1、 中海地產(chǎn)股股份有限限公司房地產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬調(diào)調(diào)研報告告北京新華信信管理顧顧問有限限公司 CREATEDATE yyyy * MERGEFORMAT 2002年年12月 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研報告目錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc28569428 目錄 PAGEREF _Toc28569428 h 1 HYPERLINK l _Toc28569429 房地產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬調(diào)調(diào)查報告告 PAGEREF _Toc28569429 h 1 HYPERLINK l _Toc28569430 第一節(jié)報報告摘要要 PAGEREF _Toc28569430 h 1 HYPERLINK l

2、 _Toc28569431 第二節(jié)背背景說明明 PAGEREF _Toc28569431 h 3 HYPERLINK l _Toc28569432 一、引言言 PAGEREF _Toc28569432 h 3 HYPERLINK l _Toc28569433 二、研究究方法 PAGEREF _Toc28569433 h 3 HYPERLINK l _Toc28569434 三、本研研究所探探討的外外部企業(yè)業(yè) PAGEREF _Toc28569434 h 4 HYPERLINK l _Toc28569435 第三節(jié)行行業(yè)篇 PAGEREF _Toc28569435 h 6 HYPERLINK l

3、 _Toc28569436 一、房地地產(chǎn)行業(yè)業(yè)發(fā)展趨趨勢 PAGEREF _Toc28569436 h 6 HYPERLINK l _Toc28569437 二、房地地產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬制制度特征征 PAGEREF _Toc28569437 h 7 HYPERLINK l _Toc28569438 三、房地地產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬制制度發(fā)展展趨勢 PAGEREF _Toc28569438 h 9 HYPERLINK l _Toc28569439 四、20001年年不同行行業(yè)間平平均薪資資水平比比較 PAGEREF _Toc28569439 h 11 HYPERLINK l _Toc28569440 五、199

4、99-20001年間間房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平均均薪資變變化趨勢勢 PAGEREF _Toc28569440 h 13 HYPERLINK l _Toc28569441 六、20001年年不同城城市地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)平平均薪資資水平 PAGEREF _Toc28569441 h 14 HYPERLINK l _Toc28569442 第四節(jié)企企業(yè)篇 PAGEREF _Toc28569442 h 15 HYPERLINK l _Toc28569443 一、薪酬酬激勵模模式介紹紹 PAGEREF _Toc28569443 h 15 HYPERLINK l _Toc28569444 二、不同同城市各各崗位薪薪資水平平調(diào)

5、查 PAGEREF _Toc28569444 h 18 HYPERLINK l _Toc28569445 第五節(jié)結(jié)結(jié)論 PAGEREF _Toc28569445 h 22 HYPERLINK l _Toc28569446 第六節(jié)附附錄 PAGEREF _Toc28569446 h 23 HYPERLINK l _Toc28569447 一、附錄錄一：推推行薪酬酬制度改改革方面面的一些些可資借借鑒的經(jīng)經(jīng)驗 PAGEREF _Toc28569447 h 23 HYPERLINK l _Toc28569448 二、附錄錄二：專專有名詞詞解釋 PAGEREF _Toc28569448 h 24 房地產(chǎn)

6、行業(yè)業(yè)薪酬調(diào)調(diào)查報告告報告摘要中海地產(chǎn)股股份有限限公司（以以下簡稱稱“中海”）委聘聘北京新新華信管管理顧問問有限公公司（以以下簡稱稱“新華信信”）開展展題為“中海地地產(chǎn)股份份有限公公司績效效考核和和薪酬激激勵咨詢詢”的管理理咨詢項項目。房地產(chǎn)行行業(yè)薪酬酬調(diào)查報報告作作為本次次咨詢項項目的主主要內(nèi)容容之一，一一方面可可以為項項目過程程中設(shè)計計“薪酬管管理方案案”提供外外部參照照依據(jù)，另另一方面面可以為為中海在在今后實實施和完完善項目目方案提提供依據(jù)據(jù)。基于于以上定定位，本本報告在在顧及中中海地產(chǎn)產(chǎn)薪酬制制度的現(xiàn)現(xiàn)實和發(fā)發(fā)展下，研研究了若若干代表表性的房房地產(chǎn)上上市公司司或者大大型企業(yè)業(yè)在薪酬酬管

7、理方方面的最最新發(fā)展展，重點點對以下下三個方方面進行行研究：我國房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)普普遍采用用的薪酬酬政策、薪薪酬制度度和薪酬酬結(jié)構(gòu)我國房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)推推行績效效獎勵制制度（或或其他激激勵措施施）的經(jīng)經(jīng)驗不同區(qū)域房房地產(chǎn)企企業(yè)的薪薪酬水平平下面是本報報告的主主要結(jié)論論。首先，我國國房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的近近期薪酬酬水平調(diào)調(diào)查結(jié)果果如下：1999至至20001年間間，房地地產(chǎn)業(yè)薪薪酬水平平持續(xù)上上升，平平均年薪薪水平從從19999年的的319955元元上漲至至20001年的的362220元元。兩年年的漲幅幅分別約約7%和和6%。作為代表珠珠江三角角洲、華華東、華華北三個個房地產(chǎn)產(chǎn)熱點區(qū)區(qū)域的深深圳、上上海、廣廣州

8、和北北京四地地為本次次調(diào)查的的地域?qū)ο蟆Ｆ淦渲猩钲谯诘禺a(chǎn)業(yè)業(yè)的薪資資水平尤尤其突出出，20001年年平均年年薪約為為RMBB526665元元/年；第二為為北京，平平均年薪薪約為RRMB3378660元/年；其其次為上上海，平平均年薪薪約為RRMB3370118元/年。最最末為廣廣州，平平均年薪薪約為RRMB3365550元/年。從從而得出出，深圳圳、北京京、上海海和廣州州四地薪薪酬水平平之比約約為：1100：72：70：69。盡管深圳、北北京、上上海和廣廣州各地地的整體體薪資水水平參差差不齊，但但在具體體職位的的薪酬分分布上仍仍具有一一定的共共性：首首先，收收入與職職位的行行業(yè)專業(yè)業(yè)程度成成

9、正比，其其次，收收入與職職位對企企業(yè)的貢貢獻程度度成正比比。具體體表現(xiàn)為為：2001-20002年度度在深圳圳地區(qū)中中，總工工程師平平均年薪薪約288萬元，投投資部經(jīng)經(jīng)理平均均年薪約約24萬萬元，總總建筑師師平均年年薪約223萬元元，銷售售經(jīng)理平平均年薪薪約233.5萬萬元，人人事行政政經(jīng)理約約23.5萬元元，合約約部經(jīng)理理平均年年薪約222.55萬元，財財務(wù)經(jīng)理理平均年年薪約222.55萬元。2001-20002年度度在北京京地區(qū)中中，總工工程師平平均年薪薪約222萬元，投投資部經(jīng)經(jīng)理平均均年薪約約18萬萬元，銷銷售經(jīng)理理平均年年薪約116.55萬元，總建筑師平均年薪約16萬元，財務(wù)經(jīng)理平均

10、年薪約16萬元，人事行政經(jīng)理約16萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約15.5萬元。2001-20002年度度在上海海地區(qū)中中，總工工程師平平均年薪薪約188萬元，投投資部經(jīng)經(jīng)理平均均年薪約約15萬萬元，總總建筑師師平均年年薪約114萬元元，銷售售經(jīng)理平平均年薪薪約155.5萬萬元，人人事行政政經(jīng)理約約14.5萬元元，合約約部經(jīng)理理平均年年薪約114.55萬元，財財務(wù)經(jīng)理理平均年年薪約114萬元元。2001-20002年度度在廣州州地區(qū)中中，總工工程師平平均年薪薪約200萬元，投投資部經(jīng)經(jīng)理平均均年薪約約17萬萬元，總總建筑師師平均年年薪約115.55萬元，銷銷售經(jīng)理理平均年年薪約116萬元元，人事事行

11、政經(jīng)經(jīng)理約115.55萬元，合合約部經(jīng)經(jīng)理平均均年薪約約15萬萬元，財財務(wù)經(jīng)理理平均年年薪約114.55萬元。第二，我們們發(fā)現(xiàn)目目前我國國房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)的的薪酬制制度有著著以下普普遍趨勢勢：進一一步把薪薪酬政策策和管理理職能下下放予下下屬部門門和機構(gòu)構(gòu)；通過過不同形形式的績績效獎勵勵，致力力加強員員工薪酬酬與業(yè)績績的聯(lián)系系；和以以較靈活活的措施施取代僵僵硬的高高度集權(quán)權(quán)化制度度。 第三，我國國地產(chǎn)業(yè)業(yè)薪酬政政策的一一個共同同課題，就就是致力力使員工工（尤其其是中高高層員工工）薪酬酬進一步步與表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤。績績效薪酬酬制的推推行成效效主要取取決于兩兩個關(guān)鍵鍵因素：發(fā)展一一個可以以信賴而而且穩(wěn)健健的績

12、效效管理架架構(gòu)，以以及提供供充足經(jīng)經(jīng)費以便便能有效效分辨表表現(xiàn)平庸庸與表現(xiàn)現(xiàn)突出的的員工。最后，盡管管每一企企業(yè)都有有其不同同的員工工薪酬制制度以配配合各自自的特定定需要，但但我們?nèi)匀愿鶕?jù)本本研究的的成果把把其中的的共同課課題和可可資借鑒鑒的經(jīng)驗驗簡介如如下：薪酬體系的的改革在在實施過過程中，不不可也不不應脫離離企業(yè)管管理制度度的整體體改革。薪薪酬體系系的改革革若要取取得成功功，必須須在其他他多個范范疇內(nèi)推推行相輔輔相成的的改革。樹立企業(yè)對對制度變變革的積積極認識識。積極極而持續(xù)續(xù)地傳達達和宣傳傳改革依依據(jù)和成成效，才才可降低低變革的的風險。無無論在中中層以上上的管理理架構(gòu)層層面或企企業(yè)文化化

13、層面，企企業(yè)高層層必須對對改革作作出持續(xù)續(xù)的承諾諾和支持持，才可可維持動動力。取得關(guān)鍵人人士對變變革的認認同和支支持。盡盡早向企企業(yè)內(nèi)的的管理人人員和員員工征詢詢意見，將將有助員員工加快快認識變變革需求求和各種種變革方方案，消消除他們們的疑慮慮，并在在構(gòu)思改改革建議議時盡早早吸納他他們的意意見。背景說明引言中海地產(chǎn)委委聘新華華信管理理顧問有有限公司司協(xié)助研研究若干干代表性性的房地地產(chǎn)上市市公司或或者大型型企業(yè)在在薪酬管管理方面面的最新新發(fā)展，在在顧及中中海地產(chǎn)產(chǎn)薪酬制制度的現(xiàn)現(xiàn)實和發(fā)發(fā)展下，尋尋找一些些可供中中海地產(chǎn)產(chǎn)借鑒的的做法。本報告主要要對以下下的三個個研究重重點進行行研究：普遍采用的的

14、薪酬政政策、薪薪酬制度度和薪酬酬結(jié)構(gòu)不同區(qū)域房房地產(chǎn)企企業(yè)的薪薪酬水平平推行績效獎獎勵制度度（或其其他激勵勵措施）的的經(jīng)驗薪酬管理涉涉及不少少通用術(shù)術(shù)語，但但各個企企業(yè)在這這些術(shù)語語的運用用上并不不一致。為為了統(tǒng)一一處理這這些通用用術(shù)語的的意義和和用法，我我們根據(jù)據(jù)這些術(shù)術(shù)語在中中海地產(chǎn)產(chǎn)內(nèi)的實實際用法法（如適適用的話話）編纂纂了一個個詞匯表表，以供供讀者查查閱。研究方法按照我們的的研究方方法，我我們務(wù)求求在緊迫迫的時間間內(nèi)提出出精辟而而且切合合中海地地產(chǎn)工作作要求的的研究成成果。研研究進行行期間，我我們主要要借助以以下方法法：嚴謹?shù)难芯烤靠蚣苤贫艘粋€個詳細而而結(jié)構(gòu)嚴嚴謹?shù)难醒芯靠蚣芗埽源_

15、確保關(guān)于于各個房房地產(chǎn)企企業(yè)薪酬酬制度的的介紹和和評述都都能按一一致的方方式和理理念進行行。任何薪酬比比較制度度，如果果要得到到企業(yè)乃乃至企業(yè)業(yè)員工的的信任，就就必須將將那些正正式或?qū)崒嶋H上構(gòu)構(gòu)成報酬酬總額的的薪酬因因素，和和那些在在某些個個別情況況下，為為了獎勵勵優(yōu)越的的工作表表現(xiàn)而給給予的例例外薪酬酬因素，兩兩者盡量量小心地地區(qū)別清清楚；并并且盡量量剔除可可能會不不公正地地歪曲歷歷年年薪薪趨勢計計算的特特別因素素，例如如，升職職、調(diào)職職、因個個人特別別努力而而獲得的的特殊獎獎勵、以以及工齡齡性自動動遞增薪薪額等。良好顧問背背景我們借助資資深顧問問對每一一城市的的代表性性企業(yè)進進行重點點研究

16、。我我們的資資深顧問問大部分分為有關(guān)關(guān)企業(yè)的的離任高高級管理理人員，對對相關(guān)企企業(yè)薪酬酬制度的的發(fā)展有有深入認認識；而而且與該該企業(yè)的的高層官官員保持持接觸，因因而可迅迅速取得得有關(guān)資資料和觀觀點。龐大的數(shù)據(jù)據(jù)庫支持持借助新華信信的數(shù)據(jù)據(jù)庫對各各個城市市的房地地產(chǎn)行業(yè)業(yè)進行對對比研究究。這些些數(shù)據(jù)是是在日常常的數(shù)據(jù)據(jù)積累和和過往的的項目實實踐的基基礎(chǔ)上建建立起來來的，因因而可迅迅速地從從中提煉煉出相關(guān)關(guān)的宏觀觀面信息息。合理的樣本本在提煉崗位位薪酬信信息時，我我們作了了最少樣樣本點個個數(shù)限定定。太少少的樣本本點將使使得調(diào)查查的結(jié)果果不能準準確地反反映市場場狀況。為為此我們們限定，當當某個樣樣本

17、點個個數(shù)小于于7，系系統(tǒng)將不不會計算算出該崗崗位的薪薪酬福利利報告。緊密結(jié)合中中海的現(xiàn)現(xiàn)狀對中海地產(chǎn)產(chǎn)的薪酬酬安排，其其歷史背背景和主主導其發(fā)發(fā)展的一一些特別別因素進進行研究究。盡管管就本研研究的工工作范圍圍而言，我我們無須須對中海海地產(chǎn)的的薪酬制制度作出出評論，但但若能了了解其實實際運作作及其發(fā)發(fā)展原因因，對于于我們按按照中海海地產(chǎn)的的實際情情況評估估外界大大型房地地產(chǎn)企業(yè)業(yè)有哪些些值得借借鑒的經(jīng)經(jīng)驗和發(fā)發(fā)展，將將有重要要的參考考作用。與中海地產(chǎn)產(chǎn)緊密合合作，確確保本研研究能以以最有效效和最切切合實際際的方式式滿足中中海地產(chǎn)產(chǎn)自我發(fā)發(fā)展的要要求。本研究所探探討的外外部企業(yè)業(yè)本報告分別別以萬科

18、科企業(yè)股股份有限限公司（以以下簡稱稱“萬科”）、華潤潤置地（北北京）股股份有限限公司（以以下簡稱稱“華潤”）、中中遠發(fā)展展股份有有限公司司（以下下簡稱“中遠”）和運盛盛(上海海)實業(yè)業(yè)股份有有限公司司（以下下簡稱“運盛”）為重重點研究究對象。這這些企業(yè)業(yè)之所以以被視作作本次研研究的重重點比較較對象，是是基于以以下的考考慮因素素：資產(chǎn)規(guī)模上述企業(yè)的的資產(chǎn)規(guī)規(guī)模都在在30億億人民幣幣以上，其其中萬科科和華潤潤置地的的總資產(chǎn)產(chǎn)分別達達到約665億和和約800億人民民幣（220022年中期期）的規(guī)規(guī)模。一一般情況況下在同同行業(yè)中中，企業(yè)業(yè)資產(chǎn)規(guī)規(guī)模越大大，企業(yè)業(yè)的管理理復雜度度則越高高，從而而其薪酬酬

19、制度也也更具參參考價值值。企業(yè)的專業(yè)業(yè)性上述企業(yè)都都是專業(yè)業(yè)的房地地產(chǎn)企業(yè)業(yè)，而且且已在中中國房地地產(chǎn)市場場上運作作超過五五年時間間。從一一定意義義上說，基基本上都都和中海海地產(chǎn)一一樣，進進入了一一個規(guī)模模化經(jīng)營營和品牌牌化經(jīng)營營的階段段，因此此，其薪薪酬管理理手段對對中海的的借鑒意意義較大大。市場滲透范范圍上述企業(yè)均均在三個個以上的的區(qū)域擁擁有房地地產(chǎn)項目目，都是是屬于跨跨地區(qū)的的房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)，這這點與中中海地產(chǎn)產(chǎn)的情況況相類似似。而且且，這些些企業(yè)都都在從一一線城市市向二線線城市（如如西安、福福州、和和沈陽等等）新興興市場擴擴張。如何在此擴擴張過程程中，激激勵員工工的開拓拓精神，保保證骨干

20、干人員的的迅速調(diào)調(diào)配，及及平衡決決策質(zhì)量量和決策策效率間間的關(guān)系系，都是是這些企企業(yè)共同同面臨的的問題。在在解決問問題的過過程中，他他們的薪薪酬體系系也在作作相應的的改革。無無論是改改革后的的薪酬體體系，還還是薪酬酬體系改改革本身身，無疑疑都對中中海地產(chǎn)產(chǎn)有著重重要的借借鑒意義義。企業(yè)治理機機制和管管理模式式上述企業(yè)都都屬于在在中國內(nèi)內(nèi)地上市市的房地地產(chǎn)企業(yè)業(yè)，并且且大部分分都直接接或間接接地受其其母公司司控制。例例如，中中遠隸屬屬于中國國遠洋集集團，華華潤隸屬屬于香港港中資企企業(yè)華潤潤集團間間接控股股，運盛盛屬于香香港運盛盛(中國國)投資資集團有有限公司司所控股股，這與與中海地地產(chǎn)隸屬屬于在

21、香香港的中中國海外外集團的的情況十十分相似似。行業(yè)篇房地產(chǎn)行業(yè)業(yè)發(fā)展趨趨勢近幾年，我我國經(jīng)濟濟的發(fā)展展、城市市化進程程加快、居居民收入入水平提提高及政政府啟動動內(nèi)需的的政策，都都為房地地產(chǎn)業(yè)的的發(fā)展注注入了新新的活力力。綜合合考查220000年以來來的房地地產(chǎn)業(yè)總總體發(fā)展展狀況，可可以清晰晰地看到到整個中中國房地地產(chǎn)業(yè)正正在經(jīng)歷歷一次深深刻而巨巨大的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型。房地產(chǎn)業(yè)日日趨市場場化我國自提出出建立社社會主義義市場經(jīng)經(jīng)濟體制制以來，房房地產(chǎn)業(yè)業(yè)也和其其他產(chǎn)業(yè)業(yè)一樣市市場化進進 HYPERLINK file:/D:IrisBinText.dll?db=RW&no=2245&cs=8939043&st

22、r= 展明顯加加快。這這主要表表現(xiàn)在：住宅由由計劃封封閉生產(chǎn)產(chǎn)轉(zhuǎn)向商商品化經(jīng)經(jīng)營；全全民、集集體、股股份、合合資、民民營等多多種經(jīng)濟濟成份并并存，開開創(chuàng)了中中國房地地產(chǎn)投資資主體多多元化的的時代；城市土土地由無無償劃撥撥轉(zhuǎn)為有有償出讓讓、直至至今天推推行公開開拍賣，為為城市建建設(shè)積累累了大量量的資金金；實行行貨幣安安置，推推行了貨貨幣分配配制度，拆拆遷合理理安置；取消福福利分房房，培育育住宅買買賣市場場，使我我國的房房地產(chǎn)市市逐步走向向良性循循環(huán)的發(fā)發(fā)展軌道道。地產(chǎn)開發(fā)企企業(yè)呈現(xiàn)現(xiàn)規(guī)模化化和集團團化的發(fā)發(fā)展趨勢勢房地產(chǎn)行業(yè)業(yè)是一個個資金密密集型的的行業(yè)，也也是風險險較大的的一個行行業(yè)。因因此，

23、要要想在日日益激烈烈的房地地產(chǎn)市場場競爭中中長久地地生存和和發(fā)展，必必須具有有強大的的資金實實力。世世界各國國房地產(chǎn)產(chǎn)發(fā)展歷歷史的共共同點就就是企業(yè)業(yè)的規(guī)模模化和集集團化，只只有少數(shù)數(shù)十幾家家、幾十十家大的的房地產(chǎn)產(chǎn)公司主主導了大大部分市市場。我我國房地地產(chǎn)業(yè)經(jīng)經(jīng)過前幾幾年的高高速發(fā)展展，目前前正處在在一個結(jié)結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變的關(guān)關(guān)鍵時期期。一些些大的房房地產(chǎn)公公司的實實力正在在急劇增增強，市市場競爭爭的核心心能力正正在加速速形成，一一批對市市場有較較大影響響能力的的房地產(chǎn)產(chǎn)龍頭企企業(yè)正在在脫穎而而出。實實力小和和缺乏核核心競爭爭能力的的房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)，在在未來的的幾年內(nèi)內(nèi)將會面面臨被淘淘汰出局局的危

24、險險。地產(chǎn)企業(yè)品品牌化經(jīng)經(jīng)營保持企業(yè)的的長久生生存和發(fā)發(fā)展也即即可持續(xù)續(xù)發(fā)展問問題，隨隨著市場場競爭的的日益激激烈和外外部環(huán)境境的急劇劇變化，正正越來越越受到企企業(yè)家們們的關(guān)注注。擁有有一個知知名品牌牌，是企企業(yè)獲取取可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的一個非非常重要要的因素素。這是是因為：首先，在在市場供供大于求求的狀態(tài)態(tài)下，要要取得競競爭優(yōu)勢勢，立于于不敗之之地，就就必須有有一個超超越以前前的競爭爭優(yōu)勢。要要想超越越對手，自自然就會會走以品品牌競爭爭之路。所所以，房房地產(chǎn)業(yè)業(yè)走向以以品牌為為主要競競爭手段段的多元元化、縱縱深化競競爭階段段，這既既是產(chǎn)業(yè)業(yè)競爭的的結(jié)果，也也是市場場走向成成熟的必必然要求求。其次

25、次，品牌牌化經(jīng)營營將會提提高房地地產(chǎn)企業(yè)業(yè)地域擴擴張的效效率，降降低開拓拓新興市市場的營營銷成本本。這是與與上述的的房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)規(guī)規(guī)模化、集集團化的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略相呼呼應的。房地產(chǎn)市場場地域差差異明顯顯我國房地產(chǎn)產(chǎn)投資地地域性差差異明顯顯，呈“東高西西低”的特征征。房地地產(chǎn)投資資熱點主主要集中中在以廣廣州、上上海為主導的的東部地地帶。根據(jù)據(jù)20002年11-9月月的統(tǒng)計計數(shù)據(jù)，上上海、廣廣東、浙浙江、江江蘇投資資增長率率分別為為31.4%，330%，333.44%，和和31.4%。東部地帶是中國經(jīng)濟增長最快的地區(qū)，經(jīng)濟的發(fā)展、居民收入的水平提高，消費升級換代，大量外資的進入和勞動力的流動都會增加

26、對房地產(chǎn)的需求。另一方面，價價格水平平的地區(qū)區(qū)差距進進一步擴擴大。近近兩年，國國家有關(guān)關(guān)部門對對土地轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓價格格的具體體構(gòu)成作作了調(diào)整整，基準準地價趨趨于合理理，各地地方政府府也紛紛紛出臺政政策，減減少土地地轉(zhuǎn)讓中中的稅費費。在全全國土地地轉(zhuǎn)讓價價格水平平下降的的同時，各各地區(qū)之之間的價價格水平平進一步步擴大，這這種差距距主要存存在于經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展水平不不同的城城市之間間以及大大城市與與中小城城市之間間。同時，全國國一半以以上的房房地產(chǎn)開開發(fā)商分分布在廣廣東、上上海、北北京、江江蘇、浙浙江等東東部地區(qū)區(qū)的122個省市市中，西西部邊遠遠地區(qū)不不僅開發(fā)發(fā)商數(shù)量量少，而而且企業(yè)業(yè)規(guī)模也也不大。東東、西

27、部部地區(qū)房房地產(chǎn)開開發(fā)商之之間的差差距不僅僅體現(xiàn)在在數(shù)量上上，而且且也體現(xiàn)現(xiàn)在盈利利水平、經(jīng)經(jīng)營能力力、創(chuàng)新新意識等等方面。東東部地區(qū)區(qū)的企業(yè)業(yè)競爭已已從資金金實力和和土地開開發(fā)權(quán)的的競爭走走向品牌牌、營銷銷、服務(wù)務(wù)等方面面，而西西部地區(qū)區(qū)的開發(fā)發(fā)商還遠遠遠未達達到這一一步。因此，西部部地區(qū)和和二、三三線城市市的房地地產(chǎn)市場場對于成成熟的房房地產(chǎn)開開發(fā)商而而言，充充滿了利利潤空間間和機遇遇。非國有房地地產(chǎn)企業(yè)業(yè)發(fā)展迅迅速近年來，隨隨著房地地產(chǎn)市場場的逐步步復蘇，加加之房地地產(chǎn)行業(yè)業(yè)的平均均利潤較較其他行行業(yè)來說說，還屬屬較高，因因此，吸吸引了民民營經(jīng)濟濟和股份份制經(jīng)濟濟的大舉舉進入，民民營經(jīng)濟

28、濟發(fā)展迅迅速，并并逐漸成成為我國國房地產(chǎn)產(chǎn)投資增增長的主主要動力力。再加加上民營營企業(yè)具具有良好好的管理理機制并并重視人人力資源源的開發(fā)發(fā)利用，大大量吸收收國有房房地產(chǎn)公公司的優(yōu)優(yōu)秀人才才，從而而迅速增增強了企企業(yè)綜合合素質(zhì)。而而國有企企業(yè)由于于體制和和機制以以及歷史史遺留問問題等深深層次原原因，往往往在競競爭中處處于劣勢勢，這樣樣就造成成了“民進國國退”的局面面。當然，這這種格局局符合優(yōu)優(yōu)勝劣汰汰的市場場競爭規(guī)規(guī)律，有有利于房房地產(chǎn)市市場結(jié)構(gòu)構(gòu)和投資資結(jié)構(gòu)的的調(diào)整，從從而促進進房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的健健康快速速發(fā)展。房地產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬制制度特征征薪酬制度作作為企業(yè)業(yè)管理體體系的一一個子系系統(tǒng)，不不可避免

29、免地受到到企業(yè)治治理機制制，企業(yè)業(yè)組織架架構(gòu)、組組織架構(gòu)構(gòu)規(guī)模、乃乃至企業(yè)業(yè)文化等等因素的的影響。結(jié)結(jié)合以上上的分析析和對市市場上的的房地產(chǎn)產(chǎn)開發(fā)企企業(yè)的研研究，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)目前房房地產(chǎn)行行業(yè)內(nèi)的的薪酬制制度有著著以下的的特征：薪資結(jié)構(gòu)的的多樣性性首先，由于于各個房房地產(chǎn)發(fā)發(fā)展商企企業(yè)性質(zhì)質(zhì)和體制制的不同同，從而而造成薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的多樣樣性。大大致上，目目前國內(nèi)內(nèi)房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)大大體可分分為三類類，一是是上市公公司，如如萬科、金金地，這這類公司司分為領(lǐng)領(lǐng)導決策策層、職職業(yè)經(jīng)理理層和一一般雇員員。第二二類是民民營企業(yè)業(yè)，如深深圳的泰泰華等，這這類公司司只有企企業(yè)主和和雇員兩兩類。第第三類是是國有企

30、企業(yè)，如如建設(shè)控控股等，這這類公司司內(nèi)部所所有人都都是員工工。尤其其是在一一些具有有強烈國國有經(jīng)濟濟成分背背景的上上市企業(yè)業(yè)，如中中遠等，其其薪酬政政策的制制訂基礎(chǔ)礎(chǔ)往往在在兩個坐坐標系中中徘徊：市場和和母公司司系統(tǒng)中中的其他他子公司司；企業(yè)業(yè)的市場場化和體體制背景景的約束束性造成成這類企企業(yè)薪資資結(jié)構(gòu)的的內(nèi)在矛矛盾。以以上的情情況說明明，當前前的中國國房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)制制度創(chuàng)新新的邊際際效益大大于邊際際成本，因因此薪資資結(jié)構(gòu)的的多樣性性不僅是是必然的的現(xiàn)象，也也為企業(yè)業(yè)的進一一步發(fā)展展提供了了機遇與與空間。其次，不同同的房地地產(chǎn)企業(yè)業(yè)規(guī)模和和體制也也導致不不同的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和目標標。例如如，對于

31、于新進入入房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)卻卻擁有巨巨額資金金的企業(yè)業(yè)而言，可可能更側(cè)側(cè)重于短短期目標標，重視視個案的的操盤能能力甚于于管理控控制體系系的完善善。在此此情況下下，薪酬酬結(jié)構(gòu)往往往會強強調(diào)對短短期行為為的激勵勵作用。總總之，作作為激勵勵機制一一部分的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，不不可避免免地因為為企業(yè)目目標的不不同而表表現(xiàn)出多多樣性的的特征。薪資政策“因人而而異”房地產(chǎn)高級級人才的的稀缺性性和企業(yè)業(yè)間對人人才的惡惡性競爭爭，使薪薪資政策策“對人不不對崗”。地產(chǎn)人才的的流動主主要有兩兩個方面面的原因因：一方方面是受受房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)體體制的影影響，另另一方面面是職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人為了追追求更高高的待遇遇。與此此同時，以前房

32、地產(chǎn)人才流動大多是橫向流動，如從開發(fā)商到開發(fā)商或者是從中介公司到開發(fā)商之間，而目前縱向流動加大，就房地產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈中的幾個主要部分如設(shè)計院、開發(fā)商、銷售代理、廣告媒體等幾個縱向流動日益加大，這也是對房地產(chǎn)人才的要求越來越高的原因。目前房地產(chǎn)產(chǎn)人才的的流動主主要集中中在上市市公司和和民營企企業(yè)的職職業(yè)經(jīng)理理人和高高級雇員員之中。例例如，萬萬科地產(chǎn)產(chǎn)在深圳圳的人才才流失率率在8%左右。在這兩類企企業(yè)的人人才流動動中，一一方面是職職業(yè)經(jīng)理理人感到到體制的的約束，不不能發(fā)揮揮自己的的能力而而流動。另一方面就是目前房地產(chǎn)人才并不太多，尤其是缺乏具有豐富操盤經(jīng)驗的高級人才。房地產(chǎn)高級人才的這種稀缺性誘導了

33、企業(yè)在爭奪人才時動機上的偏差：即不僅為了增強自身企業(yè)的競爭能力，也是為了削弱對手的競爭優(yōu)勢和資源。在此動機的驅(qū)使下，部分企業(yè)核心崗位的薪資政策演化為“對人不對崗”：即薪資政策不是基于崗位分析和財務(wù)預算，而是基于爭奪對象的公司內(nèi)部商業(yè)機密，基于給予對手的破壞程度，乃至人才爭奪本身所帶來的市場炒作影響。最后，許多多房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)所所采用的的薪酬保保密制度度也在一一定程度度上掩飾飾了薪資資政策的的非制度度化，這這樣的保保密制度度一般與與房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)人人、財、物物高度集集權(quán)的特特點相契契合。在在人力資資源的問問題上，高高度的集集權(quán)能夠夠促進決決策的效效率，但但卻無法法保證決決策的質(zhì)質(zhì)量，即即不僅在在短期

34、內(nèi)內(nèi)獲得人人才，還還有如何何以長期期的薪資資政策來來保持整整體隊伍伍的士氣氣和穩(wěn)定定性。這這些問題題將留在在本人力力資源項項目的第第二階段段逐一解解決。房地產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬制制度發(fā)展展趨勢通過研究萬萬科、中中遠、華華潤和運運盛這四四個重點點研究對對象后，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)目前的的房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)薪薪酬制度度有著以以下的發(fā)發(fā)展趨勢勢：薪酬政策和和管理職職能存在在明顯的的分權(quán)化化傾向許多房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)在在員工薪薪酬改革革方面的的一個關(guān)關(guān)鍵而長長遠的課課題，就就是如何何進一步步下放薪薪酬決策策及管理理職能，藉藉此提供供員工的的靈活性性、責任任心以及及整體表表現(xiàn)和效效率。相相對于其其他地產(chǎn)產(chǎn)發(fā)展商商而言，萬萬科和運運

35、盛推行行較為激激進的措措施：這這些企業(yè)業(yè)已在相相當程度度上淘汰汰了集團團全國性性的薪酬酬議訂，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)而根據(jù)據(jù)有集團團統(tǒng)一制制定的準準則和指指引，把把大部分分薪酬職職能下放放給予各各個下屬屬機構(gòu)和和部門。中中遠和華華潤保留留了一些些較為集集權(quán)化的的制度，但但這兩個個企業(yè)也也給予個個別部門門一定程程度的自自主和靈靈活性。在這種發(fā)展展趨勢中中有一個個重要例例外，這這就是高高級管理理職員的的薪酬安安排。上上述各企企業(yè)都繼繼續(xù)由集集團統(tǒng)一一管理大大部分或或全體高高級管理理職員的的薪酬事事宜和整整體人力力資源管管理事宜宜。有意意見認為為這種方方法能有有效控制制企業(yè)的的薪酬開開支，可可確保下下屬部門門和機構(gòu)構(gòu)

36、的高層層管理人人員的凝凝聚力和和他們在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的有有效調(diào)度度。現(xiàn)時時中海員員工隊伍伍內(nèi)高級級管理層層的薪酬酬與人力力資源安安排，跟跟上述企企業(yè)的有有關(guān)安排排有一些些共同之之處，但但并非完完全相同同。加強員工薪薪酬與表表現(xiàn)的聯(lián)聯(lián)系上述各個企企業(yè)在薪薪酬政策策方面的的一個普普遍趨勢勢，就是是各個企企業(yè)一直直致力加加強薪酬酬與表現(xiàn)現(xiàn)（指個個人表現(xiàn)現(xiàn)與企業(yè)業(yè)生產(chǎn)力力的提高高）的聯(lián)聯(lián)系。其其目標在在于提高高員工隊隊伍的效效率和生生產(chǎn)力，協(xié)協(xié)助企業(yè)業(yè)培養(yǎng)績績效文化化，以及及提高企企業(yè)的靈靈活性。上上述各個個企業(yè)在在這方面面的整體體發(fā)展趨趨勢，在在于通過過一系列列以績效效為本的的薪酬安安排，包包括靈活活

37、薪幅、績績效獎金金以及其其他獎勵勵計劃取取代或補補充傳統(tǒng)統(tǒng)上的固固定薪級級制。這這類新設(shè)設(shè)立的薪薪酬安排排初期一一般只適適用于高高級管理理層。薪資政策靈靈活化上述各個企企業(yè)均已已采取較較靈活的的措施不不同程度度地合并并及取消消員工津津貼，藉藉此提高高企業(yè)薪薪酬制度度的透明明度。加加強員工工隊伍的的責任性性，減省省行政開開支。舉舉例說，據(jù)據(jù)運盛估估計，處處理員工工津貼和和福利所所涉及的的開支，約約占人力力資源服服務(wù)總成成本的四四份之一一以上。這這方面的的政策一一般受到到員工的的歡迎，因因為把津津貼和福福利并入入基本薪薪資中，能能讓員工工在運用用薪金方方面享有有更大的的自由度度。舉例例來說，運運盛

38、推行行“單一薪薪”制政策策，多類類津貼和和額外獎獎勵（例例如高級級管理職職員的用用車津貼貼）已被被取消或或并入基基本薪金金內(nèi)。至于得到保保留的津津貼，一一般是因因為少數(shù)數(shù)特別原原因才予予以保留留。例如如：執(zhí)行行艱辛職職務(wù)；在在偏遠或或生活指指數(shù)偏高高的地區(qū)區(qū)工作；超時或或額外工工作；吸吸納和留留用人才才以填補補需要特特殊技能能但暫時時人手短短缺的職職位。2001年年不同行行業(yè)間平平均薪資資水平比比較根據(jù)我們的的調(diào)查，我國部部分行業(yè)業(yè)20001年平平均薪酬酬絕對數(shù)數(shù)的行業(yè)業(yè)排名由由高到低低分別是是：電信信、電子子技術(shù)、金金融、石石油化工工、房地地產(chǎn)和汽汽車制造造。(見見表3.1和圖圖3.11)

39、表3-1表3-1 2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較行業(yè)平均年薪水水平(RRMB元元)50%分位位點(RRMB元元)電信52,677741,0000電子技術(shù)43,388035,1000金融42,477832,4000石油化工36,755524,2000房地產(chǎn)36,222027,6000汽車制造35,433826,1000同時，我們們可以從從50%分位點點與平均均值的差差距程度度間接地地了解該該行業(yè)中中不同企企業(yè)間薪薪酬水平平的差異異程度。（見圖3.2） 注：差異指數(shù)=1-（50%分位值/平均值）注：差異指數(shù)=1-（50%分位值/平均值）從圖3-22中可以以發(fā)現(xiàn)，石石油化工工業(yè)中不不同企業(yè)業(yè)間

40、的薪薪酬水平平差距最最大，電電子技術(shù)術(shù)業(yè)的企企業(yè)間薪薪酬差距距最小，而而房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)企業(yè)業(yè)與企業(yè)業(yè)之間的的薪酬差差距介于于汽車制制造業(yè)和和金融業(yè)業(yè)之間。這個圖表從從另一個個角度反反映了行行業(yè)市場場化程度度和企業(yè)業(yè)薪酬政政策之間間的關(guān)系系。行業(yè)業(yè)市場化化程度越越高，人人才的流流動性越越大，企企業(yè)間薪薪酬水平平的差距距則越小小。因此此，隨著著房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)市市場化程程度的日日趨提高高，房地地產(chǎn)企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平應應與市場場的變化化節(jié)奏保保持基本本一致，這這才能符符合市場場的發(fā)展展規(guī)律。1999-20001年間間房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平均均薪資變變化趨勢勢根據(jù)我們的的調(diào)查表表明：119999至20001年年間，房房

41、地產(chǎn)業(yè)業(yè)薪酬水水平持續(xù)續(xù)上升，平平均年薪薪水平從從19999年的的319955元元上漲至至20001年的的362220元元。兩年年間的漲漲幅分別別約7%和6%。這個個增長幅幅度是和和近兩年年我國的的國民生生產(chǎn)總值值（GDDP）增增長率相相接近的的。如果房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)薪酬酬水平繼繼續(xù)按照照6%的的水平增增長，則則20002年房房地產(chǎn)業(yè)業(yè)平均年年薪水平平預計將將達到RRMB3383995元/年。表3-2 1999-2001年間房地產(chǎn)表3-2 1999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢年度平均年薪水水平(RRMB元元)增長幅度1999319555-2000341766約7%2001362200約6%

42、2001年年不同城城市地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)平平均薪資資水平珠江三角洲洲、華北北和華東東是目前前國內(nèi)的的三個房房地產(chǎn)發(fā)發(fā)展熱點點區(qū)域，我我們選取取深圳、廣廣州、上上海和北北京四個個城市來來分別代代表這三三大熱點點區(qū)域。盡管深圳、廣廣州、上上海和北北京各地地都屬于于國內(nèi)最最發(fā)達的的城市之之列，但但各地房房地產(chǎn)行行業(yè)的薪薪資水平平差距懸懸殊，其其中深圳圳地產(chǎn)業(yè)業(yè)的薪資資水平尤尤其突出出，20001年年平均年年薪約為為RMBB526665元元/年；第二為為北京，平平均年薪薪約為RRMB3378660元/年；其其次為上上海，平平均年薪薪約為RRMB3370118元/年。最最末為廣廣州，平平均年薪薪約為RRMB33

43、65550元/年。如圖3-55所示，北北京、廣廣州、上上海三地地的薪酬酬水平分分別約為為深圳地地區(qū)薪酬酬水平的的72%、700%和665%。這這將為中中海地產(chǎn)產(chǎn)在把握握地區(qū)子子公司間間的總體體薪酬差差異幅度度時提供供一定參參考。企業(yè)篇薪酬激勵模模式介紹紹房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)對員工工的激勵勵主要分分為物質(zhì)質(zhì)激勵和和非物質(zhì)質(zhì)激勵。我我們主要要對重點點研究對對象企業(yè)業(yè)的物質(zhì)質(zhì)激勵模模式進行行了歸類類分析。（見見圖4-1）圖4-1 激勵方式分類分析圖4-1 激勵方式分類分析從歸類的情情況開看看物質(zhì)的的激勵按按照時間間性分為為短期和和長期激激勵；按按照連續(xù)續(xù)性的原原則分為為穩(wěn)定和和不穩(wěn)定定。長期穩(wěn)定的的激勵模模

44、式以華潤為例例，從一一般員工工到副總總一共有有20個個級別，最最低G66,最高高A1。級級別順序序為：GG6/GG5/GG4/GG3/GG2/GG1/FF4/FF3/FF2/FF1/EE2/EE1/DD2/DD1/CC2/CC1/BB2/BB1/AA2/AA1，非非銷售人人員的工工資總額額（工資資津貼貼）和級級別直接接掛鉤，其其中每個個月都有有考核。在在這里基基本工資資部分就就屬于一一種長期期而穩(wěn)定定的薪資資激勵，但但是長期期穩(wěn)定的的物質(zhì)激激勵在程程度上將將會使激激勵效果果不斷弱弱化，長長此以往往激勵的的作用不不再明顯顯。這和和薪資水水平?jīng)]有有更多的的關(guān)系，企企業(yè)員工工會產(chǎn)生生“這本來來就是我

45、我該得的的”固定想想法。同同樣當獎獎金（對對超額勞勞動付出出的回報報）及企企業(yè)長期期福利政政策成為為一種固固定模式式進行發(fā)發(fā)放，其其激勵作作用和基基本薪資資沒有根根本的區(qū)區(qū)別。無無論是萬萬科還是是華潤、運運盛都存存在這樣樣的長期期穩(wěn)定的的激勵模模式。長期不穩(wěn)定定的激勵勵模式以運盛為例例，樓宇宇售（租租）獎金金提取幅幅度如表表411：表4-1表4-1 運盛樓宇售（租）獎金提取幅度物業(yè)類型售樓提取比比例（%）租樓提取比比例（%）備 注注1、別墅0.611.320-400售樓按銷售售收入提提取；租租樓按首首月租金金提取。租租期一年年以上按按提取比比例的1100%計計提提，半年年以上不不足一年年的按提

46、提取比例例的500%計提提。2、寫字樓樓0.711.215-3003、商場0.511.215-3004、中高檔檔公寓0.400.715-3005、普通住住宅0.300.515-200 按本本規(guī)定所所提取的的售（租租）樓獎獎金為專專職營銷銷人員個個人獎。專專職營銷銷人員獎獎金直接接與營銷銷業(yè)績掛掛鉤，多多勞多得得，上不不封頂，下下不保底底。這里體現(xiàn)的的銷售獎獎金就是是長期不不穩(wěn)定的的物質(zhì)激激勵模式式，從激激勵效果果來看長長期而不不穩(wěn)定的的激勵效效果是非非常好的的。但是是長期而而不穩(wěn)定定的激勵勵的適用用員工和和部門是是非常局局限的，一一般都會會用于項項目管理理人員以以及營銷銷售樓人人員。在項目經(jīng)營

47、營項目上上，例如如運盛年年度指標標獎的計計算：對對于經(jīng)營營性開發(fā)發(fā)項目，各各年度指指標獎?wù)颊颊麄€項項目指標標獎之比比例以相相應年度度銷售收收入占整整個項目目銷售收收入比例例的500計算算；在項項目前期期準備階階段且當當年度無無銷售收收入指標標時，該該年度不不預提指指標獎。公公司完成成整個項項目竣工工決算（含含室外工工程）和和項目目目標稅后后凈利潤潤時，可可進行項項目指標標獎結(jié)算算。結(jié)算算前，公公司應編編制項項目考核核指標完完成情況況報告，并并根據(jù)集集團核定定的項目目獎勵（罰罰）方案案編制項項目獎金金分配方方案，一一并報送送集團。項項目獎金金分配方方案中中不包括括公司總總經(jīng)理獎獎金和專專職營銷銷

48、人員獎獎金。其其他重點點研究對對象企業(yè)業(yè)基本上上都存在在長期而而不穩(wěn)定定的激勵勵措施，但但我們同同樣要注注意到長長期而不不穩(wěn)定的的物質(zhì)激激勵在人人員范圍圍上是一一個傳統(tǒng)統(tǒng)的難題題，獎金金分配的的范圍既既要考慮慮到直接接經(jīng)營人人員的業(yè)業(yè)績同時時要考慮慮到協(xié)同同部門的的作用，分分配范圍圍的過于于集中可可能會引引發(fā)內(nèi)部部分配不不公，過過于分散散會使激激勵作用用嚴重弱弱化。以萬科為例例，萬科科對高級級管理人人員實行行年度述述職與考考評制度度，年初初根據(jù)公公司中長長期發(fā)展展戰(zhàn)略目目標和年年度經(jīng)營營目標確確定各位位高級管管理人員員的年度度經(jīng)營考考核指標標，年終終時由公公司總經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)其年度度經(jīng)營業(yè)業(yè)績、

49、管管理狀況況、可持持續(xù)發(fā)展展情況，并并考慮同同行業(yè)收收入水平平后，確確定其報報酬總數(shù)數(shù)額。短期而穩(wěn)定定的激勵勵的模式式企業(yè)為了激激勵員工工常常會會出臺一一些短期期而穩(wěn)定定的激勵勵措施，例例如部分分企業(yè)的的住房提提供、房房改現(xiàn)金金分配等等。這類類短期穩(wěn)穩(wěn)定的激激勵措施施，一方方面可以以在短時時間內(nèi)激激勵獲得得物質(zhì)利利益的員員工，另另一方面面又可以以使現(xiàn)在在沒有獲獲得利益益的員工工得到期期望激勵勵。與其其他激勵勵措施一一樣，此此類激勵勵方式也也存在局局限，當當員工獲獲益后激激勵作用用會迅速速下降起起不到長長期激勵勵的效果果。短期而不穩(wěn)穩(wěn)定的激激勵在激勵制度度以外存存在著事事實上的的短期而而不穩(wěn)定定

50、的物質(zhì)質(zhì)激勵（例例如“紅包”），這這種不定定時的獎獎金常常常針對關(guān)關(guān)鍵管理理崗位人人員和公公司骨干干。在激激勵效果果上短期期而不穩(wěn)穩(wěn)定是非非常有效效的，這這是由于于激勵的的頻率沒沒有規(guī)律律，不存存在員工工長期適適應的問問題。短短期而不不穩(wěn)定的的激勵在在公開化化、透明明度上有有很大的的局限性性，其他他激勵范范圍外的的員工會會有暗箱箱操作的的感覺。以運盛為例例，988年南京京玄武別別墅因稍稍稍改變變了建筑筑方案，使使該項目目從滯銷銷樓變成成暢銷樓樓，該建建筑師國家家一級建建筑師、集集團地產(chǎn)產(chǎn)部副總總經(jīng)理個個人拿獎獎金1550萬元元。在我們的重重點研究究對象企企業(yè)中，這這四類激激勵在一一定程度度上都

51、存存在。但但是一個個共性的的問題就就是沒有有對企業(yè)業(yè)內(nèi)員工工進行劃劃分，新新華信認認為針對對企業(yè)員員工應該該進行類類似市場場細分的的工作。四四類激勵勵模式分分別適用用于不同同的員工工群體，經(jīng)經(jīng)過一定定組合構(gòu)構(gòu)成企業(yè)業(yè)物質(zhì)激激勵系統(tǒng)統(tǒng)。同樣樣企業(yè)也也存在其其他非物物質(zhì)激勵勵的措施施，涉及及到職業(yè)業(yè)發(fā)展、榮榮譽授予予、文化化認同等等方面。其其中影響響中高層層管理人人員的主主要是職職業(yè)發(fā)展展激勵，職職業(yè)發(fā)展展途徑的的透明通通暢、不不受約束束條件等等因素控控制常常常能夠起起到超出出物質(zhì)激激勵的效效果，由由于未列列入本次次調(diào)查研研究范圍圍不再做做深入分分析。不同城市各各崗位薪薪資水平平調(diào)查深圳深圳地區(qū)房

52、房地產(chǎn)行行業(yè)經(jīng)過過多年的的發(fā)展已已開始走走向成熟熟，人才才的供需需矛盾開開始凸現(xiàn)現(xiàn)，20001年年房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)的的人才流動動大大增增加。數(shù)據(jù)顯顯示，220022年1-6月月份深圳圳房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)的的人員流流動率是是去年同同期的22.6倍倍，并有有繼續(xù)上上升的趨趨勢。根據(jù)我們的的調(diào)查：20001-220022年度在在深圳地地區(qū)中，總總工程師師平均年年薪約228萬元元，投資資部經(jīng)理理平均年年薪約224萬元元，銷售售經(jīng)理平平均年薪薪約233.5萬萬元，總總建筑師師平均年年薪約223.55萬元，人人事行政政經(jīng)理約約23萬萬元，合合約部經(jīng)經(jīng)理平均均年薪約約22.5萬元元，財務(wù)務(wù)經(jīng)理平平均年薪薪約222.5

53、萬萬元。詳詳細數(shù)據(jù)據(jù)如表442所所示表42 20001-20002年度度深圳地區(qū)區(qū)房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)薪薪酬情況況2001-20002年度度深圳地區(qū)區(qū)房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)薪薪酬情況況職位年收入（萬萬元）較低值較高值平均值總工程師11.8-12.638-40028投資部經(jīng)理理9.5-11033-35524總建筑師10-100.532-33323.5銷售經(jīng)理6-6.5532-34423.5人事行政經(jīng)經(jīng)理4.5-5530.1-3223合約部經(jīng)理理5-631.5-3322.5財務(wù)經(jīng)理5-5.5535-37722.5注：為排除除偏離市市場平均均薪酬水水平太遠遠的數(shù)據(jù)據(jù)的影響響，我們們排除了了前100%和后后10%的數(shù)據(jù)

54、據(jù)。北京根據(jù)我們的的調(diào)查：20001-220022年度在在北京地地區(qū)中，總總工程師師平均年年薪約222萬元元，投資資部經(jīng)理理平均年年薪約118萬元元，銷售售經(jīng)理平平均年薪薪約166.5萬萬元，總總建筑師師平均年年薪約116萬元元，財務(wù)務(wù)經(jīng)理平平均年薪薪約166萬元，人人事行政政經(jīng)理約約16萬萬元，合合約部經(jīng)經(jīng)理平均均年薪約約15.5萬元元。詳細細數(shù)據(jù)如如表43所示示。表43 20001-20002年度度北京地區(qū)區(qū)房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)薪薪酬情況況2001-20002年度度北京地區(qū)區(qū)房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)薪薪酬情況況職位年收入（萬萬元）較低值較高值平均值總工程師9-1028-29922投資部經(jīng)理理6-724-255

55、18銷售經(jīng)理5.5-6621-23316.5總建筑師6-6.5519-20016財務(wù)經(jīng)理5-5.5522-25516人事行政經(jīng)經(jīng)理4.5-5520-21116合約部經(jīng)理理3.5-4419-199.515.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。廣州2001-20002年度度在廣州州地區(qū)中中，總工工程師平平均年薪薪約188.5萬萬元，投投資部經(jīng)經(jīng)理平均均年薪約約15萬萬元，總總建筑師師平均年年薪約114萬元元，銷售售經(jīng)理平平均年薪薪約155.5萬萬元，人人事行政政經(jīng)理

56、約約14.5萬元元，合約約部經(jīng)理理平均年年薪約114.55萬元，財財務(wù)經(jīng)理理平均年年薪約114萬元元。2001-20002年度度廣州地區(qū)區(qū)房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)薪薪酬情況況年收入（萬萬元）職位較低值較高值平均值總工程師9-10.529-30020投資部經(jīng)理理7-8.5521-22217銷售經(jīng)理6-6.5519.5-2116總建筑師6.5-77.520-211.515.5人事行政經(jīng)經(jīng)理4.5-5519-20015.5合約部經(jīng)理理4-4.5517-18815財務(wù)經(jīng)理5.5-6620.5-2114.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。注：為排除偏離市場平均薪酬

57、水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。上海2001-20002年度度在上海海地區(qū)中中，總工工程師平平均年薪薪約188.5萬萬元，投投資部經(jīng)經(jīng)理平均均年薪約約15萬萬元，總總建筑師師平均年年薪約114萬元元，銷售售經(jīng)理平平均年薪薪約155.5萬萬元，人人事行政政經(jīng)理約約14.5萬元元，合約約部經(jīng)理理平均年年薪約114.55萬元，財財務(wù)經(jīng)理理平均年年薪約114萬元元。2001-20002年度度上海地區(qū)區(qū)房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)薪薪酬情況況年收入（萬萬元）職位較低值較高值平均值總工程師9.5-110.5528-30018.5 投資部經(jīng)理理7-821-222.515銷售經(jīng)理6-6.5519-20015.5人事行政經(jīng)經(jīng)理4.5-5518-199.514.5合約部經(jīng)理理3.5-441