1、企業員工培訓的方法許多世界頂級企業都非常注重。員工培訓的方法有哪些?下面是 愛匯給大家的企業員工培訓的方法，供大家閱讀!操作示范法。職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工 種。操作示范法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理 或員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授 操作理論與技術標準，然后進行標準化的操作示范表演。學員那么 反復模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合標 準的程序與要求，到達運用自如的程度。培訓員在現場作指導，隨 時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員 可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。主

2、題式培訓法。就是按照企業需求，圍繞培訓目的(主題)，緊密結合企業的實 際情況，為企業度身定制個性化的培訓解決方案，通過組織和調度 各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓效 勞，解決具體問題，滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要，結 合企業存在的主要問題，進行針對性的實戰培訓設計，解決企業實 際問題，并推動企業展開一系列行動，解決企業具體問題，提升企 業。主題式培訓通過系統的企業需求研究，中科研參謀以專業的角 度，為企業針對性的課題規劃并協助推動實施，指導企業化解矛 盾、躲避風險、提升績效、解決問題。多媒體視聽法。運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機 等視聽教學

3、設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的 普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行 攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作標準程序、禮貌 禮節行為標準等內容自編成音像教材用于培訓中。網上課程學習法。適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人，網上已經有了 各式各樣的課程包供選擇，價格也相對廉價。案例研討法。一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于： 通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分 析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思 廣益，共享集體的經驗與意見，

4、有助于他們將受訓的收益在未來實 際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓 人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原那么。師徒式培訓法。又稱現場個別培訓強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳 統的培訓方式。做法是，受訓人員緊跟在有經驗的老職工后面，一 邊看，一邊問，一邊做幫手，來學習工作程序。在企業培訓實踐 中，這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用。然而，企業的培訓 部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導，才能 確保培訓獲得良好的效果。組織現場個別培訓的四個步驟：(1)準備。制訂工作任務表與工 作細那么，確定培訓目標，讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員;(2

5、) 傳授。培訓員以工作細那么為基準，與受訓員一起討論工作中應該 做些什么，然后講解工作應該怎樣做，接著就工作步驟與方法進行 示范;(3)練習。受訓員對工作熟悉后，開始獨立操作。練習中培訓 員在一旁作適當輔導，對準確動作予以肯定與贊揚，為改進動作提 出建議;(4)跟蹤觀察。在受訓員獨立工作后，培訓員仍將繼續對受 訓員進行觀察，井提供明確的支持與反響，使受訓員對培訓保持一 種積極的態度。游戲培訓法。當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業中較高層次 的管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更 加具體的特點。案例研討法的結果，受訓人員會在人為設計的理想 化條件下，較輕松地完成決策

6、。而管理游戲法那么因游戲的設計使 學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失 敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關 的管理理論與原那么、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇 進行分析研究，采取必要的有效方法去解決問題，以爭取游戲的勝 利。咨詢式培訓法。咨詢式培訓就是發現問題、解決問題，咨詢式培訓通過全面深 入的互動溝通及管理現狀研究，準確把握企業的實際情況，全面分 析企業存在的主要問題及問題的.本質原因，提供針對性的系統培訓 方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和 系統支持，提供切實可行的解決方案，解決企業的實際問題，推動 企業快速開

7、展。討論法。對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些 復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝 通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓，必須由一名或數名指 導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施籌劃與 控制。參加討論培訓的學員人數一般不宜超過25 人，也可分為假設 干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經驗與技 巧。討論會的主持人，要善于激發學員踴躍發言，引導學員自由發 揮想象力，增加群體培訓的參與性;還要控制好討論會的氣氛，防止 討論偏離主題;通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員 對討論結果達成比較統一的認識。適用于以研究問題

8、為主的培訓內 容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時 間對討論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。受訓 員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓 員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓員 的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層 人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。課堂演講法。也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的 專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳 授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教 學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制

9、。這種方 法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經歷 有所了解。重要技巧是要保存適當的時間進行培訓員與受訓人員之 間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反響。其次，授課者 表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手 段。講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不必消耗太多的 時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能 主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與 吸收。適宜于對本企業一種新政策或新的介紹與演講、引進新設備 或技術的普及講座等理論性內容的培訓。職位扮演法。又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際 操作或管

10、理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真 正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先職位上 的工作態度與行為表現。多用于改善人際關系的訓練中。人際關系 上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了 解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方 的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。采用職位 扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員那么 要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用觀察記錄表方式， 對其姿勢、手勢、表情和語言表達等工程進行評估，以到達培訓的 效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有時 機參加模擬訓

11、練。咨詢式培訓法。顧名思義是重在咨詢而不是培訓，這種培訓方式的運用是要求 圍繞著一個主題或方面，內容事先不一定十清楚確，對培訓師的要 求十分高，培訓師必須是在這一方面有豐富經驗的專家，不僅精通 理論，更有著非常豐富的實際經驗和造詣。這樣的培訓并要求事先 對問題有比較好的明確，如果受訓者提不出問題，或者對問題把握 不準，那么這樣的培訓效果就會大打折扣。咨詢式培訓的結果不一 定是達成現成的觀點，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的 能力，許多企業管理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式，效果比 較好，甚至于一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓。內部“上級”輔導法。企業內部“上級”的日常輔導是所有培

12、訓形式中最重要的培訓 形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。 對新參加的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把 手”反復屢次地教，發現問題，要馬上“現場”糾正，拖得時間越 長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果 還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導 中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大局部 的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之 外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。 “上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足 感和實實在在的額外收入;“學生”得到的是

13、“一對一”“手把手” 的教練輔導和實實在在的能力提升。現場培訓法。是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培 訓比較適合于技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應 用，我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直 接最有用，不是光講解可以到達的。日本、德國等制造業興旺國家 非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必 須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來 頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。專門指導培訓法。也是個別培訓的方法之一，類似師徒式培訓法，在受訓員對工 作實踐進行摸索的根底上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實

14、 施個別指導。閱讀書籍法。雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接本錢最低。要在 茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、 同事或朋友介紹，參加讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋 的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第 二手、第三手的著作簡介，外表上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其 實是丟掉了精華。一、確定培訓課程要確定培訓課程，先期一定要進行詳細、可靠的培訓需求調 查。大多數公司的通常做法是設計一份調查問卷，在問卷中羅列了 一大批課程名稱，讓大家選擇，然后就確定培訓什么課程了。這樣 的培訓需求調查僅是個人興趣的調查，沒有將公司開展戰略和資源 長遠規劃結合

15、在一起，其危害是相當大的。這樣進行培訓，在培訓 之后會產生人才流失或培訓之后績效反而下降的現象就在所難免 了。所以確定培訓課程時，切忌因為“感覺”某課程不錯就參加。二、選擇培訓方式這一步也是很重要的。首先要區分所要培訓的課程是知識方面 還是技能方面的?或者是態度方面的?如果是知識方面的，采用多媒 體 VCD 培訓或者參加公開課就可以了。時下很多公司喜歡參加大型 公開課，這種大型公開課動輒幾百人，如果是知識方面的培訓倒也 無可厚非，可是很多課程卻是有關技能方面的，大家在課堂上僅僅 聽一聽，得不到互動式的練習，所以就很難保證培訓的效果。如果 是技能或態度方面的培訓，就應該選擇公開課、內訓或內訓公開

16、 化。具體來說，如果需要培訓的某課程的人數較少，在5 人以內， 最好選擇公開課;如果選擇參加某課程的人數在6-15 人之間，可以 選擇內訓公開化的形式;如果人數在16 人以上，最好引入內訓;如果 公司長期不到某些方面的人才，說明這方面的人才很少，那么應該 考慮代招代訓的方式了。三、確定培訓時間培訓時間的選擇也是在整個培訓過程中必須有一個準確、嚴格 的方案。最好在培訓前一個月確定，準備時間越充分，培訓效果就 越好。很多公司培訓沒有方案性，今天聽說某課程不錯，就馬上參 與某個課程，明天聽說某課程不錯，又去參加另外一個課程，這樣 必然造成培訓費用的浪費，也很難保證有好的培訓效果。四、選擇培訓師這是能

17、否使培訓到達最正確效果的關鍵。每個企業在培訓之前 無不把選擇、評估培訓師看成是重中之重的工作。大家都知道培訓 師可以分為八種類型，分別是：卓越型、專業型、技巧型、演講 型、淺薄型、講師型、敏感型和無能型。如果屬于技能方面的培 訓，要求培訓師采用多種培訓技巧，培訓師的知識含量必須豐富， 非常有個人魅力，而且這種課程的參與人數一般在30 人左右，培訓 費用相比照擬高，最好選擇卓越型培訓師。假設實在找不到卓越型 培訓師，也可以選擇專業型培訓師。其它類型的培訓師萬萬不可選 擇，否那么即使投入的僅僅是一元錢，那么也將造成時間、資源的 浪費。如果是知識方面的培訓，選擇演講型培訓師即可，因為傳授 知識時，只

18、要老師講得有趣味性，使大家聽得津津有味，就可到達 培訓的目的。五、培訓的執行 培訓現場的準備工作也是比較重要的，諸如選擇適宜的培訓教 室，教室內桌椅的擺放，音響設備的調試，培訓輔助器材的準備等 等都需要提前安排好。許多世界頂級企業都非常注重員工培訓。借鑒這些世界頂級企 業培訓員工的方法和藝術，對于我們培訓員工，打造人才隊伍，不 無益處。那么，世界頂級企業是怎樣培訓員工的呢?IBM :魔鬼訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化有人稱IBM的新員工培訓是魔鬼訓練營，因為培訓過程非常 艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，IBM所有銷售、 市場和效勞部門的員工全部要經過三個月的魔鬼訓練，內

19、容包括: 了解IBM內部工作方式，了解自己的部門職能;了解IBM的產品和效 勞;專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習IBM怎樣做生意，以 及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄 一樣需要新員工跨越，包括:做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶 和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為IBM的一名新員工， 有自己正式的職務和責任。之后，負責市場和效勞部門的人員還要 承受6至9個月的業務學習。事實上，在IBM培訓從來都不會停止。在IBM，不學習的人不 可能呆下去。從進入IBM的第一天起，IBM就給員工描繪了一個學 習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通 過公司

20、內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學 習等等，龐大而全面的培訓系統一直是IBM的驕傲。鼓勵員工學習 和提高，是IBM培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，IBM可 能會猶豫;如果哪個員工要求學習，IBM肯定會非常歡迎。IBM非常重視素質教育，基于此，IBM設置了師傅和培訓經理 這兩個角色，將素質教育日常化。每個新員工到IBM都會有一個專 門帶他的師傅.而培訓經理是IBM專門為照顧新員工、提高培訓效 率而設置的一個職位。西門子: 新人培訓，幫你導入;老員工培訓，心中有數西門子公司針對新員工設計了一個導入方案，以幫助他們盡 快適應工作。該培訓方案不脫產，時間為六個月。新進入公司的員 工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態和工作狀態， 以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是期，公司可以隨時解 雇不稱職員工