1、員工績效效考核和和培訓一、員工工績效考考核（一）員員工績效效考核的的含義是指依據據客觀的的標準，運運用科學學的方法法來測評評企業員員工對其其職責的的履行程程度，以以確定其其工作成成效的一一種管理理方法。員工績效效考核的的直接目目的是判判斷員工工的工作作是否稱稱職，并并據此做做為企業業人力資資源管理理部門對對員工的的職務升升降、工工作調配配、報酬酬、職業業培訓、激勵，乃乃至辭退退等項與與此相關關管理工工作的客客觀依據據。員工績效效考核的的具體作作用主要要表現在在以下幾幾個方面面：有有助于員員工認識識并發揮揮工作潛潛能。有利于于開展有有針對性性的員工工培訓。有利利于因事事擇人，按按勞取酬酬。有利于

2、于企業人人力資源源的合理理配置。（二）績績效考核核的類型型與形式式1.績效效考核的的類型。以考考核時間間的不同同，可分分為：定定期常規規考核，即即按既定定的時限限和項目目進行的的考核；不定期期特別考考核，即即根據工工作特殊殊需要，臨臨時增加加的考核核。以以考核對對象的不不同，可可分為：一般員員工考核核；技術術人員考考核；管管理人員員考核；其他人人員考核核等。以考核核目的和和用途不不同，可可分為：例行考考核；晉晉升考核核；技術術職稱考考核等。以考考核內容容的不同同，可分分為：工工作績效效考核；工作態態度考核核；工作作能力考考核；性性格考核核等。以考核核主體的的不同，可可分為：上級對對下屬考考核；

3、自自我考核核；同事事考核；下屬對對上級考考核等。2.考核核的表現現形式。有兩種種表現形形式：（1）定定性的表表現形式式。即采采用概括括性評價價的文字字形式，對對考核內內容及測測評結果果進行表表述。（2）定定量的表表現形式式。即用用等級或或分值來來界定考考核的結結果。等級表表示法。通常采采用四等等、五等等或七等等級制來來表示考考核結果果的具體體程度。如常用用的五等等級制，以以A、BB、C、D、E五等等來分別別表示優優、良、中、合合格、不不合格；其中又又可在每每一等級級進行細細分，如如優等又又可分為為優上、優中、優下。分數表表示法。通常采采用百分分制，以以分數的的數值大大小來具具體表示示考核結結果

4、。百百分制也也可依照照不同的的分數段段相應轉轉換為等等級制。（三）員員工績效效考核的的內容基本上可可以分為為兩個層層次：對對基層員員工和對對企業經經營管理理人員、專業技技術人員員及主要要行政領領導人員員的考核核。1.對基基層員工工的績效效考核內內容，主主要包括括兩部分分：應應知考核核。即以以筆試或或口試的的方法，測測評基層層員工對對完成其其本職工工作是否否具備應應有的理理論與業業務知識識水平。實際際操作考考試。即即設置員員工具體體工作中中的典型型工作項項目，在在工作現現場進行行操作測測試，以以檢驗員員工實際際的業務務能力和和操作水水平。對對員工的的操作考考試具體體可分為為：轉正正定級考考試、技

5、技術等級級升級考考核、調調換工作作崗位考考核、操操縱新設設備上崗崗考核等等。2.對管管理人員員、專業業技術人人員及行行政領導導人員的的考核，一一般由德德、能、績、勤勤及個性性的考核核內容構構成。德主要包包括政治治品質、思想作作風、個個人品質質和職業業道德等等四方面面具體內內容與要要求。能主要包包括知識識儲備能能力、實實際工作作能力、身體支支持能力力。其中中知識儲儲備能力力具體包包括文化化程度、知識水水平、專專業水平平等；實實際工作作能力具具體包括括領導能能力、表表達能力力、社交交能力等等；身體體支持能能力主要要包括年年齡和健健康狀況況。勤主要包包括組織織性、紀紀律性、積極性性和創造造性等。績就

6、是工工作業績績，包括括其完成成工作的的數量、質量、成本與與收益以以及為企企業做出出的其他他貢獻等等。績效效是考核核的中心心內容。因為，它它是德、能、勤勤的綜合合表現和和集中反反映，而而且績效效是客觀觀存在的的，具有有很強的的可衡量量性與說說服力。個性考核核。由于于管理人人員、專專業技術術人員和和行政領領導人員員，在企企業中所所處的重重要職位位及其作作用所決決定，有有必要對對其進行行個性測測試，以以衡量其其具體個個性對現現任工作作崗位是是否具有有不良影影響。（四）員員工績效效考核的的標準和和方法員工績效效考核涉涉及企業業所有員員工，是是一項復復雜的工工作，又又具有普普遍的影影響，因因而必須須遵循

7、以以下原則則：客觀觀公正原原則；全全方位考考核原則則；考核核制度化化原則；責、權權、利相相結合的的原則。這最后后一個原原則是指指將考核核結果同同員工的的個人利利益結合合起來，才才能有效效地提高高員工的的工作績績效。1.制定定員工績績效考核核標準的的原則。（1）參參與性。是指被被考核員員工應參參與對考考核標準準的制定定。因為為沒有來來自實際際工作崗崗位員工工的參與與，就不不能有一一個切實實可行、公平、具體的的考核標標準。（2）全全員性。是指企企業各個個工作崗崗位、不不同職務務的所有有員工均均應被考考核，包包括人力力資源管管理部門門的員工工，也是是被考核核的對象象。這樣樣，才能能對全體體員工起起到

8、一種種激勵作作用，推推動企業業各項工工作的順順利進展展。（3）可可衡量性性。即考考核標準準必須明明確、具具體、可可操作，從從而公正正、客觀觀地測評評每位員員工的工工作業績績的大小小，差距距與不足足，進而而才能做做到獎罰罰分明。如果考考核標準準含糊不不清，缺缺乏操作作性，考考核工作作只能流流于形式式，并且且在企業業員工中中產生很很大的負負面影響響，反而而會極大大地削弱弱企業各各項工作作的有效效推進。（4）事事前性。考核標標準必須須事先發發布，使使全體員員工形成成明確的的預期，員員工就會會按照具具體的考考核要求求與標準準不斷改改進自身身的工作作，不斷斷提高工工作質量量和工作作效率，從而全面提升企業

9、各項工作的水平。2.績效效考核的的程序，包包括五個個步驟，形形成一個個完整的的過程。（1）制制定考核核計劃。首先，明明確考核核的目的的和考核核對象，進進而選擇擇考核內內容、考考核時間間和考核核方法，從從而形成成一整套套計劃方方案，以以指導考考核工作作。由此此可見，考考核計劃劃的制定定必須具具體考慮慮考核目目的、對對象、內內容、時時間和方方法這五五個方面面的因素素影響，才才能形成成一個有有效的考考核計劃劃。（2）技技術準備備。具體體包括擬擬定、審審核考評評標準；選擇考考核方法法，培訓訓考核人人員等內內容。以下分別別說明：考核標準準一般可可分為絕絕對標準準和相對對標準。絕對標準準。即按按同一尺尺度

10、衡量量相同職職務的人人員，以以明確判判斷員工工是否符符合職務務要求以以及符合合的程度度如何。如顧客客滿意率率達到885以以上，文文化程度度要中專專畢業等。相對標準準。即不不按統一一的考核核標準，而而是根據據同一部部門或小小組內部部同類人人員相互互比較做做出評價價，以此此確定員員工的優優劣順序序，但不不能準確確把握員員工與職職務要求求之間的的符合程程度。如如在營業業小組中中規定。10的的員工可可評為優優秀員工工，就是是采用相相互比較較的辦法法，因而而標準在在不隨被被考評的的群體中中往往是是有差異異的，或或者說標標準是相相對的。 考核標標準的設設定主要要是指絕絕對標準準，包括括績效標標準、行行為標

11、準準和任職職資格標標準。績效標準準。在流流通企業業對售貨貨人員的的銷售定定額要求求，如銷銷售量、銷售額額等均屬屬績效標標準。行為標準準。如對對營業員員服務態態度方面面的具體體要求等等屬于行行為標準準。任職資格格標準。包括對對不同崗崗位員工工的受教教育程度度、業務務知識與與技能、工作經經歷與經經驗，個個人特點點等方面面的要求求。如對對部門經經理任職職資格在在學歷方方面應是是本科畢畢業，五五年從事事本專業業工作經經驗，表表達能力力好，有有組織與與協作能能力等等等。選擇考核核方法。根據考考核目的的、被考考核對象象的具體體工作特特點及要要求，確確定行之之有效的的定性與與定量相相結合的的考核方方法。通通

12、常是幾幾種方法法結合使使用，進進行全方方位考核核。培訓考核核人員。由于員員工崗位位千差萬萬別，專專業技術術要求各各不相同同。為提提高考核核質量，就就應對考考核人員員進行培培訓，以以便讓其其充分了了解考核核標準，掌掌握考核核原則與與方法。（3）收收集有關關考核資資料。只只有考核核資料準準確、全全面、具具體，才才能對員員工進行行有效的的績效測測評。收收集有關關考核數數據資料料的主要要途徑和和方法有有：1）生產產、經營營記錄。即從企企業各部部門的日日常統計計報表中中，就有有關生產產、經營營的數字字資料進進行分類類記錄和和統計。2）定期期抽查。定期到到各部門門、各崗崗位就企企業的生生產、銷銷售、服服務

13、、成成本等情情況進行行調查，并并將抽查查所得資資料進行行記錄和和分析。3）考勤勤記錄。就員工工的考勤勤情況進進行全面面記錄。4）項目目評定法法。即以以調查問問卷形式式就有關關績效考考評項目目對員工工進行逐逐項調查查，以便便取得較較真實的的第一手資料料。5）減分分抽查法法。以職職務要求求設定應應遵守的的工作要要求與標標準，并并制定出出對違反反要求的的具體扣扣分辦法法，然后后進行定定期或逐逐日的統統計。6）指導導記錄法法。即不不僅記錄錄員工的的極限行行動，并并且將主主管領導導和其他他員工的的意見與與看法也也記錄下下來，以以此作為為考核員員工與主主管領導導的依據據。（4）分分析評價價。根據據通過以以

14、上途徑徑和方法法得到的的員工考考核資料料，對員員工的績績效做出出綜合性性的評定定。其過過程如下下：1）對每每一評價價項目進進行定等等或定級級，即確確定每個個員工在在工作質質量、服服務態度度、出勤勤等方面面的具體體等級。通常可可分為五五個等級級，即優優、良、合格、稍差、不合格格。2）對員員工的評評價項目目和指標標進行量量化，通通常賦予予不同評評價等級級不同數數值，以以五等級級為例，即即優、良良、合格格、稍差差、不合合格，相相應賦予予5分、4分、3分、2分、1分等等。只有有對不同同項目進進行量化化，才能能將不同同性質的的項目綜綜合，形形成總的的評價看看法。3）對同同一項目目不同的的考核結結果進行行

15、綜合。有時同同一項目目往往由由不同的的部門或或人員進進行考核核，得到到的結果果經常不不一致，為為此就要要加以綜綜合。例例如，對對某部門門主管的的考核，往往往有上上級領導導、相關關部門、下級員員工的考考核意見見、給出出的等級級和分值值也不同同。為此此可采用用加權平平均或算算術平均均法予以以折衷，以以形成一一個綜合合性的評評價。4）對不不同項目目的考核核結果加加以綜合合。對一一個員工工的考核核往往是是多方面面、全方方位的，因因而需要要設計不不同的考考核項目目，要最最終形成成總體上上的評價價，就要要對其各各項目分分值進行行加總。由于各各項耳對對員工素素質、能能力和績績效的作作用并不不是相同同的，所所

16、以根據據具體的的考核目目的，還還要對各各項目分分配不同同的權數數，才能能做到最最后形成成的總體體評價符符合考核核目的的的要求。例如，當當決定員員工是否否晉升時時，其工工作成績績、工作作能力等等項目就就要被賦賦予較高高的權數數。因為為，這是是由考核核的目的的所決定定的。總總之，考考核目的的不同，同同一項目目在整個個評價指指標體系系中的地地位和作作用就不不同。（5）績績效考核核結果的的應用。1）為員員工的任任用、晉晉升、提提薪、獎獎勵等提提供事實實依據。2）幫助助員工提提高績效效，即通通過向員員工本人人反饋考考評結果果，激勵勵員工更更有效地地提高工工作質量量和效率率。3）檢驗驗企業各各項管理理政策

17、，即即通過員員工考核核結果所所暴露出出的問題題，對企企業在員員工配置置、規章章制度、員工培培訓等各各項管理理工作中中的成效效與失誤誤進行實實踐檢驗驗，據此此提出改改進和完完善的具具體對策策。3.員工工績效考考核的方方法。（1）民民意測驗驗法。即即由參加加考評的的人員填填寫考核核表，卷卷面按五五等級形形式由考考評人員員給被考考評者打打出相應應的等級級與分值值，最后后利用算算術平均均法給每每個被考考評者打打出平均均得分。民意測測驗法，一一般是適適用于下下級員工工對主管管領導考考評，或或同級人人員相互互評定。該方法的的優點是是群眾性性、民主主性較強強；缺點點是受員員工素質質的局限限，考核核結果往往往

18、帶有有偏差。（2）共共同確定定法。該該方法通通常被應應用于職職稱評定定。分為為四個步步驟：第第一步，由由基層考考核小組組“共同同確定”，即即由考核核小組成成員對候候選人逐逐項打分分，用平平均分的的形式確確定考核核得分，以以此選出出推薦人人；第二二步，由由學科小小組初評評；第三三步，職職稱評定定委員會會投票；第四步步，由職職稱評定定總委員員會審定定。共同同確定法法其實質質仍是民民主評議議或民意意測驗，只只不過參參加評議議的人往往往是專專家、學學者。這這是共同同確定法法與民意意測驗法法的區別別之處。（3）配配對比較較法。即即將被評評價對象象用配對對比較方方法決定定優劣順順序。具具體作法法是，用用排

19、列組組合形式式決定對對數，即即每一對對都是22名員工工，通過過兩相比比較，得得出優劣劣的結論論，然后后以得優優次數多多少進行行排序。該方法的的優點是是準確性性較高。因為，所所有的員員工均進進行過兩兩兩一一一比較。缺點是是過程繁繁瑣，如如要評定定8名員員工，就就應比較較28對對。由此此決定該該方法只只適于考考核人數數較少的的條件，通通常以不不超過110人為為宜。（4）等等差圖表表法。即即用圖表表形式對對考核者者進行定定量測評評。該圖圖表由兩兩部分構構成，一一部分是是考核項項目，一一部分是是評定分分等。主主考者可可對每項項目在計計分尺上上標出相相應得分分，各項項加總后后得出最最后評價價。該方法優優

20、點是使使用簡便便，考核核項目全全面，分分值檔次次多。缺缺點是主主考人員員的個人人因素會會使打分分失之公公允。該該方法適適用于對對一般員員工的測測評，如如表1-3-1所示示。（5）要要素評定定法。亦亦稱功能能測評法法、點因因素法或或序列評評定法，是一種定性與定量相結合的方法。即根據不同工作崗位的員工確定不同的考核要素，以制定考評表。一般將每個要素按優劣程度分為35個等級，每個等級對應確定分數，然后由考評人員逐項打分，匯總得出總分數。一般由被考核員工、下級、同級、上級各填一份考核表，然后再綜合計算得分，效果會更好。該表形式如表1-3-2所示。（6）主主體考核核法。該該方法適適用于選選拔業務務領導。

21、過程由由五個步步驟組成成：第一步：在自我我或民主主推薦基基礎上，由由人力資資源管理理部門初初審。第二步：對初審審合格者者的素質質和績效效進行綜綜合考評評，即與與其上級級、下級級、同級級及本人人“四見面面”。然后后集體評評議、篩篩選，以以確定候候選人。第三步：用要素素評定法法對候選選人進行行定性定定量考核核。第四步：筆試，分分為知識識面、專專業知識識、模擬擬考試和和專題論論文四類類。第五步：面試，由由考核小小組對候候選人中中通過上上述考核核者，進進行類似似論文答答辯式的的面試，最最后提出出使用建建議和意意見。（7）歐歐德偉法法。是美美國學者者歐德偉偉提出的的。其具具體內容容是：每每半年對對員工進

22、進行一次次考核，分分甲乙兩兩檔。甲甲等考核核有特殊殊貢獻的的員工，并并給予獎獎勵；乙乙等考核核一般員員工，由由員工本本人填寫寫考核表表。考核核方法是是每人以以70分分為基本本分，在在此基礎礎上有一一系列加加分或減減分項目目，讓員員工如實實填寫。凡總分分等于或或高于885分者者予以晉晉升職務務，低于于70分分者則予予以辭退退。（8）情情境模擬擬法。即即將被考考核人員員置于模模擬的工工作環境境中，對對其處理理實際問問題的能能力做現現場考核核，用以以決定被被考核者者適宜的的工作崗崗位和具具體工作作。考核核內容包包括應變變能力、規劃能能力、協協調能力力、決策策能力等等。情境境模擬可可以采用用“想像模模

23、擬”如“當你在在某個崗崗位”，或計算算機仿真真模擬等等方法。該方法的的優點是是真實性性、準確確性較高高；缺點點是耗費費人、財財、物力力。企業績效效測評是是一項極極復雜的的工作，實實際操作作的問題題和困難難很多，常常見的主主要問題題有：1）缺乏乏明確的的考核標標準。主主要是定定量判斷斷少，定定性判斷斷多，因因而難以以客觀衡衡量和操操作。2）考核核結果不不加應用用。主要要是未能能體現在在對員工工的獎罰罰上，從從而使考考核失去去應有的的意義和和作用。3）缺乏乏反饋制制度。使使被考核核員工無無法說明明申辯，也也無從了了解自身身表現與與企業要要求之間間是否吻吻合，結結果使考考評失去去改進和和提高員員工績

24、效效的重要要促進作作用。二、員工工培訓（一）員員工培訓訓的含義義與形式式員工培訓訓是指企企業通過過學習或或實驗等等多種方方法改進進和提高高員工的的知識、技術、業務與與道德水水平，以以適應工工作標準準與工作作任務的的需要。員工培訓訓是企業業的人力力資本的的投資，意意在取得得人力資資本的不不斷增值值，從而而不斷提提高企業業的經濟濟與社會會效益。同時能能夠使企企業更好好地適應應社會、經濟、科技和和教育的的不斷變變化和發發展的新新需要，并并且能滿滿足員工工自我發發展和實實現自我我價值的的追求。員工培訓訓由培訓訓對象的的多樣性性和復雜雜性特點點所決定定，其形形式也必必然是多多種多樣樣的。按按照培訓訓方式

25、分分類，有有：系統統培訓、技工學學校教育育、培訓訓中心培培訓、專專題培訓訓、短訓訓班等，還還有企業業自行辦辦學、聯聯合辦學學、委托托代培等等；按培培訓時間間分類，有有：脫產產、半脫脫產、不不脫產等等形式；按培訓訓階段分分類，有有：就業業前培訓訓、就業業后培訓訓、再就就業培訓訓等；從從崗位培培訓角度度劃分，有有：適應應性崗位位培訓、規范化化崗位培培訓，適適應性崗崗位培訓訓還具體體包括崗崗前培訓訓、轉崗崗培訓、應急培培訓、提提高培訓訓、達標標培訓、專題培培訓等，而而規范化化崗位培培訓則演演化為資資格證書書培訓。表1-33-1連連續型等等差考核核姓名 職職務考核項目目評級記位位得分工作質量量工作數量

26、量工作知識識工作協調調總分表1-33-2部門姓名職務（工工種）考核總分分項目分數考核情況況說明出勤30上30中24下一八能力20上20由17下14績效30上30出25下17思想作風風組織紀律律20上20中17下一五班（組）長意見見部門意見見考核小組組意見公司意見見雖然員工工培訓形形式多樣樣，但從從實質內內容上看看，大致致可分以以下幾類類：1.過渡渡性培訓訓。2.知識識更新或或重新確確定職業業方向培培訓。3.提高高操作或或業務能能力和管管理水平平培訓。4.員工工個性發發展培訓訓。5.專業業技術人人員培訓訓。6.職務務晉升培培訓。7.學歷歷教育。（二）員員工培訓訓的基本本內容即從培訓訓對象方方面對

27、其其所要掌掌握的知知識、技技能等內內容進行行說明：1.新員員工培訓訓。企業業的新員員工培訓訓，其主主要內容容有：（1）企企業文化化培訓，主主要包括括：1）企業業精神培培訓。讓讓新員工工了解與與掌握企企業的發發展史、經營理理念、行行為規范范等，讓讓新員工工的觀念念與企業業的要求求相吻合合。2）企業業規章制制度培訓訓。讓員員工通過過學習企企業的各各項規章章制度，使使其工作作與行為為方式符符合企業業營運的的要求。3）企業業物質環環境培訓訓。讓新新員工了了解企業業的內外外環境、各單位位辦公地地點、主主要產品品、設備備、品牌牌、企業業標志等等。企業文化化培訓的的基本目目的是讓讓新員工工盡快形形成與企企業

28、精神神相一致致的共同同價值觀觀。（2）業業務培訓訓，主要要包括：1）參觀觀企業生生產、經經營全過過程。以以便讓新新員工對對企業的的經營活活動有一一個整體體上的認認識與了了解。2）業務務主管講講課。就就企業經經營與管管理中的的基本理理論與知知識進行行分析與與說明，讓讓新員工工能夠對對企業的的運營有有更深刻刻的認識識。3）掌握握工作崗崗位業務務技能。根據新新員工的的崗位分分工，分分類學習習本工作作崗位所所需要的的業務知知識與技技能、工工作要領領、操作作規范、工作流流程等。（3）開開展“傳、幫幫、帶”活動。即由各各工作部部門、工工作崗位位上富有有經驗的的老員工工對新員員工進行行系統的的輔導和和傳授，

29、以以便讓新新員工能能夠盡快快進入獨獨立工作作狀態。2.在職職員工的的培訓。主要有有以下幾幾種形式式：（1）不不脫產的的一般文文化教育育。即讓讓員工利利用業余余時間完完成各種種層次的的學歷教教育，以以提高在在職員工工的基本本文化素素質。（2）崗崗位培訓訓。讓在在職員工工具體掌掌握本工工作崗位位所需要要的理論論知識、專業知知識，以以進一步步提高員員工的專專業素質質。崗位位培訓既既可由企企業自辦辦，也可可由社會會上的員員工培訓訓中心代代為組織織。通過過培訓的的員工在在提職、提薪方方面享有有優先權權。（3）專專題培訓訓。當企企業進行行重大戰戰略調整整、引進進新設備備、采用用新的管管理方法法以及規規模擴

30、張張時，都都應舉辦辦專題培培訓，以以保證員員工對上上述變化化的充分分適應。（4）轉轉崗培訓訓。企業業員工進進行內部部工作崗崗位轉換換時，針針對新崗崗位的具具體要求求，對轉轉崗員工工實施短短期培訓訓，使轉轉崗員工工在新的的工作崗崗位上勝勝任各項項工作需需要。（5）個個人自選選教育。依據企企業的“員工個個人發展展計劃”，對員員工進行行因人而而異、因因材施教教的培訓訓。由員員工自選選課程，企企業免費費培訓，以以充分發發揮員工工的個人人潛質。（6）脫脫產進修修。針對對企業在在發展中中出現的的緊缺人人才問題題，或為為企業事事先儲備備各方面面高層次次人才，由由企業選選擇員工工脫產到到高校、科研機機構、先先

31、進同行行企業去去進修。此種培培訓一方方面增強強了培訓訓人員與與企業的的感情；另一方方面培訓訓具有很很強的針針對性，成成效顯著著。3.全員員培訓。即對企企業各職職能部門門、各經經營單位位的全體體員工進進行有計計劃的培培訓，以以全面提提升企業業員工的的整體素素質。全全員培訓訓的重點點是培訓訓各方面面的骨干干人才，特特別是專專業技術術人才。其具體體方式有有：（1）廠廠長、經理培培訓。目目的是系系統掌握握有關企企業經營營與管理理的理論論與知識識；形式式有工商商管理碩碩士學位位班、短短期脫產產培訓班班、出國國考察培培訓等。（2）管管理層人人員培訓訓。企業業各層次次管理人人員是企企業的中中堅力量量，提高高

32、其素質質，對全全面推進進企業運運營工作作的質量量與效率率具有極極其重要要的作用用。可采采用管理理、經營營知識培培訓班、內部研研討會等等形式，提提高管理理人才的的專業素素養和業業務能力力。（3）專專業技術術人員培培訓。目目的是加加快知識識更新的的速度，使使專業技技術人員員的業務務能力跟跟上社會會經濟發發展與科科技進步步的步伐伐。其形形式有：到高校校與科研研機構進進修、專專題培訓訓、出國國進修考考察等。（三）員員工培訓訓管理1.員工工培訓的的過程。員工培培訓從管管理方面面看，基基本上可可以分為為計劃階階段、培培訓實施施階段、評估階階段，由由此構成成一個完完整的過過程：計劃階階段。主主要是確確定培訓訓目標和和培訓內內容。為為此，就就要進行行培訓的的需求分分析，才才能確定定目標與與內容。培訓訓實施階階段。主主要是選選擇培訓訓方法、學習原原則以及及具體實實施培訓訓的過程程。評評估階段段。主要要內容是是培訓成成效的具具體測定定與衡量量。2.員工工培訓的的需求分分析。可可以從三三個層次次進行：組織織分析，以以確定企企業對員員工培訓訓的總體體需求。工作作分析，以以確定