1、績效管理課程設計課程名稱：績效管理課程設計題 目：淺談企業績效管理學 院：經濟管理學院專業班級：人力資源管理學生姓名：學 號：指導教師：總評成績：完成時間：20141227一、績效管理的發展與理論（一）企業績效管理背景（二）績效管理的出現與發展（三）績效管理的概述二、績效管理的實施（一）績效管理系統的判斷標準（二）實施績效管理應遵循的原則（三）確立績效目標（四）績效反饋（五）績效輔導（六）績效評估（七）績效改進三、結論一、績效管理的發展與理論（一）、企業績效管理背景企業績效管理理論在最近幾年被眾多企業廣泛運用在企業管理實踐之中，但 在實際運用過程中存在一些重此輕彼的情況，有的重評估，有的重反饋

2、，有的側 重目標計劃，因此造成績效管理運用不全面。針對目前的情況，我認為企業績效 管理是一個系統，各種操作不能孤立執行，而需要協調運作，方能發揮企業績效 管理的作用。協調企業績效管理的各個環節，發揮企業績效管理的潛在作用，不 能只重表面，不重實質，通過將計劃、評估、反饋等環節有效的組織，達到發揮 企業績效管理的真正作用，以提高企業的生產管理水平，增強企業的市場競爭力。 本文從實際出發，理論聯系實際，并結合案例分析，淺議企業績效管理。（二）、績效管理的出現與發展企業競爭從未像今天這樣激烈，提高公司績效、激勵員工是企業管理人員的 頭等大事。解決這些難題，無不需要進行績效管理。在國外，八十年代一些公

3、司 就開始對績效管理進行探索，進入九十年代，越來越多的公司認識到績效管理的 作用，對績效加以管理已成為現代企業管理者的共識?？梢哉f，這一共識的形成 是與企業發展環境的變化有著密不可分的關系。綜合來講，主要與下面五大因素 有關。1、市場競爭環境的要求二十世紀八十年代，市場競爭日趨激烈，公司的績效直接影響到公司的市場 份額，進而影響公司的生存。因此，使人們日益關心如何提高績效。一些研究者 （如Lawler1995）甚至認為競爭的性質是九十年代商業環境“最大的差異”。世 界范圍內的商業競爭越來越激烈，公司發展必須面向世界，面向全球化。公司要 在全球競爭中占據優勢地位，獲得成功，就必須在以下三個領域取

4、得更高層次的 績效：產品和服務的質量、生產成品、創新及將新產品和服務投入市場的速度。在國外，即使是政府機構或者公共事業部門，如學校、醫院以及醫療系統內部的 其他單位，也開始關注績效和績效管理。2、管理理論和實踐更追求卓越與質量人們關于企業管理和績效的看法也發生了變革。追求管理上的卓越和對質量 的注重，進行全過程的管理，確保結果的最優，使得人們重新開始認識“績效” 這一概念，并由此帶來了生產和服務交付過程的變革。表1.1所示是一個企業在管理上達到“卓越”應遵循的八條原則。其中第二 條“接近顧客”，以發現顧客的需求，從而識別并滿足不斷變化的顧客需求和期 望，這一觀點被企業普遍接受。又如第六條“各盡

5、所能”，反映了企業“核心能 力”這一概念。而且許多人進一步認為應通過激勵員工發揮潛能來提高生產力率 和競爭力。3、技術進步技術的進步尤其是IT（信息技術）的發展，使績效管理成為可能。同時， IT技術又為績效管理提供了一個有效工具，使企業獲得競爭優勢。4、政府政策的變化政府政策的變化對企業發展帶來了許多影響，對公共部門的影響尤為顯著。 如有關就業和勞資關系的立法變革等，帶來的結果是獎金分配更多地建立在個人 而不是集體的基礎上，并且考察的是績效而不是傳統意義上的目標考核。5、其他管理方法的不足過去公司的管理重點主要放在公司目標的考核上，因此以目標管理為主的管 理方法在企業中長期以來占據著主要地位。

6、雖然這些方法中，目標的制定可能也 是由經理和員工雙方共同制定的（對大多數公司來說，更多地是由上級單方面決 定），但更多的是考慮公司的目標，而對員工個人的發展不考慮或很少考慮。我 們知道，人的需求是有不同層次的，當低層次的需求滿足以后，會有更高層次的 需求。特別是在競爭激烈的現代社會，人們的物質生活水平已相當高，員工對個 人事業的發展非常看重。這對公司管理方法的探索和選擇提出了更高的要求，就 是要以人為本，在追求企業目標實現的同時，注重員工的素質和能力的培養，使 企業與員工兩者都實現可持續發展。、績效管理概述績效管理組成部分績效管理是由四個部分組成，形成一個有機統一的系統，這四個部分分別 是：確

7、定目標計劃、績效輔導與反饋、績效評估、行動發展。確定目標計劃一一建立績效標準確定目標計劃，建立績效標準是績效管理過程的起點，制定績效目標的主要依據 是企業戰略目標，并結合員工所在職位的工作職責確定。在制定績效計劃的過程 中，管理者要和下屬溝通，確定計劃期內下屬的工作目標?？冃лo導與反饋一一目標計劃調整績效輔導與反饋是管理者和下屬共同完成績效目標的過程。在此階段雙方就 極小目標、內容進行階段性的回顧和反饋，檢查進度，探討為達到績效目標所需 要改善的方面，幫扶員工達成工作目標，并根據需要對績效目標進行調整。績效評估一一績效面談與評估績效評估是按預先標準和方法對下級工作成果進行的評估，并給予反饋。反

8、 饋是正面的，可以指導和激勵員工積極的行為；反饋是負面的，則幫助員工改進 工作中的不足和問題。行動發展評估結果應用與員工技能發展績效評估的結果除了給予員工獎勵之外，應該被更多地運用在企業戰略調 整、人力資源發展、員工技能發展、人力資源的合理配置、工作改善等方面，只 有這樣績效評估價才會得到充分的體現?？冃гu估結果是對員工工作目標的完成 情況、員工技能的一種確認。在整個評估過程中，通過上下級之間的溝通，對完 成工作目標過程進行管理，使績效管理變成一個有機系統，也就是這一系統成為 一種高級管理工具?？冃Ч芾磉^程的四個環節是績效管理過程中不可缺少的，但在實際工作中， 還有許多管理人員只將目光放在績效

9、評估這一單一環節，這種想法促使許多管理 人員過多的關注績效評估本身和方式本身，而忽略了績效管理是一個有機系統。 在實際管理過程中，想單純通過一種考核方法去解決績效評估的問題是不可能 的，績效評估只是績效管理系統中的一個環節，它是在其他幾個績效管理環節的 基礎上進行評估的?？冃Ч芾響弥械娜齻€主要觀點像許多管理概念一樣，不同專家對績效管理有不同的認識，因而在實踐中產 生了許多模式。綜合起來有三種理論具有廣泛的代表性。（1）績效管理是管理組織績效的系統這種觀點主要是強調組織績效管理，它是一個基于組織管理的系統，這個模 型的核心在于決定組織戰略以及通過組織結構、技術、事業系統和程序等加以實 施。員工

10、個體的發展雖然受到技術、結構、作業系統等變革的影響，但并不是績 效管理系統的一個主要組成部分。（2）績效管理是管理員工績效的系統這一觀點則將績效管理限定為員工績效管理，績效管理的過程是一個周期。 在這個模型下績效管理周期通常被分為幾步，既管理者和被管理者之間在員工的 期望達成共識，并且在企業與員工之間經常為達到共同期望目標進行溝通和協 商。支持績效管理被視為基層管理者的一項職責，而且它在考查績效中也起著特定的作用。但 重點完全放在員工績效上，員工管理被賦予了過高的戰略重要性。在我公司的績 效管理前期，也是依據這樣的觀點，經過兩年的運行，結果偏離了公司管理的最 終目標。（3）績效管理是管理組織和

11、員工績效的系統這種觀點意在加強企業績效管理的同時，也注重發展員工自身的能力，通過 將各個員工或管理者的工作與整個工作單位的宗旨聯系在一起，以支持公司的目 標。在將績效管理視為綜合體系的模型中，員工績效管理被限定在組織框架內發 生，而組織目標框架又是非常明晰的。團體戰略一部門目標一個體目標設置一績效評估一績效獎懲一反饋到部門 目標，形成一個閉環，最終確保團隊戰略目標的實現。二、績效管理的實施一個有效的績效管理系統應該能夠幫助經理和員工不斷提高工作熱情和質量 來使企業實現它的短期和長期目標，同時經理和員工也得到發展，并逐步走向成 功。那么我們如何才能建立一個有效的績效管理體系呢？（一）績效管理系統

12、的判斷標準要建立一個有效的績效管理系統，首先要了解企業、經理和員工的成功需要 些什么。只有這樣，我們才能理解一個有效的績效管理系統應該是什么樣的系統， 才能設計出一個有效的績效管理系統。一個有效的績效管理系統應當具備：1、協調工作的工具，以便將企業、內部單位和員工個人的目標統一起來。2、不斷發現問題的方法，保證企業的成功。3、記錄績效問題的途徑4、職務晉升、員工發展和培訓方面的決策所需要的信息。5、足夠的信息，以便經理和主管部門能阻止問題的發生、幫助員工完成工 作、協調工作和能夠有見解的向他們上司進行匯報（而不是顯得很尷尬）。6、一種能讓經理和員工一起找出問題、分析原因，并采取行動以解決這些

13、問題的方法。7、給經理一種協調他所管轄員工的工具。8、定期地、持續地向員工們反饋信息的途徑，以保持他們工作的動力。9、明確告訴員工們對他們的期望，他們自己能決策什么和不能決策什么， 以及他們每個人的工作對整體影響的方法，以減少錯誤的發生。10、制定員工發展培訓計劃的手段。上面這十點有助于將績效管理定位于提高組織和每位員工績效的目標。（二）實施績效管理應遵循的原則績效管理的目的是提高員工的績效，實現公司的目標，同時使員工也得到 發展。有些公司在應用績效管理時之所以失敗，一個重要的原因就是沒有把它同 公司的實際聯系起來，也沒有同公司的目標、戰略發展方向、績效提高、員工發 展和員工工資獎勵制度等聯系

14、起來?？梢哉f公司往往把績效管理看作是目的，而 不是促進企業和員工發展的一種手段和方法，這樣失敗也就不足為奇了。因此， 要使一個績效管理系統真正起作用，在設計時就必須遵循以下四個原則：1、公司戰略計劃和公司發展方向相統一2、公司人力資源計劃相統一3、全員參與原則4、簡易、實用原則（三）確立績效目標績效目標，一般稱為目的和責任，他給評估者和被評估者提供所需的評價 標準，以便客觀地討論、監督和衡量績效，個體績效目標和部門或整個企業的目 標緊密相連。績效目標是績效管理的基礎。1、績效目標的重要性績效目標為評估者和被評估者提供了進行客觀地討論、監控和評估績效的 標準，由于員工個人與單位或部門、公司的目標

15、密切相關，績效目標就成了有效 的績效管理的基石。績效目標可以為回顧和討論績效結果提供以前的、客觀的、 相互理解的和相互接受的基礎；可以減少存在于管理者和員工之間對他或她被期 望取得的績效結果的誤解；可以明確每個員工在完成對工作單位和企業有重要意 義事情時的角色；可以提供明確的目標，幫助員工對進展進行自我控制。績效目標的種類有多種，如長期、短期、創新等。不管何種目標類型，過程 都是一樣的，既要建立清晰、適當的目標和對目標的承諾。2、確定績效目標（1）目標的制定在確定績效目標時，應考慮以下幾點：明確性，績效目標應該用容易理解 的語言準確的描述要實現的成就。數量有限性，只對主要工作任務或要執行的 項

16、目書寫績效目標。富有挑戰性，好的績效目標表示這在過去的基礎上的進步， 所以要有一定的難度。連貫性，績效目標應該有目標日期，不應該僅僅指向未 來?，F實性，如果目標不具有現實性，將挫傷企業、個人的積極性，造成目標 流產。靈活性，為了適應業務條件和其他不可預測環境的變化，績效目標應該 有一定的靈活性?？珊饬啃裕冃繕藨撌强梢愿鶕|量或數量可以證實的。（2）使用合適的測量績效目標的方法不能被測量的目標是模糊不清的，令人迷惑的。我們必須有一個測量每一個 目標的方法，我們不應該采用復雜無效的測量手段，目標只能在很少幾個方面被 測量，那就是：質量、數量、成本和時限。（3）目標的溝通雙方溝通至關重要，它可

17、以將個人績效目標和部門績效目標結合起來，將特 定的績效目標和期望的結果達成一致，隨后使部門目標和員工目標、管理者和員 工就績效目標達成共識，及時修正不合適或過時的目標，確保目標的合理及通過 共同努力而最終實現的既定結果。（四）績效反饋1、何為績效反饋績效反饋與指導是任何一個經理人員都必須掌握的重要技能之一。反饋是績 效管理過程中的重要手段，是指部署在完成目標計劃過程中，管理者將工作行為， 包括正面行為和負面行為，及時告訴下屬。有效的績效反饋應具備以下幾個特點: 目標導向及時持續具體相關富有成效。2、績效反饋中使用的技巧績效反饋過程中應采取管理藝術：應該就事論事，列舉具體行為。避免使 用可能導致

18、反抗情緒的詞匯。強調別人的長處，善于發現員工的優點和長處，在 肯定成績的同時指出員工的不足，這樣員工更容易接受。讓員工自己做出反應， 避免直接告訴員工應該做什么，應該通過啟發式的談話，讓員工自己總結出該做 什么，以減少員工的抵觸情緒。溝通是雙向的，為此，管理者應積極地營造一種雙向愉快的溝通氛圍，這樣 可以保證雙方交流暢通，反饋及時。反饋最好在雙方進行真誠交流之時，不應該 就單向的討論，讓對方感到消極或受挫。談話的時間和地點非常重要，時間地點 不合適，我們寧可不進行談話。談話的時間我們應該自己控制，不能將幾分鐘解決的問題，而你卻花上一個 小時，這樣決不能贏得別人的好感。為了更好的談話，我們應掌握

19、以下談話技巧:話說速度緩慢平和，一次只談一個問題。避免居高臨下的談話，找出平等談 話的方法。即使受到對方的攻擊，也不要攻擊別人。不要發表侮辱性的評論， 或者顯示傲慢的態度，或者將你的想法強加與人。不能告訴對方什么對他有利。 給對方提供充分的時間表達自己的觀點。要善于鼓勵員工講出自己的感受。 一定要等到員工準備接受時再提出你的建議。注意時刻保持心平氣和，多聽 少說。（五）績效輔導績效輔導是管理人員作為教練隊員共同完成工作目標的過程進行的指導，幫 助員工不斷改進工作方法和技能，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的 偏離，激勵員工正面的行為，并對目標和計劃進行跟蹤和修改。績效輔導是連接績效目標和

20、績效考核的中間環節，這一階段是體現管理者管 理水平和領導藝術的主要環節，這個過程的好壞將直接影響最終的業績成敗。除 了以上三個層次外，指導還應包括：給予認可，以鼓勵和獎勵員工的優良績效； 在員工需要提高績效時，給他們提供正確的反饋。對員工進行績效輔導，一般情 況下分為四個步驟：觀察與反饋-尋找問題與原因-教導分析-改善計 劃。（六）績效評估績效評估專注于被評估個人，同時兼顧組織層面，是對整個績效管理過程 的評價，也是對這一過程在多大程度上是有效的，在多大程度上發揮了正面影響 的評價?？冃гu估只是績效管理系統中的一個環節，他必須在其他幾個環節的基 礎上進行評估。績效評估的根本目的是通過員工業績改

21、進和發展分析，提高員工未來績效。 而從組織層面來講，績效評估的目的還包括以下一個方面：目標發展-確定未 來目標及行動計劃，解決問題-工作成果檢討與輔導改善，意見溝通-提供 相互溝通、反饋與建議的機會，前程規劃-員工潛能與發展評估，論功行賞- 獎懲與新酬的重要依據，人力發展-換崗、升遷及培訓需求，激勵士氣-創造提升士氣的機會。（七）績效改進績效改進是一種正式而有計劃的工具，通過它可以系統的建立一種文化。在 這種文化中，所有人都真實的感受到結果是由人自己掌握的?？己说慕Y果不是企 業的目的，不應該為考核而考核，考核后必須有相關的工作，確保考核不單純地 停留在紙面、薪酬、獎懲上，還應該體現在人力資源、

22、員工培訓、新目標的制定、 個人發展上等。評估完成以后，首先要對評估進行統計，統計結果必須符合正態曲線分布的 等級比率，其次，對員工績效評估結果進行分析。對于員工評估結果，管理者- 定要和員工進行充分溝通。要完成一次成功的績效改進，不管是管理者還是被評 估者，雙方都應做好充分準備?？冃Ц倪M是一個重要工具，它能確保給每一個員 工一個正式的機會，讓他們討論自己現在的績效，確保他們在迷失工作方向時及 時的將他們帶回正規上來，這樣才能幫助員工發揮最大的績效潛力。三、結論針對在績效管理中的具體情況，為了有效促進我國績效管理，提出自己的幾 點想法：如果績效與薪酬掛鉤，就必須保證績效管理系統可靠。一旦將績效與

23、薪酬 聯系起來，績效評估將變成一個格外敏感的問題，員工也會非常認真地看待績效 評估結果。如果績效評估的結果不夠可靠，并且引起勞資雙方爭議的話，由此而 做出的與薪酬有關的決策勢必帶來很大的矛盾沖突?，F場的績效管理技術指導者將有助于績效管理計劃的實施。當一套新的績 效管理系統付諸實施時，往往需要了解這一系統的技術專家深入到各個部門中幫 助主管人員與員工使用該系統。因為新的績效管理系統的實施需要結合企業文 化，而管理者和員工都需要在界定那些難以衡量的工作上得到指導，同時也需要 關于如何進行績效溝通方面的指導，所以現場的指導將有助于解決這些問題。為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能。盡管主管人員可以 請績效管理的技術專家幫助進行績效計劃、設計評估和建立反饋體系，但由于在 計劃實施中他們需要直接與下屬員工進行溝通，因此一系列與人際溝通有關的技 能是必不可少的。例如教導、激勵、解釋、傾聽、提問、說服等。如果不具備這 些基本的人際溝通技能，績效管理就無法進行。讓員工自己收集績效數據。在績效管理中，收集與被評估者績效標準有關 的數據是一項浩大的工程，由主管人員進行收集往往會耗費大量的時間和精力， 并且數據的準確性常常會引起爭議。如果讓員工自己來收集與績效標準相關的數 據，一方面會節省管理人員的時間和精力，另一方面由于員工參與數據收集的過 程，他們也不會