1、聯想集團團有限公公司LEGEEND HOLLDINNGS LTDD.聯想集團團有限公公司LEGEEND GROOUP LTDD.文件編號號OURR REEF：LLGL-002-0095擬文日期期DATTE：20002/6/244文件類別別CATTEGOORY：制度規規范擬文人FFROMM：陳雅雅歆審核/日日期VEEREFFED/DATTE：張張瑾批準/日日期APPPROOVEDD/DAATE：喬健收文人TTO：全全體員工工收文部門門TO（DDPT）：LGL抄送CCC：/ 附件ATTTACCHMEENT：附件11：績效效計劃/考核表表附件2: 績效效面談記記錄表附件3：個人能能力發展展計劃附件4

2、：績效改改進計劃劃附件5：部門個個性化績績效管理理方案傳閱CCIRCCULAAR 閱后存存檔FIILIGG保密/期限CCONFFIDEENTIIAL/TERRM其他OTTHERRS頁數NOO.OFF PAAGESS：4聯想集團團有限公公司員工工績效管管理工作作規范績效管理理工作的的目的通過主管管上級與與員工之之間就工工作職責責、工作作績效和和員工發發展等問問題所作作的持續續的雙向向溝通，幫幫助主管管和員工工不斷提提高工作作質量，促促進員工工發展，確確保個人人、部門門和公司司績效目目標的實實現。本規范適適用范圍圍適用于各各部門職職員崗正正式員工工的績效效管理，工工人崗員員工的績績效管理理辦法另另

3、行規定定?？冃Ч芾砝砉ぷ髦髦饕h節節績效規劃1.制定工作計劃 績效執行2.計劃跟進與調整3.過程輔導與激勵結果應用7. 薪酬激勵8. 學習與發展績效評估（考核）4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談6個人能力發展計劃各環節的的具體要要求制定工作作計劃（建建議時間間：考核核周期首首月的第第二周結結束日前前）直接上級級在部門門年度規規劃的基基礎上，把把部門工工作計劃劃分解為為每個崗崗位/員員工的各各項重點點工作。員工應應在本崗崗位重點點工作基基礎上，根根據自己己的崗位位職責，提提出本考考核周期期的工工作業績績計劃/考核表表，并并與直接接上級討討論確定定，作為為工作指指導與考考

4、核依據據。工作業業績計劃劃/考核核表見見附件11績效效計劃/考核表表的第第一部分分，此為為建議模模版，各各部門可可以根據據實際情情況進行行調整，但但應提前前將調整整情況向向人力資資源部備備案。計劃跟進進與調整整（時間間：考核核周期的的全過程程）在計劃執執行過程程中，如如出現重重大計劃劃調整，員員工與直直接上級級應及時時確認計計劃的更更改，并并重新填填寫工工作業績績計劃/考核表表。重重大調整整是指以以下情況況：權重大于于20%的工作作任務取取消或新新增；現有任務務權重變變化（增增減）超超過200%。過程輔導導與激勵勵（時間間：考核核周期的的全過程程）直接上級級應跟進進員工計計劃執行行過程，就就績

5、效問問題與員員工保持持持續的的溝通，并并定期（建建議至少少每月一一次）與與員工一一起就計計劃執行行情況進進行正式式的回顧顧和溝通通，幫助助員工分分析、解解決計劃劃執行中中已經存存在或潛潛在的問問題?？冃гu定定集團統一一要求的的兩次績績效評定定時間為為每年的的1月份份和7月月份。部部門可根根據崗位位特點安安排考核核周期，但但至少保保證半年年一次。4.4.1 員工自自評（時時間：考考核周期期末月結結束前一一周）考核周期期結束時時，員工工應對照照崗位位說明書書和期期初制訂訂的工工作業績績計劃/考核表表，從從工作業業績和核核心勝任任能力兩兩個方面面進行述述職和自自我評價價，填寫寫績效效計劃/考核表表中

6、的的相關內內容，并并提交給給直接上上級。4.4.2 評定4.4.2.11對處級級管理者者及以下下員工的的評定以以兩級上上級評價價為主（時時間：下下個考核核周期首首月第一一周結束束日前）(部門可可考慮采采用公開開述職的的方式)直接上級級應按照照員工的的崗位位說明書書、績績效計劃劃/考核核表的的要求，參參考員工工自評和和參與評評價者（員員工參與與項目的的leaaderr、合作作伙伴、客戶等等）的意意見，對對員工本本考核期期的工作作業績和和核心勝勝任能力力進行評評價。直接上級級與隔級級上級確確認員工工的績效效考核結結果。部門總經經理最終終校正、匯總、確認員員工績效效考核結結果，并并及時反反饋給員員工

7、的直直接上級級。如需需要更改改員工考考核結果果，須與與員工直直接上級級進行協協商。 4.4.2.2 對部級級以上管管理者的的評定以以公開述述職和兩兩級上級級評價相相結合部級管理理者（含含高級經經理、總總監、副副總經理理、總經經理）每每年進行行一次公公開述職職，時間間安排在在7、88月份，重重點對管管理能力力進行評評定（主主管VPP確定是是否評定定半年業業績）。1月份份評定采采用兩級級上級評評價，重重點評定定過去半半年業績績（如已已評估上上半年業業績，則則評估下下半年業業績，在在兩次半半年業績績評估基基礎上，確確定全年年業績評評估結果果）或一一年業績績（如未未評估上上半年業業績，則則評估全全年業

8、績績并確定定評估結結果）。高級經理理/總監監/副總總的公開開述職由由業務群群組/部部門組織織，總經經理以上上干部由由人力資資源部組組織。4.4.3考核排排序4.4.3.11處級管管理者及及以下員員工考核核排序要要求4.4.3.11.1考考核分組組 部門內參參加考核核排序的的處級管管理者人人數多于于5人時時，處級級管理者者、職員員崗單獨獨分組排排序；已完成能能力序列列的，將將在適當當時機分分序列評評估（另另行規定定）。4.4.3.11.2排排序方案案集團統一一要求的的兩次績績效評定定，處級級管理者者及以下下員工評評定等級級分布比比例如下下：（部部門可根根據需要要，進一一步細化化“符合要要求”的等

9、級級）等級優秀符合要求求尚待改進進比例207010處級管理理者小于于10人人時，可可在2771比例例基礎上上靈活掌掌握（如如無前可可無后，有有前必有有后，少少后必少少前）。4.4.3.22部級管管理者考考核排序序要求4.4.3.22.1考考核分組組總監/高高級經理理/副總總在主管管VP管管理范圍圍內的同同級干部部內進行行排序；總經理在在公司同同級別的的總經理理范圍內內進行排排序。 44.4.3.22.2排排序方案案業績評估估的排序序比例必必須與處處級管理理者及以以下員工工相同，即即按照2271的的原則。管理能力力評估的的排序比比例可在在2711比例基基礎上靈靈活掌握握（如無無前可無無后，有有前

10、必有有后，少少后必少少前）。 4.44.3.3幾類類特殊人人員的考考核排序序處于試用用（見習習）期的的新員工工：不參參與績效效考核。新轉正員員工：轉轉正滿22個月及及以上的的人員應應參加績績效考核核與排序序，轉正正不滿22月的人人員不參參與績效效考核與與排序；新員工工轉正時時間以人人力資源源部審批批時間為為準。調崗員工工：調入入部門依依據調出出部門所所做的“提前考考核”結果，結結合員工工在本部部門的表表現進行行考核。員工參參加考核核期內工工作時間間超過一一半部門門的排序序，參加加排序部部門的直直接上級級負責與與員工進進行績效效面談。休假人員員：考核核期內休休假不到到一半時時間的人人員，需需要參

11、與與績效考考核與排排序；休休假超過過一半時時間的人人員，參參與績效效考核，但但不參與與排序?？冃Х答侌?.5.1 直接上上級績效效面談（每每財年至至少保證證四次績績效面談談）4.5.1.11 部部門作出出最終績績效評定定結果后后，直接接上級應應與員工工進行績績效面談談（下個個考核周周期首月月第三周周結束前前），以以肯定成成績，指指出不足足，提出出改進意意見和建建議，幫幫助員工工制定改改進措施施，與員員工確認認本考核核期的評評定結果果和下半半年工工作業績績計劃/考核表表。4.5.1.22 對對于半年年進行一一次考核核的員工工，除了了考核周周期結束束后的兩兩次績效效面談外外，直接接上級在在考核期期

12、之中還還需與員員工進行行至少兩兩次的績績效面談談。4.5.1.33 直直接上級級需填寫寫績效效面談記記錄表（詳詳見附件件2），并并及時匯匯總到部部門考核核負責人人處。4.5.1.44 對對于績效效考核成成績為“尚待改改進”員工，雙雙方可以以通過制制訂“績效改改進計劃劃”來提高高績效表表現，具具體內容容詳見附附件4：績效效改進計計劃。(本績效效改進計計劃也可可以運用用于計劃劃執行過過程。)4.5.2隔級上上級績效效面談4.5.2.11 每每次績效效評定后后，隔級級上級應應保證與與處于“優秀”和“尚待改改進”的員工工進行隔隔級面談談。4.5.2.22 一一年中，各各級經理理應與每每位隔級級下屬至至

13、少進行行一次正正式的績績效面談談。注：績效效反饋后后，部門門總經理理審核績績效面談談結果并并再次確確認績效效評定結結果，提提交人力力資源部部。人力力資源部部審核各各部門績績效考核核成績，并并將審核核結果反反饋給各各部門。制訂個人人能力發發展計劃劃員工根據據績效評評定與反反饋結果果，填寫寫個人人能力發發展計劃劃（見見附件33），并并與上級級最終確確定。結果運用用4.7.1 獎金應應用對于部級級以上管管理者，業業績考核核結果與與季度及及年終獎獎金相關關（如未未作半年年業績考考核，則則季度獎獎金Q值值為1）。對于處處級管理理者及以以下員工工，兩次次考核結結果與季季度及年年終獎金金相關。各等級對對應的

14、QQ值見下下表，群群組/部部門可根根據“符合要要求”等級的的細化方方案確定定對應的的Q值，且且必須保保持均值值為1。等級Q值優秀符合要求求尚待改進進處級管理理者及以以下員工工1.510部級管理理者1.210.64.7.2 其它應應用績效考核核的結果果還將作作為培訓訓發展、評選先先進、職職務升降降、工薪薪調整、崗位調調整、辭辭退的重重要依據據。備注：因因業績不不佳而進進行的轉轉崗（部部門內部部或跨部部門）與與辭退，按按照聯聯想集團團有限公公司對不不勝任現現崗位工工作員工工的處理理規定執執行。相關問題題的規定定績效考核核方案的的個性化化處理業務群組組/部門門考核負負責人應應根據自自身業務務情況提提

15、出個性性化的考考核方案案（包括括考核周周期、考考核內容容、考核核排序等等），（見見附件55：部部門個性性化績效效管理方方案），經經集團人人力資源源部審批批后執行行?？冃Э己撕说奶崆扒疤幚?在半年年計劃執執行過程程中，如如果出現現以下情情況，需需提前進進行績效效考核：員工內調調至不同同部門或或不同崗崗位：需需根據計計劃進度度要求達達成的目目標對員員工前一一階段的的工作績績效評價價；此評評價作為為該員工工在新崗崗位上績績效考核核的參考考依據。員工長期期休假至至考核期期末或跨跨越兩個個考核期期時，需需要在休休假前提提前進行行績效考考核；員工在考考核期中中間離職職時，需需要進行行提前考考核，作作為繼任

16、任員工績績效評估估的參考考。 提前考考核成績績應與績績效計劃劃/考核核表等等一整套套績效記記錄一起起在發生生上述情情況的55個工作作日內提提交人力力資源部部主管客客戶經理理?？己松暝V訴員工如果果對本期期績效管管理工作作（過程程或結果果）有重重大疑義義，可以以在接到到正式通通知的115天之之內，向向部門總總經理或或人力資資源部提提出申訴訴。部門門總經理理或人力力資源部部了解事事情的經經過和原原因，對對申訴所所涉及的的事實進進行認定定，將事事實認定定結果和和申訴處處理意見見反饋給給申訴雙雙方當事事人，并并監督落落實?？冃в涗涗泦T工、直直接上級級和部門門HR應應保留相相應的績績效記錄錄；部門門應在績績效管理理的全過過程建立立并保存存相關績績效記錄錄，包括括績效效計劃/考核表表、個個人能力力發展計計劃、績效效面談記記錄表和和績效效改進計計劃等等；人力力資源部部將不定定期檢查查各部門門績效記記錄管理理情況。為保證績績效記錄錄的有效效性，績績效記錄錄原則上