1、積極預防和化解勞資關系矛盾 提升人力資源風險管理水平祁國緯 HYPERLINK /jinanwulvshi/blog/item/7ccc642127890311908f9d36.h /jinanwulvshi/blog/item/7ccc642127890311908f9d36.h tml產生勞資矛盾的社會政治因素：1、國家的勞動法律法規逐步健全，員工維權有了依據；2、勞動力跨區域流動成常態化；3、社會經濟轉型時期的不穩定性；4、勞動合同對勞動者的約束力減弱。產生勞資矛盾的資方因素：1、企業的經營特點，導致對人力資源需求的不穩定性和多變性；2、對人力資本認識不足，在用人上重使用，輕培養；3、重

2、制度管理，輕協商溝通，企業的向心力在降低；4、掠奪式生產經營和用人的短期化；5、人力資源管理觀念和方法滯后。產生勞資矛盾的勞方因素：1、自我保護的法律意識越來越高；2、選擇工作崗位的余地越來越大；3、實現自我價值、自我實現的欲望越來越強烈；4、勞動關系的勞資化，被雇傭者潛在對抗意識。企業人力資源管理至少應當關注下列風險：一、人力資源政策違反國家法律法規，導致可能遭受外部處罰、經濟損失和信 譽損失；二、人力資源計劃不合理，崗位職責安排不科學，可能導致企業無法獲得經營 管理所需員工；三、員工業務能力或者道德素養無法滿足所需崗位要求，可能導致企業目標無法實現或者發生欺詐、舞弊等損害企業利益的行為；四

3、、人力資源考核政策和薪酬制度不合理，導致企業員工流失或者業績低下；五、人力資源管理程序不規范，可能造成企業不必要的損失。一、招聘募選中的法律風險與預防-招聘條件瑕疵一：招聘條件中有主觀判斷類的條件要求。潛在風險：試用期內不易辭退不合格員工。發生勞動糾紛也不易取得證據支持風險原因：招聘條件設定不清晰。主觀判斷代替客觀評價，企業的風險在于他 的舉證責任。風險預防：設計招聘條件時，要具體化、客觀化，。既要包含對員工的基本條 件，也要包括招聘崗位對員工的特殊要求，如：相應資格水平、特殊技術要求、 語言要求等。使其能通過考核等手段操作，能把證據固定下來，用客觀條件考 核達到主觀判斷的目的。-招聘條件瑕疵

4、二：在招聘條件中崗位責任或工作量不明確潛在風險：在試用期內不易以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同；在試用 期滿后不易以”不能勝任工作”為由解除勞動合同。風險原因：崗位責任或工作量不清晰，試用期內或合同履行期間不易辭退“不 符合錄用條件“員工或”不合格員工“。發生勞動糾紛也不易取得證據支持。風險預防：熟練崗位工作性質簡單且易于明確工作量時，可在招聘條件中做出清晰表述。工作性質比較復雜的技術、管理崗位等，無法用具體的數字表述工作量，可要求應聘者在與企業建立勞動關系后必須符合另行約定的工作崗位的 職責要求。-招聘條件瑕疵三：應聘者“誠實守信”缺陷的風險。潛在風險：貽誤工作，給企業生產經營造成不必要

5、的損失；高額的薪金和經濟 補償金損失。風險原因：應聘者缺乏“誠實守信”的基本原則；企業沒有及時對應聘者的虛 假信息進行核查。風險預防：招聘條件設定“誠實守信”要求；招聘登記表設置信息真實性承諾 用人單位及時核查應聘者的個人信息，簽訂勞動合同后做好平時績效考核；對 重要人員進行背景調查。-招聘條件瑕疵四：設定的錄用條件有歧視性要求的風險。潛在風險：損害企業聲譽。風險原因：招聘條件中有歧視性內容。風險預防：錄用條件應符合法律規定，不能將法律禁止的歧視性內容作為錄用 條件。-招聘實習生的法律風險潛在風險：形成事實勞動關系風險、意外傷害賠償風險。風險原因：實習期間不建立勞動關系。風險預防：加大對學生身

6、份的審查、簽訂實習協議、參加意外傷害保險。-招聘退休人員的法律風險潛在風險：工作中意外傷殘不能認定為工傷。風險原因：退休人員不能繳納工傷保險。風險排除：為招聘的退休人員繳納商業的意外傷害保險。-招聘雙重勞動關系人員（包括內退人員）的法律風險潛在風險：意外傷殘賠償、雙倍工資賠償、社會保險費爭議、經濟補償、對另 一單位的賠償。風險原因：雙重勞動關系的不確定性。風險預防：加強對雙重或多重勞動關系人員的審查。內退者提供原單位勞動關 系證明和繳納社會保險費證明，兼職人員提供另一單位勞動關系證明和繳納社 會保險費證明及簽訂兼職協議等。-招聘結束后不保留招聘條件的法律風險。潛在風險：試用期內不易以“不符合錄

7、用條件”為由解除勞動合同；履行合同 期間不易以”不能勝任工作”和“嚴重違反勞動紀律“為由解除勞動合同。風險原因：證據缺失。風險預防：建立健全員工招聘、錄用管理規章制度；試用期內的工作考核及考 核標準；公示招聘條件；保留證據。二、勞動合同及履行中的法律風險 -不及時簽訂勞動合同的風險： 潛在風險：經濟補償金、重大疾病及工傷的費用、雙倍工資 風險原因：未簽訂勞動合同及未繳納社會保險費 風險預防：正式上班前或上班的當天或上崗培訓期間簽訂勞動合同-在用工之前訂立勞動合同的風險 潛在風險：用人單位面臨勞動者不到職履行勞動合同的毀約風險。毀約風險主要包括招聘甄選費用、重新招聘可能帶來的對相關工作的影響等。

8、 風險原因：不能控制。風險預防：除緊缺人才外盡可能縮短簽訂合同后的待工時間。-用工在前，簽訂勞動合同在后的風險一潛在風險：勞動合同延后用工發生后一個月內訂立，如果是用人單位原因不能 簽訂勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金 風險原因：沒能在恰當的時間點簽訂勞動合同。風險預防：在接近用工的時間或用工的當天或上崗培訓期間簽訂勞動合同。 -用工在前，簽訂勞動合同在后的風險二 潛在風險：自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的用人單位面臨向勞動者支付雙倍工資的風險。勞動者要求繼續履行的，用人單 位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行或已經不能繼續履行的，用人

9、單位應 當向勞動者支付雙倍經濟賠償金。風險原因：沒能在恰當的時間點簽訂勞動合同。 風險預防：在接近用工的時間或用工的當天或上崗培訓期間簽訂勞動合同。-用工在前，簽訂勞動合同在后的風險三潛在風險：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者帶來勞動合同的，視為訂 立無固定期限勞動合同。這種情況下免除了用人單位支付雙倍工資的責任，但 相對固化用人單位與勞動者的勞動關系，這是一種懲罰性的相對固化勞動關系 的情形。風險原因：沒能在恰當的時間點簽訂勞動合同。風險預防：在接近用工的時間或用工的當天或上崗培訓期間簽訂勞動合同。-員工離職（跳槽）的風險預防潛在風險：帶走技術和商業秘密 風險原因：人才流動常態化，勞動合

10、同不能限制員工辭職。 風險預防：1、聘用前：認真調查，慎重篩選；2、簽訂合同：簽訂有針對性的 勞動合同；3、使用中：用人不疑，敢用善用，提高 “跳槽”成本；4、跳槽后 追究惡意“跳槽”者的法律責任。5、人才備份。-“追隨性跳槽”的風險預防潛在風險：造成一個部門工作的停滯，帶走更多的技術和商業秘密。 風險原因：人才流動常態化，勞動合同不能限制員工辭職。 風險預防：搜集、研讀與員工相關的資料；幫助員并引導員工認真考慮；了解 員工的真正需求。-經濟性裁員的法律風險潛在風險：損害企業形象；技術、商業秘密的流失；留任員工對公司的信任和 工作積極性遭受打擊，士氣低沉。風險原因：企業效益下滑；人力資源規劃在

11、前瞻性方面存在不足。 風險預防：保護重點部門，保護重點崗位資深人才，合理規避賠償風險，合理 降薪減少裁員，健全企業現代人力資源管理制度。三、企業規章制度建設的法律風險-制定規章制度的法律風險：潛在風險：規章制度無效或部分無效影響管理實效。風險原因：不具備規章制度生效的法律要件。 風險預防：規章制度合理合法、民主程序、公示程序。-規章制度條款概念不清的法律風險：潛在風險：不易對違紀員工進行處理，發生勞動糾紛也不易取得證據支持風險原因：制度內容不清晰。主觀判斷代替客觀評價，企業的風險在于他的舉 證責任。風險預防：制定規章制度條款時，要具體化、客觀化，要能通過考核等手段操 作，能把證據固定下來，用客

12、觀條件考核達到主觀判斷的目的。-如何避免處理問題員工引發糾紛 潛在風險：企業有理辭人卻引發糾紛或輸掉官司 風險原因：人力資源管理制度未跟上企業的發展速度。風險預防：建立問題員工處理工作程序；處理問題員工應證據齊全，程序合法 避繁就簡。-如何應對虛假病假和醫療期爭議的風險 潛在風險：對堅守崗位努力工作的員工產生消極影響。 風險原因：考勤制度不健全，管理措施不到位。風險預防：制定制度嚴格管理；關愛與監控并舉；確定企業的協作醫院。 -不收押金企業如何規避損失 潛在風險：員工不做交接擅自離職，帶走用人單位物品等。風險原因：勞動合同對于員工一方的約束力減弱。企業的向心力和員工的誠信 度降低。風險預防：制

13、定各種有效的規章制度；鼓勵員工投資入股；物品管理權限下放 到車間班組；工會發揮員工互濟。四、勞務派遣用工的法律風險-勞務派遣用工的法律風險一：勞務派遣中的連帶責任風險 潛在風險：三方中任何一方違法或違約都可能連帶另一方或兩方。 風險原因：勞動關系、合作關系、勞務關系交織。風險預防：勞務派遣中的派遣方和用人方分別建立健全派遣各個環節管理規定 明確雙方權利義務；確定派遣員工派遣期間的申訴渠道；派遣企業和用人企業 有通暢的協商溝通機制。-勞務派遣用工中的法律風險二：招聘員工時的法律風險潛在風險：派遣員工不適應用人單位需求被退回 風險原因：不全面了解用人單位的招聘要求 風險預防：全面了解用人單位的招聘

14、要求；用人單位參與招聘。-勞務派遣用工中的法律風險三：規章制度沖突的法律風險防范。潛在風險：規章制度的約束力糾紛。 風險原因：企業規章制度“三要件”。 風險預防：派遣協議中有規章制度約定；勞動合同中有規章制度的約定；向被派遣者公示各自的規章制度。-勞務派遣用工中的法律風險四：合同相對性的法律風險防范。潛在風險：三方中任何兩方變更約定或違法、違約都會連帶另一方。 風險原因：勞動合同關系、經濟合同關系、勞務合同關系交織。 風險預防：任何兩方簽訂或變更合同，應征得第三方同意。-勞務派遣用工中的法律風險五：用人單位選擇派遣機構的風險。潛在風險：不能承擔連帶責任等不可控風險。 風險原因：勞務派遣機構承擔

15、風險的能力差。 風險預防：1、資質合法是底限要求；2、品牌實力強有利于實現風險分擔；3經營規模大可減少成本壓力；4、專業能力強有助于預防糾紛；5、服務意識強 有助于提升管理效率。-勞務派遣用工中的法律風險六：員工整體劃轉為勞務派遣工。潛在風險：合同終止或解除合同時的經濟補償金糾紛。 風險原因：勞動關系的連續性。風險預防：劃轉前對員工的勞動關系進行清算或在派遣協議中明確責任。五、員工培訓開發的法律風險-員工培訓后離職的風險：潛在風險：員工在接受專業培訓后離職。風險原因：員工有要求離職的權利和較寬松環境。風險預防：簽訂培訓協議約定服務期限，變更勞動合同期限；簽訂保密協議和競業限制合同；給予更多信任

16、和尊敬及拓展個人發展空間。六、企業必須防范的八大訴訟風險根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二） 法釋20066 號（以下簡稱解釋二）用工管理需要防范 8 大訴訟風險。風險一：工資支付爭議不能再拿時效作為抗辯理由。在勞動關系存續期間產生的工資支付爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞 動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明 的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。風險二：沒有送達證明的，離職員工可以隨時告雇主。因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者 終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之

17、日。風險三：用人單位扣押檔案和社保關系也會成被告。勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其人事檔案， 要求轉移社會保險關系手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會裁決后，當事 人依法起訴的，人民法院應予受理。風險四：單位不服預先支付裁決，不得起訴。對于三類爭議可以采用部分裁決：1. 企業無故拖欠工資，扣罰或停發工資超過 3 個月，致使職工生活確無基本保障的； 2. 職工因工負傷，企業不支付急需的 醫療費的；3. 職工患病，在規定的醫療期內，企業不支付急需的醫療費的。企 業對仲裁委員會因上述原因作出的部分裁決不服的，可以參照民事訴訟法 第 99 條的規定，向原仲裁委員會申請復議一次

18、，仲裁委員會在接到復議申請后 維持部分裁決的，該裁決即具有法律效力，企業如不執行，職工可以申請人民 法院強制執行。當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工 資或者醫療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。風險五：使用勞務派遣用工也會成共同被告。如果勞務派遣人員因工資、加班費、社會保險、經濟補償金等問題與派遣單位 發生爭議，接受單位會也有承擔連帶責任的風險。風險六：員工信訪也屬于時效中斷的事由。當事人能夠證明在申請仲裁前曾向對方當事人主張權利；曾向有關部門請求權 利救濟；對方當事人曾同意履行義務。從對方當事人明確拒絕履行義務，或者 有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。只 要職工在仲裁中能提供發生爭議后 1年內曾向企業主管部門或國家行政機關反 映，企業就不能以職工過時效作為抗辯理由，人民法院應當認定申請仲裁期間 中斷。風險七：職工申請財產保全的可能性增大。在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請財產保全措施，人民法院經審查認為申 請人經濟確有困難，或有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可