1、指導(dǎo)部屬關(guān)系對心理契約破裂和績效 離任傾向關(guān)系的中介摘要：文章通過對上海12家民營科技企業(yè)538名員工的問卷調(diào)查，運用構(gòu)造方程建模的實證方法討論了心理契約破裂pb對員工工作績效和離任傾向的影響，及指導(dǎo)部屬關(guān)系lx在心理契約破裂和工作績效、離任傾向關(guān)系中的中介作用。結(jié)果說明：1pb通過lx的中介作用負(fù)向影響工作績效，正向影響離任傾向；2lx在pb和工作績效、離任傾向的關(guān)系中起到了部分中介作用，中介效應(yīng)的大小分別為34.4%和50.2%。關(guān)鍵詞：指導(dǎo)部屬關(guān)系；心理契約破裂；工作績效；離任傾向；中介作用一、引言本文運用實證研究的方法，旨在理解民營科技企業(yè)員工心理契約破裂會對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生哪些

2、負(fù)面的影響，工作態(tài)度和行為限定在工作績效和離任傾向。同時立足于關(guān)系導(dǎo)向更為突出的中國文化情境，引入指導(dǎo)部屬關(guān)系lx變量，考察心理契約破裂的程度是否會影響指導(dǎo)部屬關(guān)系的質(zhì)量，以及指導(dǎo)部屬關(guān)系質(zhì)量的下降是否更容易造成員工的離任和工作績效的變化。二、研究假設(shè)和模型1心理契約破裂對指導(dǎo)部屬關(guān)系的影響。指導(dǎo)部屬關(guān)系lx是組織中社會交換的一種重要形式，反映員工與直接主管之間的個人關(guān)系質(zhì)量。restubg2022分析了指導(dǎo)部屬交換理論與心理契約破裂的關(guān)系。lx作為社會支持機制，假如員工與上級主管的個人關(guān)系較差，那么很難獲得社會支持的滿足，因此更容易導(dǎo)致心理契約的破裂。員工是與組織建立心理契約還是與組織中的特

3、定代理人例如，直接主管建立心理契約，也是學(xué)術(shù)界爭論的重點。rrisnrbinsn1997認(rèn)為，心理契約是員工與組織建立的關(guān)系，而不是員工與組織特定的代理人建立的一種關(guān)系。而than2022那么指出，由于組織過于籠統(tǒng)和抽象，員工實際上是與自己的直接主管建立心理契約。arks2001也指出心理契約不像雇傭契約，心理契約并不是通過正式的和明確的方式會談確立的，而是非正式的隱性的方式建立的。因此，心理契約更是與組織特定代理人在交換的關(guān)系中逐步形成的。在集體主義文化中，員工試圖與主管建立嚴(yán)密關(guān)系而形成心理契約。假如心理契約是與組織中特定代理人建立起來的一種契約的話，那么指導(dǎo)部屬交換關(guān)系lx必然在心理契約

4、破裂中起著重要的作用。中國是關(guān)系導(dǎo)向的社會，人際關(guān)系對員工的情感感知和行為具有重要的影響。員工與企業(yè)的關(guān)系更多的或者更加直接地表達在與直接主管的關(guān)系上，因為直接主管是企業(yè)的代言人，也是執(zhí)行企業(yè)策略履行組織責(zé)任的直接行為人。在中國情境下，員工的情感反響和行為并不是簡單的作為工作滿意和組織承諾的結(jié)果，而是典型的個人忠誠和與特定主體主管關(guān)系的結(jié)果。個人關(guān)系，特別是與主管的關(guān)系對于組織情感認(rèn)知比西方情境下起到更大的作用。在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟社會背景下，員工與組織中直接主管之間的關(guān)系本質(zhì)作為雇傭關(guān)系的主要機制。轉(zhuǎn)型社會中員工更依賴于個人的特定關(guān)系，特別是可以獲得資源和時機的直接主管。因此，指導(dǎo)部屬關(guān)系理論在中國的

5、情境下對員工心理契約破裂具有更大的影響。其實，dulaetal2021已經(jīng)實證檢驗了lx對心理契約破裂的顯著影響關(guān)系。據(jù)此提出假設(shè)1。假設(shè)1：心理契約破裂pb會直接影響指導(dǎo)部屬關(guān)系lx的質(zhì)量，即pb會降低lx的質(zhì)量。2心理契約破裂對工作績效和離任傾向的影響。文獻研究說明心理契約破裂對員工的工作態(tài)度和行為都會產(chǎn)生重大的負(fù)面影響，如心理契約破壞感會降低員工的組織承諾、組織公民行為、工作滿意度、留職意愿等。suazetal2022用專業(yè)雇員的樣本發(fā)現(xiàn)心理契約破裂與離任傾向有正向關(guān)系，與專業(yè)承諾、員工角色內(nèi)和角色外工作績效有負(fù)向關(guān)系。心理契約破裂時，員工的績效更低，更多的工作尋找行為，而建立性行為如組

6、織公民行為減少以及對組織的信任降低。由此提出假設(shè)2和假設(shè)3。假設(shè)2：心理契約破裂對工作績效有負(fù)向影響。假設(shè)3：心理契約破裂對離任傾向有正向影響。3指導(dǎo)部屬關(guān)系lx的中介作用。lidengraen1980的研究證實：處于高程度指導(dǎo)部屬交換關(guān)系中的下屬，會得到指導(dǎo)更多的支持、更多的工作自由度和信任；而這些員工也會表現(xiàn)出更高程度的工作績效、組織承諾和組織公民行為，對指導(dǎo)也會更加尊敬和信任。shernygreen2002經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，指導(dǎo)部屬交換與下屬獲得的受權(quán)程度、下屬的績效和工作滿意度存在顯著的正相關(guān)。restubgetal2022指出指導(dǎo)部屬關(guān)系是心理契約破裂和員工績效之間的中介變量。國內(nèi)的研究

7、者沈伊默和袁登華2022通過398名企業(yè)員工的實證研究證實指導(dǎo)部屬關(guān)系在心理契約破裂和組織公民行為間起完全中介作用，但是對留職意愿和組織認(rèn)同不具有直接的影響。吳繼紅和陳維政2021通過對256名員工和主管的實證研究說明指導(dǎo)部屬關(guān)系對于組織投入和員工績效之間的關(guān)系有一定的調(diào)節(jié)作用。因此，本文將討論在民營科技企業(yè)中，員工心理契約破裂會對指導(dǎo)部屬關(guān)系lx產(chǎn)生何種影響，而不同程度的指導(dǎo)部屬交換關(guān)系對員工的工作績效和離任傾向?qū)a(chǎn)生什么樣的影響，由此提出假設(shè)4至假設(shè)7。假設(shè)4：lx的質(zhì)量會直接影響到工作績效，并對其具有正向預(yù)測力。假設(shè)5：lx的質(zhì)量會直接影響到離任傾向，并對其具有負(fù)向預(yù)測力。假設(shè)6：pb和

8、工作績效之間存在間接關(guān)系，lx在pb和工作績效之間起著中介作用，即pb會降低lx的質(zhì)量，進而影響工作績效。假設(shè)7：pb和離任傾向之間存在間接關(guān)系，lx在pb和離任傾向之間起著中介作用，即心理契約破裂會降低lx的質(zhì)量，進而影響離任傾向。三、方法2測量工具。心理契約破裂采用由rbinsn等所開發(fā)的4個條目的量表。指導(dǎo)部屬關(guān)系lx采用最常用的graenuhl-bien1995的7條目量表lx-7。工作績效采用illiasandersn1991使用的任務(wù)績效量表，共5項。離任傾向采用kikullester2001使用的量表，共3項。所有量表采用likert五點量表形式，“1代表“完全不同意，“5代表“

9、完全同意。3統(tǒng)計分析。運用spss17.0統(tǒng)計軟件進展描繪性分析、相關(guān)分析，運用lisre-l8.51軟件進展驗證性因子分析、途徑分析和構(gòu)造方程模型構(gòu)建。四、結(jié)果和分析1變量的描繪性統(tǒng)計結(jié)果。表1提供了構(gòu)造方程模型中需要檢測的各潛變量的描繪性統(tǒng)計，包括均值、標(biāo)準(zhǔn)誤差和標(biāo)準(zhǔn)差。提供了模型的相關(guān)性矩陣。角線括號中的數(shù)值為各項分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)，各項信度rnbahs系數(shù)均超過0.8，說明量表的信度較好。2.各變量間的途徑系數(shù)。構(gòu)造方程模型的標(biāo)準(zhǔn)化途徑系數(shù)估計見圖2，模型中參與估計的參數(shù)一共為54個，自由度為261。rsea為0.060，低于0.08，說明模型擬合得比較理想。3.中介作用分析。通過

10、圖2可以看出，pb通過lx影響到工作績效，中介效應(yīng)為：-0.24*0.35/-0.244=0.344，總效應(yīng)=-0.24*0.35+-0.16=-0.244說明lx在pb和工作績效之間起到部分中介作用，中介效應(yīng)的大小占總效應(yīng)的34.4%。lx通過pb影響離任傾向，中介效應(yīng)為-0.24*-0.42/0.2021=0.5020總效應(yīng)=-0.24*-0.42+0.10=0.2021，lx在pb和離任傾向之間起到部分中介作用，中介效應(yīng)的大小占總效應(yīng)的50.2%。表3提供了具有直接影響的變量之間相關(guān)系數(shù)平方r2和殘差項，檢驗變量之間的線性關(guān)系的強弱。表3的結(jié)果顯示，模型中線性關(guān)系最強的是指導(dǎo)部屬關(guān)系lx

11、對離任傾向的直接影響r2=0.35，模型中指導(dǎo)部屬關(guān)系lx對離任傾向和工作績效的直接影響的線性關(guān)系比較弱r2=0.16，r2=0.17。五、討論圖2的結(jié)果顯示，從直接影響來看，pb會顯著影響lx的程度，途徑系數(shù)r為-0.24，這說明當(dāng)員工感知到心理契約的破裂時，會阻礙其和直接主管之間成熟關(guān)系的建立，假設(shè)1得到驗證。從間接影響來看，心理契約破裂對工作績效和離任傾向均有顯著影響途徑系數(shù)分別為-0.16，0.10，假設(shè)2和假設(shè)3得到驗證。高程度的指導(dǎo)部屬交換關(guān)系對員工的工作績效有顯著的正向影響，對離任傾向有顯著的負(fù)向影響，途徑系數(shù)r分別為0.35和-0.42，假設(shè)4和假設(shè)5得到了驗證，說明指導(dǎo)部屬關(guān)

12、系程度能顯著影響員工的工作績效結(jié)果和離任傾向。就指導(dǎo)部屬關(guān)系的中介作用來看，心理契約破裂通過指導(dǎo)部屬關(guān)系的中介作用負(fù)向影響工作績效，正向影響離任傾向。lx在pb和工作績效和離任傾向的關(guān)系中起到部分中介的作用，中介效應(yīng)的大小分別為34.4%和50.2%，因此假設(shè)6和假設(shè)7也得到了驗證。中國是關(guān)系導(dǎo)向的社會，“人情社會的特征也在員工開展人際交往的過程中被充分地表現(xiàn)、甚至是放大。中國人歷來重視熟人關(guān)系的搭建和溝通，這種社會文化的特殊性使得人際關(guān)系的處理成為了個人工作生活中一個相當(dāng)重要的部分。這種關(guān)系導(dǎo)向的特點在民營科技企業(yè)中也有所表達，在民營科技企業(yè)中，員工與企業(yè)的關(guān)系更多地或者更加直接地表達在與直

13、接主管的關(guān)系上，因為直接主管既是企業(yè)的代言人，也是執(zhí)行企業(yè)策略履行企業(yè)責(zé)任的直接行為人，員工實際上是與自己的直接主管建立心理契約，而心理契約的建立更是與指導(dǎo)在交換的關(guān)系中逐步形成的。假如心理契約是與組織中特定代理人建立起來的一種契約的話，那么指導(dǎo)部屬交換關(guān)系lx必然在心理契約破裂中起著重要的作用。因此和直接主管的關(guān)系如何將對員工的情感感知和行為具有重要的影響。本文的研究結(jié)果也說明了這一特點，員工的離任傾向和工作績效并不是簡單的作為一種情感反響和工作行為結(jié)果，而是典型的個人忠誠與特定主體直接指導(dǎo)關(guān)系的結(jié)果。因此和指導(dǎo)的關(guān)系如何將對員工的情感感知和行為產(chǎn)生重要的影響。正如graenuhl-bien

14、1995認(rèn)為的那樣，在高程度的指導(dǎo)部屬關(guān)系中，社會交換將向更高層次開展，雙方互相信任、尊敬，上下級之間的義務(wù)感也得到加強，此時下屬往往會努力工作，從而獲得更好的工作績效。另外，由于與上級的交流更頻繁，下屬還會得到更多的與工作相關(guān)的信息，這也有助于進步其工作績效。與上級的關(guān)系對于組織情感認(rèn)知比西方情境下起到了更大的作用。民營科技企業(yè)員工的工作具有創(chuàng)造性，員工擁有專業(yè)知識、技能和不斷創(chuàng)新的才能，這是民營科技企業(yè)最有價值的資產(chǎn)。在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟形勢下，民營科技企業(yè)要想得到長遠的開展，就要采用先進的管理理念和管理方法，引進、留住和使用高科技人才，因此本文的研究結(jié)果對現(xiàn)實中的民營科技企業(yè)員工管理理論也有著重要

15、啟示：心理契約破裂對員工的工作態(tài)度和行為的影響既然是通過指導(dǎo)部屬關(guān)系lx的中介而發(fā)生的，那么，作為民營科技企業(yè)的指導(dǎo)和詳細的員工管理者就應(yīng)該采取有效措施來改善員工和其直接主管的關(guān)系質(zhì)量，從而減少心理契約破裂所帶來的負(fù)面影響。也就是說，在心理契約破裂發(fā)生的情況下，企業(yè)和企業(yè)中的各級主管要通過有效的人力資源管理措施給予員工足夠的心理關(guān)心和政策支持，并努力改善上級和下屬的關(guān)系，從而對員工的心理契約破裂進展有效地干預(yù)，最大程度的降低員工，特別是核心人才的離任率，提升員工的工作績效，防止心理契約破裂對員工工作態(tài)度和行為帶來不良影響。參考文獻：1.turnleyh，feldandre-exainingtheeffetsfpsyhlgialntratvilatins：unetexpetatinsandjbdissatisfatinasediatrs.jurnalfrganizatinalbehavir，2000，211：25-422restubgsld，brdi