1、現代企業理論及其對企業管理的啟示摘要現代企業理論是西方經濟學界近二三十年來發展起來的新制度經濟學的一 個分支，但是其研究范式卻不盡相同，本文試圖將現代企業理論的不同研究范 式加以綜合分析，使人們對企業理論有個總括的了解，并在以上分析的基礎上， 對企業管理方面存在的代理權問題和激勵問題進行討論。關鍵詞：交易成本 風險規避 不完全契約 剩余索取權報酬激勵制度第一章現代企業理論的產生20世紀90年代,新興古典經濟學興起，它將新古典經濟學忽視的勞動分工重 新引入經濟學，并將主流經濟學和新制度經濟學等非主流經濟學在勞動分工和 專業化的基礎上重新進行了整合，成為21世紀的主流經濟學。但它只研究了資 源配置

2、的過程，沒有研究經濟運行的環境和基礎。另一方面，與新古典經濟學一 樣。它仍然將企業看成一個黑箱，它沒有認識到交易費用的存在，企業只是一個 生產函數，一個投入產出的裝置，吞進一些生產要素，吐出一定的產品，至于企業 內部的生產過程則毫無研究，是一個典型的魔術師的黑箱界，不能解釋豐富多 彩的企業世界，無法令人滿意，現代企業理論因此發展起來。現代企業理論以市場經濟中的企業為對象，其基本內容包括4個方面:企業 的本質、等級制度、資本結構和兩權分離。它融入了產權經濟學、新制度經濟學、 博弈論、信息經濟學、激勵機制設計理論與合約經濟理論的方法和成果，極大地 豐富了微觀經濟學的內容，改進了人們對經濟體制、市場

3、制度及企業組織的性質 與運行的認識。第二章現代企業理論的五各種研究“范式”現代企業理論作為一門新興學科，目前并沒有一個統一的“范式”。對于“企 業的性質” “哪些性質決定企業的規模和范圍” “2權問題”“激勵機制”等問題， 不同的研究者往往從不同的角度對其時行解釋，甚至有些問題尚沒有解釋，形成 了現在企業理論沒有統一的“范式”這樣一個現狀。綜述所有理論，可以將其劃 分為五種研究范式.一、奈特的風險置換范式在著作風險、不確定性和利潤一書的第9章企業和利潤中，奈特這 樣寫道:“就我們所知道的人性而言，一個人保證另一個人的行動有一個確定結 果但卻沒有得到指導后者工作的權力的情況或者不可能出現或者極為

4、少見。另一 方面，如果沒有這種保證，后者也不會把自己置于前者的指揮之下。”顯然，奈 特主要是從風險的置換角度來解釋企業的,他把把企業理解為一種契約，契約的 目的在于置換契約當事人之間的風險。并且，奈特認為，由于小企業面臨更多的不確定性，企業的規模擴張，可以 減少不確定性，并把不確定性轉變為可測度的風險，因此企業組織從業主制到合 伙制和公司制的轉變也是為了規避風險。可見，奈特的企業理論始終是從企業經營的不確定性和風險的規避角度來解 釋企業的。盡管他也提出了生產團隊和契約等詞語，但不確定性和風險的置換及 規避是奈特企業理論的核心思想。二、交易成本范式對于奈特的規避風險的想法，科斯產生了疑問，既然規

5、模愈大，不確定性愈 減，那么為什么還會有市場交易呢？似乎把整個社會的生產活動都組織到一個組 織內進行，將徹底消除不確定性。基于這一疑問，科斯以批判的方式開創了交 易成本研究范式。他認為企業存在的原因不是因為不確定性和風險，而是因為市場交易成本。 將企業的本質看作是一個權威的指揮和協調。關于企業的規模問題，科斯認為， 隨著企業規模的擴張，在企業內組織更多交易，成本可能上升，企業規模的擴張 將止于某一點，在該點，企業內部組織交易的成本等于公開市場上的交易成本。經濟學家張五常同樣認為企業的存在與交易成本有關。但與科斯不同的是， 他認為企業和市場并沒有本質上的差別，只是契約安排的兩種形式而已企業并 不

6、是非市場方式（權威）代替市場方式（價格機制）來組織分工，而是用要素市場代 替產品市場。只有當產品的交易成本高于用來生產此種產品的生產要素的交易成 本時，企業才會出現。威廉姆森和克萊因等人同樣認為企業的存在與交易成本有關。但是，他們并 不把企業與市場看作兩種對立的制度安排，而是將其視為交易的兩種規制結構。 交易可用資產專用性、交易的不確定性和交易頻率三個維度來描繪，不同的交易 需要不同的規制結構，市場和企業只是規制交易的兩個極端的形式，中間還存在 著大量的中間組織形態，如各種長期契約、關系契約等形式。可見，交易成本研究范式主要是從交易成本的節約角度來解釋企業現象的， 應當看到，單純用交易成本來解

7、釋企業現象也是有局限性的，交易成本的存在并不是企業存在的唯一原因。三、激勵約束范式激勵一一約束范式主要是指阿爾欽和德姆塞茨的團隊生產理論。他們認為, 企業的實質不是雇主和雇員的長期合約，而是團隊生產。所謂團隊生產是這樣一 種生產，即：（1）使用各種資源；（2）團隊生產所使用的資源不屬于一個人。但 是由于團隊向市場提供的產品的不可分割性，給團隊成員提供了將偷閑的成本轉 嫁給別人而受偷懶和欺騙的激勵，導致了免費搭車問題的出現，致使團隊生產率 受到損害。為了減少免費搭車的出現，提高生產率，需要找到能使觀察費用和測度 費用盡可能低的組織方式。減少偷懶的較好方式是在團隊內形成一種可監控的結 構，使某些人

8、的職能專業化，專門從事監控其他要素所有者的工作，同時將剩余索 取權賦于監控者。這樣，監控者就獲得了不偷閑的追加激勵,他越是努力,其他成 員也就越難偷懶，團隊生產率就越高，要素報酬和監控者剩余也就越大。阿爾欽和德姆塞茨認識到企業成員合作的性質，并指出是一種團隊生產，有 較高的生產率，同時認識到組織就是內部各個成員之間的默契構成的一系列關系 的總和他們還認識到對企業成員進行激勵的作用。要使團隊成員努力，須按邊際 生產率給與報酬，這本身就需要費用，而團隊成員各有自己的信息和利益，只要 不被發現就會偷懶，因此必須對團隊成員進行監控,并將剩余索取權賦于監控者, 以使監控者有監控的積極性不僅如此，監控者還

9、必須是團隊固定投入的所有者。 因為由非所有者監控投入品的使用,其成本過高。四、不完全契約范式不完全契約范式認為，企業作為一種合作的契約，與市場契約的區別主要在 于完備性程度不同。相對而言，市場是一種完備契約，而企業則是一種不完備契 約。契約的不完備性可以由不確定性以及由此導致的交易成本來解釋，而且若要 簽署一份更完備的合同，或在某種情況下修改合同，都是要付出成本的。因此，契 約的不完備就如同產權不可能完全界定而總是有公共領域的存在一樣，在企業中 就出現了剩余控制權的歸屬問題，即當實際情況出現時，有誰來行使合同中沒有 明確規定的控制權。格羅斯曼和哈特通過對案例的分析，得出結論，認為有效率的剩余控

10、制權的 配置方式是收購方所獲得的收益能夠彌補被收購方的損失，而投資行為中最重要 的一方應該取得剩余控制權，即所有權。不完全契約范式強調企業的不完全契約 性質，并由此而推導出所有權即剩余控制權配置的重要性。以一體化與非一體化 的成本收益比較來解釋企業的產生，其分析框架是很有意義的。五、青木昌彥的合作博弈范式青木昌彥將企業看作是一種制度,認為其產生的原因是企業的“合作租金”。 企業的參與者可以看作是各個博弈參與方，都認識到合作可以產生更高的回報， 正是這種預期使其愿意組成一個企業，而現有的企業形態正是各個博弈參與方博 弈均衡的產物青木昌彥從進化博弈論角度把企業看作是一種制度，而把制度概括 為關于博

11、弈重復進行的主要方式的共有信念的自我維系系統。這些共有信念被參 與方共同分享和維系，是由于具備足夠的均衡基礎而逐漸演化而來的。制度是由 參與方的策略互動內生的，存在于參與方的意識中，并且是可自我實施的。假設博 弈在一固定集合的參與人當中進行，每個參與人面臨一個可行的行動集合，在一 定時期，所有參與人選擇的行動組合決定了每個參與人的報酬分配，假設每個參 與人都試圖使其報酬最大化，但最終結果不能由單個人的行動唯一決定，每個參 與人最優的行動決策取決于別人的決策。并假設博弈是重復進行的，由此演化出 一個穩定的結果，每個參與人基于個人經驗對博弈進行的方式形成了大致的認識, 當參與人的信念與其行動形成一

12、致時,人們稱這種狀態為納什均衡。可見，制度是 由有限理性和具有反思能力的個體構成的社會的長期經驗的產物，企業皆是如 此。青木昌彥還認為企業制度可以是多樣性的,這是由博弈的多重性均衡決定的。 由于博弈參與人的行動集合受到政治、經濟、文化等因素的約束，從而影響博 弈均衡的狀態。第三章對企業管理的啟示通過對五范式的分析,我們發現，在企業管理中，解決激勵問題十分重要， 而激勵問題又與所有權問題之間存在著聯系，這將幫助指導我們如何選擇適宜的 公司治理結構和機制。第一，按照現代企業理論，經營者應該享有一定比例的剩余索取權。尤金法 指出對企業這樣一組契約的認識，首先要放棄公司在任何意義上都是所有者的假 定，

13、應消除企業是由證券持有者所擁有的這一根深蒂固的觀念。這一觀點可以使 我們認識到，企業是各種生產要素之間達成的一系列契約聯合，所有權概念在經 濟學分析中只應涉及各個生產要素所有者，而不涉及企業這一契約組合體。避免 了將資本所有權與企業所有權混為一談，就可以看到一般被認為是企業所有者的 委托人實際上只是資本所有者，他并不必然是最初應該擁有控制企業決策這一職 能、而后將這一控制權利委托給管理者的人。這就引發了這樣一個問題：對管 理者的約束工作究竟該由誰承擔?對此，法馬指出在風險承受者將其財產分散于 許多企業的情況下，對管理者的控制不應該落在對某一企業的管理并不感興趣 的風險承擔者身上，這不可能減輕由

14、證券所有權與控制權相分離而引起的激勵問 題。作為資本要素所有者，其職能主要是承受風險，在現代資本市場中這一風 險是可以進行買賣的，這樣資本所有者就不一定需要承擔由于某一企業團隊的失 敗而導致的直接后果。資本市場上的價格信號反映了投資人的預期，反映了其對 企業管理者的信心，這就形成了對管理者的一種監督。這一點在我們現實的股票、 債券等證券市場上是可以比較清楚地觀察到的。在股權比較分散的情況下，大量 的散戶股東是用“腳”來投票的，他們對企業的管理者的具體控制并不關心，或 者說他要去具體干預企業經營的成本實在是太高，所以他通過自己的股權買賣表 達自己的判斷，進而影響資本市場上的價格信號，由此形成了對

15、企業經營者的監 督和激勵。所以在現代企業中，管理和風險分擔兩個職能分由所有者和實際控制 者來承擔是一種有效率的資源利用，經營者應該享有一定比例的剩余索取權。 第二，應該提高高層管理績效的報酬激勵機制。邁克爾詹森和凱文墨菲 研究了美國20世紀30年代至80年代的部分經驗數據，用報酬一一績效敏感度 估計了這些機制的激勵程度。經驗證據表明，總經理的財富和股票持有量價值的 變化與股東財富的變化顯著正相關，他們的解雇概率與股東的財富變化顯著負相 關。其中總經理的最大業績激勵來自于他們公司股票的所有權，這種激勵機制反 映了權益要求權和剩余風險分擔的對應，與節約契約成本的理論分析是一致的。報酬一績效敏感系數

16、的估計僅考慮了對高層經理的貨幣獎賞，實際上與經 營公司相聯的潛在的非貨幣獎勵如權力、地位和榮譽等也會激勵總經理采取適當 的行動。當然與成功、成就相伴的非貨幣獎勵和與失敗相聯的非貨幣懲罰只有與 公司財產的變化直接相聯系時，才會促使經理人員站在股東利益的一邊而采取行 動。對于像法馬的研究中提出的資本市場和管理者勞動市場這種外部市場力量 的激勵，詹森和墨菲認為這些外部力量的確給現存的管理層提供了激勵，但是內 部激勵對于企業來說是處于董事會的直接控制下的，更直接和根本。外部激勵與 其說是無效的內部激勵機制的替代，還不如說是對內部激勵的回應和補充。但是， 事實上內部激勵的作用通常卻表現得比較微弱。第三，

17、將工作任務從單維度向多維度推進，是認識激勵問題存在多個方面的 重要一步。在以經理業績為基礎的激勵分析中，可以看到作為獎勵基礎的績效 測度很有能把績效中極不相關的特征匯總為一個數字，而忽略了績效的其他特 征。多維度任務就是在績效存在多個特征的前提下來分析最優的激勵合同安排 的，事實上人們的工作通常也不會是只有唯一的一項任務，單維度的思考常常會 犧牲其他重要方面的內容。霍姆斯特羅姆和米爾格羅姆指出由于活動的多目標 性，對代理人的時間和注意力形成競爭性的需求，激勵機制的設計中一個重要的 問題就是要激勵代理人將自己的努力和注意力進行合理的分配。由于人們對績效 的每個方面并不是都能容易地進行測度，因此進

18、行任務分解的工作設計是重要的 步驟。活動分解后，對任何一項活動提供激勵的合理性會隨著其他活動上測度績 效的難度增加而下降。對某項特定的任務而言，當其他活動得績效越難測度時， 對該特定活動的激勵就越需要考慮，因為對該項活動提供了激勵之后，代理人可 能將精力轉移至其他方面，而委托人卻很難準確測度這些其他活動的績效。因此 激勵合同中對各種活動的約束和激勵就需要做相應的調整，如代理人的工作時問 內的績效很難測度和獎勵時，就應該對代理人的外部活動進行嚴格的限制，這可 以解釋為什么與一個拿固定工資的行政人員相比，報酬主要采取傭金方式的銷售 人員將被允許在工作時間進行更多的個人活動。活動分解后，為了向每一項任 務上的績效進行獎懲，還需要按照一項任務只分配給一個代理人的責任統一性 原則進行任務分配，因為由兩個代理人共同負責一項任務會不必要地發生兩份 固定成本。當然委托人在設計其工作時應該使這些任務盡可能地有不同的測度特 征，對于其績效容易測度的代理人，委托人應該提供更強的激勵并要求他更努力 地工作，而不必擔心代理人把努力從其他較難監督的任務上轉移開。多維度任務 的工作設計還可以用來解釋所有權對激勵機制的影響。在具體某項任務中，當委 托人擁有資產的收益時，最優的激勵合同為代理人生產活動提供的只是弱化了的 激勵，比如