1、新一代員工績效管理研究以南京某中大型互聯網B2B公司為例目 錄摘要 ABSTRACT一、 績效管理理論及績效考核方法 1（一）績效管理概述1（二）績效考核方法簡述2二、 某互聯網B2B公司兩類員工特點及其績效管理上的問題2（一）互聯網B2B公司概述2（二）兩類員工特點分析3（三）該公司在90后員工績效管理上的問題4三、 新一代員工績效管理改進對策5（一）績效計劃的改進5（二）績效輔導的改進7（三）績效考核的改進8（四）積極參與績效反饋9（五）靈活運用績效結果9四、 研究結論10致謝12參考文獻13摘 要當今，90后不斷地涌入職場，是職場的主力軍。他們與80后和70后的管理者不同，在社會大環境、

2、教育背景等各種因素的影響下使他們具有鮮明的群體特征。這些都給企業帶來了很多的創新，很多的機遇，但是也帶來了很多問題。當下企業對于90后不能針對性的進行績效管理，一些老的績效管理的理論和方法也并不能實現對90后員工的有效管理，因此企業需要完善適用于新一代員工的績效管理體系。本文在前人研究的基礎上再進行深入的研究，以南京某中大型互聯網B2B公司的兩類員工為切入點，進行深入的調研，總結該公司在這兩類員工績效管理上的問題，在現行績效管理的基礎之上，完善對于90后員工績效管理體系。最后，針對本文做出總結，以期望可以對處于現階段的企業在績效管理改進方面參考。關鍵詞：新生代員工；績效管理；鮮明特征；改進策略

3、ABSTRACTToday, 90 s continuously into the workplace, is the main force of the workplace. They, unlike managers of 80 s and 70 s, in the social environment and education background under the influence of various factors to make the pack has a distinct characteristics. All of these bring a lot of inno

4、vation, a lot of opportunities, but also brought a lot of problems. For the 90 s not targeted by the present enterprise performance management, some of the old performance management theory and methods cannot achieve the effective management of employees of 90 s, so enterprises need to improve is ap

5、plicable to a new generation of employee performance management system. In this paper, on the basis of predecessors research and in-depth study of a large Internet B2B company in nanjing two classes of employees as the breakthrough point, in-depth investigation and research, summed up the company in

6、 these two kinds of employee performance management problems, on the basis of the current performance management, improve the staff performance management system 90 s. Finally, in view of this article make a summarize to expect at the present stage enterprise in performance management can be improve

7、d in terms of reference.Key words: new generation employees; Performance management; Distinct characteristic; Improvement strategy一、 績效管理理論及績效考核方法（一）績效管理概述1.績效管理的概念績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開發的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動整個團隊和個人做出有利于目標達成的行為1。績效管理的核心是對員工的績效做出測量和評估，與此同時，還應該做到員工對于績效管理的理解，對于績效管理工作的配合，以及與管理者相互溝通。通

8、過績效管理，使員工和管理者都能明白企業或者組織對于其自身的工作要求是什么，工作內容是什么，怎么樣算是完成了工作，怎樣才能不斷提升自己的工作能力。績效管理是一個閉合的循環系統，其基本流程如圖1-1所示：績效管理流程績效管理流程圖1-1 績效管理流程圖2.績效管理的作用一般認為，績效管理對企業而言有如下幾方面的作用：首先，績效管理有助于員工適應組織的結構調整。組織為了適應經濟環境的變化，會做出相應的調整，比如：增減管理層次，增減規模等，管理模式也會相應調整。績效管理可以給員工更快的企業信息的反饋，使員工能盡快的做出相應調整。其次，績效管理能夠減少管理者和員工的沖突。當員工在工作方面出問題時，管理者

9、可以通過績效管理在問題出現時發現并及早的解決掉，避免當問題變得嚴重時，管理者和員工沖突難以協調。而且當員工意識到績效管理是在幫助自己時，可以更好的配合管理者。最后，績效管理能夠促進員工能力的提升。通過績效管理，員工能夠對自己的工作情況作出正確的評價，了解不足，加以改進，從而不斷的提升自己的工作技能。在為組織奉獻的過程中，個人取得進步。（二）績效考核方法簡述1. 目標與關鍵結果考核法（OKR）目標與關鍵結果，是在一定周期內為企業和團隊設定的戰略和目標。在每一個周期結束的時候，OKR能夠幫你評估團隊目標的執行和完成情況。OKR強調組織所實現的關鍵結果必須服從于其目標。2. 關鍵績效指標考核法（KP

10、I）關鍵績效指標考核法，體現為一種管理思路，企業目標要層層分解落實，并抓住關鍵績效指標，不同層面的KPI指標形成公司的KPI考核體系2。KPI把企業的戰略目標分解成可以實施的具體目標，使管理者和員工明確各自的具體業務指標。二、某互聯網B2B公司兩類員工特點及其績效管理上的問題（一）南京某互聯網B2B公司概述該公司成立于2013年，坐落于十朝古都南京。公司擁有自己的辦公大樓，位于南京南站附近。從成立到現在該公司一直專注于垂直行業的電商解決方案以及服務提供，具有豐富的技術開發經驗，并有超過300人的技術開發團隊。公司目前處于創業成熟期，從企業規模來說算是中型的互聯網公司，但是團隊規模正在不斷擴大。

11、其組織結構包括：銷售部（內銷團隊和外銷團隊）、技術研發部、運營部、財務部、人力資源部、客戶服務部。該公司CEO曾創辦兩家知名的上市公司，在電商行業已經有十年的經驗。各部門管理者具有豐富的國內外管理經驗，是一只實力強大的管理隊伍。公司所以正式員工的學歷在本科以上，是一批具有高文化素質的團隊。該公司很重視了人力資源的重要性，因此在企業內部實行較為先進的績效管理手段，包括當下在企業較常使用的KPI考核和谷歌公司以及Internet公司首創的OKR考核。（二）公司兩類員工特點分析該公司屬于年輕化的公司，公司多數員工都是90后，因此具有一定的代表性。而在眾多員工中，從事新媒體運營崗位工作者和技術開發工作

12、者的特點最能突出當下90后身上的特性。1.從事新媒體運營90后工作者特點分析新媒體運營是指利用微信、微博、QQ、播客等媒體平臺進行品牌推廣、產品營銷的運營方式。通過線上傳播，線上互動，向客戶精準的推送信息，從而利用粉絲效應來達到營銷目的。從事該崗位90后工作者具有以下的特點：1、思想新潮新潮是該崗位90后工作者的代名詞，他們顛覆傳統的思維，拒絕老套重復的話語，風格多變，想法新穎，對于企業產品具有獨到的理解。他們雖不是對企業管理變化最敏感的一批人，但是他們勇于發出聲音，表達自己的不滿。2、活潑該崗位需要與粉絲在線上進行互動，并且需要向粉絲傳達產品的概念，活潑靈動是該崗位工作者必不可少的條件。他們

13、富有情商，能夠充分調動粉絲參與的熱情。2.從事軟件研發90后工作者特點分析軟件研發工作者具有其他工作不具備的專業性，他們在企業追求自由與個性，不喜歡企業的規章制度，喜歡挑戰性的工作。從事該崗位的90后工作者具有以下特點：1、呆板從事該崗位的工作者一般都具有呆板的特點，崗位的特殊性，使他們大部分時間坐在工作崗位上編寫或調試難以理解的代碼。久而久之，缺乏交流，加上難以理解的工作內容，使其性格變得呆板。2、喜歡挑戰和創造喜歡從事具有高的挑戰性和創新性的項目，享受在挑戰成功帶來的快感。3、特立獨行由于對企業制度的忽視，他們比較容易違反企業制度，比如該公司技術開發工作者在夏季經常衣著奇特的出入公司正規場

14、合，對公司的著裝要求不理不睬。在工作時間由于某個想法而請假外出旅游散心等。4、創新創新是研發人員的特點，是企業不斷發展的源泉。3.兩類員工共性分析90后員工，顧名思義是指90年后出生的年輕人，按照國家勞動法規定從事勞動的人員3。他們被社會各界褒貶不一，新生代員工具有高度成就導向和自我導向、注重平等和漠視權威、追求工作和生活的平衡等工作價值觀特征45，而該公司的新媒體運營工作者和軟件研發工作者是90后員工特性上的典型代表，他們具有以下特點：1、自我意識強，熱愛自由，追求個性。由于他們出生在一個信息告訴傳播的年代，可以從互聯網上了解到很多新鮮的事物，他們也將這些理解帶入到工作中。2、心理承受能力較

15、弱。由于他們多數是家中的獨生子女，從小受到父母的嬌生慣養，很少有機會承受一些生活的苦難，因此心理承受能力較弱，在工作中遇到問題不敢承擔責任，心理建設能力不強。3、追求個人價值。工作對于他們來說，并不緊緊是為了維持自己的生計，更是其為了實現自己的人生價值，他們一直處于象牙塔下很少接受挑戰，因此他們更希望去體現自己的價值。（三）該公司在90后員工績效管理上的問題 1.缺乏績效溝通，員工績效低績效溝通貫穿于績效管理各個環節,是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略6。該企業在績效考核后僅根據績效結果對90后工作者進行績效反饋，并據此給出相應的獎懲。在整個績效管理過程中缺乏與員工及時溝通，使員工體驗不

16、到參與度，不認同績效結果，降低其積極性。2.績效目標設定不合理，員工士氣低下該公司銷售部將績效目標設定的過高，使銷售部的90后員工因目標過高難以完成而體驗不到自我成就感，造成員工辭職現象嚴重；在技術研發部將績效目標設定的過低，使該部門員工因很快完成目標而失去方向，難以體現自己在企業中的價值，士氣低下。3.缺乏參與度，員工抵觸績效該公司人力資源部分工比較明確。績效的制定主要由人力資源總監完成，并在企業使用。但在績效制定過程中，員工很難參與到其中，也并沒有提供給員工參與績效制定的機會，因此在績效計劃發布及實施過程中，員工會提出各種問題，對于個性張揚，有較強參與度的90后員工來說，他們不希望被動的執

17、行，因此會大大抵制績效計劃的推行。4.激勵不合理，員工缺乏動力該公司對于90后員工的績效結果的激勵手段多數以獎金為主，并提供給員工相對較好的工作環境，彈性的上班時間，伴隨著一定的員工培訓，使員工的工作積極性相對有一定的提升。但是該公司并沒有對90后工作者本身的特性設定激勵機制，比如：員工參與，加班制度等。不能充分發揮激勵的重要作用。久之，員工積極性大大衰弱。 三、新一代員工績效管理改進對策90后員工是企業的中間力量，是企業不可忽視的一部分，因此對于90后員工的績效管理必須要受到重視。但是90后由于受到新環境的影響，因此相比80后和70后具有很明顯的時代特征，一些傳統的績效管理方法并不能夠很好的

18、適用于企業對90后員工的管理，必須將其根據90后的特性進行相應的改進。從而使企業的管理更加完善，使員工能夠更好的發揮其個人價值，為企業和社會創造財富。從績效管理本身來說，一些傳統的績效管理手段也必須要不斷的推陳出新，在基礎理論之上根據時代的特性發展完善，以適應大環境的變化，適應新興企業對于績效管理方面的要求。針對新一代員工的特性，績效管理的改進需要做到靈活性、公平性、合理性、激勵性、充分溝通參與。（一）績效計劃的改進1.開放靈活的績效計劃績效計劃是由管理者和員工溝通，對每個員工的工作目標和績效評估標準達成一致意見，形成書面協議的過程7。績效計劃必須要明確希望員工所達到的組織目標，并且目標達成過

19、程中，員工需要掌握的技能和表現的行為。績效計劃最重要的一點就是建立起員工在整個績效過程中必須完成的績效目標以及完成該項目標的各項指標。針對于企業90后員工期望體現個人價值的特點，績效目標的設定必須要做到開放靈活。績效目標設定的過高或過低，都會影響員工的工作積極性。在建立員工的績效目標的時候，要根據各部門員工的工作內容靈活的設定。如：招聘部門的員工績效指標是按照到面率、入職率來確定的。但是應聘者是否參加面試受到天氣優劣、路程遠近等方面的影響，該部門績效目標的設定應充分考慮這點，靈活的調整。避免因為客觀不可控因素的影響造成該部門員工的績效目標無法完成，從而大大影響員工士氣，從而使90后員工感覺無法

20、完成工作，對公司的價值難以體現而造成對績效管理的抵觸。因此，在績效管理周期內，績效目標以及相應衡量指標的設定，一定要考慮到員工的實際工作內容，靈活的改變，充分的發揮90后員工需要話語權的特性，使其參與到目標制定的過程中，做到目標設定的開放和靈活。2.公平合理的績效計劃新生代員工感受到企業的公平對待的同時會將自己的發展和企業的發展綁在一起，進而促進自身績效的改善8。90后員工多數屬于獨生子女，獨享家庭的各方面資源，受到來自父母的百般呵護，因此對于社會各方面的不公平現象表現的尤為強烈。所以在績效計劃及指標設定過程中，對待每個員工要做到公平合理，使員工體會到公司的公正，在工作崗位職責相同的員工之間設

21、定相同的績效目標及指標，避免員工對于管理者以及企業的績效管理制度產生質疑，從而引發員工與企業之間的矛盾。受90后員工愛表現自我、愛攀比的心理，公平的績效目標會激發其強烈的競爭意識，從而使其具備工作的熱情和實現績效目標的渴望。心理契約對于工作績效具有很大的預測作用9。可見這種自發形成的渴望實現目標的心理契約對工作績效有很大的促進作用。3.績效指標體系設定的激勵性90后員工有挑戰和創新的欲望。績效指標體系通過對行為過程中各指標的觀察和評估，確保戰略目標的實現10。企業對戰略目標進行分解，并在利用魚骨刺圖、工作分析法、個案研究法等研究方法的基礎上提取崗位的績效指標。在根據提取到的績效指標基礎上，按照

22、各崗位的工作特點，按照合理性的原則，相應的對該績效指標有所提升，如將銷售收入較上一周期增長小于5%為不合格提升到小于7%為不合格。90后員工大多能夠順利的完成原有績效指標，在績效指標略微提升之后，使其發現績效指標需要努力才能完成，從而激發其挑戰自我的欲望，挑戰崗位的欲望。90后員工需要被認可、被尊重，通過各種關卡，不斷制造成績感，是很好的管理手段11。這種績效體系的設定的激勵性，將帶動員工績效的提升。4.溝通參與的重要性績效計劃的制定需要管理者和員工的共同參與。當員工充分的參與績效計劃制定當中，他們會充分的理解績效計劃，一般會傾向于績效計劃，并不會因為外力因素的影響而改變。參與制定績效計劃，使

23、組織對員工形成一種承諾，也會在員工和管理者之間形成一種心理上的承諾，這對于整個績效管理過程的開展具有巨大的意義。90后員工十分注重參與度，并敢于對某些敏感的話題提出自己的意見。能夠參與到企業管理過程中，并且在企業績效計劃制定過程中擁有一定的話語權，可以使其充分的認同企業的管理。與此同時，企業管理者與90后員工的直接溝通，能夠吸收90后比較新穎大膽的想法，從而對績效管理有新的認識，有利于組織的發展。（二）績效輔導的改進1.靈活的績效溝通績效輔導是在績效管理周期內，當發現員工的工作與既定的績效軌跡發生偏離時，及時與員工溝通，從而使員工回到正確方向12。90后由于存在的某些特征，比如：熱愛自由，張揚

24、個性，忽視制度等，會使其在完成既定的績效目標的過程中，出現工作方向的偏差，工作方式的錯誤。在該互聯網B2B公司的90后員工當中，會經常出現員工在上班場合長時間的玩手機，或者利用辦公設施上網打游戲等現象，在工作時間沒有按規定完成規定的職責。管理者在處理90后的員工這些問題時，要靈活的對其加以輔導，其中最重要的手段就是持續的與員工進行績效溝通。按照傳統的企業績效管理，當員工出現上述行為時，管理者會對其進行批評教育，嚴重者處以績效懲罰甚至辭退。90后員工的心理承受能力比較弱，采用傳統方式必將打擊員工的工作積極性，并且使其對績效管理產生強烈的抵觸情緒。對待90后的此類問題應該以溝通為主，且溝通的方式要

25、靈活多樣，采用非正式溝通方式為主，正式溝通方式為輔的形式。非正式溝通能夠考慮到90后愛面子的特性，在這種條件下提出其工作態度的偏差，并鼓勵其努力工作，改進錯誤，更容易被90后接受。（三）績效考核的改進1.合理的選擇績效考核方法知識爆炸的年代促使一些新潮的想法被90后所推崇，在網絡中尋去自我發展，喜歡按照自己的方式生活而不愿接受條條框框的限制13。90后的人格上的特點，導致其對于企業一些制度上的約束有意識的忽視或者直接的抵觸。比如：企業一成不變的作息時間制度，朝九晚五，單雙休等。企業的制度必然會與績效考核掛鉤，而遲到早退曠工等違紀現象也會記錄到員工的績效考核當中去。這必然會導致90后員工對于企業

26、心存怨恨，認為企業沒有人性化管理，抵觸績效考核甚至導致人員流失。因此企業不能采用傳統的績效考核方法對90后員工進行考評。該互聯網公司員工年齡結構中90后占有絕大比重，因此企業對于該現象尤為重視，企業采用彈性的上班時間制度，并且遲到早退并不計入績效考核當中，充分的考慮到90后不喜歡被約束的特性，從而避免了員工對于企業績效管理的抵制。創新對于該互聯網企業起著決定性的因素，它決定了企業的產品能否保持市場占有率，繼續擴大企業市場占有率。因此該企業對于從事技術研發崗位90后員工的績效考核尤為重視。而創新是一個持續的動態過程，對于創新過程的績效管理反應了一個企業真正的管理水平。BSC面向目標管理，可以以持

27、續恒定的方式評價企業的技術創新有效性14。故該企業專門采用平衡記分卡的績效考核方式考核從事技術研發崗位的員工。90后員工是善于創新的一代，創新能夠給其帶來成就感。因此好的績效考核方法能夠充分調動員工的創新激情和熱情，實現組織的戰略目標和員工成長進步的雙贏局面。綜上所述，選擇合理科學的績效考核方法，對于企業管理好90后員工，實現組織績效有舉足輕重的地位。2.公平的績效考核90后員工注重公開公正，講求公平。他們從小無需與兄弟姊妹共享家庭資源，享受父母溺愛，被家庭很好的保護著，因此其心理比較脆弱，心理承受能力較差。在企業中一旦遭受不公平的對待，會對其工作產生巨大的消極影響。而企業中常有發生不公平的績

28、效考核情況，如：1.績效考核指標的不公平。績效考核中的新定義為周邊績效，其指標體系以定性為主，考核具有很大的主觀性，因此會影響考核的公平性。2.考核者自身的因素。心理學上講，在人與人相處過程中經常會發生：暈輪效應、近因效應、趨中效應、對比效應的偏差。這些偏差也會體現在績效考核當中，考核者進行考核時常伴隨個人色彩，從而影響考核質量，產生考核偏差。因此，在企業進行績效考核過程中，要以量表評估為主。按照SMART原則確定考核指標。與此同時還應加強對于企業管理者績效管理的培訓。培訓可以使管理者真正掌握績效管理的含義和方法，使其明白這個過程最大受益者是自己15。（四）積極參與績效反饋90后員工有較強的參

29、與感和主角帶入感，需要組織給予其一定的話語權。因此，當企業在一個績效周期內績效考核結束后，需要與員工進行績效面談，給予員工本周期內的績效結果的反饋，使員工了解到自己工作的不足，以及自己工作的亮點。員工在溝通中能夠及時向上反映自己在工作過程遇到的困難，尋求上級的幫助。90后員工充分參與績效反饋，可以增強其主人翁意識，使其對企業具有責任感和認同感，90后的創新意識以及發表意見的期望可以在績效面談中得到充分體現。員工在日常工作中的努力沒有得到認可和激勵，會打擊其積極性，90后尤其重視這一點16。因此績效反饋方式應以激勵為主，避免對其心理造成一定的壓力，使其喪失積極參與績效反饋的動力。（五）靈活運用績

30、效結果根據90后員工對于工作的期望以及對其考核的結果靈活的進行相應反饋。績效結果的應用包括但不僅限于：績效改進，獎勵，培訓及晉升。1.績效改進90后員工多步入職場3年以內，因此在工作方面還有諸多不足，完成工作方面依然存在很多問題。對其績效進行改進是提高其工作技能，實現企業戰略目標的必要手段。具體措施是：對于績效得分不理想的員工，應及時給予其反饋，90后員工都渴望挑戰和能力的提升，人力資源部與員工所在的部門組織進行相應培訓。在績效面談中給員工提出問題的機會。對公司目前的績效目標及指標進行重新審查，找出存在不合理之處重新設定。組織對績效改進措施的支持。績效改進的最終受益者是組織，組織是績效管理的最

31、終決定者。組織支持如組織公正，組織獎勵，領導行為等對員工工作績效起正相關作用17。2.獎勵對于績效優秀者，組織需要給予獎勵，獎勵手段包括獎金、福利、培訓等方面。精神激勵和物質激勵是企業激勵新生代知識型工作者的重要因素18。90后員工作為新一代的知識型工作者希望得到公司肯定的評價，并肯定其成就。在本績效周期內進行績效獎勵會促使其在下一個績效周期內工作努力，在企業內樹立榜樣作用。3.培訓與晉升根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求按金字塔排列，從低到高依次為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現的需求19。90后員工注重自我實現的需要，簡單的物質需要滿足不了其追求20。因此，企業可以根據員工

32、績效考核的結果進行相應的培訓，對于績效結果差的員工，對其在績效考核中表現的不足之處做出培訓提升計劃并實施，對績效考核結果較好的員工進行相應的管理能力的培訓，并對其進行相應的職業生涯規劃，提供給其職業晉升的機會。四、研究結論隨著新一代的員工不斷涌入職場，他們已成為企業生產運營中的中堅力量。但是由于其本身所處的時代和接受的思想與以往的70后、80后大有不同，使傳統的績效管理并不能很好的管理他們。南京某中大型互聯網B2B公司，是南京知名的垂直電商服務商，在面臨著南京當下互聯網產業混亂的局面，公司必須要做到創新，進步。該公司吸引大批新一代工作者加入其中，對他們的績效管理成為公司不可忽視的大事。筆者以傳

33、統的績效管理為基礎，針對當下新一代員工的特殊性，以該公司為典型案例，探討改進績效管理的措施。本文通過對績效管理理論以及新一代員工特點的研究，得出以下結論：績效管理使一個閉合的循環系統，企業要做到績效計劃，績效輔導，績效考核和反饋以及績效結果的應用，單一的注重績效考核和評價，會導致90后員工不認同績效管理，也會打消其工作的積極性。績效管理要體現公平，新一代員工重視企業能否為其提供公平公開公正的工作環境，因此從績效指標的設定，績效考核以及績效結果應用都要做到公正，標準統一，考核不偏不倚，結果公平合理。績效管理要讓新一代員工充分的參與進來，給其一定的話語權，聽取員工對于管理的意見和建議，充分發揮其能動作用，幫助企業建立新的管理機制。給予員工有挑戰性和趣味性的績效目標，激發他們的興趣，使其不斷的挑戰新的目標，實現自我價值績效溝通要貫穿于績效管理的全過程，企業管理者要多與員工交流，在績效管理中達成共識，使員工認可績效管理。溝通中發現員工在工作上的問題，并輔導其解決問題。員工借此機會向管理者提出管理建議以及工作改進措施。新一代員工渴望交流，充分的溝通可以促進其績效的提升。績效管理要激發新一代員工的創新能力，提高其創新意識。創新是企業的源泉，對企業管理機制的創新，對技術的創新，對產品的創新，對企業服務的創新，都將提升員工對于創新的持續思考，確保企業團隊和員工個人的雙向發