1、泓域/半導體材料研發公司人力資源管理手冊半導體材料研發公司人力資源管理手冊xx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114846696 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc114846696 h 3 HYPERLINK l _Toc114846697 二、 公司基本情況 PAGEREF _Toc114846697 h 5 HYPERLINK l _Toc114846698 三、 產品實耗工時統計的方法 PAGEREF _Toc114846698 h 7 HYPERLINK l _Toc114846699 四、 實耗工時的概念和意義 PAGER

2、EF _Toc114846699 h 10 HYPERLINK l _Toc114846700 五、 確定勞動定額水平的基本原則 PAGEREF _Toc114846700 h 11 HYPERLINK l _Toc114846701 六、 勞動定額管理的內容 PAGEREF _Toc114846701 h 12 HYPERLINK l _Toc114846702 七、 行為導向型主觀考評方法 PAGEREF _Toc114846702 h 14 HYPERLINK l _Toc114846703 八、 綜合型績效考評方法 PAGEREF _Toc114846703 h 17 HYPERLIN

3、K l _Toc114846704 九、 績效考評指標的類型 PAGEREF _Toc114846704 h 18 HYPERLINK l _Toc114846705 十、 績效指標體系的設計要求 PAGEREF _Toc114846705 h 21 HYPERLINK l _Toc114846706 十一、 法人治理 PAGEREF _Toc114846706 h 23 HYPERLINK l _Toc114846707 十二、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc114846707 h 37 HYPERLINK l _Toc114846708 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc

4、114846708 h 37 HYPERLINK l _Toc114846709 十三、 培訓課程設計的項目與內容 PAGEREF _Toc114846709 h 38 HYPERLINK l _Toc114846710 十四、 培訓教學設計程序與形成方案 PAGEREF _Toc114846710 h 50 HYPERLINK l _Toc114846711 十五、 職業生涯規劃的內涵與特征 PAGEREF _Toc114846711 h 55 HYPERLINK l _Toc114846712 十六、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc114846712 h 56

5、HYPERLINK l _Toc114846713 十七、 企業培訓制度的執行與完善 PAGEREF _Toc114846713 h 58 HYPERLINK l _Toc114846714 十八、 企業培訓制度的含義 PAGEREF _Toc114846714 h 59 HYPERLINK l _Toc114846715 十九、 項目風險分析 PAGEREF _Toc114846715 h 61 HYPERLINK l _Toc114846716 二十、 項目風險對策 PAGEREF _Toc114846716 h 63項目基本情況（一）項目投資人xx有限責任公司（二）建設地點本期項目選址位

6、于xxx。（三）項目選址本期項目選址位于xxx，占地面積約14.00畝。（四）項目實施進度本期項目建設期限規劃12個月。（五）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資7010.20萬元，其中：建設投資5649.80萬元，占項目總投資的80.59%；建設期利息74.50萬元，占項目總投資的1.06%；流動資金1285.90萬元，占項目總投資的18.34%。（六）資金籌措項目總投資7010.20萬元，根據資金籌措方案，xx有限責任公司計劃自籌資金（資本金）3969.41萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額3040.79萬元。（七）經濟評

7、價1、項目達產年預期營業收入（SP）：12300.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：10619.80萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：1221.91萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：10.62%。5、全部投資回收期（Pt）：7.13年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：6149.87萬元（產值）。（八）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積9333.00約14.00畝1.1總建筑面積16424.23容積率1.761.2基底面積5319.81建筑系數57.00%1.3投資強度萬元/畝390.812總投資萬元7010.202.1建設投資萬元5

8、649.802.1.1工程費用萬元4957.172.1.2工程建設其他費用萬元558.852.1.3預備費萬元133.782.2建設期利息萬元74.502.3流動資金萬元1285.903資金籌措萬元7010.203.1自籌資金萬元3969.413.2銀行貸款萬元3040.794營業收入萬元12300.00正常運營年份5總成本費用萬元10619.806利潤總額萬元1629.217凈利潤萬元1221.918所得稅萬元407.309增值稅萬元424.8710稅金及附加萬元50.9911納稅總額萬元883.1612工業增加值萬元3240.1813盈虧平衡點萬元6149.87產值14回收期年7.13含建

9、設期12個月15財務內部收益率10.62%所得稅后16財務凈現值萬元-114.45所得稅后公司基本情況（一）公司簡介公司始終堅持“人本、誠信、創新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業務。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創

10、新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。（二）核心人員介紹1、萬xx，中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。2、梁xx，中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監。3、賀xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至20

11、04年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。4、譚xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執行董事、總經理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執行董事、總經理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執行董事、總經理。2018年3月起至今任公司董事長、總經理。5、徐xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷

12、售部副經理。2011年3月至今歷任公司監事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監事會主席。產品實耗工時統計的方法企業在統計產品實耗工時指標時，可以通過各種工時統計的原始記錄取得有關數據，也可以采用抽樣調查的方法。（一）以各種原始記錄為根據的產品實耗工時統計各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產工人工時記錄單（卡）和產品工時記錄單（卡）兩種。企業可根據這兩種原始記錄，從不同的生產條件和生產類型出發，分別采用以下四種方法來匯總產品實耗工時。按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時。以車間為單位，分產品、工種，按零部件逐道工序統計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的工作。由車間統計員定期

13、根據原始記錄（生產工時記錄單、工票等）登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統計員再根據各車間上報的報表（日報、周報、旬報或月報）或工時統計臺賬，按產品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統計臺賬粗細程度有所不同，采用本方法進行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產比較穩定、產品品種少、生產周期短的企業。1、按產品投入批量統計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產的產品為對象，統計其實耗工時數和完成定額工時數。使用本方法，要求各車間按期、按產品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工

14、作量，但它主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業。2、按照重點產品、重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時。在眾多的產品中選出重點產品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點零部件、關鍵性工序，作為統計的對象，分別按照一定的順序匯總實耗工時。這種方法適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業。3、按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時。各生產單位和每個生產工人在同一時期內，加工制作的產品是不同的。因此，也可以按照生產單位如車間、工段、作業組班或生產者個人，分別統計出每月或季度的實耗工時，然后根據原始記錄如生產工時記錄單等，按產品歸類分組，最后得到產品實耗工時的資料。（二）以現場測

15、定為基礎的產品實耗工時統計以原始記錄為根據的產品實耗工時統計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統計資料的準確性得不到切實的保證，特別是對于生產工人實際操作情況，以及各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產工人工作時間的支配情況，使制定和修訂的新定額達到先進合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。1、工作日寫實。對生產工人整個工作日中工時利用情況進行觀測，可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。（1）實際用于作業以及完成作業所必需工時消耗，如作業時間、組織與技術性寬放時間、休息與生理需要

16、寬放時間、準備與結束時間等。（2）不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產工作時間等。2、測時。以工序為對象進行現場觀測，可以進一步掌握生產工人在加工產品中作業時間等的消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗的構成，為統計匯總產品實耗工時提供基礎數據。3、瞬間觀察法。根據統計抽樣的原理，通過對現場操作者或機器設備進行隨機的瞬間觀測，調查各項作業活動事項的發生次數及發生率，可以對產品實耗工時進行統計推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質來看，都屬于非全面調查。如工作日寫實雖是對整個工作日工時消耗進行調查，但它并不是每天都在進行的。總之，通過上述介紹，可以看出企業統計產品實耗工

17、時指標時，一般應以原始記錄、工時統計臺賬和廠內報表為基礎，即通過經常性調查取得有關數據。同時，為了保證質量，提高統計資料的準確程度，企業還應當注意通過非全面調查（如工作日寫實、測時和瞬間觀察法等）在工作現場直接進行觀測，以取得第一手資料，彌補日常統計中的不足。實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統計范圍的不同，可分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。按照生產單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統計產品

18、的實耗工時，有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統計資料又是企業核算產品實際成本的基本依據。通過實耗工時的統計和分析，還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗的主要問題，發現薄弱環節，為進一步改善和調整勞動組織指明方向。確定勞動定額水平的基本原則定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發揮，應當是確定定額水平的基本原則。根據先進、合理的原則，在制定、修訂勞動定額時，應盡量從企業的實際出發，從現有的生產水平和技術組織狀況出發，采用科學方法，使定額達到“在正常條

19、件下，經過努力，多數員工在多數情況下能夠達到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指在定額執行期內，正常的生產組織和勞動組織，正常的工作環境和勞動條件，包括生產工藝、技術、管理等方面。勞動定額管理的內容勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執行、統計分析和修訂四個重要環節。這四個環節之間相互聯系、相互制約，構成了勞動定額管理工作的全過程。（一）勞動定額的制定采用適當的方法，“快、準、全”地制定出產品、零件、工序的各項工時定額，為企業經營管理提供基本數據，是勞動定額管理的首要環節，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者

20、方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實際情況出發，按照科學方法，對各方面因素進行深入分析，在全面掌握工時消耗的規律性后，才能制定出既先進又合理的勞動定額。（二）勞動定額的貫徹執行勞動定額的貫徹執行是企業勞動定額管理的一項很重要的工作內容。評價和衡量企業勞動定額貫徹實施的情況，可采用四項標準。1、勞動定額面的大小。例如，在可以實行定額的全體工人中，已經執行定額的人數是增加了還是減少了；所有正式投入的產品，有多少貫徹執行了新修訂的定額。2、企業的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業的生產經營管理。3、企業或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，

21、做到了“日清月結”。4、企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施。（三）勞動定額的統計分析勞動定額的統計分析是企業勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。勞動定額貫徹執行后到底能不能滿足企業生產組織和勞動組織的需要，新定額在執行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只有通過收集各種信息以及各種有關的數據資料，經過匯總、整理和統計分析，才能加以說明。（四）勞動定額的修訂隨著企業生產的發展，企業原有的定額會落后于現實的生產水平。即使是新產品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、材料材質的變更、新定額制定明顯不合理等，應根據信息反饋資料進行研究，若發現問題就需要對定額進行修改。企業只有在總結

22、推廣先進經驗的基礎上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業生產經營管理水平，才能促進企業生產的發展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實施、統計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的最后一個環節，又標志著新的定額產生，它使企業的勞動定額水平向前推進了一步。因此，它使定額工作又回到第一個環節。企業勞動定額管理過程就是上述四個環節的循環往復，而每一次大的循環之后，都會使企業勞動生產率水平在原有基礎上有所提高。行為導向型主觀考評方法（一）排列法排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優劣順序進行排列。有時

23、為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當分解，分項按照優劣順序排列，作為績效考評的最后結果。本方法的優點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和誤差。在確定的范圍內，可以將排列法的考評結果作為薪資獎金或一般性人事變動的依據。但是，由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工。個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋。（二）選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是

24、人們容易發現極端、不容易發現中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數第二名，最終將所有員工按照優劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本方法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。（三）成對比較法成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先，根據某種考評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序；其次，根據下一個考評要素進行兩兩比較，

25、得出本要素被考評者的排列次序；最后，經過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得到最終考評的排序結果。應用成對比較法時，能夠發現每個員工在哪些方面比較出色，在哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數目過多，則應用本方法不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。（四）強制分布法強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照狀態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的.差的是少數。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制

26、分配到各個類別中，一般是五類，從最優到最差的具體百分比可根據需要確定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%，20%、50%、20%、5%。采用本方法可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。當然，如果員工的能力分布呈偏態，該方法就不適合了。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（五）結構式敘述法本方法屬于行為導向型主觀考評方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據自

27、己的觀察分析和判斷，對其提出建設性的改進建議和意見。本方法簡便易行，特別是有被考評者的參與，使其正確性有所提高，但本方法由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。從考評的性質和特點上看，行為導向型主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為個全面的績效考評指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據的一種考評標準，因而易使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業績評定表法。此表由美國斯科特公司（Sco

28、tt）設計，在美國工商企業中被廣泛使用。本方法首先是根據崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應性、積極性等）、與工作成果有關的因素（工作質量、數量等）、與行為有關的因素（合作程度、工作態度等）。然后，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標）每個項目分成5-9個等級，用數字或文字表示，如最優、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數相加，即可得到考評的總結果。由于

29、本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。績效考評指標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設計績效考評系統中的考評指標，我們應熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指標納入績效考評系統中。（一）績效可以分為能力指標、態度指標和業績指標績效內容可以劃分為工作能力、工作態度以及工作業績幾個維度，

30、與此相對應，績效指標也可據此分為能力指標、態度指標和業績指標。具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，如溝通協調能力、組織領導能力、執行能力等，往往采用定性的方式進行考評；態度指標主要針對那些對實現工作目標具有重要影響的態度進行考評，常見的態度指標包括責任意識、合作意識、紀律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態度指標反映了工作的過程，而業績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進行考評。（二）績效的重要程度根據績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標關鍵績效指標是指衡量企業戰

31、略實施效果的關鍵指標，是企業戰略目標經過層層分解產生的具有可操作性的指標體系，體現了對組織戰略目標的增值作用。關鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務部、人力資源部等，它們的績效指標很少源于組織的戰略，更多的是來自部門的職能或職責。因此在實際應用中，除了對關鍵績效指標進行考評，還應該將一些重要的其他指標引入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績效指標。一般績效指標是指影響企業基礎管理的指標，體現對企業各層次履行規定與職責的基礎管理要求，它來源于部門或個人的職責，是關鍵績效指標得以實現的保障。此外，還有一類指標被稱為否決指標，如果這種指標所對應的工作

32、沒有做好，將給企業帶來直接且嚴重的后果。如生產制造型企業，雖然這類企業的營業宗旨是創造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關重要的，一旦出現安全問題，將會給員工的人身安全、企業的財產安全甚至企業的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產制造型企業就可以將安全工作作為否決指標，即如果企業或某部門在安全工作上出現問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結果是該部門領導入的考評成績為零，本部門的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思義，定量指標是指可以通過數據計算分析形成考評結果的指標，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產品數量等，其

33、考評以數據結果為基礎。一般而言，我們要求績效考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量，我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過數據計算分析考評內容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結果，常見的定性指標主要是能力類或態度類的指標。為了使定性指標的考評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉換，具體方式是將定性指標設定出不同級別的考評標準，并對每一種標準進行詳細描述，為考評主體在考評該指標時提供有效參考。（四）考評的屬性根據被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀判斷指標是指需要由考評主體根據自身的認知和感受對被

34、考評者績效進行打分的指標，而客觀考評指標則無須考評主體進行考評，有客觀的數據予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可能需要運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量指標，但它仍需要經過多元考評主體對該指標進行考評，再對主觀判斷結果量化計分得出結果，因此這個定量指標屬于主觀判斷指標。區別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學地考評各類指標，對科學選擇考評主體具有積極指導意義。績效指標體系的設計要求在指標體系的設計過程中，需要按照考評規律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。（一）框架性要求

35、績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構建組織評價指標體系。根據績效管理的內涵和結構，可以從工作業績、工作態度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內容中選擇有代表性的指標組成指標體系。（二）關鍵性要求企業的績效指標是在對企業戰略目標進行分解的基礎上產生的，但由于戰略分解產生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業戰略的實施具有決定意義，就會使企業的戰略實施產生偏差。因此，必須通過對企業戰略、流

36、程和價值鏈分析，確定關鍵性的績效指標。（三）完整性要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結果的準確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如戰略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現偏差。（五）可操作性要求績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準確的數據，或收集到的

37、數據不能客觀真實地反映組織管理的現狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩定而科學的數據來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數據真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。法人治理（一）股東權利及義務股東按其所持有股份的種類享有權利，承擔義務；持有同一種類股份的股東，享有同等權利，承擔同種義務。股東為單位的，股東單位內部對公司收購、出售資產、對外擔保、對外投資等事項的決策有相關規定的，公司不得以股東單位決策程序取代公司的決策程序，公司應依據公司章程及公司制定的相關制度確定決策程序。股東單位可自行履行內部審批流程

38、后由其代表依據公司法、公司章程及公司相關制度參與公司相關事項的審議、表決與決策。1、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會并行使相應的表決權；（3）對公司的經營行為進行監督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規及公司章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱公司章程、股東名冊、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議和財務會計報告；2、股東提出查閱前條所述有關信息或索取資料的，應當向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數量的書面文件，公司經核實股東身份后按照股東的

39、要求予以提供。但相關信息及資料涉及公司未公開的重大信息的情況除外。3、公司股東大會、董事會的決議內容違反法律、行政法規的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起60日內，請求人民法院撤銷。公司根據股東大會、董事會決議已辦理變更登記的，人民法院宣告該決議無效或者撤銷該決議后，公司應當向公司登記機關申請撤銷變更登記。4、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規規定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權利損害公司

40、或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；5、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發生當日，向公司作出書面報告。6、公司的股東或實際控制人不得占用或轉移公司資金、資產及其他資源。如果存在股東占用或轉移公司資金、資產及其他資源情況的，公司應當扣減該股東所應分配的紅利，以償還被其占用或者轉移的資金、資產及其他資源。控股股東發生上述情況時，公司應立即申請司法系統凍結控股股東持有公司的股份。控股股東若不能以現金清償占用或轉移的公司資金、資產及其他資源的，公司應通過變現司法凍結的股份清償。公司董事、監事、高級管理人員負有維護公司

41、資金、資產及其他資源安全的法定義務，不得侵占公司資金、資產及其他資源或協助、縱容控股股東及其附屬企業侵占公司資金、資產及其他資源。公司董事、監事、高級管理人員違反上述規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。造成嚴重后果的，公司董事會對于負有直接責任的高級管理人員予以解除聘職，對于負有直接責任的董事、監事，應當提請股東大會予以罷免。公司還有權視其情節輕重對直接責任人追究法律責任。7、公司的控股股東、實際控制人及其他關聯方不得利用其關聯關系損害公司利益，不得占用或轉移公司資金、資產及其他資源。違反規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司的控股股東、實際控制人及其控制的企業不得以下列任何方式

42、占用公司資金、損害公司及其他股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司及其他股東的利益：（1）公司為控股股東、實際控制人及其控制的企業墊付工資、福利、保險、廣告等費用和其他支出；（2）公司代控股股東、實際控制人及其控制的企業償還債務；（3）有償或者無償、直接或者間接地從公司拆借資金給控股股東、實際控制人及其控制的企業；（4）不及時償還公司承擔控股股東、實際控制人及其控制的企業的擔保責任而形成的債務；（5）公司在沒有商品或者勞務對價情況下提供給控股股東、實際控制人及其控制的企業使用資金；8、控股股東、實際控制人及其控制的企業不得在公司掛牌后新增同業競爭。9、公司股東、實際控制人、收購人應當嚴格按

43、照相關規定履行信息披露義務，及時披露公司控制權變更、權益變動和其他重大事項，并保證披露的信息真實、準確、完整，不得有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏。公司股東、實際控制人、收購人應當積極配合公司履行信息披露義務，不得要求或者協助公司隱瞞重要信息。10、公司股東、實際控制人及其他知情人員在相關信息披露前負有保密義務，不得利用公司未公開的重大信息謀取利益，不得進行內幕交易、操縱市場或者其他欺詐活動。11、通過接受委托或者信托等方式持有或實際控制的股份達到5%以上的股東或者實際控制人，應當及時將委托人情況告知公司，配合公司履行信息披露義務。12、公司控股股東、實際控制人及其一致行動人轉讓控制權的，應

44、當公平合理，不得損害公司和其他股東的合法權益。控股股東、實際控制人及其一致行動人轉讓控制權時存在下列情形的，應當在轉讓前予以解決：（1）違規占用公司資金；（2）未清償對公司債務或者未解除公司為其提供的擔保；（3）對公司或者其他股東的承諾未履行完畢；（4）對公司或者中小股東利益存在重大不利影響的其他事項。（二）董事1、公司董事為自然人，有下列情形之一的，不能擔任公司的董事：（1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾5年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾5年；（3）擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠

45、長、經理，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾3年；（4）擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾3年；（5）個人所負數額較大的債務到期未清償；（6）法律、行政法規或部門規章規定的其他內容。違反本條規定選舉、委派董事的，該選舉、委派或者聘任無效。董事在任職期間出現本條情形的，公司解除其職務。2、董事由股東大會選舉或更換，任期三年。董事任期屆滿，可連選連任。董事在任期屆滿以前，股東大會不能無故解除其職務。董事任期從就任之日起計算，至本屆董事會任期屆滿時為止。董事任期屆滿未及時改選，在改

46、選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規、部門規章和本章程的規定，履行董事職務。董事可以由總經理或者其他高級管理人員兼任，但兼任總經理或者其他高級管理人員職務的董事，總計不得超過公司董事總數的1/2。本公司董事會不可以由職工代表擔任董事。3、董事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有下列忠實義務：（1）不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產；（2）不得挪用公司資金；（3）不得將公司資產或者資金以其個人名義或者其他個人名義開立賬戶存儲；（4）不得違反本章程的規定，未經股東大會或董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保；（5）不得違反本章程的規定或

47、未經股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；（6）未經股東大會同意，不得利用職務便利，為自己或他人謀取本應屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與本公司同類的業務；（7）不得接受與公司交易的傭金歸為己有；（8）不得擅自披露公司秘密；（9）不得利用其關聯關系損害公司利益；（10）法律、行政法規、部門規章及本章程規定的其他忠實義務。（11）董事違反本條規定所得的收入，應當歸公司所有；給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。4、董事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有下列勤勉義務：（1）應謹慎、認真、勤勉地行使公司賦予的權利，以保證公司的商業行為符合國家法律、行政法規以及國家各項經濟政策的要求

48、，商業活動不超過營業執照規定的業務范圍；（2）應公平對待所有股東；（3）及時了解公司業務經營管理狀況；（4）應當對公司定期報告簽署書面確認意見。保證公司所披露的信息真實、準確、完整；（5）應當如實向監事會提供有關情況和資料，不得妨礙監事會或者監事行使職權；（6）法律、行政法規、部門規章及本章程規定的其他勤勉義務。5、董事連續兩次未能親自出席，也不委托其他董事出席董事會會議，視為不能履行職責，董事會應當建議股東大會予以撤換。6、董事可以在任期屆滿以前提出辭職。董事辭職應向董事會提交書面辭職報告。董事會將在2日內披露有關情況。如因董事的辭職導致公司董事會低于法定最低人數時，在改選出的董事就任前，原

49、董事仍應當依照法律、行政法規、部門規章和本章程規定，履行董事職務。除前款所列情形外，董事辭職自辭職報告送達董事會時生效。7、董事辭職生效或者任期屆滿，應向董事會辦妥所有移交手續，其對公司和股東承擔的忠實義務，在任期結束后并不當然解除，其對公司和股東承擔的忠實義務在其辭職或任期屆滿后三年之內仍然有效。8、未經本章程規定或者董事會的合法授權，任何董事不得以個人名義代表公司或者董事會行事。董事以其個人名義行事時，在第三方會合理地認為該董事在代表公司或者董事會行事的情況下，該董事應當事先聲明其立場和身份。9、董事執行公司職務時違反法律、行政法規、部門規章或本章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責

50、任。10、獨立董事應按照法律、行政法規及部門規章的有關規定執行。（三）高級管理人員1、公司設總經理1名，由董事會聘任或解聘。公司可設副總經理，由董事會聘任或解聘。公司總經理、副總經理、財務總監和董事會秘書為公司高級管理人員。董事可受聘兼任總經理、副總經理或者其他高級管理人員。財務總監是公司的財務負責人。董事會秘書負責信息披露事務，是公司的信息披露負責人。2、本章程關于不得擔任董事的情形、同時適用于高級管理人員。財務負責人作為高級管理人員，除符合前款規定外，還應當具備會計師以上專業技術職務資格，或者具有會計專業知識背景并從事會計工作三年以上。本章程關于勤勉義務的規定，同時適用于高級管理人員。3、

51、在公司控股股東、實際控制人單位擔任除董事以外其他職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。4、總經理和其他高級管理人員每屆任期3年，連聘可以連任。5、總經理對董事會負責，行使下列職權：（1）主持公司的經營管理工作，組織實施董事會決議，并向董事會報告工作；（2）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；（3）擬訂公司內部管理機構設置方案；（4）擬訂公司的基本管理制度；（5）制定公司的具體規章；（6）提請董事會聘任或者解聘公司副總經理、財務總監；（7）決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；（8）擬定公司職工的工資、福利、獎懲，決定公司職工的聘用和解聘；（9）本章程或董事會授予的其

52、他職權。6、總經理應當列席董事會會議。非董事總經理在董事會上沒有表決權。7、總經理應當制定總經理工作細則，報董事會批準后實施。8、總經理工作細則包括下列內容：（1）總經理會議召開的條件、程序和參加的人員；（2）總經理及其他高級管理人員各自具體的職責及其分工；（3）公司資金、資產運用，簽訂重大合同的權限，以及向董事會、監事會的報告制度；（4）董事會認為必要的其他事項。9、總經理可以在任期屆滿以前提出辭職。有關總經理辭職的具體程序和辦法由總經理與公司之間的勞動合同規定。10、公司副總經理、財務總監由總經理提名，董事會聘任，副總經理、財務總監對總經理負責，向其匯報工作，并根據分派業務范圍履行相關職責

53、。11、總經理及其他高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規、部門規章或本章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。（四）監事1、公司設監事會。監事會成員不得少于三人。監事會設主席一人，由全體監事過半數選舉產生。監事會主席召集和主持監事會會議；監事會主席不能履行職務或者不履行職務的，由半數以上監事共同推舉一名監事召集和主持監事會會議。監事會應當包括股東代表和適當比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不得低于三分之一。監事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生。2、監事會行使下列職權：（1）應當對董事會編制的公司定期報告進行審核并提出書面審核意見；（

54、2）檢查公司財務；（3）對董事、高級管理人員執行公司職務的行為進行監督，對違反法律、行政法規、本章程或者股東大會決議的董事、高級管理人員提出罷免的建議；（4）當董事、高級管理人員的行為損害公司的利益時，要求董事、高級管理人員予以糾正；（5）提議召開臨時股東大會，在董事會不履行公司法規定的召集和主持股東大會職責時召集和主持股東大會；（6）向股東大會提出提案；（7）依照公司法第一百五十二條的規定，對董事、高級管理人員提起訴訟；（8）發現公司經營情況異常，可以進行調查；必要時，可以聘請會計師事務所、律師事務所等專業機構協助其工作，費用由公司承擔。3、監事會每6個月至少召開一次會議。監事可以提議召開臨

55、時監事會會議。監事會決議應當經半數以上監事通過。4、監事會制定監事會議事規則，明確監事會的議事方式和表決程序，以確保監事會的工作效率和科學決策。5、監事會應當將所議事項的決定做成會議記錄，出席會議的監事應當在會議記錄上簽名。監事有權要求在記錄上對其在會議上的發言作出某種說明性記載。監事會會議記錄作為公司檔案保存15年。6、監事會會議通知包括以下內容：（1）舉行會議的日期、地點和會議期限；（2）事由及議題；（3）發出通知的日期。人力資源配置分析（一）人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、

56、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xx有限責任公司規劃，達產年勞動定員89人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位58正常運營年份2技術指導崗位93管理工作崗位94質量檢測崗位13合計89（二）員工技能培訓培訓課程設計的項目與內容（一）培訓課程的分析培訓課程的分析是培訓開發流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握、用來執行符合課程意圖的分內工作的知識和技能，主要包括課程目標分析和培訓

57、環境分析。（1）受訓人員分析。受訓人員分析是指通過采訪受訓人員、現場觀察等方法來了解培訓前受訓人員的知識、技能和能力水平的過程，分析結果匯總在受訓人員分析報告內。（2）任務分析。任務分析是指分析受訓人員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程，分析結果匯總在任務分析報告表中。（3）課程目標分析。課程目標是指在培訓課程結束后，希望受訓人員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。具體分析步驟如下。培訓目標的確定。對培訓目標進行劃分，并對兩者區別對待。對培訓目標的各分目標進行可行性分析，根據企業培訓資源狀況，將那些不可行的目標作適當調整，確立課程的目標。對課程目標進行層次分析，

58、即明確各個課程目標的內在聯系，安排其實施次序。2、培訓環境分析。培訓環境分析是指對開展培訓的環境進行分析，它影響課程內容的設計和教學方法的選擇。培訓環境分析具體包括七項內容。（1）實際環境分析。實際環境包括培訓的地點和培訓設施，如教師休息室、電視、空調、洗手間、餐飲設施及娛樂服務等。（2）限制條件分析。主要分析課程進度安排、教學設施、成本、器材等的局限性，以確保培訓所必需的資源隨時可支配使用。（3）引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現有培訓課程中的步驟和方法。（4）器材與媒體可用性。主要說明課程開發與交付所必需的器材和媒體。（5）先決條件。說明受訓人員在授課前所必備的許可證、資格證書、結業

59、課程或經驗等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決條件會產生的后果等。（6）報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產培訓等，后者包括周末出差、周末上課、接受培訓的同時必須按時完成工作等。（7）課程報名與結業程序。說明報名必須遵循的程序和學員完成課程的記錄。（二）撰寫培訓課程大綱培訓課程大綱是在明確了培訓主題和了解受訓人員之后，對培訓內容和培訓方式的初步設想。大綱給培訓課程定了一個方向和框架，整個培訓課程將圍繞著這個框架一步步充實和延伸。培訓課程大綱應該是在了解受訓人員是哪些人、他們現在具備哪些技能及他們需要了解哪些知識的情況下，為將要進行的培訓課程所撰寫的

60、實施綱要。培訓課程不能在沒有計劃的情況下就匆忙進行，就像寫文章一樣，培訓課程大綱中要對課程的實施有所安排，包括授課模式和策略、教學組織、課程內容的選擇等。在撰寫培訓課程大綱時，主要從四個方面考慮1、撰寫課程大綱的流程。（1）根據課程目的和目標確定主題。（2）為提綱搭建一個框架。（3）寫下每項想講的具體內容。（4）選擇各項內容的授課方式。（5）修改、重新措辭或調整安排內容。2、設計適用的內容。對于內容開發，要考慮的因素包括課程的外觀特征、適用性、可行性、一致性、互動性、關聯性、實用性、進度及內容與受訓人員知識水平的協調性。內容開發是培訓開發流程中最具創造性的階段，也是最耗費時間的步驟。撰寫者應該