1、人力資源激勵技術為什么要實施人力資源激勵激勵目的：強化人力資源的能量發揮只有員工盡心盡力地發揮了能量，員工的知識經驗、技術才可能對雇主有意義只有存在著由衷的貢獻意愿，員工才可能盡心盡力地發揮能量只有雇主充分地尊重員工的利益與人格，員工才可能產生由衷貢獻的意愿人力資源激勵的功利性激發工作動機：變“推動力”為“吸引力”形成勞動動力：變“要我做”為“我要做”鼓勵正確行為：變“粗放的干”為“精細的干”既然雇主激勵員工的根本目的是實現企業經濟目標，就應當坦率地承認自己的功利色彩，不要扯上政治，把調門調得太高。平均主義的誤區：源于封建專制平均主義的理論誤區“不患寡患不均”：概括的是社會原始生態“均貧富”：

2、貧窮激發的暴力傾向“吃大戶”：破壞的是財富積累機制溫良恭儉讓的理論誤區“宗教減震”：靠個人道德解決社會利益沖突“孔融讓梨”：缺乏物質支持，本質是欺騙市場機制應當鼓勵競爭激勵的理論基礎：利益驅動參加紅軍打土豪分田地！參加紅軍吃大戶！參加紅軍能升官！當紅軍能分土地，分伙食尾子，掙津貼井岡山紅軍標語大躍進的勞動熱情基于明年實現共產主義親歷利潤分享計劃、員工持股計劃、損耗獎勵計劃沃爾馬的伙伴分享激勵的理論基礎：分享原則分享發展：只有蛋糕做大了，大家才有的分。姚明剛到NBA中國利益相關者就想到奪利，而休斯敦人的口號則是“讓我們一起開創大局面”！分享契約：分享規則的要點是公平與效率，所以實施前要先講好責任

3、與利益：付出什么？得到什么？按勞分配？按等級？根本原則是按績效分配收益分享公平：羅馬軍隊分烙餅激勵的理論基礎：期望理論動機強度（目標效價期望值）目標效價：“目標”實現對“個人需求”的價值期 望 值：從“向往”至“滿足”的概率：到這事情我能做好嗎？有績效我能得什么？這報酬我感興趣嗎？（期望）（媒介）（效價）人力資源激勵的定義以積極的干預，促使員工在追求個人利益的同時實現企業的經濟目標，爭取企業與員工雙贏的結果。員工職業生涯設計（日本）人力資源激勵的動機強化工作績效（能力動機強度）動機強度（自愛心自信心）自愛心：對自己通過努力得到的勞動成果的偏愛自信心：對自己工作可能導致的成果的堅定信念人力資源激

4、勵過程的范式激勵的良性循環需成報滿個人努力組織評價期望值求效償足激勵的惡性循環人力資源激勵的基本要素激勵三要素:針對個人需求的激勵內容品種：給什么？需要把握火候的激勵最佳時機：何時給？必須注意分寸的激勵適宜強度：給多少？4. 尊重3. 社交2.安全1. 生理需要需要需要需要馬斯洛：心理需求層次說5. 自我實現需要生理安全工資獎金解決溫飽住房補貼失業保險醫療補貼養老基金激勵要點：關注心理需求工會社交尊重自我實現愛好者俱樂部建設工作團隊重視年資加大責任授予榮譽 人權創造性勞動鼓勵個人目標職業生涯設計激勵要點：形式的多樣性物質激勵：結構化：崗位工資 品位工資 績效工資 崗位津貼多樣化：當期預期 穩定

5、風險現金實物周期性：薪酬周期越短，員工地位越低榮譽激勵：精英激勵全員激勵恐后激勵爭先激勵團隊激勵個人激勵成就激勵負面激勵以“事”為單位 以“人在”為主體多角度的單項激勵責任激勵：內部創業 信任激勵 通過工作豐富化加大崗位責任通過組織設計實施適度授權 提供職業發展機會激勵要點：實施分類激勵實施分類激勵的依據：2-8律（1）在企業承擔的責任不同：頭腦-軀干（2）為企業創造的業績不同：創造-執行（3）對企業組織的依賴不同：事業-就業個體對企業實現經濟目標的影響力可替代性的強弱激勵要點：員工分類思路工作性質：經營主管 管理人員 專門人才 熟練工人地位作用：決策層 中堅層 骨干層 執行層 輔助層職能分工

6、：研發制造營銷管理企業核心員工的定義對企業經營管理有全局影響的現實崗位任職者控制直接創造利潤崗位的現實崗位任職者對企業組織有全局影響的現實崗位任職者智力資本擁有者 專業技術現實崗位任職者薪酬的市場分配觀念雇主支付給雇員的勞動時間補償等價交換的契約觀念注重績效的功績主義報酬水平的動態調整企業是創造財富的社會經濟實體付勞取酬的工作單位不是傳統意義上的“組織”國家公民政黨黨員家庭-長幼薪酬制度設計工資結構要素：生活保障因素 年功報償因素 勞動等價因素工資評價要素：現實的人力資源的市場價格本企業員工對工資的公平感企業實際上的經濟支付能力內部人力資源管理實際需要員工滿意度調查心理需求層次與期望值水平調查

7、（需求傾向）調查員工對現行報酬制度的評價（公平感）調查員工對企業利益分配理念的認識（價值觀念）調查崗位重要性分析與評價崗位工作分析（制作工作說明書）崗位重要性因素構成分析（因素結構與權重分析表）崗位重要性分值確認（典型崗位專家打分、一般崗位人事部門核算）崗位重要性分值的應用（崗位工資、職務消費、福利待遇）工資總額的確認企業經營活力：營業總額（經驗值：上限）企業經營能力：利稅總額（經驗值：上限）企業經營費用：盈虧平衡點（必要的留足給夠）內部管理需要企業不同發展階段人事費用總額的內涵管理性費用人事系統員工工資總額薪酬性費用崗位工資 績效工資 職務消費 勞動津貼福利性費用醫療保險 住房基金 失業救濟

8、培訓性費用出國考察 專業培訓 新員工教育工資制度總綱制訂薪酬種類年薪 月薪 日薪 薪點制調整機制：企業效益 團隊業績 勞動表現 社會消費晉升渠道：晉升崗位長職等、表現出色長職級管理經營、專業技術、技能操作薪點制工資的特點報酬與效益掛鉤工資總額確定看企業效益靈活的調整機制適應通貨膨脹等普調要求有合理、簡潔的措施；通過考核、執行紀律落實獎罰等有著眼點；對特殊貢獻、重要崗位等企業需求有章可循；多元的晉升渠道管理類、專業類、技能類、各行其道職等：靠承擔崗位工作的實際情況而定；職級：靠本人工作態度、業績、時間而定；年薪制工資設計（1）基本特點：風險收入 額度高（2）適用對象：與創利接近者 對全局有影響者（3）操作程序：按月預付 年終按約兌付期權期股制度設計基本目的：企業與員工形成利益共同體，提高企業競爭力擴大企業資金來源減輕員工個人和企業經營的稅務負擔防止競爭對手的惡意并購體現知識經濟時代企業的人才價值觀向新分享經濟的利益分配制度邁進期權期股制度設計要點供分配的股份或股票從何而來？如何確定員工中誰有權參與？怎樣確認股份或股票購買額度？股票或股份購買價格怎么定？什么時候可以行權、如何來購買？托管機構怎么設？為持續實施，“預留股”如何設？制度的基本原理、原則是什么？員工股東的權力怎么行使？課余思考練習題激勵的社會原動力是什么，為什么這樣講？企業員工激勵的要則是什么，