1、目標管理(車間干部培訓教材)課件目標管理(車間干部培訓教材)課件 講師資歷 企業(yè)高級培訓師，曾擔任民營企業(yè)、臺資企業(yè)、港資企業(yè)高級培訓師、生產(chǎn)經(jīng)理、培訓經(jīng)理、 HR/行政經(jīng)理、副管理代表、執(zhí)行經(jīng)理等職務(wù)。專注于管理技能的交流學習，曾編制主講過非人力資源管理者的人力資源管理培訓、管理者必須遵循的規(guī)律、心態(tài)、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)要求、招聘、績效、薪酬、培訓管理等、門衛(wèi)崗位培訓、現(xiàn)場管理-5S等和員工責任心及公司高效溝通技巧、生產(chǎn)現(xiàn)場管理、目標管理、時間管理等課程。 部分服務(wù)客戶講師簡介臺灣世福電器（東莞）有限公司、東莞百事得國際有限公司、香港高意家具集團惠州有限公司、臺灣龍華塑膠股份（深圳）有限公司、

2、蘇源科技、永勝亞洲、天和百貨、臺灣三立（東莞）有限公司等 講師資歷 企業(yè)高級培訓師，曾擔任民營企業(yè)、臺資企業(yè)、港資目 錄第一篇：目標管理概要第二篇：目標管理的類型與程序第三篇：目標的設(shè)定與分解第四篇：目標管理的實施第五篇：目標的考核序言：目標概念目 錄第一篇：第二篇：第三篇：第四篇：第五篇：序序言 目標序言 “請你告訴我，我該走哪條路？” “那要看你想去哪里？”貓說。 “去哪兒無所謂。”愛麗絲說。“那么走哪條路也就無所謂了。”貓說。 摘自劉易斯卡羅爾的愛麗絲漫游奇境記 成功就等于目標，其他的一切都是這句話的注解 -美國潛能大師：伯恩崔西“請你告訴我，我該走哪條路？” 成功就等于目標，其他的一切

3、都游泳運動員的故事1952年7月4日清晨，加利福尼亞海岸下起了濃霧。在海岸以西 21 英里的卡塔林納島上，一個43歲的女人準備從太平洋游向加州海岸。她叫費羅倫絲查德威克。那天早晨，霧很大，海水凍得她身體發(fā)麻，她幾乎看不到護送他的船。時間一個小時一個小時的過去，千千萬萬人在電視上看著。有幾次，鯊魚靠近她了，被人開槍嚇跑了。15小時之后，她又累，又凍得發(fā)麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也沒看不到人們拉她上船的地點，離加州海岸只有半英里！后來她說，令她半途而廢的不是疲勞，也不是寒冷，而是因為她

4、在濃霧中看不到目標。查德威克小姐一生中就只有這一次沒有堅持到底。游泳運動員的故事1952年7月4日清晨，加利福尼亞海岸下起了哈佛的調(diào)查3%10%60%27%有清晰且長期 的目標無目標哈佛大學有一個非常著名的關(guān)于目標對人生影響的跟蹤調(diào)查。對象是一群智力、學歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人，調(diào)查情況如下： 有清晰且短期 的目標有較模糊 的目標哈佛的調(diào)查3%10%60%27%有清晰且長期 的目標無目標哈25年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標。他們都朝著同一個方向不懈地努力。現(xiàn)在，他們幾乎都成了社會各界的頂尖成功人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英 大都生活在社會的中上層。他們共同特點是，那些

5、短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人士。如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等等 幾乎都生活在社會的中下層面，他們能安穩(wěn)地生活與工作，但都沒有什么特別的成績 幾乎都生活在社會的最底層，他們的生活都過得很不如意，常常失業(yè)。靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人，抱怨社會，抱怨世界 二十五年后10%60%27%3%25年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標。他們都朝著同一個方向概念 目標是指在一定的時間內(nèi)所要達到的具有一定規(guī)模和水平的期望標準。在某種意義上就是指人們所期望達到的成就和結(jié)果。功能提供一個中心點來分配資源和擬定計劃；為管理決策指明方向；檢查和監(jiān)督工作的依據(jù)；衡量績效成果

6、的標準；促進行為產(chǎn)生效果的動力。 目標的概念和功能概念目標的概念和功能實踐中的目標定義故事一故事二有一個心理學家請兩個體育成績相同的學生進行跳高測試，并記錄下成績；在比較高的一個成績處劃上標記后請第一組安排隨便跳，并希望大家盡量跳得高；進行第二組測試的時候，在比較高的成績標注線上注明“及格成績”然后提出最好成績跳完之后發(fā)現(xiàn)香港是一個崇尚個人發(fā)展和成功的地方，年輕人都還抱著夢想同時經(jīng)常由賽馬產(chǎn)生出大量的百萬富翁；科學家經(jīng)過長期跟蹤這些百萬富翁后發(fā)現(xiàn)10年后這些人平均成績有標記小組無標記小組15社會財富與價值時間依靠個人奮斗者暴富者實踐中的目標定義故事一故事二有一個心理學家請兩個體育成績相同經(jīng)過實

7、踐和總結(jié)的目標定義SMART心理與意識生理與資源定性與定量效果與效率個人愿意做經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的，而非天方夜談定量為主，定性為輔助有時間節(jié)點為界定條件的SSPECIFIC 明確的MMEASURABLE 可衡量的AATTAINABLE 可實現(xiàn)的RRELEVANT 相關(guān)的TTIME 有時限的SMART原則經(jīng)過實踐和總結(jié)的目標定義SMART心理與意識生理與資源定區(qū)分幾個概念目標與指標指標什么事情目標什么時間做什么事情（指標）達到什么程度指標目標木門銷售量2009年底實現(xiàn)品度系列木門銷售量10萬套家裝簽單額第三季度實現(xiàn)家裝簽單額1億元員工離職率2009年12月31日前，員工離職率降低到8%以下培訓計劃

8、完成率2009年底，培訓計劃完成率達到98%工程質(zhì)量合格率本月工程質(zhì)量合格率100%有效投訴次數(shù)本月客戶有效投訴次數(shù)2次以下區(qū)分幾個概念目標與指標指標什么事情指標目標木門銷售量2CSF與KPI CSFCritical Success Factor,關(guān)鍵成功要素是公司工作業(yè)績的指針可以分級分解，分為一級、二級、三級用KPI具體衡量KPIKey Performance indicator ,關(guān)鍵業(yè)績指標目標達成情況的衡量手段是公司用以衡量員工績效的重要指標KPI包括公司級KPI、部門級KPI、崗位級KPI之分，部門級KPI是從公司級KPI中分解出來的，崗位級KPI是從部門級KPI中分解出來的CSF

9、與KPI CSFCritical Succe區(qū)分幾個概念目標與任務(wù)比較因素目標任務(wù)只見任務(wù)不見目標的錯誤基本內(nèi)容要求達成的結(jié)果和方向，未來工作成果的標準若干具體內(nèi)容的工作，一些行動、具體的事項以為做完一件事就可以了，而不管完成的結(jié)果如何，是否符合要求工作周期開始時指明工作、行動的方向明確任務(wù)的事項和步驟限定只做這個任務(wù)、只按這種方法做事，忽略了別的方法和思路工作周期過程中指明方向，并可衡量目前距離終點有多遠按程序和步驟工作，并不管這個任務(wù)以外的其他事即便形勢發(fā)生了變化，也不管不問，“埋頭拉車不看路”，常常誤事工作周期結(jié)束時作為標準，檢查終點達到這個標準的程度原計劃的工作做完后就結(jié)束，并不關(guān)心是

10、否達到要求任務(wù)完成，但不一定達到最初要求的目標。時間耽誤了，目標沒達到區(qū)分幾個概念目標與任務(wù)比較因素目標任務(wù)只見任務(wù)不見目標的經(jīng)理最煩惱的事情需要深入到每一個具體事務(wù)中去；白天的時間總是不夠；員工太膽小，以致該決策時不決策；員工不明白為什么要做這些工作；員工對誰該做什么和誰該負責有異議；員工給經(jīng)理提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴大；員工最煩惱的事情不了解他們的工作好還是不好；工作完成很好時沒有得到認可；沒有機會學習新技能；發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策；管得過細，喘不過氣；缺乏完成工作所需要的資源引入目標管理之后使主管不必陷入各種事務(wù)中 （適當管理）幫

11、助員工提高掌控工作和自我決策能力 （員工發(fā)展）減少員工之間因職責不明而降低效率 （責權(quán)利清晰）減少出現(xiàn)當你需要信息時沒有信息的局面（改善溝通）幫助員工找到錯誤和低效率原因 （績效提高）經(jīng)理最煩惱的事情需要深入到每一個具體事務(wù)中去；員工最煩惱的事第一篇目標管理概要介紹之前:請您談?wù)勀繕藢δ松挠绊?第一篇目標管理概要介紹之前:請您談?wù)勀繕藢δ松挠绊?石匠的故事寓言內(nèi)容是這樣的：有個人經(jīng)過一個建筑工地，問那里的石匠們在干什么？三個石匠有三個不同的回答： 第一個石匠回答：“我在做養(yǎng)家糊口的事，混口飯吃。”第二個石匠回答：“我在做整個國家最出色的石匠工作。”第三個石匠回答：“我正在建造一座大教堂

12、。” 石匠的故事寓言內(nèi)容是這樣的：有個人經(jīng)過一個建筑工地，問那里的目標的意義成功就等于目標，其他的一切都是這句話的注解 -美國潛能大師：伯恩崔西所占比例目標狀態(tài)成就狀態(tài)27%沒有目標社會最底層60%目標模糊社會中下層10%有清晰但比較短期的目標社會中上層3%有清晰且長期的目標頂尖成功人士今天的生活狀態(tài)不由今天所決定，它是我們過去生活目標的結(jié)果！目標的意義成功就等于目標，其他的一切都是這句話的注解所占比例目標管理的定義和含義 1.定義 2.三層含義 使組織中的上級和下級一起參與組織目標的制定，由此決定上下級的責任和分目標，并使其在目標實施中實行自我控制，以努力完成目標的現(xiàn)代管理方法。（1）共同商

13、定目標。（參與）（2）目標分解。(目標體系)（3）自我控制。(授權(quán)管理和自我評價)請問：目標管理與計劃管理的區(qū)別？目標管理的定義和含義 1.定義 使組織中的上級和下級一起目標管理的威力:舵、鐘、鏡、梅所以對個人而言，目標的威力就是： 給人的行為設(shè)定明確的方向，使人充分了解自己每一個行為的目的使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排時間迫使自己未雨綢繆，把握今天使人能清晰地評估每一個行為的進展，正面檢討每一個行為的效率使人在沒有得到結(jié)果之前，就能“看”到結(jié)果，從而產(chǎn)生持續(xù)的信心、熱情與動力對企業(yè)而言：目標管理能促進“向前進的管理”目標管理能帶來“達成干勁、導向重點、集中精力”的效果目標管理使

14、“解決問題”成為可能目標管理能培養(yǎng)能干的人目標管理能把人與人間之關(guān)系，以“連帶感”連結(jié)目標管理的威力:舵、鐘、鏡、梅所以對個人而言，目標的威力就是管理的五星級標準一星級：企業(yè)領(lǐng)導在，員工就會好好干；二星級：領(lǐng)導不在場，員工也會好好干；三星級：領(lǐng)導定計劃，員工按照計劃干；四星級：領(lǐng)導定目標，員工制定計劃干；五星級：領(lǐng)導定方向，員工形成團隊干！只要他們照著劇本演出而能帶來票房收益，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣 目標管理理論創(chuàng)始人：彼得杜拉克管理的五星級標準一星級：企業(yè)領(lǐng)導在，員工就會好好干；只要他們目標管理的兩大特征強調(diào)“目標”的管理方式自我挑戰(zhàn)的目標目標不能由他人強加于己自己往往是最能作出合適計

15、劃的人為了達成目標，還得進行各種創(chuàng)新在達成目標的過程中，要經(jīng)常進行自我評價，以利于提高自己的能力達成目標會獲得很大的滿足感“工作和人統(tǒng)一”的管理方式統(tǒng)一的管理強調(diào)參與計劃和自己管制基于Y理論的管理模式個人工作和整體目標的緊密連接目標連鎖的連接注意重點目標討論:車間課長對工人的管理是目標管理嗎？目標管理的兩大特征強調(diào)“目標”的管理方式討論:車間課長對工人重視人的因素 行為科學和管理科學的結(jié)合；動機、行為、目標的結(jié)合。目標管理是一個參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一個個人需要與組織目標相結(jié)合的管理制度。創(chuàng)造一種積極參與的、團結(jié)進取的、朝氣蓬勃的組織氣氛。建立目標層次體系和目標網(wǎng)絡(luò) 通過目標

16、的層層分解和相互協(xié)調(diào)將責任、權(quán)力和利益也進行層層分解，來實現(xiàn)對人的管理目標管理的實質(zhì)重視人的因素 行為科學和管理科學的結(jié)合；動機、行為、目第二篇目標管理的類型和程序第二篇目標管理的類型和程序目標管理的類型“主管中心”型和“全體員工”型“績效導向”型和“能力開發(fā)”型“結(jié)果主導”型和“過程主導”型“個人中心”型和“團隊中心”型目標管理的類型“主管中心”型和“全體員工”型目標管理的三大階段三大階段三、成果評價的階段二、目標達成過 程的階段一、目標設(shè)定階段目標管理的三大階段三大階段三、成果評價的二、目標達成過一、目上級 下級目標管理共同制定計劃確定目標、標準，選擇行動方案上下級之間共同反饋下級完成工作

17、任務(wù)、上級予以支持共同控制檢查任務(wù)完成情況、進入下一個周期目標管理的過程:三個共同 目標管理共同制定計劃上下級之間共同反饋共同控制目標管理的過程目標管理與評價的工作系統(tǒng)圖目標管理與評價的工作系統(tǒng)圖目標管理程序設(shè)定目標審議組織架構(gòu)和職責分工確定下級目標上下級就實現(xiàn)目標所需的條件和目標實現(xiàn)后的獎懲達成協(xié)議實現(xiàn)目標過程的管理總結(jié)與評估目標管理程序設(shè)定目標審議組織架確定下級目標上下級就實現(xiàn)目標所目標管理層次體系所運用資料管理層次目標層次董事會各部門主管小組、車間主管員工大目標（組織目標）各部門目標員工個人各小組、車間技術(shù)市場政府社會工廠及設(shè)備人力資源資金方法策略規(guī)劃行動計劃行動計劃各小組、車間管理層次

18、與目標層次目標管理層次體系所運用資料管理層次目標層次董事會各部門主管小第三篇目標的設(shè)定與分解第三篇目標的設(shè)定與分解提問:請問您平時是如何制定工作目標的?提問:請問您平時是如何制定工作目標的?目標的設(shè)定-12個步驟第一步：建立信息網(wǎng)第二步：建立信息第三步：確定責任第四步：確定關(guān)鍵目標領(lǐng)域第五步：進行能力分析第六步：提出基本假設(shè)第七步：編寫有效目標第八步：制訂計劃第九步：分配資財?shù)谑剑簠f(xié)調(diào)第十一步：確定權(quán)限第十二步：制定目標的反饋目標的設(shè)定-12個步驟第一步：建立信息網(wǎng)職責的認識現(xiàn)狀的深入探討達成基準的明確化目標的設(shè)定目標種類的熟知有挑戰(zhàn)意義的目標階段目標總目標子目標戰(zhàn)術(shù)目標短期目標長期目標戰(zhàn)略

19、目標職責的認識現(xiàn)狀的深入探討達成基準的明確化目標的設(shè)定目標種類的每個目標分出重要程度目標的數(shù)量主要目標35個左右目標的設(shè)定每個目標分出重要程度目標的數(shù)量主要目標35個左右目標的設(shè)定具體制定目標的SMART原理Specific:具體的Relevant:相關(guān)聯(lián)的Measurable:可測量Time bound:時間Achievable:可實現(xiàn)設(shè)定目標的SMART原理練習: 請用SMART原理對您本月的工作目標進行重新審視! 具體制定目標的SMART原理Specific:具體的Rele目標的設(shè)定-原則確定目標是主客觀條件的統(tǒng)一過程，即主觀的需要以及主觀條件與客觀環(huán)境的有機結(jié)合。因此，按“充分、必要”

20、的原則處理好目標和條件的關(guān)系，是正確確定目標、保證管理績效的基礎(chǔ)。目標的設(shè)定-原則確定目標是主客觀條件的統(tǒng)一過程，即主觀目標設(shè)定-依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見 越來越重要主管目標同事的意見員工意見職位說明書市場 / 同行 / 競爭對手目標設(shè)定-依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標設(shè)定-期限設(shè)立工作目標的同時，應(yīng)訂有每個項目預(yù)定完成的期限，以利進行間的檢討，自我控制及糾正，以及工作完成后的評定。不管預(yù)期完成時間為多長，每個工作目標都應(yīng)附有完成期限，否則目標管理之精神很難實現(xiàn)。設(shè)立目標之期限的最好方法包括： 甘特圖（GanttChart）及網(wǎng)狀圖（CPMChart）目標設(shè)定-期限設(shè)立工作目標的同時，應(yīng)訂有每個項目預(yù)定

21、目標設(shè)立常用方法定量方法定性方法滑動平均法指數(shù)平滑法趨勢外推法時間序列法線性回歸法目標的設(shè)定-方法目標設(shè)立常用方法定量方法定性方法滑動平均法指數(shù)平滑法趨勢外推目標設(shè)定-程序1、自上而下2、自下而上最高管理層中層主管經(jīng)理 基層主管科長、主任、職員 目標設(shè)定-程序1、自上而下最高中層主管基層主管目標設(shè)定-形態(tài)1第一類形態(tài)目標草案目標定案總 目 標部門目標個人目標目標設(shè)定-形態(tài)1第一類形態(tài)目標草案目標定案總 目 目標設(shè)定-形態(tài)2第二類形態(tài)目標草案目標定案總 目 標部門目標個人目標目標設(shè)定-形態(tài)2第二類形態(tài)目標草案目標定案總 目 目標設(shè)定-形態(tài)3第三類形態(tài)目標草案目標定案總 目 標單位目標個人目標目標

22、設(shè)定-形態(tài)3第三類形態(tài)目標草案目標定案總 目 目標分解 根據(jù)公司下達的目標將目標分解至部門并決定權(quán)重 根據(jù)公司發(fā)展策略制定相應(yīng)配合目標和績效評估指標 所有部門均有詳細的目標，評估指標 所有目標、指標匯總應(yīng)達到公司的總目標部門全面建立責任制度及績效評估指標 管理委員會進行目標分解 目標應(yīng)一層一層地分解到各部門，使各部門也清楚工作目標。 公司下達總目標目標分解 根據(jù)公司下達的目標將目標分解至部門并決定權(quán)重 目標分解就是將總體目標在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部門以至具體人，形成目標體系的過程。目標分解是明確目標責任的前提，是使總體目標得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。進行目標分解時要遵循以下要求：1、目標分解

23、應(yīng)按整分合原則進行。也就是將總體目標分解為不同層次、不同部門的分目標，各個分目標的綜合體現(xiàn)總體目標，并保證總體目標的實現(xiàn)。2、分目標要保持與總體目標方向一致，內(nèi)容上下貫通，保證總體目標的實現(xiàn)。3、目標分解中，要注意到各分目標所需要的條件及其限制因素，如人力、物力、財力和協(xié)作條件、技術(shù)保障等。4、各分目標之間在內(nèi)容與時間上要協(xié)調(diào)、平衡，并同步的發(fā)展，不影響總體目標的實現(xiàn)。5、各分目標的表達也要簡明、扼要、明確，有具體的目標值和完成時限要求。目標分解目標分解就是將總體目標在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部目標分解-目標展開目標分解 繪制展開圖 明確目標責任和授權(quán) 目標協(xié)商 對策展開 目標分解-

24、目標展開目標分解 繪制展開圖 明確目標責任和目標分解-目標展開圖 目標展開圖是直觀形象的顯示并明確目標與目標責任的圖表。編制目標展開圖是目標展開的最后一個環(huán)節(jié)，適用圖表形式將目標和實現(xiàn)目標的對策的等主要內(nèi)容公布于眾，便于共同執(zhí)行目標分解-目標展開圖 目標展開圖是直觀形象的顯示并明確時空交錯時間空間 一個管理組織的目標，如能按時間關(guān)系和按空間關(guān)系同時展開，形成有機的、立體的目標系統(tǒng)，不僅使各級管理人員和每個人對目標的整體一目了然，也能明確各部門或個人的目標在目標系統(tǒng)中所出的地位，有利于調(diào)動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。目標分解-建立目標系統(tǒng)時空交錯時間空間 一個管理組織的目標，如能按時間目標體系

25、圖總目標經(jīng)理目標科長目標員工目標與組織目標直接相關(guān)程度高與組織目標直接相關(guān)程度低為間接目標 目標體系圖總目標經(jīng)理目標與組織目標直接目標分解-對策展開對策展開，就是制定實現(xiàn)目標的具體對策措施。對策展開是在目標分解的基礎(chǔ)上進行的。只有將目標展開，使各層次的目標都有實現(xiàn)的對策措施，并在實施中落實這些措施，才能保證目標的實現(xiàn)。目標分解-對策展開對策展開，就是制定實現(xiàn)目標的具體對目標分解-目標協(xié)商 有利于正確的確定目標。有利于正確的理解目標。有利于建立目標體系。有利于目標實施中的協(xié)作。有利于調(diào)動各級的積極性。目標分解-目標協(xié)商 有利于正確的確定目標。目標分解-明確目標責任明確目標責任，是在目標分解、協(xié)商

26、的基礎(chǔ)上，根據(jù)每個部門和每個人的工作目標，明確其在時限總體目標中應(yīng)該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及要達到什么要求等，把目標責任落實下來。目標分解-明確目標責任明確目標責任，是在目標分解、課堂練習以下是某公司總經(jīng)理2003年經(jīng)營目標：增加20%銷售額；降低10%成本；減少10%員工人數(shù)；產(chǎn)品一次合格率提高5%；要求：請對以上目標進行分解角色：銷售經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理課堂練習以下是某公司總經(jīng)理2003年經(jīng)營目標：第四篇目標管理的實施第四篇目標管理的實施同樣實施目標管理的企業(yè)為什么會有如此大的差別？巨大成功徹底失敗答案在于用什么方法推行目標管理,特別是如何處理推行前的這段關(guān)鍵時間。同樣

27、實施目標管理的企業(yè)為什么會有如此大的差別？巨大成功徹底失推行之前的工作 目標管理的成敗，很大程度上取決于如何回答以下兩個問題，而且是在推行目標管理之前作出回答：是否真正了解目標管理的內(nèi)容是否有在本公司內(nèi)采用的愿望推行之前的工作 目標管理的成敗，很大程度上取決推行之前的工作 在作出關(guān)鍵性決定之前要做一次徹底全面的分析，通過分析，對下述問題作出明確回答：是否真正充分認識到目標管理對公司的重要性；目標管理 對本公司是否合適企業(yè)是否作好了準備，是否已具備了三個先決條件：適宜的管理氣氛、清楚的組織結(jié)構(gòu)和有效的管理 信息系統(tǒng)。現(xiàn)在是否是最佳的推行時間為什么要采用目標管理，它對組織有什么好處推行之前的工作

28、在作出關(guān)鍵性決定之前要做一次徹推行之前的工作目標管理開始時的注意事項：施行目標管理所需要的各種書面工作和遞呈報告就應(yīng)該力求高效精簡，以符合良好的控制原則與其冒冒失失地開始執(zhí)行一項方案，不如穩(wěn)扎穩(wěn)打地著手推行更為適宜。第一批目標應(yīng)該選擇性質(zhì)簡單些好，因為太復(fù)雜的目標容易使人混淆不清，并使得衡量成果時，發(fā)生困難。推行之前的工作目標管理開始時的注意事項：施行目標管理所需要的推行目標管理的三種方法比較方法一次一個管理層只有一個部門所有管理層同時行動總說明適用的組織類型適用的管理類型所需時間3-4年23年12年優(yōu)點缺點執(zhí)行費用最高中等最低成功可能性最高一般最低推行目標管理的三種方法比較方法一次一個管理層

29、只有一個部門所有工作階段 在目標的指導下工作如何推行管理人員訓練準備階段目標管理系統(tǒng)和編寫有效目標工作階段如何推行管理人員訓練準備階段如何實行有效的授權(quán)-授權(quán)的目的減少上級管理人員的負擔,提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效果.培訓下級管理人員,不斷提高他們的管理水平有效的授權(quán)必須以明確的目標作為前提,實行授權(quán)是有利于目標管理的!如何實行有效的授權(quán)-授權(quán)的目的減少上級管理人員的負擔,提如何實行有效的授權(quán) -六項原則根據(jù)目標進行授權(quán)的原則權(quán)限與目標相對應(yīng)的原則責任絕對原則目標職能明確化原則階層化原則統(tǒng)一的原則提問：你授權(quán)了嗎？您是如何向下屬授權(quán)的？如何實行有效的授權(quán) 目標推行過程的有效控管 -管理控制過程管理控

30、制過程工作繼續(xù)進行衡量績效建立控制標準計劃、目標和任務(wù)將實際成果與標準比較找出原因糾正偏差無差異采用新方法修改標準目標推行過程的有效控管 目標推行過程的有效控管 -控制原則國外目標管理者總結(jié)出的“控制十要訣”控制必須能高瞻遠矚，并且多做預(yù)測和估計控制必須能夠反映出行動的性質(zhì)和基本要求控制要能作到對差異的發(fā)生迅速覺察出來，才能進行有效的預(yù)防和避免控制應(yīng)把握關(guān)鍵點控制要以適當?shù)臉藴蕿榍疤峥刂埔羞m度的彈性控制必須合乎經(jīng)濟的原則控制要表現(xiàn)出組織的效能控制方法與技術(shù)要做到易于了解控制應(yīng)能指出要改正的行動目標推行過程的有效控管 目標推行過程的有效控管 -反饋控制施控系統(tǒng)（上級）受控系統(tǒng)（下級）可控輸入信

31、息輸入目標輸出結(jié)果環(huán)境的干擾最終目標轉(zhuǎn)化上下級進行 協(xié)商任務(wù)計劃最終目標的反饋反饋：運行過程中的目標狀態(tài)目標推行過程的有效控管 舉例：了解目標執(zhí)行結(jié)果的各種會議舉例：了解目標執(zhí)行結(jié)果的各種會議目標的修正一、原則上盡量避免修正或更改目標。除非工作不能運轉(zhuǎn)時方可修正，如以下原因：機遇外界形勢變化而修正目標；由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標；遭遇突發(fā)事件，目標達成受到阻礙是；二、年度目標修正時機：半年目標修正申請（說明修正目標內(nèi)容或數(shù)量及原因）在部門例會中組織討論最高管理層核準上級主管簽署意見 修改目標管理卡及相關(guān)文件目標的修正一、原則上盡量避免修正或更改目標。除非工作不能運轉(zhuǎn)1、建立目標管理制度的關(guān)鍵點

32、告知全體員工這一制度的可行性，且解釋清楚推行這一制度是符合員工的最大利益的要讓組織的高層管理者對整個組織進行一次深刻的考察，目的是為了了解本組織的目標、人力情況、本組織的優(yōu)點和弱點，以及本組織的可用資源的狀況等。2、目標管理制度的八大成功要則高層管理者積極參與、強力推動要有周詳?shù)挠媱潱⑻貏e重視對各級主管的教育和訓練從容確立目標管理制度的思想基礎(chǔ)目標要盡量量化目標管理制度要與現(xiàn)行的信息系統(tǒng)及控制制度相結(jié)合對于良好的績效，應(yīng)有所獎勵鼓勵公司上下級管理人員熱心參與討論定期安排檢查，并建立反饋制度怎樣建立有效的目標管理制度1、建立目標管理制度的關(guān)鍵點怎樣建立有效的目標管理制度舉例：海外造船公司P-D

33、-S目標管理制度 計劃階段目標分為總目標、單位目標、分項目標。擬定總目標。設(shè)定各一級單位目標及工作計劃。設(shè)定各二級單位目標及工作計劃。制定目標體系圖、制定目標計劃單匯編。執(zhí)行目標追蹤單。執(zhí)行階段目標執(zhí)行與追蹤。考評階段目標執(zhí)行成果自我考評目標管理推行成效與報告綜合績效評估與獎勵舉例：海外造船公司P-D-S目標管理制度 第五篇目標成果的考核第五篇目標成果的考核成果考評的含義指管理人員在目標實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況 進行衡量，并總結(jié)目標管理活動的經(jīng)驗教訓，然后以此為依據(jù)對組織成員進行適當?shù)莫剟詈蛻土P，以便在更高的起

34、點上，開始新一輪的目標管理循環(huán)。提問：績效考核的最終目的是什么？成果考評的含義指管理人員在目標實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果考評的原則目標性原則客觀性原則激勵性原則自我考評與上級考評相結(jié)合的原則成果考評的原則目標性原則成果考評的六項要素考評人員考評時間 考評內(nèi)容考評方法考評重點考評目的成果考評的六項要素考評人員1、建立有效的成果考評指標體系確保考評指標的系統(tǒng)化考評指標的標準化考評指標的具體化考評指標的制度化成果考評的起點2、建立適宜的成果考評組織仲裁與調(diào)節(jié)根據(jù)實際情況對各有關(guān)目標項目的完成情況 作出考評提出和制訂成果考評的指標體系和方案3、做好標準化工作考評程序?qū)崿F(xiàn)標準化考評組織的標準化盡

35、量使方法和手段標準化4、做好日常的記錄統(tǒng)計工作1、建立有效的成果考評指標體系確保考評指標的系統(tǒng)化成果考評的1、評價目標實現(xiàn)程度對目標值的定量測算與定性評價目標值的調(diào)整與確立成果考評的主要內(nèi)容評價目標值=原定目標值+新增目標值新減目標值1、評價目標實現(xiàn)程度對目標值的定量測算與定性評價成果考評的主2、評價目標進展的情況目標完成率=實際完成/計劃完成目標進度偏離程度=實際完成率/計劃完成率目標進度均衡率=理想均衡率目標進度偏離程度成果考評的主要內(nèi)容3、目標難度的比較目標的性質(zhì)目標對象的客觀條件目標的外界因素2、評價目標進展的情況目標完成率=實際完成/計劃完成成果考評4、評價實施手段的優(yōu)劣評價其在技術(shù)

36、上的先進性經(jīng)濟上的合理性內(nèi)容上是否具有創(chuàng)造性成果考評的主要內(nèi)容5、對工作態(tài)度的考評工作熱情協(xié)作態(tài)度4、評價實施手段的優(yōu)劣評價其在技術(shù)上的先進性成果考評的主要內(nèi)考 核 指 標 考 核 指 標 應(yīng) 是 明 確 、 具 體 、 有 挑 戰(zhàn) 性 及 有 短 期 及 長 期 目 標 的 平 衡考 核 內(nèi) 容 內(nèi) 容 應(yīng) 聯(lián) 系 到 客 戶 滿 意 程 度 及 對 公 司 的 價 值 創(chuàng) 造 ； 通 過 與 工 作 及 權(quán) 力 范 圍 的 聯(lián) 系 以 增 加 員 工 的 積 極 性 考 核 方 法 考 核 必 須 公 平 ， 應(yīng) 由 最 了 解 的 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 負 責 ， 也 須 由 高 層 領(lǐng) 導

37、定 期 參 與。并 實 行 360 度 考 核。考 核 目 標 績 效 指 標 對 公 司 來 說 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 對 員 工 來 說 是 學 習 改 進 及 提 高 積 極 性 的 工 具 考核應(yīng)是激勵改進的手段，考核內(nèi)容要與關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃聯(lián)系。設(shè)計考評原則79考 核 指 標 考 核 目 標 考核應(yīng)是激勵改考核角色人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作 。 人力資源部審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎金、職位改動決定管理委員會成員 經(jīng)理主管/員工協(xié)助管理委員會進行考核工作。建議考核流程 及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標到個人對主管/員工進行考核 建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 建議關(guān)鍵業(yè)績指標及分解對表現(xiàn)作分析及報告追蹤關(guān)鍵業(yè)績指標，確保質(zhì)量 對干部進行考核，根據(jù)考核結(jié)果建議干部的獎懲、升職和調(diào)職管理委員會80考核角色人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作 。 考核指標的制定報總經(jīng)理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位職責實施考核反復(fù)修改了解崗位職責對各類工作的 控制程度主要的相關(guān)部 門對計劃 分解歸 類找到對工作考核的關(guān)鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責