1、集團企業人人力資源源規劃管管理制度度編 號：發布日期：20111年55月13日編制部門：企管人人事處 審 批： 頁 數：共共 頁第一章 總則第一條 為規范集團公司的人力資源規劃工作，根據公司發展需要的內、外部環境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，以確保集團公司在需要的時間和需要的崗位上獲得適合的人才，以保證公司戰略發展目標的實現。第二條 適用于集團公司及分公司。第三條 作作用1、確保公公司在生生存發展展過程中中對人力力資源的的需求，得得到并保保持一定定數量具具備特定定技能、知知識結構構和能力力的人員員；2、在預測測公司未未來發展展的條件件下，有有計劃地地逐步調調整人員員的

2、分布布狀況，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范圍內內；3、大力加加強員工工崗位知知識、技技能和素素質培訓訓，加大大內部人人才開發發力度，有助于調動員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環境的能力；4、進一步步完善公公司的組組織架構構，確定定和區分分每個職職能部門門的權責責，預測測公司潛潛在人員員過剩或或人力不不足的問問題，能能夠及時時采取應應對措施施；5、減少公公司關鍵鍵崗位及及關鍵技技術環節節對外部部招聘的的依賴性性；6、充分考考慮員工工福利，做做好員工工激勵工工作，建建立內部部晉升制度度，做好好員工職職業生涯涯規劃，培培養員工工主人翁翁精神和和獻身精精神，

3、增增強企業業凝聚力力。第二章 規規劃的職職責第四條 集集團企管管人事處處是人力力資源規規劃的歸歸口管理理部門，其其他職能能部門具具體負責責本部門門的人力力資源規規劃工作作。1、負責總總體編制制、制定定、修改改人力資資源規劃劃制度；2、負責公公司人力力資源規規劃所需需數據的的收集確確認；3、負責開開發人力力資源規規劃工具具和方法法，并且且對公司司各部門門提供人人力資源源規劃指指導；4、年初編編制公公司年度度人力資資源規劃劃書報報各部門門負責人人審核、總總經理審審批；5、將審批批通過的的公司司年度人人力資源源規劃書書作為為重要機機密文件件存檔。第五條 各各職能部部門職責責（一）需要要提供給給人力資

4、資源規劃劃專員真真實詳細細的歷史史和預測測數據；（二）及時時配合企企管人事事處完成本本部門需需求的申申報工作作。第六條 公公司高層層職責負責人力資資源規劃劃工作的的總體指指導、監監督、決決策。第三章 規規劃的原原則公司人力資資源規劃劃工作須須遵循以以下四點點原則：第七條 動動態原則則（一）人力力資源規規劃應根根據公司司內外部部環境的的變化而而調整；（二）人力力資源規規劃具體體執行中中具有靈活活性；（三）人力力資源具具體規劃劃措施操操作的動動態監控控。第八條 適適應原則則（一）內外外部環境境適應人力資源規規劃應充充分考慮慮公司內內外部環環境因素素以及這這些因素素的變化化趨勢。（二）戰略略目標適適

5、應 人力資源規規劃應當當同公司司的戰略略發展目目標相適適應，確確保二者者相互協協調。第九條 保保障原則則（一）人力力資源規規劃工作作應有效效保證對對公司人人力資源源的提供供；（二）人力力資源規規劃應能能夠保證證公司和和員工共共同發展展。第十條 系系統原則則人力資源規規劃要反反映出人人力資源源的結構構，使各各類不同同人才恰恰當地結結合起來來，優勢勢互補，實實現組織織的系統統性功能能。第四章 規規劃的內內容第十一條 總體規規劃人力資源總總體目標標和配套套政策第十二條 專項業業務計劃劃1、人員配配備計劃劃中、長期內內不同職職務、部部門或工工作類型型的人員員的分布布狀況。2、人員補補充計劃劃包括需補充

6、充人員的的崗位、數數量及要要求等。3、人員使使用計劃劃包括人員升升職政策策、升職職時間、輪輪換工作作的崗位位情況、人人員情況況、輪換換時間。4、培訓開開發計劃劃包括培訓對對象、目目的、內內容、時時間、地地點、講講師等5、績效與與薪酬福福利計劃劃個人及部門門的績效效標準、衡衡量方法法、薪酬酬結構、工工資總額額、工資資關系、福福利以及及績效與與薪酬的的對應關關系等。6、職業計計劃后備人員的的使用和和培養方方案。7、離職計計劃因各種原因因離職的的人員情情況及其其所在崗崗位情況況。8、勞動關關系計劃劃減少和預防防勞動爭爭議，改改進勞動動關系的的目標和和措施。第五章 規規劃的程程序公司人力資資源規劃劃程

7、序為為：人力資源規規劃環境境分析人力資資源需求求預測人力資資源供給給預測確定人人員供需需平衡政政策人力資資源方案案討論與與制定編制人人力資源源規劃書書第十三條 人力資資源規劃劃環境分分析1、收集整整理數據據。分公公司人力力資源處處在正式制制定人力力資源規規劃前，必必須向各各職能部部門索要要各類數數據（如如小表所所示）。人人力資源源規劃專專員負責責從數據據中提煉煉出所有有與人力力資源規規劃有關關的數據據信息，并并且整理理編報，為為有效的的人力資資源規劃劃提供基基本數據據；1、需要向向各部門門收集的數據據資料1）公司整整體戰略略規劃數數據 2）企企業組織織的結構構數據3）財務規規劃數據據 44）市

8、場場營銷規規劃數據據5）生產規規劃數據據 66）新項項目部規規劃數據據7）各部門門年度規規劃數據據信息2、本部門門相關資料整整理1）人力資資源政策策數據 2）公公司文化化特征數數據3) 公司司行為模模式數據據 4) 薪酬酬福利水水平數據據5) 培訓訓開發水水平數據據 6) 績效效考核數數據7) 公司司人力資資源人事事信息數數據 8) 公司企企管人事事處職能能開發數數據2、企管人人事處在在獲取以以上數據據的基礎礎上，組組織內部部討論，將將人力資資源規劃劃分為環環境層次次、數量量層次、部部門層次次，每一一個層次次設定一一個標準準，再由由這些不不同的標標準衍生生出不同同的人力力資源規規劃活動動計劃；

9、3、企管人人事處應應制定年年度人力力資源規規劃工作作進度計計劃，報報請各職職能部門門負責人人、人力力資源負負責人、公公司總經經理審批批后，向向公司全全體員工工公布；4、企管人人事處根根據公司司經營戰戰略計劃劃和目標標要求以以及年年度人力力資源規規劃工作作進度計計劃，下下發人力力資源職職能水平平調查表表、各部部門人力力資源需需求申請請表，在在限定工工作日內內由各部部門職員員填寫后后收回；5、企管人人事處在在收集完完畢所有有數據之之后，安安排專職職人員對對以上數數據進行行描述、統統計并分分析，制制作年年度人力力資源規規劃環境境分析報報告，由由審核小小組完成成環境分分析的審審核工作作。公司人力資資源

10、環境境分析審審核小組組成員由由公司各各部門負負責人、企管人事處人力資源環境分析專員、企管人事處負責人構成；6、企管人人事處應應將審核核無誤的的年度度人力資資源規劃劃環境分分析報告告報請請公司高高級管理理層審核核批準后后方可使使用；7、在人力力資源環環境分析析進行期期間，各各職能部部門應該該根據部部門的業業務需要要和實際際情況，在在人力資資源規劃劃活動中中及時全全面地向向企管人人事處提提出與人人力資源源有關的的信息數數據。人人力資源源環境分分析工作作人員應應該認真真吸收接接納各職職能部門門傳遞的的環境信信息。第十四條 人力資資源需求求預測1、年度度人力資資源規劃劃環境分分析報告告，經經公司高高級

11、管理理層批準準后，由由企管人人事處人人力資源源規劃專專員根據據公司人人力資源源的需求求和提供供的情況況，結合合公司戰戰略發展展方向、公公司年度度計劃、各各部門經經營計劃劃，運用用各種預預測工具具，對公公司整體體人力資資源的需需求情況況進行科科學的趨趨勢預測測與分析析。2、人力資資源需求求預測有有以下幾幾種常用用方法。管理人員判判斷法管理人員判判斷方法法，即企企業各級級管理人人員根據據自己的的經驗和和自覺，自自下而上上確定末末來所需需人員。具體方法為為：根據據業務增增減，職職能部門門領導提提出人員員需求量量報上級級領導進進行估算算平衡領導層層決策。經驗預測法法經驗預測法法也稱比比率分析析法，即即

12、根據以以往的經經驗對人人力資源源需求進進行預測測。具體的方法法是根據據企業的的經營計計劃及勞勞動定額額或每個個人的生生產能力力、銷售售能力、管管理能力力的等進進行預測測。由于不同人人的經驗驗會有差差別，不不同員工工的能力力也有差差別，特特別是在在管理人人員及銷銷售人員員當中，他他們在能能力、業業績上的的差別更更大。所所以，若若采用這這種方法法預測需需求時，要要注意經經驗的積積累和預預測的準準確度。德爾菲法德爾菲法是是指專家家們對影影響組織織某一領領域發展展（如組組織將來來對勞動動力的需需求）達達到一致致意見的的結構化化方法。該該方法的的目標是是通過綜綜合專家家們各自自的意見見來預測測某一領領域

13、的發發展趨勢勢。具體體來說，由由企管人人事處作作為中間間人，將將第一輪輪預測中中專家們們各自單單獨提出出的意見見集中起起來并加加以歸納納后反饋饋給他們們，然后后重復這這一循環環，使專專家們有有機會修修改他們們的預測測并說明明修改原原因。一一般情況況下重復復3-55次之后后，專家家們的意意見即趨趨于一致致。這里說的專專家，可可以來自自一線的的管理人人員，也也可以是是高層經經理。即即可以來來自企業業內部，也也可是外外請的。專專家的選選擇基于于他們對對影響企企業內部部因素的的了解程程度。例例如，在在估計將將來企業業對勞動動力的需需求時，企企業可以以選擇在在計劃、人人事、市市場、生生產和銷銷售部門門任

14、職的的管理者者作為專專家。要要使該方方法奏效效，應掌掌握以下下技巧。第一，要給給專家提提供相關關的歷史史資料以以及有關關的統計計分析結結果，使使其能做做出判斷斷。例如如，人員員的安排排情況和和生產趨趨勢的資資料。第二，不要要過分詢詢問人員員需求的的總的絕絕對數字字，而應應關心可可能需要要增加人人員的百百分比，或或者某些些關鍵人人員（如如部門經經理或工工程師）的的預計增增加數，詢詢問的問問題要讓讓專家能能夠回答答。第三，允許許專家粗粗估數字字而不要要求精確確，但要要讓他們們說明預預測數字字的可信信度。第四，使過過程盡可可能簡化化，特別別是不要要詢問那那些與預預測無關關的問題題。第五，對人人員的定

15、定義和分分類，在在職務名名稱、部部門名稱稱上要統統一，保保證所有有專家能能從同一一角度理理解這些些分類和和定義。第六，要獲獲得高層層管理人人員和專專家對德德爾菲法法的支持持。趨勢分析法法趨勢分析法法是一種種定量分分析方法法，其基基本思路路是，確確定組織織中哪一一種因素素與勞動動數量和和結構的的關系最最密切，然然后找出出這一因因素隨聘聘用人數數而變化化的趨勢勢，由此此推斷末末來的人人力資源源需求。趨勢分析法法工作流流程為：確定適當的的與聘用用人數有有關的組組織因素素繪制組組織因素素與勞動動力數量量關系圖圖計算每每人每年年的平均均產量（勞勞動生產產率）確定勞勞動生產產率趨勢勢并調整整對預測測年度情

16、情況進行行預測。選擇與勞動動力數量量有關的的組織因因素是需需求預測測的關鍵鍵一步。這這個因素素至少應應滿足兩兩個條件件：第一一，組織織因素應應與組織織的基本本特性直直接相關關；第二二，所選選因素的的變化必必須與所所需人員員變化成成比例。根根據這兩兩個條件件，對學學校來說說，適當當的組織織因素可可能是學學生的錄錄取數；對醫院院來說，可可能是病病人的人人數；對對鋼鐵企企業來說說，則可可能是鋼鋼產量。有了與聘用用人數有有關的組組織因素素和勞動動生產率率，我們們就能夠夠估計出出勞動力力的需求求數量。例例如，某某醫院預預計每天天將接受受1500個住院院病人，而而每個護護士護理理10個個病人，那那么，該該

17、醫院對對護士的的需求量量就是445人。在運用趨勢勢分析法法預測時時，可以以完全根根據經驗驗估計，也也可以利利用計算算機進行行回歸分分析。所謂回歸分分析，就就是利用用歷史數數據找出出某一個個或幾個個組織因因素與人人力資源源需求量量的關系系，并將將這一關關系用一一個數學學模型表表示出來來，借助助這個數數學模型型，就可可推測末末來人力力資源的的需求。但但此過程程比較復復雜，需需要借助助計算機機來進行行。3、人力資資源需求求預測的的步驟。人人力資源源需求預預測步驟驟如下圖圖所示。開 始開 始根據職務分析的結果，確定職務編制和人員配置統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求將統計結論在部門內討論并

18、修正，得出現實人力資源需求根據企業發展規劃，確定各部門的工作量根據工作量增長情況確定各部門還需增加的職務及人數匯總統計得出未來人力資源需求將各項需求預測結果統計，得出整體人力資源需求預測結 束對預測期內退休的人員進行統計，預測未來離職情況4、企管人人事處人人力資源源規劃專專員對公公司人力力資源情情況進行行趨勢預預測統計計分析之之后，制制作年年度人力力資源需需求趨勢勢預測報報告，報報請公司司領導審審核、批批準。第十五條 人力資資源供給給預測1、人力資資源供給給預測的的主要內內容包括括內部人人員擁有有量預測測和外部部供給量量預測。內內部人員員擁有量量預測，即即根據現現在人力力資源及及其末來來變動情

19、情況，預預測出規規劃期內內各時間間點上的的人員擁擁有量。外外部供給給量預測測，即確確定在規規劃期內內各時間間點上可可以從企企業外部部獲得的的各類人人員的數數量。由由于外部部人力資資源的供供給存在在較高的的不確定定性，所所以外部部供給量量的預測測應側重重于關鍵鍵人員，如如各類高高級人員員、技術術骨干人人員等。2、人力資資源供給給預測步步驟。人人力資源源供給預預測步驟驟如下圖圖所示。開 始開 始進行人力資源盤點，了解公司員工現狀分析公司職務調整政策和員工調整歷史數據，計算出員工調整的比例向各部門經理了解可能出現的人事調整情況將情況匯總，得出公司內部人力資源供給預測分析影響外部人力資源供給的地域性因

20、素分析影響外部人力資源供給的全國性因素將各項預測結果統計，得出整體人力資源供給預測結 束根據分析得出公司外部人力資源供給預測3、企管人人事處人人力資源源規劃專專員對公公司人力力資源情情況可進進行趨勢勢預測進進行分析析之后，制制作年年度人力力資源供供給趨勢勢預測報報告，并并上報公公司領導導審核、批批準。第十六條 人力資資源供需需平衡決決策企管人事處處負責人人審核批批準年年度人力力資源供供給趨勢勢預測報報告以以及人人力資源源規劃供供給趨勢勢報告之之后，有有公司企企管人事事處組建建“人力資資源規劃劃供需平平衡決策策工作組組”。1、人力資資源規劃劃供需平平衡決策策工作成成員由公公司高層層、各職職能部門

21、門負責人人、企管管人事處處相關人人員構成成；2、人力資資源規劃劃供需平平衡決策策工作組組的會議議包括人人力資源源規劃環環境分析析會、人人力資源源規劃供供需預測測報告會會和公司司人力資資源規劃劃供需決決策會。第十七條 人力資資源各項項計劃討討論確定定1、企管人人事處在在公司人人力資源源規劃供供需平衡衡決策工工作組定定下工作作日程后后，指定定專門人人員完成成會議決決策信息息整理工工作，并并且制定定年度度人力資資源規劃劃書制定定時間安安排計劃劃；2、企管人人事處召召開制定定人力資資源規劃劃的專項項工作會會議。第十八條 .編制制人力資資源規劃劃書并組組織實施施 11、企管管人事處處指派專專人匯總總全部

22、人人力資源源規劃局局具體項項目計劃劃，編輯輯年度度人力資資源規劃劃書，報報經企管管人事處處全體員員工核對對，報經經公司各各職能部部門負責責人審議議評定，交交由公司司企管人人事處負負責人審審核通過過，報請請公司總總經理批批準。2、企管人人事處負負責組織織實施公公司年度度人力資資源規劃劃書內內部員工工溝通活活動，保保障全體體員工知知曉人力力資源規規劃的內內容，以以期保障障人力資資源規劃劃實施的的順利進進行。3、人力資資源負責責應該將將公司司年度人人力資源源規劃書書作為為重要機機密文檔檔存檔。嚴嚴格控制制節約程程序并將將年度度人力資資源規劃劃書的的管理納納入公司司有關商商業機密密和經營營管理重重要文

23、件件的管理理制度。第六章 人人力資源源規劃工工作評估估人力資源規規劃工作作評估是是一個定定性的評評估過程程，成功功的人力力資源規規劃可以以在一個個較長的的時期內內，使公公司的人人力資源源狀況始始終與經經營需求求基本保保持一致致。通過過定期與與非定期期的人力力資源規規劃工作作評估，能能及時地地引起公公司高層層領導的的高度重重視，使使有關的的政策和和措施得得以及時時改進并并落實，有有利于調調動員工工的積極極性，提提高人力力資源管管理工作作的效率率。第十九條 評估標標準人力資源規規劃工作作評估可可從以下下三個方方面進行行。1、管理層層在人力力資源費費用變得得難以控控制或過過度支出出之前，是是否采取取

24、措施來來防止各各種失衡衡，并由由此使勞勞動力成成本得以以降低。2、公司是是否可以以有充裕裕的時間間來發現現人才。因因為好的的人力資資源規劃劃，可以以在公司司實際雇雇傭員工工前，已已經預計計或確定定了各種種人員的的需求。3、管理層層的培訓訓工作是是否可以以的到更更好的規規劃。第二十條 評估方方法1、目標對對照審核核法，即即以原定定的目標標為標準準進行逐逐項的審審核評估估。2、資料分分析法，即即廣泛地地收集并并分析研研究有關關的數據據，如管管理人員員、專業業人員、行行政人員員、招商商人員之之間的比比例關系系，或在在某一時時期內各各種人員員的變動動情況，如如員工的的離職、曠曠工、遲遲到、員員工的薪薪

25、酬與福福利、工工傷與抱抱怨等方方面的情情況等。第七章 附附則第二十一條條 本管管理制度度解釋與與組織修修訂由企企管人事事處負責責。第二十二條條 對本本制度所所未規定定的事項項，則按按其他有有關規定定予以實實施。第二十三條條 本管管理制度度自頒發發之日起起施行。一、公司人人力規劃劃的概念念 公司的的人力規規劃是公公司對“未來人人員的需需求和供供給之間間可能差差異的分分析，或或是公司司對人力力需求與與供給做做出的估估計。 公司人人力規劃劃分中長長期規劃劃和年度度計劃。一一般來說說，長期期規劃是是10年年以上，中中期規劃劃是110年年，年度度計劃即即當年計計劃。年年度計劃劃是執行行計劃，是是中長期期

26、規劃的的貫徹和和落實，中中長期規規劃對企企業人力力規劃具具有方向向指導作作用。 二、公公司人力力規劃的的內容 公司人人力規劃劃一般包包括崗位位職務規規劃、人人員補充充規劃、教教育培訓訓規劃、人人力分配配規劃等等等。 崗位職職務規劃劃主要解解決公司司定員定定編問題題。公司司要依據據公司的的近遠期期目標、勞勞動生產產率、技技術設備備工藝要要求等狀狀況確立立相應的的組織機機構、崗崗位職務務標準，進進行定員員定編。 人員員補充規規劃就是是在中長長期內使使崗位職職務空缺缺能從質質量上和和數量上上得到合合理的補補充。人人員補充規規劃要具具體指出出各級各各類人員員所需要要的資歷歷、培訓訓、年齡齡等要求求。

27、教育育培訓規規劃是依依據公司司發展的的需要，通通過各種種教育培培訓途徑徑，為公公司培養養當前和和未來所所需要的的各級各各類合格格人員。 人力分分配規劃劃是依據據公旬各各級組織織機構、崗崗位職務務的專業業分工來來配置所所需的人人員，包包括工人人工種分分配、干干部職務務調配及及工作調調動等內內容。 三、公公司職工工的分類類 依據公公司編制制人力規規劃的要要求，可可以把公公司職工工劃分為為以下六六類。 （11）管理理人員。 （22）工程程技術人人員。 （33）工人人，包括括基本生生產工人人和輔助助工人。 （44）學徒徒工。 （55）服務務人員。 （66）其他他人員。 管理人人員的需需要量，可可按與生

28、生產工人人的比例例和組織織機構的的定員來來確定。 工程技技術人員員需要量量，一般般按與生生產工人人的比例例和技術術人員的的層次結結構來確確定。 基本工工人的需需要量，可可根據產產值或實實物的勞勞動生產產率確定定，也可可按設備備定員確確定，或或者將兩兩進結合合起來按按企業規規模與定定員確定定。 輔助工工人的需需要量，可可根據與與基本生生產工人人的比例例或看管管定額或或工作區區的分配配來確定定。 學徒工工的數量量，主要要根據公公司生產產發展情情況、公公司培訓訓能力、培培訓時間間長短來來確定。 其他非非生產人人員需要要量，一一般根據據行業特特點、機機構設置置或生產產工作的的比例來來確定。 四、公公司

29、職工工的需求求預測 公司職職工的需需求預測測是根據據公司發發展的要要求，對對將來某某個時期期內公司司所需職職工的數數量和質質量進行行預測，進進而確定定人員補補充的計計劃方案案實施教教育培訓訓方案。 職工需需求預測測是公司司編制人人力規劃劃的核心心和前提提條件。預預測的基基礎是公公司發展展規劃和和公司年年度預算算。對職職工需求求預測要要持動態態的觀點點，考慮慮到預測測期內勞勞動生產產率的提提高、工工作方法法的改進進及機械械化、自自動化水水平的提提高等變變化因素素。 職工需需求預測測的基本本方法有有以下三三種： 1、經經驗估計計法經驗估估計法就就是利用用現有的的情報和和資料，根根據有關關人員的的經

30、驗，結結合本公公司的特特點，對對公司職職工需求求加以預預測。經經驗估計計法可以以采用“自下而而上”和“自上而而下”兩種方方式。“自下而而上”是由直直線部門門的經理理向自己己的上級級主管提提出用人人要求和和建議，得得上級主主管的向向意；“自上而而下” 的預預測方式式就是由由公司經經理先擬擬定出公公司總體體的用人人目標和和建議，然然后由各各級部門門自行確確定用人人計劃。最最好是將將“自下而而上”與“自上而而下” 兩種種方式結結合起來來運用，先先由公司司提出職職工需求求的指導導性建議議，再由由各部門門按公司司指導性性建議的的要求，會會同人事事部門、工工藝技術術部門、職職丁培訓訓部門確確定具體體用人需

31、需求；同同時，由由人事部部門匯總總確定全全公司的的用人需需求，最最后將形形成的職職工需求求預測交交由公司司經理審審批。 2統計預預測法統統計預測測法是運運用數理理統計形形式，依依據公司司目前和和預測期期的經濟濟指標及及若干相相關因素素，作數數學計算算，得出出職工需需求量。這這類方法法中采用用最普遍遍的是比比例趨勢勢法，回回歸分析析和經濟濟計量模模型比較較復雜，用用得也不不多。 （1）比比例趨勢勢分析法法。這種種方法通通過研究究歷史統統計資料料中的各各種比例例關系，如如管理人人員間工工人之間間的比例例關系，考考慮未來來情況的的變動，估估計預測測期內的的比例關關系，從從而預測測未來各各類職工工的需

32、要要量。這這種方法法簡單易易行，關關鍵就在在于歷史史資料的的準確性性和對未未來情況況變動的的估計。 （2）經經濟計量量模型法法。這種種方法是是先將公公司的職職工需求求量與影影響需求求量的主主要因素素之間的的關系用用數學模模型的形形式表示示出來，依依此模型型及主要要因素變變量，來來預測公公司的職職工需求求。這種種方法比比較復雜雜，一般般只在管管理基礎礎比較好好的大公公司里才才采用。 3工作研研究預測測法。這這種方法法就是通通過工作作研究（包包括動作作研究和和時間研研究），來來計算完完成某項項工作或或某件產產品的工工時定額額和勞動動定額，并并考慮到到預測期期內的變變動因素素，確定定公司的的職工需需求。 五、公公司職工工的供給給預測 公司職職工的供供給預測測就是為為滿足公公司對職職工的需需求，而而對將來來某個時時期內，公公司從其其內部和和外部所所能得到到的職工工的數量量和