1、泓域/交通運輸用紡織品。公司集體合同管理交通運輸用紡織品。公司集體合同管理目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113529259 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc113529259 h 2 HYPERLINK l _Toc113529260 二、 勞動爭議概述 PAGEREF _Toc113529260 h 3 HYPERLINK l _Toc113529261 三、 勞動爭議處理的程序 PAGEREF _Toc113529261 h 7 HYPERLINK l _Toc113529262 四、 用人單位內部勞動規則的特點 PAGEREF _Toc11

2、3529262 h 8 HYPERLINK l _Toc113529263 五、 用人單位內部勞動規則制定的程序 PAGEREF _Toc113529263 h 10 HYPERLINK l _Toc113529264 六、 信息溝通制度 PAGEREF _Toc113529264 h 13 HYPERLINK l _Toc113529265 七、 平等協商制度 PAGEREF _Toc113529265 h 15 HYPERLINK l _Toc113529266 八、 集體合同的履行、監督檢查和責任 PAGEREF _Toc113529266 h 19 HYPERLINK l _Toc11

3、3529267 九、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc113529267 h 21 HYPERLINK l _Toc113529268 十、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113529268 h 23 HYPERLINK l _Toc113529269 十一、 堅持標準引領，完善質量保障能力 PAGEREF _Toc113529269 h 24 HYPERLINK l _Toc113529270 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc113529270 h 24 HYPERLINK l _Toc113529271 十三、 法人治理結構 PAGEREF _Toc1135

4、29271 h 25 HYPERLINK l _Toc113529272 十四、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113529272 h 40 HYPERLINK l _Toc113529273 十五、 發展規劃 PAGEREF _Toc113529273 h 48 HYPERLINK l _Toc113529274 十六、 組織機構及人力資源 PAGEREF _Toc113529274 h 51 HYPERLINK l _Toc113529275 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113529275 h 52 HYPERLINK l _Toc113529276 十七、 培訓課程設

5、計的基本原則 PAGEREF _Toc113529276 h 52 HYPERLINK l _Toc113529277 十八、 培訓教學設計程序與形成方案 PAGEREF _Toc113529277 h 55 HYPERLINK l _Toc113529278 十九、 個入職業生涯規劃的含義 PAGEREF _Toc113529278 h 60 HYPERLINK l _Toc113529279 二十、 員工職業生涯規劃的準備工作 PAGEREF _Toc113529279 h 61公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx（集團）有限公司2、法定代表人：謝xx3、注冊資本：1410萬元4

6、、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2015-4-27、營業期限：2015-4-2至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介當前，國內外經濟發展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環境的不穩定不確定因素增加，中小企業外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發展階段的轉變使經濟發展進入新常態，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創新驅動為主。新常態對經濟發展帶來新挑戰，企業遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經

7、濟發展新環境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續維持高位。公司發展面臨挑戰的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業化、城鎮化、信息化、農業現代化的推進，以及“大眾創業、萬眾創新”、中國制造2025、“互聯網+”、“一帶一路”等重大戰略舉措的加速實施，企業發展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發展機遇，轉變發展方式，提高發展質量，依靠創業創新開辟發展新路徑，贏得發展主動權，實現發展新突破。公司不斷推動企業品牌建設，實施品牌戰略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，實現從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申報注冊國

8、家及本區域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區域品牌建設，提高區域內企業影響力。勞動爭議概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有以下特征。1、勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人；而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。2、勞動爭議的內容是特

9、定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務。勞動權利和勞動義務是依據勞動法律、法規以及勞動合同、集體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而產生的爭議，如就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等各個方面，內容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。3、勞動爭議有特定的表現形式。一般的社會關系糾紛表現為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現為一般勞動關系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發地區，有的甚或造成國際性影響。（

10、二）勞動爭議的分類1、按照勞動爭議的主體劃分。（1）個別爭議。職工一方當事人數為9人以下、有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當事人數為10人以上、有共同理由的（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。2、按照勞動爭議的性質劃分。（1）權利爭議，又稱既定權利爭議。權利爭議是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。在當事人權利義務既定的情況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規定或約定行使權利、履行義務，一般不會發生爭議；若當事人不按照規定行為，侵犯另一方既定權利，或者當事人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發

11、生。（2）利益爭議。利益爭議是指當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，雙方對權利義務有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發生此類爭議。它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。3、按照勞動爭議的標的劃分。（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議，即開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。（2）關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。（3）關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。（三）勞動爭議產生的原因1、勞動爭

12、議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定或約定是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。勞動權利義務的內容涉及就業、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內容十分復雜，任何一種不規范的行為都有可能產生爭議。2、市場經濟中物質利益原則的作用，使勞動關系當事人之間既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制，只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有必然性。勞動爭議的產生雖然具有必然性，但是仍

13、然要積極預防勞動爭議的發生。企業應當依法執行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩定。企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）提出。調解委員會應當及時核實情況，協調企業進行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調解委員會向企業提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業轉達，并向勞動者反饋情況。企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導

14、勞動者理性維權，預防勞動爭議發生。勞動爭議處理的程序根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方都可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。用人單位內部勞動規則的特點用人單位內部勞動規則是企業勞動關系調節的重要形式。在現代社會，勞動關系主體受到的規范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具

15、有強制性的法律規范。因此，關于用人單位內部勞動規則的性質問題，應當從合同規范和法律規范的兩個視角去理解。用人單位內部勞動規則具有合同規范和法律規范兼有的屬性。從合同規范的視角理解，用人單位內部勞動規則首先由用人單位單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部分，進而具有約束力。規章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規章制度內容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規章制度的同意，事實上多數表

16、現為默示同意或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規章制度才可以作為勞動合同的附件，規章制度對所有勞動者都具有約束力。在協商訂立集體合同或平等協商直接關系到勞動條件的內部勞動規則制定時，更是以協商雙方達成一致為成立的條件。從法律規范的視角理解，用人單位內部勞動規則在工作場所事實上發揮著行為規范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規則本身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內承認其法律規范性。用人單位內部勞動規則作為一種規范，具有對勞動關系運行實施規制

17、的效力。根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規定，用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內部勞動規則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍內適用。2、企業和勞動者共同的行為規范。用人單位內部勞動規則是規范在勞動過程中的企業和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人單位內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動

18、行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業的各組成部分3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。用人單位內部勞動則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規則必須保證企業職工的參與。企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。用人單位內部勞動規則制定的程序制定用人單位內部勞動規則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內部勞動規則制定主體必須具備制定內部勞動規則的法律資格。內部勞動規則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構所

19、組成的管理系統，并非其中任何一個管理機構都有權制定內部勞動規則。有權制定內部勞動規則的，應當是單位行政系統中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構。這樣才能保證所制定的內部勞動規則在本單位范圍內具有統一性和權威性。至于單位行政系統中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規則的制定，但無權以用人單位名義制定內部勞動規則。這種主體資格應當依據公司法或用人單位的章程來確定。只有依據公司法或用人單位的章程有權制定內部勞動規則的管理機構，才具有內部勞動規則制定主體的資格。2、內容合法，即內部勞動規則的內容不得違反法律、法規的規定。內部勞動規則的內容與集體合同有相互重疊的

20、部分應使之保持協調而不能相互沖突。內部勞動規則與集體合同在內容上雖然有交叉，但各有側重。前者側重于規定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責，即勞動行為規則和用工行為規則；后者則側重于規定本單位范圍內的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應當履行集體合同所約定的義務，而制定和實施內部勞動規則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內部勞動規則的內容應當符合集體合同的規定，即內部勞動規則所規定的勞動者利益不得低于集體合同所規定的標準。3、職工參與。用人單位內部勞動規則的制定雖然是企業生產經營管理權的表現，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，

21、才能確保其實施。而且，用人單位內部勞動規則是調整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞動者的利益。我國立法規定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內部勞動規則，用人單位有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。4、正式公布。用人單位內部勞動規則以全體職工和企業行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業各個部門所了解，因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發布的勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知指出，自1998年1月1日起，對新開辦用人

22、單位實行勞動規章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進一步加強勞動監察工作，促進用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及時發現和解決新開辦用人單位在制定內部勞動規則過程中存在的問題，預防勞動違法行為的發生，更好地維護勞動者的合法權益。各級勞動行政部門對新開辦用人單位內部勞動規則備案審查的內容主要包括內部勞動規則內容是否符合法律法規規定、制定內部勞動規則的程序是否符合有關規定。要求用人單位對其內部勞動規則進行備案是勞動部門依法行使行政管理職能、依法對用人單位規章制度進行合法性審查的一種行政監督管理措施。鑒于勞動行政管理機關規定了用人單位制定

23、的內部勞動規則應當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為對企業勞動年檢的內容之一，因此，如果企業當地的勞動行政部門對企業內部勞動規則提供備案，建議企業在內部勞動規則制定后及時送交勞動行政部門備案。但內部勞動規則備案與否并不影響企業內部勞動規則的效力，只要該內部勞動規則具備前面的三個要件，是否送交勞動行政部門審查備案并不影響規章的效力。信息溝通制度信息溝通是指可解釋的信息由發送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態度的交流過程，是情報相互交換的過程。信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過程中各種信息溝

24、通相互關聯、交錯，所以組織把各種信息溝通過程看成是一個整體，即管理信息系統。信息溝通的作用在于使組織內的每一個成員都能夠做到在適當的時候，將適當的信息，用適當的方法，傳給適當的人，從而形成一個有效的信息傳遞系統，以有利于組織目標的實現。溝通提供了充分、確實的材料，提供了正確決策的前提和基礎，它是組織成員統一思想和行動的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立良好人際關系的橋梁。企業組織內的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應的兩種信息溝通形式，即正式溝通與非正式溝通。非正式組織是企業員工在彼此交往中自發形成的，是獨立于企業內具體分工和權責結構的組織層次的一種非穩定的關系網絡。在非

25、正式組織內，存在著以傳聞為特征的信息溝通網絡，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于企業內正式組織、維系企業管理運行的正式溝通。企業的信息傳輸網絡在制定企業內部管理制度的同時就已經形成。建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，利用非正式溝通渠道的信息并對其進行引導。（一）縱向信息溝通根據企業責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令、執行、反饋信息系統。1、下向溝通。企業內高層管理機構和職能人員逐級或越級向下級機構和職能人員，直至生產作業員工的信息傳輸。在溝通的各個環節要對信息加以分解并使之具體化。2、上向溝通。下級機構、人員向上級機構、人員反映、匯報情況，提出建議或意見

26、。上向溝通的信息應逐層集中，在各環節進行綜合，然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應建立員工的申訴制度，作為企業獎懲、考核制度的有機組成部分。（二）橫向信息溝通橫向溝通是企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。（三）建立標準信息載體1、制定標準勞動管理表單。勞動管理表單是由企業勞動管理制度規定、有固定傳輸渠道、按照規定程序填寫的統一表格，如統計表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映了企業組織的勞動關系系統的數據和現實情況。通過管理表單，可以掌握、分析企業勞動關系系統運行狀況，以及據此形成各類管理信息。2、匯總報表。此類報表是企業高層管理人員充分了解情況、掌

27、握管理實際進程的工具，包括工作進行狀況匯總報表與業務報告兩類。3、正式通報。正式通報用來說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準等，其優點是信息傳遞準確，不易受到歪曲，且溝通內容易于保存。4、例會制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得對方的反饋，具有雙向溝通的優勢。平等協商制度（一）平等協商的性質職工代表大會（職工大會）制度與平等協商制度是企業民主管理制度的兩種基本形式。平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與涉及職工利益的事務

28、平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。平等協商的基礎源于法律賦予勞動者的民主管理權，它是勞動者民主管理權的實現形式之一。勞動部關于（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明（勞辦發（1994289號）指出，勞動法第八條的規定中，“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”主要適用于國有企業，“與用人單位進行平等協商”主要適用于非國有企業。平等協商作為企業職工參與管理的形式與作為訂立集體合同程序的集體協商行為的含義不同。雖然在一些場合或在某些規范性文件中也將集體協商表述為“平等協商”，例如，在關于進一步推行平等協商和集體合同制度的通知（勞社

29、部發（200117號）中，就將“集體協商”表述為“平等協商”。該通知指出：“平等協商是用人單位（包括企業、雇主或雇主團體，或以進行平等協商為目的的小企業聯合組織）和相應的工會組織（未建立工會的企業由職工民主推舉代表）在法律地位完全平等的基礎上，就勞動標準、勞動條件以及其他與勞動關系相關的問題，依據國家法律法規而進行溝通、協商的行為。建立平等協商機制，是保護職工合法權益，建立和諧穩定的勞動關系，調動和發揮廣大職工積極性、創造性，促進企業和職工加強溝通、共謀發展的重要手段。對于涉及職工切身利益的重大問題，企業都應當與工會代表或職工代表進行平等協商。要規范和完善協商程序，把工資集體協商作為推進平等協

30、商工作的重點，積極開展工資集體協商，由職工代表與企業代表就企業的內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平、工資支付辦法等事項進行平等協商，使平等協商在協調勞動關系方面發揮重要作用。”顯然這里的平等協商實際上就是集體協商。但是，平等協商與集體協商仍有不同，其主要區別包括以下幾個方面。1、主體不同。平等協商的職工代表經職工選舉產生，集體協商的工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的企業才由職工推舉產生。2、目的不同。平等協商的目的在于實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的；而集體協商則在于訂立集體合同，規定企業的一般勞動條件。3、程序不同。平等協商的程序、時間、形式比較自由，可以議而不

31、決；而集體協商有嚴格的法律程序，其周期與訂立、變更集體合同的周期相適應。4、內容不同。平等協商的內容廣泛，可以是企業生產經營的所有事項或當事人愿意協商的事項；而集體協商的內容一般為法律規定的事項。5、法律效力不同。平等協商表現為知情、質詢與咨詢，協商的結果由當事人自覺履行；集體協商表現為勞動關系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。6、法律依據不同。平等協商屬于職工民主管理制度中職工民主參與管理的形式；而集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度等。但是，平等協商與集體合同仍有密切的聯系，主要表現在平等協商往往成為訂立集體合同而進行集體協商的準備階段。（二）平等協商的

32、形式1、民主對話。民主對話是由工會組織和職工代表與企業法定代表人或企業高級管理人員就雙方關切的問題相互提問和解答、交換意見、相互理解，并達成一定協議的平等協商形式。與此相類似的還有民主接待日，即由企業高級管理人員采用值班方式，按規定時間定期接待工會組織和職工代表，聽取意見、建議和要求，并及時解決或答復的活動。2、民主質詢。民主質詢是工會組織和職工代表就企業的生產經營、技術管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等事項中存在的問題，向企業行政機構或高級管理人員提出問題，要求其作出說明或答復的平等協商形式。此類會議

33、一般由企業行政機構或高級管理人員主持并作出說明或答復。3、民主咨詢。民主咨詢是工會組織和職工代表就企業的生產經營、技術管理、勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等事項中出現的矛盾或存在的問題，由企業有關職能機構作出解釋、提供資料，供工會組織和職工代表與企業行政機構或高級管理人員討論并研究解決措施的平等協商形式。集體合同的履行、監督檢查和責任（一）集體合同的履行集體合同只要符合主體、內容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應履行集體合同所規定的義務。所謂集體合同關系人，是指由集體

34、合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者（不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續期間新被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者經營者等。集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。其中，勞動標準性條款的履行，應在合同的有效期間按照集體合同規定的各項標準實際和全面地履行合同，確保勞動者利益的實現；目標性條款的履行，應將所約定的項目列入并落實在企業計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。在履行集體合同的過程中，企業行政必須與工會密切協作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但卻是集體合同的關系人，因集體合同的存在而應承擔履行集體合同的義務。（

35、二）履行的監督檢查集體合同在履行過程中，企業工會應承擔更多的監督檢查的責任，也可以與企業協商，建立集體合同履行的聯合監督檢查制度。工會發現問題，應及時與企業協商解決。企業內工會的各級組織應當及時向企業工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況；工會應定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有權對集體合同的履行實行民主監督。（三）違反集體合同的責任企業違反集體合同的規定，應承擔法律責任。工會不履行或不適當履行集體合同規定的義務，應承擔道義上的責任；個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔責任。簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人

36、，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽約人沒有建立工會組織的企業，由企業職工民主推薦，得到半數以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。（二）協商集體合同集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。集體協商主要采取協商會議的形式，集體合同的協商是簽約代

37、表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，包括確定協商代表，擬訂協商方案，預約協商內容、日期、地點。我國法律規定，集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。企業首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協商代表與職工協商代表不得相互兼任。代表一經確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集

38、體協商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協商代表之外指派。2、協商會議。集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：宣布議程和會議紀律；一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；協商雙方就商談事項發表名自意見，開展充分討論；雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案，應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以

39、上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。（三）政府勞動行政部門審查由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。（四）審核期限和生效勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核意見書送達，集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同

40、的15日內未提出異議，則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核（五）集體合同的公布經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應當及時以適當的方式向各自代表的成員公布。產業環境分析一年來，我們砥礪奮進、踴躍爭先，全市實現地區生產總值6606.1億元，增長8.2%，總量邁入全國前30強；一般公共預算收入579億元，增長12.5%；城鄉居民人均可支配收入60957元、30211元，分別增長8.7%和9.9%。地區生產總值、城鄉居民收入等18項主要指標增速位居全省前三，呈現了穩中

41、有進、逆勢上揚的良好態勢。全市經濟社會發展的主要預期目標是：地區生產總值增長7%左右；一般公共預算收入增長8%左右，規上工業增加值增長7%左右；城鄉居民人均可支配收入分別增長7.5%左右、8.5%左右，收入比力爭縮小到2:1；R&D經費投入強度達到2.3%，全員勞動生產率提高8%以上，節能減排降碳指標完成省下達的目標任務。堅持標準引領，完善質量保障能力加強標準體系協同建設。推進上下游企業標準協同研究發布，推進醫療衛生、安全防護、土工、過濾、海洋等應用領域重點產品標準與應用規范的制修訂。積極參與國際標準制修訂工作，加大國際標準轉化力度，提高標準國際化水平。開展行業質量提升行動。支持企業完善質量管

42、理體系建設。在繩索、個體防護等領域開展國際對標工作，逐步縮小國內外產品質量差距。鼓勵社會組織等第三方機構開展質量評估，推動高端品質認證和質量評價工作，培育優質品牌。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基

43、礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。法人治理結構（一）股東權利及義務1、公司建立股東名冊，股東名冊是證明股東持有公司股份的充分證據。股東按其所持有股份的種類享有權利，承擔義務；持有同一種類股份的股東，享有同等權利，承擔同種義務。2、公司在召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事

44、會決定某一日為股權登記日。3、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規及本章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規、部門規章或本章程規

45、定的其他權利。4、股東提出查閱前條所述有關信息或者索取資料的，應當向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數量的書面文件，公司經核實股東身份后按照股東的要求予以提供。股東從公司獲得的相關信息或者索取的資料，公司尚未對外披露時，股東應負有保密的義務，股東違反保密義務給公司造成損失時，股東應當承擔賠償責任。5、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起60日內，請求人民法院撤銷。6、董事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者本章

46、程的規定，給公司造成損失的，連續180日以上單獨或合并持有公司1%以上股份的股東有權書面請求監事會向人民法院提起訴訟；監事執行公司職務時違反法律、行政法規或者本章程的規定，給公司造成損失的，前述股東可以書面請求董事會向人民法院提起訴訟。監事會、董事會收到前款規定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規定的股東有權為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。他人侵犯公司合法權益，給公司造成損失的，本條第一款規定的股東可以依照前兩款的規定向人民法院提起訴訟。7、董事、高級管理人員違反法律、行政

47、法規或者本章程的規定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。8、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規規定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（5）法律、行政法規及本章程規定應當承擔的其他義務。9、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有

48、的股份進行質押的，應當自該事實發生當日，向公司作出書面報告。10、公司的控股股東、實際控制人不得利用其關聯關系損害公司利益。違反規定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司其他股東負有誠信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和其他股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司和其他股東的利益。公司應防止控股股東及關聯方通過各種方式直接或間接占用公司的資金和資源，不得以下列方式將資金直接或間接地提供給控股股東及關聯方使用：（1）有償或無償地拆借公司的資金給控股股東及關聯方使用；（2）通過銀行

49、或非銀行金融機構向控股股東及關聯方提供委托貸款；（3）委托控股股東及關聯方進行投資活動；（4）為控股股東及關聯方開具沒有真實交易背景的商業承兌匯票；（5）代控股股東及關聯方償還債務；（6）以其他方式占用公司的資金和資源。公司財務部門應分別定期檢查公司與控股股東及關聯方非經營性資金往來情況，杜絕控股股東及關聯方的非經營性資金占用情況的發生。在審議年度報告的董事會會議上，財務總監應向董事會報告控股股東及關聯方非經營性資金占用和公司對外擔保情況。股東大會授權董事會制定防止大股東、實際控制人及關聯方占用公司資金的具體管理制度。公司董事、監事、高級管理人員有義務維護公司資金不被控股股東占用。公司董事、高

50、級管理人員協助、縱容控股股東及其附屬企業侵占公司資產時，公司董事會應視情節輕重對直接責任人給予處分和對負有嚴重責任的董事予以罷免。發生公司股東及其關聯方以包括但不限于占用或轉移公司資金、資產及其他資源的方式侵犯公司利益的情況，公司董事會應立即以公司的名義向人民法院申請對股東所侵占的公司資產及所持有的公司股份進行司法凍結。凡股東不能對所侵占公司資產恢復原狀或現金清償或現金賠償的，公司有權按照有關法律、法規、規章的規定及程序，通過變現控股股東所持公司股份償還所侵占公司資產。（二）董事1、公司董事為自然人，董事應具備履行職務所必須的知識、技能和素質，并保證其有足夠的時間和精力履行其應盡的職責。董事應

51、積極參加有關培訓，以了解作為董事的權利、義務和責任，熟悉有關法律法規，掌握作為董事應具備的相關知識。有下列情形之一的，不能擔任公司的董事：（1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾五年；（3）擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、總裁，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾三年；（4）擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾三年；（5）個人所負數額較

52、大的債務到期未清償；（6）法律、行政法規或部門規章規定的其他內容。2、董事由股東大會選舉或更換，并可在任期屆滿前由股東大會解除其職務。董事每屆任期3年，任期屆滿可連選連任。董事任期從就任之日起計算，至本屆董事會任期屆滿時為止。董事任期屆滿未及時改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規、部門規章和本章程的規定，履行董事職務。董事可以由總裁或者其他高級管理人員兼任，但兼任總裁或者其他高級管理人員職務的董事以及由職工代表擔任的董事，總計不得超過公司董事總數的1/2。3、董事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有下列忠實義務：（1）不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公

53、司的財產；（2）不得挪用公司資金；（3）不得將公司資產或者資金以其個人名義或者其他個人名義開立賬戶存儲；（4）不得違反本章程的規定，未經股東大會或董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保；（5）不得違反本章程的規定或未經股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；（6）未經股東大會同意，不得利用職務便利，為自己或他人謀取本應屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與本公司同類的業務；（7）不得接受與公司交易的傭金歸為己有；（8）不得擅自披露公司秘密；（9）不得利用其關聯關系損害公司利益；（10）法律、行政法規、部門規章及本章程規定的其他忠實義務。（11）董事違反本條規定所得的

54、收入，應當歸公司所有；給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。4、董事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有下列勤勉義務：（1）應謹慎、認真、勤勉地行使公司賦予的權利，以保證公司的商業行為符合國家法律、行政法規以及國家各項經濟政策的要求，商業活動不超過營業執照規定的業務范圍；（2）應公平對待所有股東；（3）及時了解公司業務經營管理狀況；（4）應當保證及時、公平地披露信息；（5）應當對公司定期報告簽署書面確認意見。保證公司所披露的信息真實、準確、完整。若無法保證定期報告內容的真實性、準確性、完整性或者存在異議，應當在書面確認意見中發表意見并陳述理由，公司應當披露，公司不予披露的，董事可以直接申請

55、披露；（6）應當如實向監事會提供有關情況和資料，不得妨礙監事會或者監事行使職權；（7）法律、行政法規、部門規章及本章程規定的其他勤勉義務。5、董事連續兩次未能親自出席，也不委托其他董事出席董事會會議，視為不能履行職責，董事會應當建議股東大會予以撤換。6、董事可以在任期屆滿前提出辭職。董事辭職應當向董事會提交書面辭職報告。董事會將在2日內披露有關情況。如因董事的辭職導致公司董事會低于法定最低人數時，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規、部門規章和本章程規定，履行董事職務。除前款所列情形外，董事辭職自辭職報告送達董事會時生效。267、董事辭職生效或者任期屆滿，應向董事會辦妥所有移交

56、手續，其對公司承擔的忠實義務，在任期結束后并不當然解除，在半年內仍然有效。董事對公司商業秘密保密的義務在其任期結束后仍然有效，直至該秘密成為公開信息。其他義務的持續期間應當根據公平原則決定，視事件發生與離任之間時間的長短，以及與公司的關系在何種情況和條件下結束而定。8、未經本章程規定或者董事會的合法授權，任何董事不得以個人名義代表公司或者董事會行事。董事以其個人名義行事時，在第三方會合理地認為該董事在代表公司或者董事會行事的情況下，該董事應當事先聲明其立場和身份。9、董事執行公司職務時違反法律、行政法規、部門規章或本章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。10、公司設立獨立董事。獨立董

57、事應按照法律、行政法規及部門規章的有關規定執行。獨立董事對公司及全體股東負有誠信與勤勉義務。獨立董事應按照相關法律、法規、公司章程的要求，認真履行職責，維護公司整體利益，尤其要關注中小股東的合法權益不受損害。獨立董事應獨立履行職責，不受公司主要股東、實際控制人、以及其他與上市公司存在利害關系的單位或個人的影響。獨立董事應當確保有足夠的時間和精力有效地履行獨立董事的職責，公司獨立董事至少包括一名具有高級職稱或注冊會計師資格的會計專業人士。獨立董事每屆任期三年，任期屆滿可以連選連任，但連續任期不得超過六年。獨立董事連續三次未親自出席董事會會議，視為不能履行職責，董事會應當建議股東大會予以撤換。下列

58、人員不得擔任獨立董事：（1）在公司或者其附屬企業任職的人員及其直系親屬、主要社會關系；直接或間接持有公司已發行股份1%以上或者是公司前十名股東中的自然人股東及其直系親屬；（2）在直接或間接持有公司已發行股份5%以上的股東單位或者在公司前五名股東單位任職的人員及其直系親屬；（3）最近三年內曾經具有前兩項所列舉情形的人員；（4）為公司或者其附屬企業提供財務、法律、咨詢等服務的人員；（5）公司章程規定的其他人員。（三）高級管理人員1、公司設總裁一名，由董事會聘任或解聘。公司設副總裁若干名、財務總監一名，由董事會聘任或解聘。公司總裁、副總裁、財務負責人、董事會秘書為公司高級管理人員。2、本章程關于不得

59、擔任董事的情形、同時適用于高級管理人員。本章程關于勤勉義務的規定，同時適用于高級管理人員。3、在公司控股股東、實際控制人單位擔任除董事、監事以外其他職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。4、總裁每屆任期3年，總裁連聘可以連任。5、總裁對董事會負責，行使下列職權：（1）主持公司的生產經營管理工作，組織實施董事會決議，并向董事會報告工作；（2）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；（3）擬訂公司內部管理機構設置方案；（4）擬訂公司的基本管理制度；（5）制定公司的具體規章；（6）提請董事會聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人；（7）決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；（8）

60、本章程或董事會授予的其他職權。總裁列席董事會會議。6、總裁應制訂總裁工作細則，報董事會批準后實施。7、總裁工作細則包括下列內容：（1）總裁會議召開的條件、程序和參加的人員；（2）總裁及其他高級管理人員各自具體的職責及其分工；（3）公司資金、資產運用，簽訂重大合同的權限，以及向董事會、監事會的報告制度；（4）董事會認為必要的其他事項。8、總裁可以在任期屆滿以前提出辭職。有關總裁辭職的具體程序和辦法由總裁與公司之間的勞動合同規定。副總裁協助總裁工作，負責公司某一方面的生產經營管理工作。9、公司設董事會秘書，負責公司股東大會和董事會會議、監事會會議的籌備、文件保管以及公司股東資料管理，辦理信息披露事