1、hr工具-文本范例什么是職位說明書編寫職位說明書作為人力資源工作的重要一環，應該從以下幾方面來理解：1. why：為什么人心不同，各如其面,不同的人在從事工作的資質方面存在個體差異；另一方面,不同的 工作需要具備不同資質的人來完成.因此，對于那些希望實現高績效的組織,就必須努力把適合 的人安排到最適合發揮他們資質的工作上去,做到事得其人，人盡其才，人事相宜。要做到這 一點，就必須獲取與工作有關的詳細信息（如工作目的、職責與貢獻、衡量標準、任職資格 等即工作分析.對工作分析的結果進行整合并形成具有企業法規效果的正式文本，即為職位說明書。職 位說明書是企業管理的基礎工具，是員工招聘選拔、培訓開發、

2、績效考核、發放薪酬的重要依 根據職位說明書,可以識別出勝任該職位所必須具備的知識（knowledge）、技能(skill)和能力（ability從而幫助企業招聘或選拔出最適合該職位的任職者。職位說 明書還可幫助企業識別員工的培訓需求，以開發出合適的培訓方案.職位說明書也是對該職位 的任職者進行績效評估的基礎,以及相應績效改善和薪酬決策的依據。2. what：是什么具體而言,職位說明書包括的主要要素有如下幾點：1) 職位名稱。該職位的名稱，格式為：限定詞 + 名詞,如：研發工程師、財務部經 理、辦公室文員等。2) 職位編號。根據一定的編碼規則得到的職位編號，如：部門代號+順序號， r&；d

3、_001.3) 職位等級.根據職位評估結果得出的一個代表該職位相對價值的特定值，如 31級、4) 部門。指次于公司級的組織（部門）或子公司.5) 所屬單元。指任職者所在的最小業務單元。6) 工作地點。指個人工作所在的行政區域。7) 工作環境。一般為“正常”，如有政治、軍事風險或人身、健康傷害隱患的，需加以 8) 制定者。制定該說明書的人。9) 審核者。審核該說明書的人。10) 職位目的。用簡單的語言介紹該職位設立目的和意義，特別是該職位對公司獨一 無二的貢獻。具體講主要包括：依據什么開展工作,通過做什么工作，達成什么結果。“依據”主要包括兩方面的內容：諸如制度流程等指導性的信息；以及諸如計 劃

4、等約束性的信息。“結果指工作為公司所創造的價值。5. how:怎樣編寫12） 職位范圍。與該職位直接或間接相關的資源,以顯示該工作的范圍與程度。如直接 下屬和間接下屬的人數.13) 職位關系。通過組織關系的描述，明確該職位的上司、同僚狀況、直接下屬。指 “職位”而不是“姓名”。hr工具文本范例14) 責任與貢獻.為了實現職位目的，任職者需要承擔哪些責任，進行哪些活動。描述 格式與職位目的相同,包括:依據什么開展工作，通過做什么工作，達成什么結果。“依據”主 要包括兩方面的內容：諸如制度流程等指導性的信息；以及諸如計劃等約束性的信息.“結果” 指工作為公司所創造的價值。15) 衡量標準.是對“責

5、任與貢獻”的達成情況進行評估、衡量的一個或一組標準.以指標 的形式出現，如數量、質量、人員反應等指標。16) 素質。該職位的任職者需要具備哪些素質。例如：成就導向、監控能力、服務精 神、堅忍性等。17) 任職資格。任職者的最低準入條件，“最低”指如果某人再低于這個資格條件時，將 無法勝任該職位要求的工作。18) 該職位履行職責的依據.包括：a。流程類文件，規范性操作指導；b。規章制度,參 照執行，有時會按“解釋執行；c。指令,一般是直接上級下達,在公司/部門內生效;d。慣 例，大家認可的準則。3。 when：什么時候編寫工作分析以及相應的職位說明書編寫，是企業管理的常規性工作，不是一勞永逸的事

6、情; 必須根據企業內外部環境的變化而動態調整，與時俱進。一般來說，在下列情況，應進行職位 說明書的編寫或更新：1) 建立一個新的組織時,應根據組織目標進行組織結構設計，設置職位清單，并編寫 職位說明書.2）企業戰略調整，致使工作內容和性質發生變化，須進行職位說明書的更新.3）企業進行了流程優化，或者由于新技術的引進,工作效率得到提高，須重新進行人員 配置，須進行職位說明書的更新。4）企業希望推行新的考核或薪酬制度,也須進行職位說明書的更新。 對于已有職位,應由任職者編寫,其直接主管修改,人力資源管理專家（或外部顧問）審 核，最終由職位評審委員會評審。對于新設置的職位，應由該職位的直接上級編寫，

7、人力資源管理專家（或外部顧問）審 核,最終由職位評審委員會評審。在職位說明書的編寫過程中，要進行廣泛的各個層面和各種形式的培訓.通過培訓，使各 級主管和員工明白職位說明書編寫的重要性和基本方法,真正理解職位說明書中各項要素的含 義.通過培訓，在各個部門挑選培養出一名或多名在本部門具備相當影響力的員工,由他/她們 負責所在部門職位說明書編寫的組織工作。同時，各級部門領導不應把職位說明書編寫視為額外的工作負擔，敷衍了事；而應視為 規范部門管理,提高部門管理水平的良機.部門主要領導應對部門的職責和組織結構，以及職位 設置等進行充分的討論,達成共識；并首先高質量地完成自己的職位說明書.下屬編寫完成各自

8、 的職位說明書后提交領導審核。篇二：崗位職責和崗位說明書的區別崗位職責和崗位說明書的區別崗位職責或責任制，只是一個總綱,比如說作文前的一個大體方向，讓每個崗位的每個人 知道自己要干什么，什么是可做，什么是不可做的一個總要求. 它是一人范圍,大同小異！而說明書，是要細化到工作中的日常瑣事、工作時間段,工作計劃、工作目標，工作異常 等一些日常操作細節,一般崗位說明書很細，細到可以讓他個崗位一天正常上班時間都要做什么 海爾就做到 了這一點具體細化到詳細點要對癥下藥才可以，不是一天或一個月兩個月可以完成的，一個崗位 說明書最少要 6個月才是定稿1、崗位職責是崗位說明書中最重要的一部分，不是全部。2、崗

9、位說明書包括了:上崗的基本條件、崗位的定位、崗位的級別、崗位職責、工作標 準、考核標準、職業禁區等。3、崗位職責僅僅是對崗位工作范圍的劃定或描述。 1、崗位:是組織為完成某項任務而確立的.由工種、職務、職稱和等級內容組成。2、職責：是職務與責任的統一.由授權范圍和相應的責任兩部分組成。二、怎樣確定崗位及職責：1、根據工作任務的需要確立工作崗位名稱及其數量。2、根據崗位工種確定崗位職務范圍.3、根據工種性質確定崗位使用的設備、工具、工作質量和效率。4、明確崗位環境和確定崗位任職資格。5、確定各個崗位之間的相互關系;6、根據崗位的性質明確實現崗位的目標的責任.三、實行崗位職責管理的作用和意義：1、

10、可以最大限度地實現勞動用工的科學配置；2、有效地防止因職務重疊而發生的工作扯皮現象.3、提高內部競爭活力,更好地發現和使用人才.崗位職責說明書4、是組織考核的依據。5、提高工作效率和工作質量意識。6、規范操作行為.7、減少違章行為和違章事故的發生.職務、職位、崗位三個詞的區別：職務與職位的區別職務即工作（job）,它是指企業員工所從事工作的類別.職務是指由一組主要職責相似 的職位（或崗位）所組成，它是由實現企業職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體。職位 即崗位(position）,它是指在一個特定的企業組織中、在一個特定的時間內、由一個特定的 人所擔負的一個或數個任務所組成。簡單地講，職位是

11、指企業的某個員工需要完成的一個或一 組任務.職務表示的是工作的類別，而職位表示的是工作任務；職務與機構沒有直接的關系（確 切地說，一個職務可為多個部門所有,而一個部門也可以有多個職務職位與機構有直接的 關系（即一個職位只能為某個具體的部門所擁有）。我們說秘書是個職位，但秘書不是個職務。我們會說職位說明書，但不會說職務說明 書，想來應該可以理解了。職位與崗位不是一個概念：我們說，經理是個職位，秘書是個職位，但很少說經理是個崗位。通常我們將崗位分為 管理崗位或是一般崗位。職位是隨組織結構定的，而崗位是隨事定的,也就是我們常說的因事 設崗.職位和崗位的關系崗位與人對應，只能由一個人擔任，一個或若干個

12、崗位的共性體現就是職位,即職位可以 由一個或多個崗位組成.比如：制造型企業的生產部門的操作員是一個職位，這個職位有很多 的崗位的員工擔任，如果具體到某個工序的，就是崗位了，比如鉆孔操作員，操作員的職位可 能有鉆孔操作員、層壓操作員、絲印操作員等等崗位組成.對于組織而言，崗位和職位的演變 是隨著組織的不斷擴大而不斷產生的.其演變過程和邏輯關系如下：要素（pactor）-活動（activity）-任務（tast)-職責（duty）-崗位（position)職位（job）職務和職位、崗位的關系職務可以由不同的職位和崗位擔任，比如管理者職務，可以由某個職能部門的經理，也 可以由某個能力達到了職務的要求

13、的非管理職位的員工擔任.最常見的就是在項目管理中的不 同職務。比如：就上個例子中的鉆孔操作員可能在某個工序改善項目組中扮演項目成員的職 務。篇三：崗位職責說明書(完整版) 企業要調動全體員工的積極性,充分發揮各層人員的職責，使整個企業協調有序運行，這 就需要制定工作標準。崗位說明書的最終目標是實現整個工作過程的協調，促進工作質量和工作效率的提高.崗 位說明書是對每個工作或操作崗位制定的共同使用和重復使用的規則。通過崗位說明書的制訂 和崗位能力評價具有以下重要意義。1、崗位說明書的目的在于評定任職人員與崗位所有能力的匹配程度，提升個崗位員工的 任職能力，保證公司整體經營目標的實現。2、崗位說明書

14、是公司基礎性文件，是導入新的人力資源官制度的切入點它為人力資源規 劃與開發續約管理，人員使用，招聘人才，工資報酬等其他架構提供依據。3、為員工能力開發與管理提供制度依據,開辟員工職業通道,留住核心人才，增強員工 自學意識，。培養終身就業能力。4、提煉公司各崗位序列的成功經驗和行為。建立企業職業行為規范，將個人經驗轉化為 公司經驗，加深員工工作過程管理，提升公司員工的職業化水平.5、以工作業績為導向原則的,必須能夠帶來工作業績，能力的提升，這是任職資格必須 堅持第一個原則.6、能升能降的原則,任職資格不能終身制，對員工進行適時的評價,以反映員工的能力 水平，保持人力資源的持續活力。 本標準由技術質量部、辦公室編制，并由辦公室歸口管理.（二）標準起草過程中，編寫人員查閱了大