1、勞動經濟學勞動力的供給：是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給的類型：個人勞動力供給、家庭勞動力供給、社會勞動力供給勞動力的參與率：是指在一定范圍內的現實勞動力占該范圍的勞動適齡人口（或潛在勞動力）的比例，它反映了一定范圍內的人口參與市場性勞動的程度，是研究勞動就業狀態的重要指標。（公式）勞動參與率的影響因素：一是宏觀因素：宏觀經濟狀態、社會經濟政策、勞動適齡人口規模、國家教育事業的發展狀況和不同受教育程度的勞動力工資率的差距、勞動保障制度和社會保障制度，二是個人或家庭參與勞動決策直接相關的因素：性別、工資政策和工資關系、工資水

2、平、個人非勞動收入、居民家庭生產率的變化，社會文化風俗習慣也是影響因素勞動力需求：是指在一定時期內，在某種工資率下雇主愿意并且能夠雇傭到勞動力的數量。邊際報酬率遞減規律（P75-76）勞動力市場歧視：是指那些具備相同能力、教育、培訓和經歷并最終表現出相同勞動生產率的勞動者，由于一些非經濟的個人特征引起的在就業、職業選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面受到不公平的待遇。勞動力市場歧視的類型：工資收入歧視、就業歧視、職業歧視、人力資本投資歧視（前三個成為后市場歧視、當前市場歧視和直接市場歧視，最后一個成為前市場歧視、過去市場歧視和間接市場歧視）勞動力流動的概念：是指勞動者根據勞動力市場條件的差異和

3、自身條件，在國際間、地區間、產業間、部門或行業間、職業和崗位間所選擇的遷移或轉移行為。勞動力流動的類型：一按勞動力流動的時間分為永久型遷移、常年型流動、季節型流動、臨時型流動；二按照勞動力流動的空間分布特點分為聚集型流動、擴散型流動、代替型流動、水平型流動、垂直型流動、跨越國境型流動；三按照勞動者流動的意愿分為自愿型流動和非自愿型流動；四按照勞動力流動的方向分為單向型流動、往遷型流動、對流型流動；五按照勞動力流動的范圍和職業分為企業組織內部的流動、職業間的流動、部門或行業之間的流動、產業間的流動、市場間的流動、地區之間的流動、就業與失業之間的流動、角色轉換流動；六按照勞動力流動的目標分為創新型

4、流動和保守型流動。人力資本的含義：經過長期性投資形成的體現于勞動者個人或者團隊身上的由智力、知識、技能和健康狀況構成的資本。人力資本和知識資本：知識資本是人力資本的拓展。人力資本的特征：個人所有性、長期投資性和激勵性、遞增性、可變性、外生性、不可視性（重要）工資：是指勞動者憑借勞動力個人所有權，向用人單位或個人讓渡了勞動使用權后，通過勞動獲取報酬的一種分配形式。工資職能的表現：保障職能、補償職能、增值職能、激勵職能、調節職能、統計和監督職能工資職能的實現：一是在正常的條件下，工資的最低限度應大于勞動力生產費用的最低限度；二是在工作的安排上，要做到使勞動者從利益上關心本人和集體的勞動或成果，能夠

5、使勞動者樂于從事工作需要而勞動力供給不足的某些種類的勞動；三是在勞動力市場日趨完善、勞動力自由流動的條件下，工資要能靈活的調節勞動力供求，以保證人力資源的合理利用和配置；四工資管理要善于運用行為科學的激勵理論，將工資分配和人員激勵有機的結合起來，更有效的以物質利益來激勵員工努力工作；五是正確處理工資成本和工作效益的關系。工資的基本原則：投入產出原則、按勞付酬原則、在經濟發展的基礎上增長工資原則、物質鼓勵與精神鼓勵相結合的原則、市場調節工資原則、效率與公平兼顧原則影響工資水平的主要因素：一是影響宏觀工資水平的主要因素（國民經濟發展水平、國民收入分配的比例、社會勞動生產率、勞動力市場的供求狀況、政

6、府政策的調節、物價變動、員工生活費用及水平）；二是影響微觀工資水平的主要因素（經濟效益、勞動力配置、工資分配形式、勞動差別）另外，企業管理、企業是否壟斷等對企業的工資水平也有一定的影響。計時工資：是要根據勞動者本人勞動者質量（技術或業務水平、崗位等）預先規定相應的工資標準，按照勞動者的實際工作計付工資的一種工資形式。公式：計時工資額=單位時間工資標準*實際工作時間。計時工資的計算方式：小時工資、日工資、周工資、月工資、年工資計時工資的特點：一在工資標準既定情況下，勞動者的工資主要取決于實際勞動時間的長短，二是在單位時間內的工資額取決于工資標準，三是測量要素穩定，標準固定統一，易于管理，也有利于

7、雇員收入的相對穩定，四是勞動者工資差異主要在于勞動者技術水平或崗位（職務）的標準。計時工資適用的范圍：一是質量比數量更重要的工作，二是不便以件數計算的工作，三是勞動成果難以反映員工技能水平的工作，四是規模小上級對下級能夠夠實施嚴密監管的單位，五是任務完成周期長，勞動成果需要一定的生產經營周期才能顯示出來的工作計件工資的構成要素：員工從事某項工作單位時間的工資標準，員工從事該項工作時的單位時間的勞動定額或工作量的要求，根據具體的工作性質和特點選擇的計件形式，計件單位即員工每完成一件合格產品或單位工作量時應得到的工資額，計件工資的具體計算和支付規定計件工資的形式：個人計件工資和集體計件工資；無限計

8、件工資和有限計件工資；超額計件工資和累積計件工資；包工工資和提成工資；直接計件工資和簡接計件工資計件工資的特點和作用：一是充分的貫徹按勞分配的原則，二是便于工資管理；三是鼓勵勞動者的工作積極性；計件工資的要求：需要具備一定的條件和完善的管理制度，有良好的征程的工作秩序和分工協作的狀態，加強思想教育獎金：是指對員工超額勞動或者增收節支的一種報酬形式,目的是使員工從物質利益上關心超額完成的工作任務，提高工作質量，節約物力和財力獎金的特點：單一性、靈活性、及時性、榮譽性獎金的種類：按周期長短分為周獎，月獎，季獎；按發放次數和目的分為一次性獎勵和經常性獎勵；按支付對象分為個人獎和集體獎；按鼓勵條件考核

9、項目范圍分為單項獎綜合獎；按內容分為超產獎質量獎安全獎節約獎競賽獎獎金制度制定的注意事項：切實貫徹多超多獎，少超少獎，不超不獎的原則；超額勞動標準應平均先進，不可偏低或偏高；獎勵條件必須以提高勞動標準，不斷降低勞動消耗和管理成本為目標；要根據各單位工作的性質和需要以及各類人員的勞動特點來制定；獎勵條件主次分明，便于考核和計獎。獎金制度實施注意事項：兼顧用人單位與員工雙方的利益，有效發揮獎金的積極作用，要運用目標激勵，獎勵的形式要多樣化，新穎化津貼:是指員工在特殊勞動形式，以及特定條件下工作的生活費用額外支出給予補償的一種工資形式津貼的特點：支付主要依據是勞動環境的差異；調節不同環境下員工收入和

10、維護員工健康的作用；具有單一性和針對性；具有均等分配的特點津貼的特點：有效解決其他形式不能解決的特殊勞動問題，充分體現勞動者的勞動差別；是合理調整工資關系的重要補充措施；合理的津貼項目及標準可以通過勞動力市場機制的作用，合理的調節勞動力的流向津貼的種類：崗位性津貼、地區性津貼、生活保障性津貼建立和實施津貼制度的要點：必須符合津貼的性質和目的；必須貫徹執行國家有關政策和法律；津貼的范圍種類標準應聯系工資標準綜合考慮，統籌安排；正確處理結合部人員的津貼給付問題企業利潤分享制：是指企業所有者和企業職工共同分享企業利潤的一種純收入分配模式。分為現期支付和延期支付。除此以外的兩種利潤分享形式是年度分紅計

11、劃和收益分享計劃利潤分紅與工資、獎金的區別：一是前者不屬于工資總額范圍；二是前者一般不與員工勞動成果直接掛鉤；三是前者是為了增強企業員工向心力和主人翁責任感；四是前者不及基本工資和獎金；五是前者不用于股息企業價值是企業股票的市場價值的總和職工持有股票的三種情況：職工資本股票、職工知識股票、職工人力資本股票工資制度分為工資生成制度、工資分配制度工資生成制度是市場上勞資雙方談判和政府干預下的工資形成制度；工資談判是指雇主或者雇主組織為一方，雇員或工會為另一方，雙方在政府指導協調下就企業工資分配問題進行協商的制度。分為三類：宏觀工資談判制度、中觀工資談判制度、微觀工資談判制度最低工資：是勞動者在法定

12、工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應向其支付的最低勞動報酬額最低工資標準：是由最低工資制度所規定的單位時間最低工資數額，如每小時5美元最低等級工資標準：是指行業部門、企業等用人單位實行工資等級制度中最低的一個等級的工資標準，但不能低于最低工資率最低工資收入：即用人單位中工資收入最低的員工，在單位時間尚實際取得的貨幣工資數額最低收入：是指社會勞動者家庭的人均收入下限，低于此標準者，可以申請社會救濟最低工資制度：是有關最低工資確定與實施的一系列法律、法令條例、規定及辦法的總稱，包括最低工資法、最低工資標準、實施范圍、水平調控及監督手段等內容隱性就業的含義：也成非公開就業，是指勞動者以隱蔽

13、的形式從事有報酬的工作或經營收入，而政府對此未做出有效管理的就業活動（勞動者以隱蔽方式就業、隱蔽就業主要靠市場機制來調節、政府未做出有效管理）失業的類型：按表現形式分為公開失業和非公開失業；按照失業的成因分為摩擦性失業、結構性失業、周期性失業、技術性失業、季節性失業；按失業的程度分為失業率高低對勞動力市場供求的影響和失業率高低對社會經濟的影響；按失業者的意愿劃分為自愿失業（求職性失業、等待性失業、休閑性失業、追求非勞動收入性失業）和非自愿失業；按失業者失業次數劃分為初次失業、二次失業和多次失業失業的影響分為兩種，一是積極影響，對社會來講，一定程度的失業是必須的，失業可以為經濟周期發展提供勞動供求的“蓄水池”，失業的