1、 人本管理與開發戰略之 “支持體系”與“品績管理” 完整的企業人力資源戰略支持體系 MA EVED PM 行為 宗旨 心理 品質 價值 團隊 交往 溝通 能力 心情 思維 關系素質 品格 安全 健康職業生涯 流調 醫保 培訓 考評 發展 獎懲 選拔 薪金 晉升 變化 招聘 福待 發展 錄用Standard MissionBehavior ValueEngage individual TeamworkpAbilityfor survival HappyRelationshipQuality and moral safety and healthCareer path PPDFDeploy and

2、 Med/EnssTraining developPerfom aw/pun select salary promote change select benefit develop recruitCommun泰勒：管理即行使權威與決定是一種能夠說服人們熱心向一個目標的能力是引導、影響人和組織在一定條件下達標行為。要達到這個目的，就一定要在管理者的八個方向下功夫。處理模糊因素；處理不確定因素13%的人有非正常思維建立學習性的組織：鼓勵學習，才能創新用學習的知識影響客戶同事和經營不斷的變革才能發展 戰略 戰略 戰略/戰術 戰術 管理推進，制度保障管理者用科學、先進、有效的方法、技術、手段實施對實現

3、目標的有力推進 注意：版權所有 道 器勢 場超業績指標管理的“品績管理” 把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、職稱、資歷、身份。 -胡錦濤 全國人才工作會議、政協十屆會議德才兼備的是圣人；德才全無的是愚人；德勝于才的是君子；才勝于德的是小人。 -司馬光 通志資治通鑒德才兼備以德為本；二者不可兼得時德重于才；與其無德而近于小人；毋寧無才而近于愚人。曾國藩吏，先為廉，不可貪；次為能，不能庸。識人: 來說是非者, 便是是非人. -朱元璋支持一個人能做工作的有兩個方面，能力：你會開車，品行：但很粗心，重要性：你招聘了一個大學生，如果他品行不好，那么他的破壞性也是大學級的。如果你問

4、：品行和業績哪個更重要？幾乎100%的人回答是品行。但幾乎100%的單位都只考核業績,很少考核品行。 什么叫“品績管理”？ 我們知道人在組織內的主要表現有兩個：1、品行表現，2、業績表現。品績就是品行和業績。品行強調的做人（強調的是過程）是內在的；業績強調的是做事（強調的是結果）是看的見的。從哲學角度來看：看重現實結果的人會重視業績，看重長久發展過程的人會重視品行。對企業來講：尤其是目前兩個缺一不可。司馬光說：之所以誤把才能當忠誠，是因為才能容易鑒別。品行與業績之間的關系緊密相關而又極其微妙。所以司馬光的著名用人定理“用小人不如用愚人”。 業績較好 品行一般 -小人/惡人，壞事駕駛技術好但粗心

5、、草率 品行較好 業績不錯 -圣人/大圣，超脫 駕駛技術、品行都不錯 品行較差 業績較差 -愚人/蠢人，可變 品行不行，技術也差 品行較好 業績一般 -君子/偽君子，難變 駕駛技術一般但品行好 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 主 要 品 行 表 現 K B 504540353025201510 5 0主要業績表現KR有能力、德缺利用-慎用 德才 兼優德高、能力強重用-大用 德缺、能力弱 辭退-棄用無才 無德德高、能力差培養-善用韋爾奇與司馬光用人觀業績 才能 價值觀 品行 弱 差強好 “品績” -Performance的定義： 美國專家Brumbranch說：“

6、Performance 是指兩個表現，一是品行表現，二是業績表現。品行表現來源于行為者，再將品行從抽象轉變為實際的行為。它不單純是為了完成業績的一種手段。品行是一個人真實的表現-是他為了實現工作目標在態度上和行為上有形的表現。品行可以和業績分開評價” 英文原文： “P erformance means both B ehavior and R esults.Behavior emanate from performer And transform performance from abstraction to action. Not just the instruments for resul

7、ts. Behavior are also outcomes in their own rights-the product of mental and physical efforts applied to tasks and can be judged apart from results”. 品行這個東西你可以去修正它, 調整它, 磨練它, 但是你卻不可能從根本上去改變它。人最容易受到激勵的東西是品行，而最難以考核評價的也是品行所以人接受教育，培訓首先應該是品行，然后是知識，技能 品績考評中的業績考核告訴你“做什么事”，而品行考核則告訴你“用什么態度(品行)去做事”。 為什么企業應對管理

8、者進行“品績管理和品績考評”？ 管理是為了提高工作效率從而提升經營效益的一項必不可少的工作。對工人的考核可以根據其工作任務完成的品質和數量結果實行計件考核（計件工資），叫-（即時）數字量化考核。也叫“定量考核”。而管理者的工作是為了激勵人提高工作數量和質量，還有腦力（項目、研究、創造）工作，是無法直接用工作數量和質量結果來檢驗的-（非即時）非數字量化。也叫“定性考評”。由于管理者之間的工作難度不一樣，二是具備不可比性，三是時間不確定性，四是不具備可視性，所以它不能用計件考核的方式進行考評和付給工資。所以工人考核以業績為主，使用績效考核、計件考核、計件工資；而管理者考評以品行為主，考評應采用品績

9、考評、管理工資。 美國專家卡普蘭說：品績考評“If you cant measure it, you cant manage it。”也就是說品行和業績的考評一定要細化到有標準可以衡量。那么什么叫品行細化標準？ 如何客觀準確地考核評價管理者過去的品績中的品行表現(Behavior行為)和業績表現(Result業績、結果）？例1：警察追擊歹徒100次，只有1次抓到了歹徒，99次沒有抓到。有的沖了100次，也沒有抓到歹徒。如何評 價他99次沖上去的品行表現和1次抓到歹徒的業績表現？ 所有這些用傳統的考核是無法實現的。只有使用現代管理考核，既：對管理者的“品績考評”才能實現。這是一種以工作品格,態度

10、和業績同時作為主要考核點的考評。工人 ：操作行為，動手，可以量化，無閑余時間，公平計件，數量質量，宣布數字目標（定量）管理者：管理行為，動腦，不可量化，有的是時間，難以計件，無法衡量，宣揚行為目標（定性） “品績管理”的兩個關鍵點“品行訓練” “品績考評” 宣貫宗旨理念 品德才能分類引導行為細節 品績指標細化強制接受執行 評價反饋定位 歐美發達國家的人素質高，品行好同“品績管理”密切相關。第一：國家教育 第二：國家立法第三：國家宣傳第四：國家糾正第五：國家監控 一：教育訓練、二：品行要求、三：品行檢查、四：品行糾正、第一步：第二步：第三步：第四步：第五步： 品行訓練第一步：宣貫宗旨、精神、理念

11、、信條-這些是品行的靈魂 品行的首善是“忠誠”。忠實、誠信幾乎是所有組織提倡的標準。 品行的首惡是“虛偽”。它使人不負責任，不講真話、欺騙，直至失敗 什么樣的品行才能叫高度忠誠（仗義）？它至少有以下幾個品行細節特點：1、主人在與不在都忠于職守； 2、主人給吃好的賴的都緊追不舍； 3、愿意為主人的利益去犧牲1、領導在與不在都一樣表現； 2、組織給多少錢和待遇都努力做； 3、愿意為組織的利益去貢獻4、當組織遇到困難時能理解； 5、當受到組織同事委屈時能忍耐； 6、為實現組織的目的去犧牲 （工作：不欺上瞞下草率馬虎） （待遇：不三心二意偷工減料） （方向：不假公濟私逃避責任）例：迪斯尼的宗旨 “一切

12、的想法都是為了給孩子們帶去歡樂” 沃爾瑪的宗旨 “要讓我們銷售的產品最便宜” 默克公司宗旨 “藥是為病人研制的，而不是為了利潤” 百達翡麗宗旨 “在最簡約的設計內配置最復雜構造的藝術珍品” 企業為什么要強調精神？因為精神來源于品格行為。人要成功要講點兒精神，企業要成功也必須 提倡一些精神，品行應“墨守成規” -誠者，天之道也；思誠者，做人之道。 “一要誠實，二要服從，三要守時，四要盡職”。“一不懶惰，二不推委，三不找借口，四不差不多”。 忠誠與信譽， 責任與規矩， 做人與處人， 做事與處世。 主動與進取， 責任與高尚。 品行訓練第二步：訓練服從 冰凍三尺非一日之寒，訓練服從是個漫長的過程，要從

13、一點一滴做起。首先應將服從訓練成習慣：什么叫習慣？習（動作）就是重復，慣（標準）隨之而來。 成功的人必定有好習慣。習慣不好的人成功比例低。養成良好習慣是做人的第一步。領袖們甚至巨富如比爾蓋茨等對此都深信不疑。服從是美德，習慣成自然。有準時習慣的人很少遲到；有節儉習慣的人很少浪費。遲到了，你不能解釋“路上堵車”“手表停了” 團隊從服從中誕生。服從有兩種，一是有條件服從，二是無條件服從。有條件服從是你可以對一件事可以有意見，有看法，發牢騷，找借口；在上級沒有采納時，你還可以提建議，甚至越級上告，但你不可以不干(抵觸)，不可以消極（怠工），不可以違命（虛偽），更不可以抗命（犯上）。命令下錯了，由下錯

14、命令的人對其錯誤的命令和后果負責，而執行命令的人不可以因為命令下錯了而不去執行, 推卸自己的責任，更不可以尋找替罪羊，這叫“各負其責”。 為什么要強制訓練服從？因為服從是企業成功的保證，服從是忠誠的表現。記住：將軍都是從士兵（服從）做起的。 細節：下級服從上級，少數服從多數，部門服從公司，所有人服從企業最高利益。 品行訓練第三步：訓練習慣 八大職業習慣 1、服從的習慣 先服從命令，不要先發表自己的意見，命令可能會有不妥2、效率的習慣 快速反應，迅速行動。你可能會因為拖延耽誤時機。3、認真的習慣 認真對待每個細節。不要認為什么事都簡單。復雜的事是由簡單組成的4、勤奮的習慣 努力和勤奮是雙胞胎，是

15、一個人主動品格的基本表現。5、反饋的習慣 不管做任何事都學會將它反饋到它應該去的地方6、溝通的習慣 主動溝通是團隊的基礎。它可以化解許多可能出現的矛盾。7、創新的習慣 創新是發展的動力。創新前要有足夠的準備，因為創新會有失敗。8、全局的習慣 很簡單的一件事都可能關系到全局。 四小職業習慣 1、準時的習慣 2、節儉的習慣 3、歸位的習慣4、禮貌的習慣 品行訓練的第四步：強制糾正 1、誰都不得罪，正氣不敢宣揚，邪氣不敢打擊2、遇事首先考慮自己，有利就抓就做，無利就推就躲 3、盲目隨大流，沒有自己主見，不愿學習進取 4、表面上一本正經，實際上一肚子壞水，缺德蔫壞 5、偷奸耍滑，投機取巧，見風使舵，無

16、事生非 6、總想同別人攀比，討價還價，斤斤計較 7、不講真話，不做實事，成天研究上級的喜好 8、一瓶子不滿，半瓶子逛蕩，話說的大，事做的小 9、權利欲望熏心，控制欲望極強，總想命令人 10、只顧討好上級，看上司眼色行事，不敢為部下說話 11、拉幫結伙立山頭，懷著個人目的溜須拍馬 12、不愿意承擔責任，出了問題往別處推，不干份外事 13、不以身作則，獨斷專橫，手電筒照人不照己 14、報喜不報憂，夸大其詞，大事化小，欺上瞞下 15、該說該做的不說不做，不該說的亂說瞎做 16、利用工作之便，侵占公款公物 17、互不服氣，互不溝通、互相壁壘 品行訓練第五步：獎優罰劣 人要成功必須有好習慣，企業要成功也

17、必須有幾個好習慣。首先企業應該下力氣去發現什么品行是自己企業需要的，而什么品行是自己需杜絕的。這就需要企業進行品行觀察，尤其要進行暗中觀察這個有效的方法。 第一個習慣就是“守法者獎，違規者罰”。 它不單要求要做到，更主要是應該在規章制 度里有明確的行為標準規范 其次是：“企業至上”。任何時候，任何地點都不容許有損企業利益的言行存在和泛濫。 第三個習慣是：“遵守規范”。 第四個習慣是：“人人為我，我為人人”。互相關心，互相愛護，互相幫助是團結的根基。 “勿以善小而不倡，勿以惡小而不管”。建立“品行存折”，監督員工品行的“品行雷達”。 美國德勝（Tecson）公司的員工誓言： 我將認真閱讀本手冊，

18、努力使自己成為德勝公司的中等員工，接近君子，遠離小人。我將非常珍惜并保護該 手冊，只要在德勝工作一天，它將伴隨著我。如果我因故離開德勝公司，我會嚴肅地將本手冊還給德勝公司。 宣誓人：Janny WANG 簽字 年 月 日 什么叫品績考評？“Performance Appraisal”的定義 1、 英國專家A.Longsner說：“品績考評就是為了客觀制定員工的能力、工作 狀況和適應性，對員工 的個性、品質、習慣和態度（品行過程）以及對組織的相對價值貢獻（業績結果）進行有組織 的、實事求是的考評。” 2、人力資源專家巴托爾這樣定義：“品績考評是為期望員工的品績表現目標而確定的程序：確定品 行標準

19、；評估并記錄員工與這些期望有關的品行和業績行為；同時向員工提供反饋（品行過 程）。更重要目的是：影響員工的品行并且發展，同時也用于實現組織的目的。例如：確定工 資、提升目標計劃提拔潛能員工等 3、日本專家松田憲二認為：“品績考評是人事管理的組成部分，對被考核者的日常工作行為（品行 過程） 觀察記錄，并在事實的基礎上，按照已定的目標結果（業 績）進行考評，達到培養和利 用員工能力的目的。” “品績考評”與“績效考核”之間的關系？ 第一種以“業績”為主約占80%左右，以該崗位工作數量和質量能量化為主的工作，同時簡單使用 了“積極性” “主動性”少數幾個品行要求； 第二種以“品行”為主，約占80%左

20、右，使用了較多該崗位所要求的品行、態度等要求； 第三種是以“業績”和“品行”綜合起來的考核，各占50%左右，叫“品績考評”。適合各種企業，政府、事業單位的管理者，主要針對那些業績標準不容易用數量質量明確確定但可以定性的管理層， 為什么要對管理者的品行和業績同時考評？ 許多企業、組織對考評頭疼的原因主要是因為對管理者只重視業績考核而忽視品行考評， 導致考核出現盲區。因為“業績考核”只考核“做什么，達到了什么結果”，而沒有考核“怎 么做，用什么態度做的”。不進行品行考評容易導致的八大問題：1、不作為：單純考核業績只容許做對，不能做錯；只看結果不看過程就不鼓勵人多做事 和做難事。因為多做事做錯的機會

21、就多，做難事做錯的可能越大。管理者膽 小慎危，拈輕怕重，對自己有利的做，無利的就不做2、弄虛作假：忽視品格考核會引發為了業績自發或有組織地違規。業績上去了，問題出 來了停車線、安徽蚌埠醫院的掛床（央視焦點060412）虛報瞞報造假， 假學歷、黨齡、職稱，說假話，引發不忠誠等；3、不負責任：考評直接影響人的提拔使用。沒品行標準，等于德上沒有是非，直接導致 用人失誤；人們不敢講真話，不愿負責任，敷衍了事，得過且過；考核對別 人隨意打分4、目光短淺：只重視業績就鼓勵人只看現在不想將來，引發做表面文章；表面上積極， 偷奸耍滑口是心非，急功近利；頭在與不在不一樣； 5、不公平：由于企業各部門擁有的資源不

22、一樣，只考核業績就會導致分配不平衡。因為 只考核業績指標，不考核品行，就不能公平準確地評 價一個管理者的品行表 現和業績表現，導致行為上的混亂6、應付：會引發治標不治本。你一旦將本給治了，那么今后的業績如何去實現？品績考 評讓不負責任的人沒有市場，負責任的人就多了 7、虛夸：注重業績忽視品行。導致應試能力強，應用能力差。8、不良風氣：最重要的是只考核業績，特別容易引發企業主要品行偏差，如“忠誠”等。 在忠誠上容易引發虛偽，創新上容易引發守舊。就是我們的考評機制有問題。 參照一：首先明確 超業績指標 的“基本職業品行（道德）分類”： 人在組織內的品行表現: 熱愛集體、關心他人、樂于奉獻、安分守己

23、、團結協作、剛正不阿、善良樸實、 損公肥私、自私自利、惟利是圖、無事生非、拉幫結伙、陽奉陰違、缺德蔫壞、 正直本分、襟懷坦白、敢作敢為、秉公執政、勤懇實在、愛崗敬業、善良厚道 爭權奪利、挑撥離間、偷奸耍滑、濫用職權、詐騙怠工、討價攀比、奸猾霸道、 人在組織內的品格表現： 忠誠、勤奮、團結、創新、謙虛、主動、熱誠、公正、認真、仔細、謹慎、 虛偽、懶惰、排斥、呆板、驕傲、被動、冷淡、平衡、草率、魯莽、狂妄、 愛崗、盡職、有序、果斷、守時、忍耐、敬重、遠見、智慧、明辯、誠實、 自私、馬虎、紊亂、猶疑、隨意、浮躁、無禮、近視、愚笨、武斷、隱瞞、 高尚、勇敢、靈活、寬容、穩健、舍己、專注、敏銳、尊重、溫

24、柔、耐心、 低劣、膽怯、固執、偏見、焦慮、為己、敷衍、遲鈍、輕慢、暴躁、好高、 節儉、溫善、決心、信心、可靠、親切、美德、饒恕、善勸、感恩、知足、 奢侈、易怒、懦弱、猶豫、善變、粗魯、不純、記仇、爭辯、負義、貪婪、 慎重、開源、細致、機警、好客、慷慨、喜樂、順服、聰敏、明智、節制、 輕率、浪費、粗心、呆傻、孤僻、吝嗇、自憐、任性、愚蠢、自大、放縱、 參照二：發達國家-美國中層管理者的基本職業品行（道德）考核方法 品格 品格行為 杰出（9-10分） 優秀（7-8分） 合格（5-6分） 不合格0-4 1、機警（理解力，敏銳性智力） 機智過人，理解力極強 迅速掌握事物的本質 能正常理解事物 2、敏銳

25、（事物準則和相互關系） 在估計形勢和做出 一般情況下可以做出 對日常事物有正 判斷力 判斷上異常敏銳 正確的決定 確的判斷力 3、主動（建設性的思維和根 不需等待上級指示就能跟 在上級指示下能夠根據 在上級不斷地指示和 盡管有上級 據自己的職責行為的 據單位的宗旨利益和職責 職責有計劃地很好地執 督促下能完成工作范 的不斷督促 能力和智慧） 自己去思考、計劃、并圓 行并完成工作和任務 圍內的工作和任務 不也能完成 飯店服務員上級/顧客 滿地執行完成任務 交代的工作 4、魄力 （完成任務時擁有并 一直表現出強有力， 在許多情況下比較有 在日常事物中有一定 發揮的精神力量） 有朝氣的精神和氣質 朝

26、氣、氣質 的朝氣和氣質 5、盡職（在明確的宗旨、目標 能言傳身教地鼓舞他人 能夠指導并鼓勵他人 在正常情況下，維護 有破壞紀律 和維護紀律指導下的 的士氣，并嚴格執行 完成較艱巨的任務， 紀律，領導他人完成 行為不能按 控制、影響等領導力） 紀律，完成艱巨任務 嚴格執行紀律 日常工作任務 標準完成任 6、勇敢（無畏地自覺去執行 在任何情況下異常勇敢 在一般情況下很勇敢 較勇敢、堅強、自覺 任務和命令） 堅強、自覺 堅強、自覺 7、親和（在完成共同的任務中 能在各種情況下和各種不 能在各種情況下與和得 僅在日常工作中能與他 在日常工作 與別人協調工作的能 同人成功地協同工作，實 來的人協調工作并

27、實現 人協調、合作并完成目 中也不能與 力和意識團隊合作） 現完成工作目標的合力 完成目標的工作力 標工作和任務 他人合作 8、忠誠（對事業、組織和上級 自始至終地級堅貞、始 對組織、事業、工作和 對組織、上級、事業能 在執行日常工作中能保 出現欺騙事 始終不逾 織和上級誠實，幫助他 夠保持忠誠一致，言談 持忠誠、合乎情理，語 組織、上級 人和組織時坦率、正直 舉止比較正直 和行為有時不一致 同事的言行 9、毅力（不顧挫折和打擊對目 受到嚴重挫折和打擊時也 在受到一般挫折時表現 在正常情況下表現出 標和工作的決心） 表現出的堅強、果斷決心 出的決心和堅強 決心和堅強 10 智慧（在困難和意料之

28、外 在任何情況下都能冷靜思 在困難的情況下能夠冷 正常情況下能夠思考 情況下的合乎邏輯思 考、判斷并采取正確行動 靜思考采取較正確行動 并采取行動 維本能的反映力） 11 勤奮（有充沛的精力履行 精力極為充沛 ，為了工作 辦事徹底，精神飽滿 在日常工作中有適當的 工作中常有 自己的職責和工作） 可以舍棄其他（不分時間、 精力去執行工作任務 偷懶、耍猾 12 耐力（能夠連續工作的忍受 在任何情況下都能為工作而 在難以忍受的情況下能夠 在正常的情況下有正常 正常情況下 能力和吃苦精神） 能承受肉體精神上的極端艱 忍耐、控制自己并圓滿地 忍耐力和精神控制自己 無正常忍耐 苦和高度緊張 完成工作和任務

29、 努力執行任務和工作 力執行工作 日本企業對中層管理者的10項基本職業品行（道德）考核要求中的KBI： 1責任 2積極 3進取 4誠實 5使命 6依賴 7忍耐 8熱情 9公平 10勇氣 參照三：明確品績考評KPI中KBI、KRI之間的投入與產出關系 “P erformance means both B ehavior and R esults”-美 Brumbranch 在品績考評中最主要的是將主要品績指標設計出來。主要品績指標的英文簡寫為： KPI=Key Performance Indicator KBI=Key Behavior Indicator KRI=Key Result Indi

30、cator 主要品行指標 主要業(政)績指標 DKBI 細節品行指標 DKRI 細化業績指標 忠誠：杰出5=在任何情況下都不 完成任務：杰出5=能提前、超指標地完成 良好4=在工作中能做到對 良好4=能提前或超指標地完成 中等3=不說謊假話不做假事， 中等3=按時按指標地完成任務 較差2=偶爾出現過說 較差2=偶然不能按時或按指標地 差1=出現了虛偽的言行 差1=經常不能按時按指標地 職 位共性品行 職 位 品 格 杰出 良好 合格 較差 差 5分 4分 3分 2分 1-0分遠見型管理者 遠見 信心 明辯 謹慎 真愛 開拓遠見 較遠見 中等 較短見 短見管理型管理者 有序 盡職 果斷 忠誠 主

31、動 謙虛盡職 較盡職 中等 較馬虎 馬虎 協調型管理者 專注 公正 親切 敏銳 同情 尊重專注 較專注 中等 較敷衍 敷衍教導型管理者 節制 敬重 勤奮 穩健 忍耐 可信 節制 較節制 中等 較放縱 放縱執行型管理者 主動 準時 細致 勤奮 認真 機警 主動 較主動 中等 較被動 被動理想型管理者 誠實 隨和 高尚 勇敢 寬容 靈活誠實 較誠實 中等 較虛偽 虛偽品績考評第一步： 職 位 品 格 分 類 （ 版權所有） 職 業 職 業 品 格 杰出 良好 合格 較差 差 5 4 3 2 1-0 行政部人員敏銳 守時 親切 寬容 守時 較守時 中等 較隨意 隨意辦公室人員平衡 謹慎 可靠 謙虛聰

32、敏 較聰敏 中等 較愚蠢 愚蠢人資部人員公正 高尚 慎重 誠實公正 較公正 中等 較偏心 偏心銷售部人員主動 熱情 靈活 善勸主動 較主動 中等 較被動 被動生產部人員嚴謹 勤奮 創新 有序 創新 較創新 中等 較呆板 呆板采購部人員廉潔 仔細 知足 專注真愛 較真愛 中等 較自私 自私市場部人員機警 遠見 信心 勇敢機警 較機警 中等 較呆傻 呆傻客服部人員認真 溫善 智慧 耐心 認真 較認真 中等 較草率 草率維修部人員細致 開源 忍耐 節儉 細致 較細致 中等 較粗心 粗心品績考評第二步： 職 業 品 格 分 類 版權所有 主動： 杰出 5分：不需要等待上級的指示和命令， 良好 4分：在

33、上級的指示和命令下， 合格 3分：在上級的指示和命令下， 較差 2分：在上級的不斷督促下能勉強完成所交代的工作， 差 1分：即便是在上級的不斷督促下也不能按時按標準完成任務，品績考評第三步：品行細節細化是品績管理的關鍵，也是品績考評的依據（DKBI標準） “愛崗”： 品行標準： 細化指標： 1、堅守崗位 A.不遲到不早退； B.不擅自離崗 （有事必須請假） 2、條理操作 A.不違反要求規定； B.不非程序操作 （工具擺放整齊） “廉潔” 1、細節 A. 能用成本考慮工作 B.不貪占公家的錢物 有人廉而不潔，有人潔而不廉 杰出 5分： 良好 4分： 合格 3分： 較差 2分： 差 1分： “忠誠

34、” 1、不說謊假話、做假事 A 對上下級同事顧客 B、不做假、不偷奸耍滑，偷工減料 2、不以權謀私、做犧牲 A 不用權為自己謀利 B、一切言行服從企業最高利益 “高效” 1、行動迅速 A.第一時間動作 B.不無故拖延時間 （想方設法提前） 2、理解準確 A.不忽視每個細節 B.不做丟三落四的事 （不說差不多） “團結” A.不背后議論別人缺點 B.不傳播無原則小道消息（常提他人優點） 杰出5分： 良好4分： 合格3分： 較差2分： 差1分： 一、工作崗位：六、主要品格指標 KBI八、主要任務指標 KRI（職位描述）部門：生產部分類：管理（1）職位：經理（3）職位品格：1有序/紊亂 2 盡職/馬

35、虎3果斷/猶豫 4 忠誠/虛偽5主動/被動 6 謙虛/驕傲職業品格：7嚴謹/草率 8 勤奮/懶惰9創新/守舊 10 專注/敷衍 1、根據規劃編制與分解生產部年月目標、作業計劃，經批準后組織實施 2、制定并不斷完善管理制度、實施細則并對執行進行監督、檢查、指導 3、負責生產過程的組織、管理、協調，保證生產的連續性和平衡性 4、負責組織應用新技術、新工藝、新設備并協助做好勞動定員定額工作 5、對設備、安全、質量等事故原因進行分析、調查和處理并提出建議 6、定期召開生產例會，審閱生產部及相關部門的文件并提出改善建議 7、及時向主管副總報告生產進度、真實情況、有關數據和相關資料 8、做好和生產相關的橫

36、向聯系及溝通，及時對部門間的爭議提出界定標準 9、努力完成上級交給的各種臨時任務或工作二、個人條件：學歷：大專本科年齡：25-50歲性別：男女均可體能：健康耐勞 （國家體質健康標準二級以上九、主要權利（職位分析）三、責任報告：七、主要職位能力要求1、計劃評估實施能力2、內部技術控制能力3、專業了解管理能力4、新品開發創新能力5、問題分析定位能力6、伙伴關系建設能力7、團隊合作協調能力8、語言溝通影響能力 1、臨時處理影響生產而出現的各種問題的處置權 （80） 2、對本部門員工進行管理、教育、考核、評價的管理權 （100） 3、根據生產計劃下達任務和工作指令的命令權 支配、制止 （100） 4、對生產和基層管理人員的使用、調動、晉升、調資、獎懲的建議權60） 5、協調并處理各相關部門進行低成本、高質量、高效率生產的協調權60） 6、對所生產的產品及近期市場的變化帶來的影響分析建議的權利 0）直接上級：總工直接下級：車間 主任、調度間接下級：四、主要職能：