1、學習中心： 網絡教育學院 分 數： 現代遠程教育畢業論文題目 學 號 學生姓名 導師姓名 2013 年 月 日論 文 評 定指 導 教 師 意 見： 指導教師： 2013 年 月 日原創性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果。除文中差不多注明引用的內容外，本論文不含任何其他個人或集體差不多發表或撰寫過的作品或成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本聲明的法律結果由本人承擔。論文作者簽名： 日期：2013年 月 日論文提要本論文針對中國的現代進展，對中國企業的市場現狀和進一步進展進行了分析，提出了一個現代企業競爭的

2、核心概念企業的軟競爭。并結合具體案例，詳細論述了在當前中國市場的環境下，企業軟競爭的重要性。最后，綜合所有分析與論述，提出了具體的解決方案，也確實是如何建立中國企業內部的軟競爭機制。具體的建立方法，確實是通過軟競爭的核心而實現的，那確實是意識的打造打造企業的經營意識、打造職員的責任意識和打造團隊的合作意識。提出這一概念的目的，確實是為了關心企業看清晰市場的現狀，看清晰企業內部的問題，看清晰以后進展的方向，從而關心企業經營與進展。關鍵詞：現代進展、軟競爭、企業經營與進展目錄論文提要 1一、緒論 4（一）前言 4（二）研究的背景 4（三）研究的目的 5（四）研究的方法 6（五）研究的范圍 6（六）

3、本章小結 6二、文獻綜述 7（一）前言 7（二）權力 7（三）軟權力 81、軟權力的概念 92、軟權力的分類103、軟權力的局限性11（四）現代企業的核心競爭力量-軟競爭12（五）本章小結 13三、中國企業的軟競爭環境 14（一）前言 14（二）社會對企業軟競爭的認可 14（三）企業軟競爭對社會的推動 15（四）本章小結 16四、軟競爭的實踐應用 17（一）前言 17（二）企業內部軟競爭機制的建立 171、打造企業的經營意識172、打造職員的責任意識193、打造團隊的合作意識22（三）軟競爭的案例：Tokyo Disneyland 231、迪斯尼樂園的進展歷程 242、Tokyo Disney

4、land 的軟競爭 25（四）本章小結 29五、結論 30（一）前言 30（二）結論 30（三）局限性和進一步進展的方向 31文獻綜述 33我國民企的現狀和進一步進展的對策一、緒論 （一）前言21世紀的企業競爭進入到一個新的時期，不再單純的是產品的競爭，不再簡單的是規模的競爭。企業的規模、資金、產品、技術設備、市場份額等，這些外在的力量都能夠稱為企業的“硬件”，它是企業的一個最基礎的東西，是企業用來競爭的門檻。而現在的市場競爭，競爭的是企業的“軟件”，確實是企業的文化與形象、工作氛圍、人員資本、團隊合作、戰略與戰術等，這些是在門檻之上的核心競爭力。現在市場中的企業，不論是國企、外企、合資企業或

5、者民企，差不多都具備了進入門檻的“硬件”實力，關鍵是進入之后，接下來該如何競爭和進展，這確實是我們要研究的重點。（二）研究的背景21世紀差不多不是“大魚吃小魚”的年代，而是“快魚吃慢魚”的年代。那么，關于現在的企業，尤其是我國的民營企業，在對抗強大的外企和有國家做后盾的國企時，什么是“快”？如何才能做一條“快魚”？事實上，“快魚”的意義就在于不的企業做不到的、做不行的、或者不情愿做的，然而你做到了，你確實是一條快魚。關于現在的市場競爭，“硬件”差不多成為了每一個企業最差不多的條件，區不差不多不大。就如現在中國的三大通訊企業中國移動、中國聯通和中國電信，在他們各自的“硬件”中，幾乎都擁有了世界上

6、最先進的技術和設備，那么，“硬件”的競爭作用也就不再明顯，而產生競爭差不的將是企業的“軟件”經營的意識、對顧客的服務等。事實上，關于中國的三大通訊企業，在擁有龐大市場的中國土地上，互相競爭、爭奪市場，并不是最大的挑戰，因為中國移動、中國聯通和中國電信的起步與進展差不多上差不多的，彼此的“硬件”和“軟件”并沒有多么明顯的差不。而最大的挑戰是，當中國的工業信息部把中國的通訊市場對外開放，全世界最大、最好的通訊企業都進入中國，到了那時，中國移動、中國聯通和中國電信所面對的，確實是全世界最強大的“硬件”和“軟件”。當全世界最好的通訊企業進入中國，來爭奪中國的通訊市場時，假如講在“硬件”的競爭上，中國沒

7、有問題，那么，“軟件”的競爭呢？中國企業的服務水準，是否和國際上最好的企業的服務水準一樣呢？中國企業的團隊，是否和國際上最好的企業的團隊一樣，擁有高效率的合作意識呢？這確實是我們需要考慮的事，尤其是在目前市場經濟的繁榮進展下，中國企業“硬件”的迅速進展反襯出“軟件”進展的遲緩，以造成企業除了核心技術、設施設備、資金資本以外，治理者、職員、團隊凸顯出的種種問題。 假如講，硬件能夠關心企業生存，軟件確實是關心企業去進展。目前，在中國注冊的中小企業有4000萬家左右，但平均壽命僅2.9年，造成這一局面的重要緣故確實是職員素養不高，企業創新能力弱，團隊運作不強等。（1）而歐洲和日本企業平均為12.5年

8、，美國企業平均為8.2年，德國500家優秀中小企業有1/4都存活了100年以上。（2）這確實是講，相關于國際上的平均水平，中國的企業仍處于落后時期，大部分企業，在剛一進展時期，就面臨著結束的命運。其中最關鍵的，確實是企業單一地進展硬件，而忽略了更重要的軟件。因此，在如此一個大的背景環境下，有必要研究這一主題，以提高中國企業的核心競爭力。 （三）研究的目的本論文的研究目的，要緊是為了關心企業看清晰市場的現狀，看清晰企業內部的問題，看清晰以后進展的方向。在第4章的研究中，提出了具體實踐的應用，確實是從實際操作的層面，對中國企業及其治理者進行具體的指導 如何樣提高核心競爭力，如何樣建立相應的機制能夠

9、講，現在的中國企業，尤其是中國企業的治理者，還沒有真正意識到現代企業進展的重點，或者講，治理者沒有明白，一個企業什么時候該進展什么情況，這就相當于，企業在用人時，沒有把合適的職員，放在合適的位置上，去做合適的工作。導致現在的中國企業，經營上找不到重點，盲目經營，進展緩慢，甚至阻礙到企業生存的壽命；職員不受重視，沒有歸屬感和榮譽感，導致企業內耗嚴峻；組織缺乏團隊精神，難以互相溝通與合作，導致凝聚力不足。現在的中國企業，存在的問題顯著，確實是因為缺少對企業“軟件”的重視。 （四）研究的方法本論文采納的研究方法，是理論論述和案例分析。在論述時，結合參考文獻，和自己的分析，提出了相應的理論。再結合相關

10、的案例研究，豐富了理論內容，并加深了對理論的理解和信服。這種理論聯系實際的方法，正是馬克思主義的差不多原則之一。因此，這種研究方法也符合中國學者的研究角度，因為中國的進展特色，確實是堅持馬克思主義的指導思想。采納這種研究方法，能夠客觀的面對企業的進展規律，并堅持一切從實際動身，在實踐中檢驗理論和進展理論 研究理論的來源，分析市場的現狀，展望企業的以后，并為企業制定正確的路線。利用如此的研究，能夠得出最科學的指導方法。 （五）研究的范圍 本論文的研究范圍，要緊集中在企業的內部，對最重要的三個組成體進行研究 企業、職員和團隊。其中的企業，也能夠講，是企業的高層治理者，因為，企業制定的一些制度，做出

11、的一些決策，往往是企業的高層治理者的行為。（六）本章小結 第一章要緊論述的是論文的研究背景、目的、方法和范圍。通過本章的論述，我們差不多對本論文整體的思路有一個把握了。接下來，用第2章、第3章和第4章的內容，對本論文的主題進行詳細的研究。從回憶文獻到提出理論，從分析環境到建立機制，每一章差不多上作為基礎，為下一章做鋪墊。首先，讓我們進入第二章 文獻綜述。二、文獻綜述（一）前言第2章文獻綜述是關于往常的理論和資料的研究，同時通過這些研究，提出本論文的中心內容。（二）權力 權力作為人類社會的普遍現象，有著一種常識的意義，所有關于權力的結論都能夠在一些歷史證據、國家企業以及大多數的日常觀看中得到驗證

12、。然而，又專門少有什么詞匯象“權力”一詞如此，幾乎不需要考慮它的定義，卻如此經常地被人們使用，同時就如此存在于人類所有的時代和狀態中。 權力的意義專門廣泛，英文字典上對權力的解釋有專門多種，最常見的確實是做事的能力，The Merriam Webster Dictionary對“權力”的第一條定義確實是那個意思：“ability to act or produce an effect 。”（3）然而，The Merriam Webster Dictionary對“權力”給出的第二條定義，也解釋了另一個重要的意思：“Possession of control, authority, or inf

13、luence over others。”具體而言，權力確實是通過某種方式作用在他人身上以達到自己某種目的的能力。德國的政治經濟學家和社會學家Max Weber（18641920）給“權力”下了一個比較權威的定義，他認為：“權力是把一個人的意志強加在其他人的行為之上的能力。”（4）這種觀點盡管差不多是一種共同的看法，只是，在所有關于權力的考察中，被忽視的問題恰恰是最有意義的問題，比如意志究竟是如何樣被強加在不人身上的？究竟如何樣使不人服從？是懲處的威脅、獎賞的誘惑、依舊人格魅力的阻礙？ 美國的經濟學家和政治學家John Kenneth Galbraith（19082006）依照權力的不同作用，分

14、為三種權力：應得權力、獎賞權力和制約權力。應得權力是通過強制或選擇個人和團體愛好的能力來使不人服從的，由于自己愛好的放棄，這些個人或團體往往是不快樂或者是痛苦的，這就隱含著一種懲處的意義。獎賞權力是通過正面的欣賞，給于個人或團體某些利益來達到服從。制約權力是通過改變信仰來實施的。那些看起來自然、適當或正確的勸導、教育和一定的社會約束能夠使某個人服從另一個人或另一些人的意志。這種服從反映的是愛好的過程，是自愿的過程，服從的事實是服從者沒有意識到的。（5） 通過Galbraith對權力的分類中能夠發覺，在現代社會中，越來越強大的權力是制約權力，因為不僅人們情愿跟從正確阻礙他們的人，以希望改變他們自

15、身的現狀；而且，由于現在物質文明差不多越來越豐富的緣故，人們更注重的是一種精神上的追求。這確實是什么緣故在一個國家或企業中，營造一個大的和諧的氛圍或環境是多么重要，目的確實是從精神層面阻礙人們。獎賞權力屬于最基礎的權力，它始終能夠起到激勵和進展的作用。而象應得權力，是所有權力中最弱的，但又是不可缺少的，不論是一個國家、一個企業、依舊個人，應得權力往往是制約人們行為的最后底線，就象一個國家的法律，它一方面代表了那個國家的權威，另一方面代表了那個國家更多的負面阻礙。 John Kenneth Galbraith除了對權力進行了分類，還對權力的來源進行了概括，分為了三種來源：人格、財產和組織。人格，

16、包括人的體格特征、思維、語言、道德信仰或者其他個人特征，這些特征決定一個人或者更多的人使用權力的方式。在原始社會這種方式確實是通過體力而實現的應得權力。體力在某些靠身材魁梧，肌肉豐滿的男性所維持的王國中仍然是權力的一種來源。財產會帶來某方面的權威，能引起一定的目的和有條件的服從。而在現代社會中，組織是最重要的權力來源，它和制約權力緊密相關。通過組織，能夠產生一種堅決的信念和對組織目標的服從。（5） （三）軟權力 通過分析權力的分類和來源，權力宏觀上能夠分為兩類：一種是有形的權力，也確實是可用具體物質或方式衡量的權力；另一種是無形的權力，也確實是超越物質方面的權力，具體體現在精神、意識、文化等方

17、面。這兩類權力用另一種表述確實是“硬權力”和“軟權力”，這確實是哈佛大學肯尼迪政府學院院長Joseph S. Nye Jr.在1990年提出的重要觀點，“軟權力”的思想確實是由他最早明確地提出并論述的。 1、軟權力的概念 Joseph S. Nye Jr.認為，硬權力是一種靠引誘或者威脅得以實施的，就象軍事和經濟的威力往往能讓他人轉變立場。而軟權力是一種能夠阻礙他人喜好的能力，更確切的講，軟權力是能吸引人的力量。（6）比如，小孩的父母都明白，假如他們為自己的小孩確立信念和偏好，那么他們所擁有的權力就會比單純依靠積極管教的方式要大得多、持久得多。（7） “硬權力”歷來是國家實力最重要的組成部分，

18、要緊體現在軍事機器、自然資源、國土和人口等要素上。近代以來國際關系上的歷次沖突和較量，差不多上以“硬權力”為中軸。比如，兩次世界大戰最后差不多上戰爭機器的較量和國力的較勁，盡管價值觀念和道德觀念在道義上和士氣上能起推波助瀾的作用，然而人們從未把“軟權力”提高到“硬權力”的地位上。從常規武器的競爭，進展到戰略武器和核武器的競爭，從地面的競爭進展到空中的競爭，從海洋的競爭進展到宇宙的競爭均是為了在“硬權力”上壓倒對方。（8）國家一心把重點放在硬權力的建設上，這并沒有問題，而且從過去到現在直到以后，硬權力的建設地位是不可取代的。然而，關于現在的大環境、大趨勢而言，一個國家不管是經濟進展依舊政治建設，

19、不管是立足于阻礙國際依舊穩定于本國人心，從政治到生活、從競爭到合作，越來越阻礙人們的“軟權力”的戰略重要性早已浮出水面。例如，國際上最大的主題是“和諧”，而這一概念的本身確實是一個典型的軟權力的象征。國與國之間的進展與合作，也差不多上建立在和諧的基礎之上，那么在那個地點，國家進展硬權力的前提，確實是要首先尊重軟權力的建設。 經濟學鼻祖adam smith（17231790）曾在1776出版的著作國富論中提到過：在自由市場中，人們的決策是被一雙看不見的手所引導。而Joseph S. Nye Jr.則認為：在思想的市場上，我們的決策通常為軟權力所左右。這種不可觸及的吸引力勸服我們：在未受任何明顯脅

20、迫或者進行交易的情況下隨從不人的目標。（6）在一個國家中，獨裁國家的領導人通常采納脅迫或者發號施令的方式，而民主國家的領導人則更需要借助誘惑和吸引來達到政治目的，能夠講軟權力是日常民主政治的要緊手段。在現代企業中，企業經理人明白得領導的藝術并不僅限于發號施令，同時也包括樹立榜樣，吸引他人按自己的意志行事。在人際交往中，權力也是往往取決于彼此關系中的吸引、友愛或責任等。 2、軟權力的分類 Joseph S. Nye Jr.曾強調一個國家的軟權力來自文化、政治價值觀和外交政策三個方面。綜合來看，這三個方面也能夠要緊歸納為兩個方面：文化吸引力和政治吸引力。 第一、文化吸引力。 盡管“文化”的概念范疇

21、專門廣，可能來源于物質、意識、價值觀、生活、工作、娛樂等方面，專門難加以定義。只是，具有全球吸引力的文化無疑是構成“軟權力”的重要基礎。正如Joseph S. Nye Jr.所講：“不管我們做什么，美國的大眾文化都具有全球阻礙。好萊塢、有線電視網和互聯網的阻礙無所不在。美國的電影和電視節目宣傳自由、個人主義和變革（還有性和暴力）。籠統地講，美國文化的全球阻礙力有助于增強我們的軟權力即我們的文化和意識形態的號召力。”（9）事實上，從某種程度上講，“軟權力”概念的產生與流行本身，正是美國擁有的軟權力的一個表現。（10）因此，關于具有流淌性的文化因素而言，假如一個國家對外能夠傳播出一種強勢的主流文化

22、，那么必定能夠使那個國家獲得了更大的“軟權力”，而且是越是傳播，傳播的越遠，“軟權力”越大。 第二、政治吸引力。 Joseph S. Nye Jr.在1990年出版的Bound To Lead: The Changing Nature Of American Power中明確指出，假如一個國家能夠通過建立和主導國際準則及國際慣例，從而左右世界政治的議事日程，那么它就能夠阻礙他人的偏好和對本國國家利益的認識，從而具有軟權力，或者具有“制度權力”。（7）在中國，清華大學國際問題研究所所長閻學通如此認為，軟權力的核心不是文化實力，而是政治實力。簡單地講，政治實力確實是國家的政治動員能力，分為國內政治

23、動員能力和國際政治動員能力。而動員能力不是文化問題，是誠信問題。老布什1990年號召打伊拉克得到許多國家支持，這是動員能力。小布什2003年打伊拉克就動員不動了。小布什動員能力差，不是美國文化的問題，是小布什的單邊主義政策破壞了美國的誠信。不僅是伊拉克戰爭，小布什還違背了多項美國制定的國際規范。其上臺后做的第一件事確實是退出了反導條約（ABM），單方面違背了二十世紀七十年代美國自己提出的條約；不參加國際人權公約；違反核不擴散條約與印度搞核合作這些導致美國誠信的下降，進而導致其國際動員能力的下降，小布什出訪到處遇到反美抗議。文化再如何發達，假如沒有政治實力，國家的軟權力也提高不了。（11）因此，

24、當一個國家不講誠信，缺乏政治吸引力，不具備軟權力時，再強的硬權力也無用武之地。 3、軟權力的局限性 Joseph S. Nye Jr.把權力簡單和人為地劃分為“硬權力”和“軟權力”兩個部分，并重點論述后者的重要性。盡管看上去簡單易明白，同時專門有講服力。然而，兩者之間的界線并沒有那么清晰。另外，不只是軟權力資源能夠對他人產生吸引力，硬權力資源也能夠產生吸引力，比如強大的經濟實力。這使得Joseph S. Nye Jr.的軟權力思想不可幸免地具有自己內在的局限性。（10） 其中，最大的局限性是Joseph S. Nye Jr.無法解釋清晰硬權力和軟權力之間的相互關系。哈佛大學教授Samuel H

25、untington曾經講過，硬權力決定軟權力，或者硬權力是軟權力的基礎。中國復旦大學國際政治系教授王滬寧也做出過類似的推斷：“進展中國家目前在軟權力方面處于弱勢。然而，一旦進展中國家的政治、經濟和科學技術的力量增長起來之后，其文化價值的力量就會加強。”（12） 面對這些質疑，一方面，Joseph S. Nye Jr.在某種程度上贊同如此的看法。他曾經講過，硬權力能夠產生軟權力，如使用武力操縱或奪取電臺、電視臺等等信息制造和傳播工具，便能夠獲得“軟權力”。另一方面，Joseph S. Nye Jr.又指出，軟權力并非僅僅依靠于硬權力。比如，梵蒂岡的軟權力并沒有因為19世紀教皇國家國土面積變小而減

26、弱。今天，加拿大、瑞典和荷蘭的阻礙力，要比其他一些具有相同經濟和軍事實力的國家大，緣故是它們把經濟援助、參與維和等深入人心的行動，貫穿于它們的國家利益中。同時，Joseph S. Nye Jr.也指出，硬權力的使用也可能損害軟權力。例如，第二次世界大戰后，蘇聯在歐洲擁有專門強的軟權力，然而蘇聯在1956年入侵匈牙利和1968年入侵捷克斯洛伐克后，盡管它的軍事和經濟力量接著增長，然而蘇聯借助于硬權力而實行專橫的政策，實際上削弱了它的軟權力。（9） 盡管Joseph S. Nye Jr.不斷的在自己的著述中，努力對軟權力思想進行一些修補，但由于硬權力和軟權力之間的關系太復雜，實在是無法表述清晰，最

27、后只能專門籠統地解釋兩者之間的關系為：它們相互聯系。也就沒能從全然上解決問題。（13） （四）現代企業的核心競爭力量-軟競爭 在世界的舞臺上，國家能夠通過軟實力增加阻礙力、號召力，軟實力也往往代表了一個國家的形象。有時，甚至一個文化符號確實是一個國家的象征，比如，在世界人們的觀念中，中國和漢語是劃等號的、印度和瑜伽是劃等號的、西班牙和斗牛是劃等號的，等等。因此，為了贏得一個良好的形象，為了擁有一個讓人們肅然起敬的強大文化，國家需要軟實力，并去不斷地進展軟實力。那么，國家是如此的，一個企業自然也是如此的。 在一個企業中，硬實力代表著企業的規模、資金、產品、技術設備、市場份額等；軟實力則代表著企業

28、的文化與形象、工作氛圍、人員資本、團隊合作、戰略與戰術等。企業通過這些軟實力的建設，而營造出一個明顯于硬實力基礎的優勢，并積極發揮這些優勢以作為核心競爭力，那個過程確實是企業的軟競爭。 換句話講，軟競爭確實是企業利用內在的潛在力量，超越外在的基礎力量，而直接作用于企業內外部的競爭方式。能夠發覺，軟競爭是企業能夠把潛力充分發揮出來的最佳方式。通過軟競爭，企業能夠更好的協調企業內部資源，達到最優化配置；能夠阻礙企業外部市場，建立良好的企業形象；再通過企業內外部互相輔助、互相補充，不僅開發了企業的潛在力量，而且關心企業穩定了競爭優勢。 與軟競爭相對應的，企業的硬競爭確實是外在的基礎力量的競爭，它永久

29、是一個基礎，是企業進展的最初保障。然而隨著現在社會的進展，信息化時代的推進，信息與技術的進展與傳播速度特不快，企業通過各種渠道能夠專門快地掌握需要的信息與資源，那么差不多上企業的更新速度是趨向于同步的，而市場的飽和度只能是越來越高，同時產品間的互相模仿，技術與技術之間互相抄襲，就導致了同質化程度越來越高，硬競爭所帶來的效果也越來越不明顯。另一方面，關于顧客而言，面對相似的產品、性能、價位，甚至面對像是同一個教練教出來的、具有相同推銷技巧的銷售人員，顧客更能感受到的，同時越來越情愿去選擇的，確實是產品的內涵、品牌的價值、職員的責任感與便捷的服務，這就體現出一個企業的軟競爭。而這也正是微利時代，企

30、業的生存法則。一個企業的產品有核心產品，職員有核心職員，而軟競爭確實是現代企業對外競爭的最佳方式。 就象國家對人民一樣，企業對顧客獎賞或強迫，都不如用信仰與魅力對顧客阻礙的深刻，而這也正是現代化社會對企業的需要，怎么講社會的進展改善了人們的物質生活，人們追求的也越來越趨向于精神上的滿足。企業必須看到這一點，才能抓住現代化競爭的實質。因此，企業軟競爭的核心確實是意識的打造，打造具備戰略眼光的頭腦。這也正是建立企業軟競爭機制的重要舉措，因為軟競爭確實是意識的競爭。那個意識就包括企業的經營意識、職員的責任意識和團隊的合作意識，我們將在第4章具體論述這三種意識。 （五）本章小結 本章研究的是，通過對以

31、往理論和資料的回憶，了解了權力的意義、分類及來源。然后，詳細論述了Joseph S. Nye Jr.的“軟權力”的內容和意義，并針對他的思想，把“軟權力”歸納為兩個方面：文化吸引力和政治吸引力。同時，也指出了Joseph S. Nye Jr.的“軟權力”思想的局限性。最后，把權力、軟權力的概念，同現代企業中的競爭方式相結合，提出了本論文的中心思想：現代企業的核心競爭力量-軟競爭。并對軟競爭的內容進行了詳細的論述，提出了企業軟競爭的核心，確實是意識的打造。從而，為第3章和第4章的論述，做好了鋪墊。下一章將研究中國企業的軟競爭環境。 三、中國企業的軟競爭環境 （一）前言 第3章研究的是中國企業的軟

32、競爭環境，從中國的社會與企業之間，互相阻礙的關系，來討論中國企業的軟競爭的重要性。 （二）社會對企業軟競爭的認可 通過上一章的研究，差不多了解了軟競爭的意義。在中國，國家進展軟實力，是因為政治的需要；企業實施軟競爭，是因為市場的需要。 隨著中國經濟的不斷進展，中國人均GDP也在逐年穩步提高。2000年的中國人均GDP是750美元，（14）2009年的中國人均GDP達到3,600美元。（15）通過10年的進展，中國的人均GDP提高了5倍，人們的生活質量明顯提高。人們收入水平的提高，離不開國家的進展，中國2000年的GDP才剛剛超過1億美元，2009年的GDP就進展到了5萬億美元，（16）成為全球

33、經濟進展最快的國家之一。 盡管，中國目前的貧富差距仍然專門大：中國擁有5萬多個億萬富翁，（17）而13億人口中的其他人，平均收入卻處在世界的落后水平。只是，就購買商品來講，中國人們的消費意識，現在差不多升到了一個新的高度。人們過去的消費觀念，是建立在低物質水平的基礎上的，人們更多在意的是物質需求，只要商品的價格能同意就能夠購買，而可不能去特不在意質量或服務；而現在的人們，消費觀念越來越趨向于精神需求，不再單一地考慮商品的價格和用途，不再是簡單地為了廉價、吃飽、穿暖，人們更注重的是商品的質量、品牌的價值、服務的品質等等。中國人的現狀是，不僅要吃飽，還要吃好，吃得有品位；不僅要穿暖，還要穿的與眾不

34、同，穿得有檔次；不僅要買商品，還要買銷售人員的服務，銷售人員的服務做不行，消費者就可不能購買商品。 可見物質水平的提高，使人們的消費意識發生了巨大的轉變，更改革了自由市場中的中國企業，使企業不得不注重商品背后的“軟件” 顧客選擇商品，是看中了商品的什么？這確實是企業的軟競爭。 （三）企業軟競爭對社會的推動 不管是社會的需要、競爭的需要、依舊顧客的需要，企業的軟競爭差不多上不可幸免的。那么相應的，從宏觀的角度來看，企業注重軟競爭，對社會也是一種推動。 全世界有名的松下電器，是日本的大型電器制造企業，它的創始人Konosuke Matsushita認為，“企業的存在和進展都要依靠和仰仗社會。一個小

35、企業，其存在雖不能裨益社會，但最少不能危害社會，這是它被同意存在的最差不多理由。假如企業成長了，擁有數百名或數千名職員，就不能簡單地把不危害社會作為存在的惟一理由了，它不但不能危害社會，還應該在某種方面，力圖獲得社會的喜愛和歡迎，這才是差不多的經營方針。企業大到有職員幾萬人，它的舉手投足都可能對社會造成專門大的阻礙，相應的，就應該對國家社會有專門大的貢獻。”（18） 由此可見，不管是大企業依舊小企業，它的經營和進展，都跟社會有相應的關系。企業需要社會，需要社會的支持，需要社會提供的市場環境，需要社會的認可；而社會同樣也需要企業，需要企業為國家制造財寶，需要企業為國家樹立形象，需要企業支持國家的

36、相關政策。因此，能夠講，企業和社會是互相阻礙、互相支持的，甚至在某種程度上，企業更是起著主導作用，尤其是盈利的企業。 企業的本質是贏利、是制造利潤，只有贏利的企業才能生存和進展，而且只有企業盈利，社會才能“盈利”；相反，企業虧損，社會也必將“虧損”。假如社會中的每一個人、每一個企業都虧損，如此的社會又如何能“盈利”？又如何能進展？ 因此，一個優秀的企業，把硬競爭作為基礎，把軟競爭作為核心，不斷的做大做強，在市場中盈利，這確實是在貢獻社會，推動社會的進展。因此，一個優秀的企業，對社會上的人才也是一種激勵。什么樣的企業能夠吸引人才？這不僅僅是工資和福利的問題，真正的人才更注重的是企業的“軟件”企業

37、是否能給他們一種歸屬感，企業是否足夠重視職員，企業是否能提供進展空間，企業是否有和諧的工作氛圍等。 在中國，每年畢業的大學生有超過600萬，加上往年的待就業人員，中國每年需要就業的人員超過2000萬，是全世界就業壓力最大的國家。在國家的角度來看，中國政府為了解決就業問題，采取了一些措施，比如，拓寬就業渠道、擴大就業容量、豐富就業形式、改善就業服務、鼓舞自主創業等。那么，從這一點能夠看出，企業在用人方面的問題確實是，面對這么多的應聘者，優秀的企業必須進展自身的實力，進展企業的“軟件”，提高招聘的門檻，才能吸引到優秀的人才。而關于眾多的人才而言，為了能到優秀的企業里工作，為了能贏得一個更好的職業，

38、他們也在不斷提高自身的含金量，比如，學歷的深造、考取相應的資格證、掌握某一領域的專業技能、積存一定的社會實踐經驗等。因此，在某種程度上，企業和人才之間是互相促進、互相進展的。企業和人才都在進步，就證明了社會在進步；中國勞動力素養的提高，就證明了社會素養的提高。 企業在選擇人才，人才也在選擇企業。那么，假如企業尊重現在人才市場中的需求，進展企業的“軟件“，發揮企業軟競爭的力量，就能夠協調好企業和人才之間的關系，就能夠吸引到真正優秀的人才，從而間接推動社會和社會上人才的進展，為社會做出了貢獻。 （四）本章小結 本章研究的是，中國企業的軟競爭環境。通過研究可見，社會、市場、顧客對企業軟競爭差不多越來

39、越認可，而企業軟競爭也推動了社會和人才的進展，那么，作為一名中國企業的治理者，在企業中建立軟競爭機制，發揮軟競爭的力量，就成了目前最重要的事。下一章將從軟競爭的核心意識的打造，來詳細研究如何建立企業內部的軟競爭機制。 四、軟競爭的實踐應用 （一）前言 第4章研究的是建立中國企業的軟競爭機制，這一章是從實際的操作層面來論述的，同時提供了一個成功的案例，來輔助理解。這一章是理論的實踐部分，是本論文研究的最終目的。 （二）企業內部軟競爭機制的建立 通過前面幾章的分析，我們差不多明白了企業建立軟競爭機制的重要性和必要性，也是目前中國企業進一步進展的著力點。那么作為中國企業的治理者，如何在企業內部建立軟

40、競爭機制呢？建立軟競爭機制，需要在企業中打造三個意識：企業意識企業的經營意識。職員意識職員的責任意識。 團隊意識團隊的合作意識。 1、打造企業的經營意識 第一個需要建立的軟競爭機制，確實是打造企業的經營意識。 企業的經營意識，能夠關心企業在自我的進展中確立全然和指引方向。它能夠體現在企業強大的文化上。瑞士有一個最豪華的酒店叫St Moritz Badrutts Palace，當有人詢問酒店的執行總監Hans Wiedemann，是否因經濟衰退而擔憂時，他反問道：“什么危機？入冬時我告訴我的職員，我們的酒店經歷過兩次世界大戰，至今已有110年歷史，我們也能挺過今后的難關。而我們度過了收益良好的冬

41、季。假如有顧客損失了5千萬美元，我們雖不能彌補這一損失，但卻能讓他度過一段愉快的時刻，這確實是我們所做的。”（19）入住酒店的顧客來自于世界各地，來自于各種階層，甚至來自于幾代相傳。確實是Hans Wiedemann的這種經營意識，使得酒店的經營從來不受阻礙。 企業的經營意識，能夠關心企業在市場的競爭中發覺優勢和找好定位。它能夠體現在機遇上，也確實是企業能否抓住商機。第一次世界大戰爆發以后，可口可樂的生產材料供應受到限制，與此同時，愛喝可口可樂的年輕人都被送去了戰場。可口可樂的市場越來越小，銷售量急劇下降，可口可樂面臨著巨大的災難！正當每個人都為可口可樂的改日擔憂時，可口可樂卻從危機中看到了商

42、機，他們難道把戰爭變成了獨特的機會。可口可樂的老總找到美國軍方的領導，對他們講：“我們的年輕人差不多適應了可樂的口味，他們冒著生命危險上戰場為國家打仗，我們國家應該滿足他們這點小小的適應，讓他們在戰場上照樣喝可樂！”軍方領導一想：“對啊!如此能夠鼓舞士氣，太好了！”因此就向可口可樂公司大量購買可口可樂，而且，美國的軍隊打到哪里，他們的士兵就把可口可樂帶到哪里。（20）如此一來，可口可樂不僅開發了比戰爭前更大的銷售市場，而且戰爭一結束，全世界都明白了可口可樂!這確實是可口可樂的經營意識，他們利用了戰爭，不僅絕處逢生，而且還制造了過去全然沒有的財寶，開發了原來沒有的市場！ 企業的經營意識，能夠關心

43、企業在對顧客的服務中贏得顧客的忠誠與信任。比如現在的快餐業，“服務效率”已成為軟競爭的關鍵，顧客不僅希望所得到的食品是潔凈、衛生，還特不注重所同意的服務。聞名全球的麥當勞，它對服務的規定就體現出了強大的經營意識。麥當勞的黃金準則是“顧客至上，顧客永久第一”。在麥當勞，不但服務人員的著裝、頭發、指甲等要符合規定，還要經常臉帶笑容，向客人親切服務，同時店里面的設備、裝潢也求精簡舒適，使進店的客人有一種愉快、舒適的感受。也確實是講，從顧客踏入麥當勞開始，顧客就開始接收麥當勞的服務，也就進入了麥當勞高效率的服務體系中。正是因為麥當勞的這種經營意識，成就了它世界快餐巨頭的地位。 每個企業都有各自的經營意

44、識，只只是有的企業表現的明顯，有的不明顯，有的企業的經營意識是積極的，有的是消極的，因此企業之間的差距才會那么大，消極的經營意識甚至使企業倒閉。 那么，作為一名中國企業的治理者，想要打造企業積極的經營意識，能夠從以下三點做好： 第一，氛圍上：提出一個具有實踐意義的口號。 在中國，提出的口號常常是一句空話，這跟口號的提出者有直接關系，他們通常沒有考慮到實際問題，如口號的作用是什么？能產生什么阻礙？最終使得口號的內容只是是表面文字，沒有實際意義。有的中國企業甚至為了省事，全然就沒有口號。事實上，真正應該提出的口號，不是簡單的一句話讓大伙兒講講就罷了，一定要有指導性、激勵性，是具有實踐意義的，在企業

45、內外部是統一的。用這種有份量的口號制造一種氛圍，企業的經營意識才能阻礙著所有人去努力。 第二，制度上：制定企業的進展目標。 治理者在制度上要做好的，確實是制定目標，這是讓企業的經營意識有章可尋。企業要經營，要進展，不能盲目地隨意去做情況，看到人家什么好就學什么，看到什么產品賺鈔票就做什么，這不是一個好方法，在競爭激烈的今天只會亂了陣腳。必須依照企業自身的條件，分析自身的利弊，針對市場現時期的情況，科學、合理的制定進展目標，如此才能夠讓企業更有針對性的、更有指導性的去經營和進展，如此才能成就企業的經營意識。 第三，治理上：把口號和目標深入到每個人的心中。不管企業口號多么響亮，進展目標多么詳細，市

46、場定位多么準確，最終在市場上具體實施的是職員，面對顧客的是職員。上級在宏觀上把一切工作都分配好了，那么接下來的具體操作，作為企業的治理者，就必須要落實到位。要讓每一名職員都深深地領悟企業的經營意識，并把它轉化到自己身上，認真去實行。如此，企業的上下才能一條心，企業的經營意識才能真正的發揮作用。 以上確實是建立企業的軟競爭機制的第一個方面。2、打造職員的責任意識人才是企業的軟競爭之本。人才是全然，這在任何一個國家和企業中差不多上如此。假如最全然的問題都解決不行，企業站得再高、望得再遠，也都沒有用。中國的人口總數是世界第一，有13.54億（21）。越是如此的人口大國，企業在用人方面越是要精挑細選。

47、發達國家企業中的職員，總是會給人們一種能力專門強的感受，這是因為他們的能力大多都來自于企業的重視與培養，而職員的能力通過意識表現出來的最明顯一點，確實是負起自己的責任。這確實是責任意識，而中國企業的職員最大的問題就在于缺少責任意識。舉個簡單的例子，中國人相關于世界上其他國家的人民來講，具有一定的保守性，這是由于中國的文化和歷史國情造就的，而這種保守性在某種程度上造成了中國人的愛面子。因此，每當做錯了事以后，中國人總是喜愛找一些借口來為自己的錯誤圓場，以維持自己的面子，這就造成了責任意識的淡化。然而相比之下，同樣具有一定保守性的日本人，做事卻專門少找借口，有了問題他們差不多上先承認自己的錯誤，并

48、替自己所做的任何情況負起責任，這正是因為他們特不注重責任感的培養。再比如，美國職員專門少去請教他的經理，是因為他們需要給自己留有一定的想象空間，讓自己去試一試；而日本職員也專門少去請教他的經理，是因為怕經理講他無能，因此日本職員差不多上最大化地去自己解決問題；然而中國職員，動不動就喜愛請教經理，不管大事小事，有用的事依舊沒用的事，最后就養成了一個“事前找經理，事后找借口”的適應。事實上這確實是典型的沒有負起個人責任的行為，追其全然確實是缺少責任感的培養。企業中最大的軟件確實是職員，而企業要做的，首先就應該是培養職員的責任意識。關于一名職員來講，在所有應該具備的品質中，責任感是第一位的。當一個職

49、員能對企業負責，對工作負責，對顧客負責，那他還有什么能做不到的呢？一個有責任感的職員是企業的寶貴資產，是企業最佳的形象招牌。有責任意識的職員，在工作中，積極主動，承擔起責任；在日常中，忠誠于企業，維護企業形象；在服務中，真誠守信，熱情用心。能夠講，職員的責任意識牽扯到企業的方方面面。在現在的市場經濟中，尤其是對企業形象的創建，每一位職員的責任意識更是體現的淋漓盡致。往常的企業形象，是通過產品而被動地傳達給顧客的。確切的講，往常的企業只是簡單的把產品做出來，再推到前方，沒有把對職員的重視提到一個高度，職員也就沒有養成一個自動自發地負責任的意識，職員的價值也就不能完全呈現出來，那么連接企業與顧客的

50、橋梁就只有單純的靠產品。而顧客對產品的選擇性是隨意的，因此，企業形象差不多上在這種“被選擇”的情況下，被動的傳達給顧客的。而現在的企業形象，是通過職員而主動傳達給顧客的。由于企業越來越感受到職員的價值，就會開始重視職員，并培養職員的責任感，把職員派向前線。那么，跟顧客接觸越來越多的就將是負責任的職員，職員承載著企業的使命、代表著企業的形象，潛移默化地就將企業形象傳達給了顧客，而這一主動的傳播過程就體現了一個職員的責任意識。那么，作為一名中國企業的治理者，如何培養職員的責任意識呢？能夠注重這么三點：第一，氛圍上：禁止找借口。現在國際上有一些大公司，為了將職員的責任意識制度化，在一周的工作日里，專

51、門找一天定為“無借口日”，在這一天中，不管你做錯了什么，都不要找借口。他們用這種方式，培養職員良好的職業適應。關于中國企業來講，這種方式正是能夠借鑒的，五天里要讓職員全不找借口，看起來挺難，然而從一天做起，例如把每周三定為“無借口日”，先從企業中養成一個模式，再從職員中養成一個適應，就能夠慢慢將職員的責任意識深化。第二，制度上：進行合理的授權。中國企業中存在著一個官僚問題：中國的經理喜愛領導，就像是一種對權利的渴望，仿佛需要這種去領導不人的滿足感；而中國的職員則喜愛被領導，對職員來講，被領導就意味著不需要太多的主動性，一切跟著經理走，對或者錯仿佛都跟自己沒關。這就導致了責任意識的低下。對職員的

52、合理授權，將會激發起職員的工作熱情，也會承擔起自己的責任。第三，治理上：領導職員的觀念。中國企業的治理者要領導職員的觀念，不是單一地治理職員的行為。從思想觀念上教育職員、引導職員、阻礙職員，遠遠比表面的行為約束要更有效果。行為表面的治理只會造成職員機械、呆板的工作狀態，從而阻礙了職員的自動自發的工作熱情。能夠完全改變職員行為的方法，確實是改變職員的觀念，因為人的行為是受思想觀念所操縱的。假如治理者只改變職員的行為，職員下一次可能依舊做不行，因為行為上的單一治理，往往讓職員無法真正地領悟情況的內涵；而假如治理者改變職員的觀念，可能只需要一次，職員的觀念上去了，就能明白得如何在以后的工作中盡職盡責

53、了，也就不需要每一次的工作，治理者單一的行為教導了。這正是一種效率化治理！職員的工作做不行，這是職員的責任；而職員的觀念上不去，這是治理者的責任。一個優秀的治理者，必定會利用平常的溝通、每一次的培訓、私下的交往、以及治理者個人能力等的阻礙，將責任意識深入到職員的思想觀念中，以培養職員的軟競爭能力。以上確實是建立企業的軟競爭機制的第二個方面。3、打造團隊的合作意識作為一名中國企業的治理者，還需要打造團隊的合作意識。中國有句俗語：“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。”在中國就有如此一個問題：每個職員看起來都像一條龍，然而合在一起就像一條蟲。這正是缺乏合作意識的表現。而英國有句諺語：“

54、一個人做生意，兩個人開銀行，三個人搞殖民地。”這種合作的觀念才是厲害的。團隊的合作能力不強，必定造成企業的內耗，并牽連到企業的進展和競爭。中國職員的合作能力不強，是因為中國人屬于個人利益專門強的民族，專門少把團隊利益放在個人利益之上。尤其，中國人從小被灌輸的確實是自私意識，而不是合作意識。比如，父母擔心自己家的小孩在不處吃虧、受騙，就一直對小孩進行“自私”化地教育，告訴小孩在不處首先考慮自己，不要多管閑事等。導致小孩長大以后，每個人都成了“自掃門前雪”。每個人都只顧自己，合作起來就一定專門困難。 具有合作意識的團隊，自然能對企業貢獻最大的力量，使得每個職員之間、每個部門之間良好溝通，緊密配合，

55、并產生最大化的工作效率，提高企業的軟競爭能力。一個職員的力量一定不如一群職員的力量大，面對顧客，具有團隊精神的企業，不僅能夠為顧客提供便捷地服務，還能讓顧客感受到企業的用心，從而贏得顧客的好感。那么，作為一名中國企業的治理者，想要打造團隊的合作意識，提高合作效率，就要做到以下三點：第一，氛圍上：每個人差不多上明星。要讓所有職員都明白，團隊里的每一名職員差不多上明星。作為治理者，不要對團隊的成員區不對待。假如治理者眼中只看到團隊里頂尖的那個“超級明星”，對團隊里的每一名職員確實是一種不公平，不僅忽略了不人的貢獻，還專門容易把責任過度地施加在“超級明星”的身上，造成團隊效率的下降，及團隊合作的不穩

56、定。第二，制度上：共同賞罰。在日本，每個企業都只有團隊獎金，沒有個人獎金，因為他們強調的是團隊精神，這種方式能夠幫企業提高整個團隊的水平。而在中國，則過分的強調一個人的能力，造成個人英雄主義，這往往不利用團隊的建設。因此，一個團隊假如確實是一家人，要成功都成功，要不行都不行，要獎賞統統獎賞，要懲處就每個人都有責任。如此的制度才能夠打造團隊的凝聚力，使每一名職員緊緊地聯系在一起。第三，治理上：給予共同的使命。人們會因為有共同的特點、共同的目標而走到一起，同時是不約而同的，這能夠讓人們的合作意識主動的產生，并互相結合在一起。2002年出版的一本關于團隊的書Its Your Ship，內容講的是在作

57、者D. Michael Abrashoff剛接管“Benfold”驅逐艦時，整個艦隊治理混亂、士氣低落。但在Abrashoff的領導下，用了兩年時刻，把這艘驅逐艦成功地改造成為美國海軍公認的典范。有人就問他是如何做到的，Abrashoff回答講：“我確實是不斷地告訴船員：Its Your Ship！”這句話成了全體船員團結一致的精神理念，因為大伙兒差不多上在為了自己的船而努力工作。這確實是給予共同的使命所產生的凝聚力。以上確實是建立企業的軟競爭機制的第三個方面。（三）軟競爭的案例：Tokyo Disneyland 世界聞名的 The Walt 迪斯尼公司，取名自其創始人Walter Elias

58、 Disney（19011966），創立于1923年，總部設在美國的 Burbank，是一個多元化進展的大型跨國公司。迪斯尼公司的主營業務包括影視娛樂、主題樂園度假區、消費品和媒體網絡。作為一個綜合性娛樂巨頭，迪斯尼公司在2010年的全球最佳品牌排名為第9名。（22）全球最受歡迎的主題公園迪斯尼樂園，確實是由迪斯尼公司所創建和經營的。所謂主題公園，確實是園中的一切，從環境布置到娛樂設施都集中表現一個或幾個特定的主題。迪斯尼公司首次創建迪斯尼樂園的靈感，來源于把動畫片所運用的色彩、刺激、魔幻等表現手法，與游樂園的功能相結合而產生的。由此，迪斯尼公司不僅成功地創建出具有現代意義的主題公園，更為以后

59、在全球各地興建的迪斯尼樂園模式奠定了基礎。1、迪斯尼樂園的進展歷程 1955年，在美國加州的洛杉磯，迪斯尼公司推出了世界上第一個具有現代意義的主題公園 Disneyland Park，也是全球首個迪斯尼樂園。它總面積約2.1平方千米，每年吸引游客約1600萬。 隨后，迪斯尼公司又在美國佛羅里達州的奧蘭多，開發了 Walt Disney World Resort。它總面積約122平方千米，是至今為止，世界上最大和最受歡迎的樂園。Disney World 在1971年開放以來，每年吸引游客約2000萬，旅游收入成為市財政收入的要緊來源。 1983年，迪斯尼公司在日本成功地建成了第一個海外迪斯尼樂園

60、 Tokyo Disney Resort，也是亞洲第一個迪斯尼樂園。在建設初期，由于營建費用不斷上升，加上迪斯尼公司對日方并不太看好，就打消了大舉投資主題樂園的積極性。建成那個 Disney Resort 總耗資了約18億美元，而迪斯尼公司僅象征性地投資250萬美元，換取零售商業收益的5%、入場費收益的10和贊助收益的10。（23）日方公司則占有迪斯尼樂園100%股權。然而，Tokyo Disneyland 的經營狀況好得出人意料，甚至超過了美國本土的迪斯尼樂園。Tokyo Disneyland 的總面積同 Los Angeles Disneyland 差不多，約2平方千米，從1983年開業以