1、完善公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)單位績效工資分配制度完善公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)單位績效工資分配制度當(dāng)前，黨中央、國務(wù)院在義務(wù)教育階段學(xué)校施行績效工資后，在其他事業(yè)單位尚未施行績效工資的情況下，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)單位施行績效工資，充分表達(dá)了黨和政府對(duì)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)事業(yè)的高度重視，對(duì)廣闊戰(zhàn)斗在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生戰(zhàn)線上的衛(wèi)生工作者的關(guān)心。這也為全面貫徹落實(shí)科學(xué)開展觀，推進(jìn)衛(wèi)惹事業(yè)又好又快開展，加強(qiáng)衛(wèi)生隊(duì)伍建立奠定了基矗一、績效考核與績效工資的定義所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)

2、升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益，為調(diào)整公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位人事資源戰(zhàn)略提供了根據(jù)。所謂績效工資，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大孝勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為根據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度親密結(jié)合的制度。二、當(dāng)前績效工資分配的制度在獎(jiǎng)金核算過程中，大多數(shù)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位按照職稱或職位來為工作人員發(fā)獎(jiǎng)金，把這種方式作為獲取獎(jiǎng)金的主要和唯一根據(jù)，在其他的因素方面考慮的相當(dāng)少；還有一些公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位采用收入的多少來定獎(jiǎng)金的

3、額度，按照人人都有份的原那么來分配獎(jiǎng)金，或者是只要上班多少都有獎(jiǎng)金的制度分配獎(jiǎng)金，這樣分配獎(jiǎng)金在一定程度上來講雖然可以調(diào)開工作人員的積極性，但對(duì)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的長期穩(wěn)定開展是有害的，會(huì)引起一系列的問題，如在引導(dǎo)員工的價(jià)值取向方面，對(duì)以病人為中心的宗旨方面等。在績效工資分配中，各公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位應(yīng)以工作人員的才能的導(dǎo)向和績效導(dǎo)向表達(dá)薪酬的多少為原那么，以效率和公平共同開展為原那么，此外把才能、知識(shí)和奉獻(xiàn)成為績效工資分配中的付酬因素，從而用當(dāng)前環(huán)境、組織相適應(yīng)的戰(zhàn)略目的完全代替了過去的平均主義的簡單支付薪酬，從而到達(dá)吸娶鼓勵(lì)和維系有才能的人才的目的；在堅(jiān)持以人為本的理念下，全力推進(jìn)

4、管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三支隊(duì)伍共同協(xié)本文由論文聯(lián)盟.Ll.搜集整理調(diào)開展。在優(yōu)秀人才和優(yōu)質(zhì)資源向并存的情況下，讓公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位所有的醫(yī)護(hù)工作人員，共同來享受事業(yè)開展的豐碩成果，使廣闊醫(yī)護(hù)工作人員在各盡其能、各得其所的情況下又能和諧相處的大好場(chǎng)面。三、績效工資分配弊端2022年，溫州市級(jí)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位核準(zhǔn)的績效工資程度線設(shè)定為6.6萬元，大大低于公務(wù)員7.3萬元程度按副主任科員非指導(dǎo)崗位測(cè)算，其中：統(tǒng)發(fā)工資中津補(bǔ)貼局部4.8萬+節(jié)假日費(fèi)0.7萬+年終績效考核獎(jiǎng)1.15萬+增發(fā)一個(gè)月工資0.64萬、老師7.1萬元程度，也低于各單位的原有工資程度。因此，筆者認(rèn)為，應(yīng)要求進(jìn)步公共衛(wèi)生

5、單位績效工資總額，與轄區(qū)公務(wù)員、義務(wù)教育老師持平。1.有些指導(dǎo)對(duì)績效管理不夠重視一些的指導(dǎo)根本沒有意識(shí)到績效管理對(duì)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位開展壯大具有相當(dāng)重要的意義，施行績效管理和考核可以充分的對(duì)全體醫(yī)護(hù)工作人員做出公正、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)；在人力資源的決策和薪酬分配方面是有利的；可以充分調(diào)動(dòng)起全體工作人員的工作熱情；對(duì)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)也是有利的，這就引起公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的管理者和全體醫(yī)護(hù)工作人員的充分重視。然而公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位管理者對(duì)績效管理沒有充分的重視是當(dāng)前存在的現(xiàn)實(shí)情況，他們盲目的認(rèn)為獎(jiǎng)金只是以績效工資這種形式表現(xiàn)了出來，沒有周密的布署各個(gè)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療

6、單位科室部門的績效管理，在績效工資考核中沒有及時(shí)的制定出行之有效的工程，也就不能做到事前方案、事中跟蹤、事后分析、考核和改良。因此，在績效工資管理工作方面很多公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位只是存在與形式，在鼓勵(lì)工作人員持續(xù)改良工作而最終實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位戰(zhàn)略目的的方面沒有起到應(yīng)有效用。2.在績效工資指標(biāo)的考核中不夠細(xì)劃績效管理面廣、崗位構(gòu)成復(fù)雜、指標(biāo)量化困難等是目前公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位具有的特點(diǎn)。況且很多公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位在績效工資的考核方面不能細(xì)劃工程，他們?cè)诳冃ЧべY分配上根本上還是吃大鍋飯，在績效工資分配方案上雖然提倡多勞多得，但實(shí)際上各科室在效益獲得方面不同得到的獎(jiǎng)金也不一樣。但是

7、同一科室的醫(yī)護(hù)工作人員，多數(shù)還是平均的分配獎(jiǎng)金，對(duì)于有突出成績和堅(jiān)守在關(guān)鍵崗位的醫(yī)護(hù)工作人員在獎(jiǎng)金的分配上有所重視，但是獎(jiǎng)勵(lì)不到位，沒有起到充分的鼓勵(lì)作用。3.某些績效工資指標(biāo)量化存在著困難與企業(yè)不同，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品方面都有嚴(yán)格的要求，在準(zhǔn)確率方面易于把握。在醫(yī)療質(zhì)量、奉獻(xiàn)大孝病人滿意度、效勞質(zhì)量和部門效益等方面沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難做到指標(biāo)的量化。然而，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位往往是在指標(biāo)制定較詳細(xì)，但落實(shí)難，在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難的問題。四、完善績效工資分配制度1.對(duì)考核過程要加強(qiáng)監(jiān)視指導(dǎo)績效考核有時(shí)會(huì)變成一局部管理者人情的工具，正所謂任何事情失去

8、監(jiān)視就會(huì)產(chǎn)生腐敗，尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)視的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)展審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)視。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)缺乏，提出改良意見，最終提升工作水準(zhǔn)，進(jìn)步技術(shù)程度。2.形成有效的人力資源管理機(jī)制績效考核工作作為公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)展離不開公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位文化建立的價(jià)值導(dǎo)向。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位必須從整體戰(zhàn)略的目光

9、來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等互相聯(lián)結(jié)、互相促進(jìn)，形成人力資源管理的良性機(jī)制。3.量化績效工資考核指標(biāo)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位一向貫徹一碗水端平的政策，大局部員工失去了積極性，這直接影響工作人員的效勞態(tài)度。隨著時(shí)間的推移，績效一詞的含義不斷豐富。在醫(yī)療質(zhì)量、效勞質(zhì)量、病人滿意度、奉獻(xiàn)大孝部門效益等很難量化的相關(guān)因素中，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)很難量化，近年來有些公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位通過人均奉獻(xiàn)率來進(jìn)展量化是有益的嘗試。他們首先把根本醫(yī)療效勞量化，通過計(jì)算人均工作量來考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，以確定奉獻(xiàn)大校考核指標(biāo)越細(xì)劃，對(duì)績效工資考核越全面；考核指標(biāo)越量化，對(duì)績效工資的評(píng)定根據(jù)就越充分?？冃ЧべY制度的運(yùn)用，關(guān)系到公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位工作人員的實(shí)際收入和切身利益，具有很強(qiáng)的政策性，可以顯著進(jìn)步員工的工作程度和工作效率。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位指導(dǎo)要對(duì)該政策有足夠的重視，對(duì)工作的施行進(jìn)展周密的安排，對(duì)各方面的關(guān)系進(jìn)展妥善的處理，將績效工資分配制度落實(shí)到實(shí)際工作中。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)單位