1、 許昌奧萊萊尼亞服服裝有限限公司薪酬管理理制度第一章 總則則第一條 適用用范圍本制度適適用于許許昌奧萊萊尼亞服服裝有限限公司(董事長長、總經經理除外外）的全全體員工工。第二條 目的的制定本方方案的目目的是建建立統一一的薪酬酬平臺，實現按按價值付付酬，促促進內部部公平, 起到到激勵、吸引、留住人人才的作作用。第三條原原則薪酬作為為分配價價值形式式之一，遵循公公平性、競爭性性、激勵勵性、經經濟性、合法 性的原原則。(一）公公平性指指公司員員工薪酬酬水平要要與所在在地區商商處行業業或同等等規模的的企業 類似職職務的薪薪酬應基基本相同同；員工工所獲得得的薪酬酬應與對對企業作作出的貢貢獻成正正比。(二）

2、競競爭性是是指在社社會與人人才市場場中，公公司的薪薪酬標準準要有吸吸引力。(三）激激勵性是是指在公公司內部部各級職職務的薪薪酬水準準上，適適當拉開開差距，真正 體現薪薪酬的激激勵效果果，從而而提高員員工的工工作熱情情。(四）經經濟性指指薪酬水水平要考考慮公司司實際能能力的大大小。(五）合合法性指指公司的的薪酬制制度必須須符合現現行的法法律。第四條依依據薪酬分配配的依據據是：員員工的工工作量、職務的的高低、技術和和能力水水平、工工作條 件、工工齡、企企業負擔擔能力、地區和和行業的的薪酬水水平、勞勞動力市市場的供供求狀況況、生 活費用用與物價價水平。第五條總總體水平平公司根據據當期經經濟效益益及可

3、持持續發展展狀況決決定工資資水平。第二章 薪酬酬體系第六條公公司員工工薪酬體體系分別別釆取三三種不同同類別：與企業業年度經經營業績績相關的的年薪制制；與年年度績效效、月度度績效相相關的崗崗位績效效工資制制，與崗崗位相關關的市場場工資加加績效制制。第七條 適用用于本薪薪酬體系系的人員員為公司司常設在在編員工工。臨時時工、小小時工、企業顧顧問、特特聘律師師等均不不納入其其中。第八條 享受受年薪制制得員工工，其工工作特征征是以年年度為周周期對經經營工作作業績進進行評估估并發放放相應的的薪酬。 實行崗崗位績效效工資制制的員工工目前包包括除了了工勤職職系外的的所有員員工。 對于于工勤職職系采用用市場工工

4、資加績績效制。其特征征是按地地區勞動動力市場場行業指指導價格格和公司司實際情情況確定定工資加加績效水水平，按按月支付付。第十一條條 特特聘人員員的薪酬酬參見工工資特區區的有關關規定。第三章薪薪酬結構構第十二條條 公公司員工工收入包包括以下下幾個組組成部分分：(一）崗崗位工資資包賃基基本工資資、績效效工資；(二）浮浮動工資資包括年年底獎金金、特殊殊獎勵等等；(三）附附加工資資，包括括一般福福利、社社會保險險、補助助等。第十三條條 崗崗位工資資（一）崗崗位工資資=基本本工資+績效工工資(二）月月收入=基本工工資+績績效工資資+附加加工資 (三）崗崗位工資資：按照照崗位評評價的結結果確定定，體現現了

5、崗位位的內在在價值和和員工技技能因素素。(四）績績效工資資與每月月度的考考核結果果掛鉤，體現員員工在當當前崗位位和現有有技能水水平上通通過自身身努力為為公司實實現的價價值。績績效工資資按月度度計算下下一月度度。第十四條條 崗崗位工資資是整個個工資體體系的基基礎，從從員工的的崗位價價值因素素方面體體現了員員工的貢貢獻。員工的崗崗位工資資主要取取決于當當前的崗崗位性質質。在工工作分析析與職位位評價的的基礎上上，以評評估的結結果作為為分配依依據。公司所采采用崗位位價值評評估方法法為點因因素法（即點值值法）。第十五條條 崗崗位工資資與績效效工資分分配比例例職務基本工資資比例績效工資資比例上山型崗崗位（

6、以以業務、業績為為代表） 400%60%平路型崗崗位（以以智能、管理為為代表） 600%40%研發類下下山型（以技術術、勝任任力為代代表） 855%15%非研發類類下山型型 800%20%具體比例例的確定定可以依依據許昌昌奧萊尼尼亞服裝裝有限公公司實際際進行調調整。第十六條條工資的的用途基本工資資是確保保員工基基本生活活保障的的收入，作為以以下項目目的計算算基數： ()各各種假別別工資的的計算基基數；(二）社社會保險險計算基基數；(三）其其他基數數。績效工資資與每月月度的考考核結果果掛鉤，作為以以下項目目的計算算基數：()各各種假別別工資的的計算基基數(二）年年底獎金金的計算算基數：(三）外外

7、派受訓訓人員工工資計算算基數；(四）其其他基數數。第十七條條確定崗崗位工資資的原則則(一)以以崗定薪薪，薪隨隨崗變，實現薪薪酬與崗崗位價值值掛鉤；(二）以以崗位價價值為主主、能力力因素為為輔，崗崗位與能能力相結結合(三）參參考企業業實際的的收入狀狀況確定定薪酬水水平，實實現平穩穩過渡。 第十八條條崗位工工資等級級的確定定(一）薪薪酬寬帶帶。許昌昌奧萊尼尼亞服裝裝有限公公司分為為六級薪薪酬寬帶帶，分別別為副總總級、總總監級、部門經經理級、主管級級、一般般員工級級、工勤勤級。見見附件一一XXXXX崗崗位等級級分布表表(二）薪薪酬層級級。每個個崗位分分為五檔檔薪酬，有低至至高分為為A檔（欠欠資格）、

8、A22檔（期期望）、A1檔檔（合格格）、AA檔（勝勝任）、A+檔檔（超勝勝任）。（三）各各崗位按按照各崗崗位價值值高低分分別分級級列等。每個崗崗位都對對應所在在薪酬 寬帶中中的某一一崗位工工資等級級。(四）許許昌奧萊萊尼亞服服裝有限限公司采采取一崗崗多薪，同一崗崗位的不不同員工工根據績績效考核核的結果果，能力力素質水水平的各各異，對對應不同同的工資資等級、薪酬層層級。(五）不不同能力力、技術術、業績績的員工工允許在在同層級級、同級級別工資資拿不同同的寬帶帶薪酬。（六）崗崗位工資資等級調調整。員員工工資資等級將將根據績績效考核核的結果果調整，當有重重大貢獻獻或重大大失誤時時，工資資級別由由人力資

9、資源部門門提出調調整建議議，經總總經理辦辦公會審審議批準準后執行行。第十九條條浮動工工資(一）年年底獎金金與年度度考核結結果和公公司年度度經營情情況掛鉤鉤，是在在公司整整體經營營效益的的基礎上上對員工工的一種種激勵。年底獎獎金下年年初支付付。(二）特特殊獎勵勵設立特特殊貢獻獻賣、優優秀部門門獎，其其它參見見公司有有關規定定。特殊貢獻獻獎：1、特殊殊貢獻獎獎是指由由于員工工個人的的努力給給許昌奧奧萊尼亞亞服裝有有限公司司帶來較較大貢獻獻的一種種特別嘉嘉獎。例例如員工工通合理理化建議議被采納納并經驗驗證為公公司減少少了較大大損失或或帶來較較大經濟濟效益等等。2、對符符合獎勵勵條件的的員工，可以通通

10、過任何何渠道向向人力資資源部提提出申請請，人力力資源部部經過核核實并提提出獎勵勵建議，總經理理審議通通過。優秀部門門獎：優秀部門門獎是對對年度內內工作成成績突出出，起模模范帶頭頭作用、整體績績效優異異部門的的獎勵。優秀部部門由人人力資源源部根據據年度部部門考核核結果排排序得出出前三名名。 評評為優秀秀的部門門由公司司授予榮榮譽稱號號并給予予一定的的獎金。獎金二二次發放放辦法由由獲獎部部門自行行決定。第二十條條附加工工資()附附加工資資=般福利利+社會會保險+補助(二）附附加工資資是公司司正式在在冊員工工都能享享受到的的一種福福利待遇遇。(三）一一般福利利是指員員工在各各個重大大節日期期間獲得得

11、的公司司為其發發放的過過節 費費和其他他實物形形式的收收入。(四）社社會保險險包括醫醫療保險險、養老老保險和和失業保保險等。企業與與員工各各承擔一一部分。具體數數額參見見政府有有關規定定和企業業相關政政鏡。(五補補助：包包括長期期派駐外外地員工工的生活活補助和和對不同同級別員員工的補補貼 (如車補補、通訊訊補貼等等）。第十九條條關于職職位補貼貼的規定定職務半地下補貼地下補貼通勤補貼通訊補貼駐外補貼第四章崗崗位績效效工資制制第二十條條 崗位位績效工工資制的的適用范范圍工勤職系系外的所所有員工工。第二十一一條崗位位績效工工資制的的工資結結構崗位績效效工資制制年收入入=基本本工資+績效工工資+浮浮動

12、工資資+附加加工資 第二十十二條績績效工資資績效工資資與員工工每月度度的工作作努力程程度、工工作結果果相關，反映了了員工在在當前 的崗位位水平上上的績效效產出。績效工工資按月月度計算算，下一一月度初初發放。具體計計算辦法法如下：員工當月月績效工資資=績效效工資基基數(部門門月度考考核分數數/1000部門月月度考核核系數 0.3+個個人月度度考核分分數/1000個人月月度考核核系數0.77) 日常考考核扣分分每分金金額每個人的的績效工工資基數數請參見見XXXXX薪資資標準部門經理理以上人人員的績績效工資資為：當月績效效工資=績效工工資基數數個人月月度考核核分數/1000個人月月度考核核系數一一日

13、常考考核扣分分每分金金額日常考核核扣分落落實到每每個人，一般員員工（含含主管）5元/分分，經理理以上（含經 理）110元/分。其中，月月度考核核系數定定義如下下：表1 綜合評評定個人人等級與與考核系系數為應應表（月月度、年年度）綜合評定定等級優良合格差個人考核核系數1.11.00.90表2 部門評評定等級級與得分分系數對對應表（月度、年度）綜合評定定等級優良合格差個人考核核系數1.11.00.90第二十三三條員工工年底獎獎金的確確定年底獎金金的實際際發生額額由公司司整體效效益確定定。由公公司年底底獎金總總額分解解到部門門，然后后由部門門分解到到個人。般員工工/基層層管理人人員年底底獎金=員工/

14、基層管管理人員員月標準準績效工工資個人年年度考核核系數管理系系數部門年年度考核核系數公司效效益系數數高層/中中層管理理人員年年底獎金金=高高層/中中層管理理人員月月標準績績效工資資個人年年度考核核系數管理系系數公司效效益系數數獎金的總總額由公公司年度度實現的的利潤決決定，具具體數額額參見企企業每年年初制訂訂的相關關辦法。公司效益益系數=獎金的的總額/所有員員工月績績效工資資總和注：基層層管理人人員包括括主管及及以下管管理人員員，中層層管理人人員包括括店長、中心總總監、部部門經理理。管理理系數設設定的目目的是為為了在年年底獎金金分配中中充分體體現管理理者的責責任風險險。一般般員工和和基層管管理人

15、員員的管理理系數為為1。高、中層管管理人員員的管理理系數依依據個人人年度考考核等級級的不同同而分為為四檔，高、中中層管理理人員管管理系數數的確定定可以依依據XXXXX實實際進行行調整，表3為管理理系數設設立的范范例:表3 高層層中層管管理人員員管理系系數（范范例）類別管理系數數優合格基本合格格差高層管理理人員21.50.80.4中層管理理人員1.51.20.80.4第五章市市場工資資制第二十四四條 適適用條件件市場化程程度高，勞動力力價格能能夠客觀觀、公正正、合理理的反映映工作付付出和工工作要 求狀況況。勞動力供供應充足足，且競競爭較充充分，如如果不能能勝任本本工作，容易替替代。 人員流動動局

16、限性性小，企企業有權權淘汰不不能勝任任工作的的員工，受政策策、成本本等方 面阻礙礙小。第二十五五條 適適用范圍圍市場工資資制適用用于工勤勤職系的的后勤服服務工人人，包括括保安、保潔員員等普工工和大 廳接待待員、收收銀員、電瓶車車司機等等崗位。 第二十六六條 收收入結構構和工資資水平按地區勞勞動力市市場行業業指導價價格和公公司實際際情況確確定工資資加績效效水平，每 月月支付崗崗位工資資和績效效獎金。收入整體體構成=崗位工工資+績績效獎金金工資水平平由人力力資源中中心根據據市場調調查水平平提出建建議方案案，經總總經理辦辦公 會會審議批批準后實實施，工工資水平平原則上上每年調調整一次次。第六章工工資

17、特區區第二十七七條 工工資特區區發放范范圍企業急需需的的特特殊人才才。其中中包括：有較大大貢獻者者、稀缺缺人才、顧問、特聘 人才等等。其目目的是為為激勵和和吸引優優秀人才才，使企企業與外外部人才才市場接接軌，提提高企 業對關關鍵人才才的吸引引力，增增強公司司在人才才市場上上的競爭爭力。 第二十八八條 設設立工資資特區的的原則(-)談談判原則則：特區區工資以以市場價價格為基基礎，由由雙方談談判確定定；(二）保保密原則則：為保保障特區區員工的的順利工工作，對對工資特特區的人人員及其其工資嚴嚴格保密密，員工工之間禁禁止相互互打探；(三）限限額原則則：特區區人員數數目實行行動態管管理，依依據企業業經濟

18、效效益水平平及發展展情況限限制總數數，寧缺缺毋濫。第二十九九條特殊殊人才協協議工資資制適用用特殊人才才協議工工資制適適用于商商業行業業關鍵性性的髙級級專業人人才和管管理人才才。（一)關關鍵業務務崗位：行業價價值鏈中中關鍵環環節崗位位，如策策劃、招招商、營營銷、 管理人人才等；(二）外外部市場場稀缺人人才：行行業市場場上普遍遍稀缺的的管理和和技術人人才，如如戰略 規規劃、投投融資管管理、運運營管理理人才等等；(三）企企業階段段性急需需人才：依據發發展戰略略重點，目前企企業需要要提升的的業務 短板，如高層層管理、連鎖項項目運作作人才等等。根據企業業經營目目標和人人力資源源規劃，企業可可根據實實際需

19、要要提出特特殊人才才協議 工資制制的申請請，經總總經理審審批后確確定。實行特殊殊人才協協議工資資制的崗崗位以外外聘員工工為主。特殊情情況，經經總經理理彳比準準， 符符合條件件的內部部培養的的核心骨骨干人才才可適用用特殊人人才協議議工資制制。第三十條條 薪酬酬水平的的確定特殊人才才的具體體薪酬水水平，由由企業依依據薪酬酬調査的的市場價價格、個個人能力力、 過過去的業業績和經經驗等經經過談判判協商確確定。原原則上特特殊人才才的薪酰酰水平不不超過同同類 崗崗位薪酬酬水平的的35倍，特殊情情況須經經集團人人力資源源管理部部門和總總經理審審核批準準。第三十一一條殊人人才協議議工資制制的管理理()對對執行

20、特特殊人才才協議工工資制的的崗位和和工資數數額由需需求部門門和人力力資源 管理部部門提出出方案，經總經經理審批批后方可可執行。(二）享享受特殊殊人才協協議工資資制的員員工須與與企業簽簽訂書面面協議，明確規規定薪 酬水平平、試用用期薪酬酬、發放放方式、工作內內容和考考核方法法。(三）企企業對執執行特殊殊人才協協議工資資制的員員工每年年進行綜綜合考核核和重新新界 定定，有以以下情況況者將退退出特殊殊人才協協議工資資制：1、考核核結杲未未達到預預定工作作要求；2、人力力資源管管理部門門每年進進行市場場調查，依據人人才供求求關系變變化，不不再是 市場稀稀缺人才才或者公公司急需需人才。.第三十二二條工資

21、資特區工工資總額額由總經經理決定定。第七章工工資調整整第三十三三條公司司工資調調整原則則是整體體調整與與個別調調整結合合，調整整周期與與調 整整幅度根根據公司司效益與與公司發發展情況況決定。第三十四四條個別別調整根根據員工工個人年年底考核核結果和和學歷、崗位變變動決定定。()根根據考核核結果調調整。年年度考核核為優優”的員工工可在工工資等級級中晉升升一 級級；年度度考核為為“基本合合格”的員工工在工資資等級中中降低一一級。(二）崗崗位變動動調整。若員工工崗位發發生變動動，則員員工工資資等級變變動為相相應崗位位系列的的工資等等級。(三）工工作期間間如有重重大失誤誤，視情情節嚴重重程度降降低工資資

22、等級。第三十五五條工資資等級調調整過程程中，若若目前等等級己經經達到相相應崗位位薪酬寬寬帶 的的最高檔檔次，則則工資等級級不再變變動。第八章其其他第三十六六條實行行新的工工資體系系后，若若員工的的月總收收入水平平低于原原總收入入水平，則在其其所在薪薪酬寬帶帶內適當當提高崗崗位工資資級別，達到不不低于原原i資水平平的最低低的級別別。若員員工的月月總收入入水平高高于原總總收入水水平，則則依據該該員工的的歷史工工作業績績、工作作能力、工作態態度等，在該員員工所在在的薪酬酬寬帶的的原工資資對應工工資等級級和新的的崗位工工資等級級之間，由其部部門負責責人建議議合適級級別，由由該部門門的直接接上 級級或考

23、核核管理委委員會最最終審核核確定。第三十七七條新入入職員工工工資等等級的確確定新入職員員工的工工資等級級確定在在該崗位位所在基基本檔（崗位評評價確定定的該崗崗位的工工資等級級）的下下兩級。如該崗崗位的基基本檔在在15級級，新入入職員工工則定在在17級級。新員員工入職職后，部部門負責責人每三三個月對對新員工工從工作作業績、工作能能力、工工作態度度等方面面進行綜綜合考核核，考核核結果為為“良”或以上上者，工工資等級級上升一一級，連連續兩 次考核核結果為為良”或以上上者，工工資等級級則上升升到該崗崗位的基基本檔，新員工工工資等等級達到到基本檔檔后，按按照公司司正常的的考核系系統進行行月度考考核和年年

24、度考核核。若新入職職員工表表現特別別突出，由其部部門負責責人提出出申請，經人力力資源部部門審核核通過，可以直直接提到到工資基基本檔，提到基基本檔后后按照正正常考核核系統進進行月度度考核和和年度考考核。若新入職職員工在在入職半半年內，崗位工工資等級級沒有提提高，將將勸退。 第三十八八條 試用期期工資標標準試用期員員工工資資按照其其對應的的薪酬寬寬帶中最最低工資資等級的的崗位工工資的880% 發放，考核由由主管領領導按應應聘崗位位的考核核標準酌酌情考核核。 第三十九九條各種種休假的的支付標標準 ()病假假工資的的計發病假工資資的計發發標準由由人力資資源中心心根據實實際情況況確定。(二）事事假工資資

25、的計發發事假以月月考勤報報表為準準，按休休事假天天數扣除除相應日日工資，每月天天數以226天為為準。日工資=(崗位位工資+績效工工資+附附加工資資）/226(三）婚婚、喪、產、探探親假支支付標準準（1）婚婚假：婚婚假期間間基本工工資照發發，績效效工資和和各種補補貼按天天數扣除除。（22）喪假假：喪假假期間基基本工資資照發，績效工工資和各各種補貼貼按天數數扣除。（3）產產假、計計劃生育育假期間間基本工工資照發發_，績績效工資資和各種種補貼按按天數扣扣除。（4）探探親假：探親假假期間基基本工資資照發，各種補補貼按天天數扣除除，可享享有3 天績效效工資，超過33天按病病事假規規定執行行。（5）工工傷

26、假：工傷假假期間工工資按勞勞動法規規定執行行。 第四十條條 遲遲到早退退扣罰標標準普通員工工（含主主管）遲遲到、早早退一次次罰款220元，經理級級以上員員工（含含經理） 遲到到、早退退一次罰罰款500元。第四十一一條 副職代代正職的的情況，其崗位位工資按按正職崗崗位的等等級下調調一級處處理。第四十二二條 對于待待崗員工工只發放放崗位工工資中的的基本工工資部分分。 第四十三三條 對對于公司司外派培培訓的員員工，每每月發放放其崗位位工資和和績效工工資。 績效工工資考核核系數根根據外派派時間長長短決定定。核通過，可以直直接提到到工資基基本檔，提到基基本檔后后按照正正常考核核系統進進行月度度考核和和年

27、度考考核。若新入職職員工在在入職半半年內，崗位工工資等級級沒有提提高，將將勸退。 第三十八八條 試用期期工資標標準試用期員員工工資資按照其其對應的的薪酬寬寬帶中最最低工資資等級的的崗位工工資的880% 發放，考核由由主管領領導按應應聘崗位位的考核核標準酌酌情考核核。 第三十九九條各種種休假的的支付標標準 ()病假假工資的的計發病假工資資的計發發標準由由人力資資源中心心根據實實際情況況確定。(二）事事假工資資的計發發事假以月月考勤報報表為準準，按休休事假天天數扣除除相應日日工資，每月天天數以226天為為準。日工資=(崗位位工資+績效工工資+附附加工資資）/226(三）婚婚、喪、產、探探親假支支付

28、標準準（1）婚婚假：婚婚假期間間基本工工資照發發，績效效工資和和各種補補貼按天天數扣除除。（22）喪假假：喪假假期間基基本工資資照發，績效工工資和各各種補貼貼按天數數扣除。（3）產產假、計計劃生育育假期間間基本工工資照發發_，績績效工資資和各種種補貼按按天數扣扣除。（4）探探親假：探親假假期間基基本工資資照發，各種補補貼按天天數扣除除，可享享有3 天績效效工資，超過33天按病病事假規規定執行行。（5）工工傷假：工傷假假期間工工資按勞勞動法規規定執行行。 第四十條條 遲遲到早退退扣罰標標準普通員工工（含主主管）遲遲到、早早退一次次罰款220元，經理級級以上員員工（含含經理） 遲到到、早退退一次罰

29、罰款500元。第四十一一條 副職職代正職職的情況況，其崗崗位工資資按正職職崗位的的等級下下調一級級處理。第四十二二條 對于待待崗員工工只發放放崗位工工資中的的基本工工資部分分。 第四十三三條 對對于公司司外派培培訓的員員工，每每月發放放其崗位位工資和和績效工工資。 績效工工資考核核系數根根據外派派時間長長短決定定。(一）一一個月以以內，考考核系數數按照II計算；(二）三三個月以以內，考考核系數數按照00.9計計算；(三）三三個月到到六個月月，考核核系數按按照0.8計算算；(四）六六個月到到一年，考核系系數按照照0.77計算；(五）一一年以上上的考核核系數按按照0.5計算算。公司設立立總經理理獎

30、勵基基金，獎獎勵公司司績效表表現優異異的員工工。具體體數額由由總經理理確定。第九章 附則則第四十四四條 本方案案由人力力資源部部負責解解釋。第四十五五條 對于本本方案所所未規定定的事項項，則按按人力資資源管理理規定和和其他有有關規定定予以實實施。附件：全公司崗崗位價值值評估表表公司崗位位層級表表公司員工工年薪年薪、月月薪表月薪五級級工資表表固定工資資、績效效工資表表財務人員員工資表表營銷人員員工資表表技術人員員工資表表第二章 系系統工具具原理、技術要要點2.1 薪酬酬體系設設計的原原則： 公公平性各崗位薪薪酬對內內必須具具備公平平性，包包括結果果公平、個人公公平、內內部公平平、 外外部公平平。

31、內部部公平必必須基于于統一的的內部標標準設定定各崗位位薪酬，內部公公平性可可通 過過崗位價價值評估估予以體體現。 競競爭性薪酬對外外必須具具備競爭爭性，即即薪酬與與行業水水平、區區域水平平相比較較具備吸吸引力，競爭性性通過與與外部薪薪酬水平平的比較較予以體體現。競爭性原原則還包包括薪酬酬結構多多元化、薪酬價價值取向向。 激激勵性薪酬對員員工個體體必須具具備激勵勵性，長長期的利利益驅動動挑戰業業績極限限。 薪酬激勵勵性必須須基于業業績的基基礎，讓讓優秀者者受到獎獎勵，讓讓努力者者得到保保障， 讓平庸庸者感到到威脅。薪酬激勵勵性還包包括團隊隊責任激激勵。 合合法性薪酬設定定必須基基于法律律的范圍圍

32、內，不不可逾越越法律的的高壓線線。 薪酬設定定還必須須尊重企企業制度度，與企企業文化化、企業業價值觀觀統一。 經經濟性薪酬總額額必須在在企業可可承擔、可支付付的范圍圍內，是是以最合合理的代代價產出出最大收收益的方方案。薪酬的經經濟性原原則還必必須考慮慮企業利利潤的合合理積累累。 薪酬的經經濟性原原則也必必須考慮慮勞動力力價值的的平衡。2.2薪薪酬管理理的重要要概念什么是薪薪酬策略略：薪酬策略略是指企企業確定定薪酬時時，與外外部薪酬酬水平相相比較所所釆取的的薪酬水水平 定定位。通通俗的說說，就是是確定企企業的薪薪酬與市市場水平平相比較較所處的的層次。一般有有三種策策略：市場領先先策略即薪薪酬水平

33、平在市場場居于領領先地位位，高于于市場平平均水平平市場協調調策略又稱稱市場平平和策略略，即薪薪酬水平平在市場場居于中中等水平平，與市市場平均均水平持持平；市場追隨隨策略即薪薪酬水平平在市場場居于較較低水平平，跟隨隨市場水水平。事實上，在實際際操作中中，很多多企業采采用的是是混合性性薪酬策策略，即即根據職職位的類類型或層層級來分分別制定定不同的的薪酬策策略，而而不是對對所有的的職位均均采用相相同的薪薪酬水平平定位。比如說說，對企企業的關關鍵崗位位人員采采取市場場領先策策略，對對普通崗崗位人員員采取市市場協調調策略，對可替替代性強強的基層層崗位采采取市場場追隨策策略。什么是崗崗位價值值評估崗位價值

34、值評估是是指在工工作分析析的基礎礎上，采采取一定定的方法法，對崗崗位在組組織中的的影響范范圍、職職責大小小、工作作強度、工作難難度、任任職條件件、崗位位工作條條件等等等特性進進行評價價，以確確定崗位位在組織織中的相相對價值值，并據據此建立立崗位價價值序列列的過程程。什么是薪薪酬結構構薪酬結構構是薪酬酬的各個個組成部部分占崗崗位整體體薪酬的的比例關關系。如如下圖所所示，為為典型的的薪酬結結構組成成。什么是薪薪酬層級級薪酬層級級是在崗崗位價值值評估基基礎上建建立起來來的。對對各崗位位價值進進行評估估后，將將崗位價價值相近近的崗位位歸入同同一個管管理等級級，該管管理等級級就稱為為薪酬層層級，同同一層

35、級級可以容容納多個個崗位，也可以以一個崗崗位都沒沒有。2: 33如何開開展崗位位價值評評估崗位價值值評估有有什么作作用：1、幫助助企業建建立崗位位價值級級別的統統一標準準，清晰晰企業價價值分布布通過崗位位價值評評估建立立公司的的薪酬層層級關系系圖。在在一個企企業中，崗位 的名稱稱很多，同時，在不同同的企業業中，相相同的工工作可能能有不同同的崗位位名稱, 或者者相同的的崗位有有可能從從事的工工作又是是大相徑徑庭，各各不相同同。而企企業出于于各種需需要，通通常要確確定不同同崗位之之間的價價值比較較，比如如，企業業在確定定報酬水水平的時時候，需需要知道道一名銷銷售人員員與一名名采購人人員相比比，究竟

36、竟誰對企企業的貢貢獻大，誰應該該獲地更更高的薪薪水，一一般情況況下，需需要解決決這個問問題需要要企業有有一套科科學合理理的崗位位價值評評價系統統。2、建立立薪酬分分配的客客觀基礎礎員工在企企業當中中，隨時時都會拿拿自己的的收入跟跟別的員員工相比比，如果果他覺得得不平衡衡。即薪薪酬的內內部公平平性出了了問題。崗位價價值評估估就可以以幫助企企業解決決這一問問題。3、為員員工職業業發展提提供指引引崗位價值值評估不不僅能使使企業內內部各類類工作與與企業為為此支付付的報酬酬相適 應，使使員工與與員工之之間，管管理者與與員工之之間對報報酬看法法趨于一一致，崗崗位價 值評估估使企業業內部建建立起一一系列連連

37、續的等等級，便便于員工工理解企企業的價價值標 準，從從而使員員工明確確自己的的職業發發展和晉晉升途徑徑，引導導員工朝朝更高的的目標邁邁進。崗位價值值評估具具備什么么特點：(1)崗崗位價值值衡量的的是公司司所有崗崗位之間間的相對對價值，而不是是某一個個崗位的的絕對價價值。如如果崗位位價值的的結果脫脫離了企企業這個個特定的的環境，則沒有有任何意意義。崗崗位價值值評估是是根據預預先己經經設計好好的評估估模型，是每一一個崗位位的主要要影響因因素逐一一進行測測定、評評估，由由此得到到每個崗崗位的相相對價值值。這樣樣一來，公司的的所有崗崗位之間間也就有有了對比比的基礎礎，蕞后后再按照照評定結結果，對對崗位

38、劃劃分出不不同的等等級。 (2)崗位價價值評估估結果具具備一定定的穩定定性和可可比性。由于公公司發展展目標，組織結結構、崗崗位設置置等都具具有一定定的穩定定性，因因此，崗崗位價值值的評估估 結果果也存在在相對的的穩定性性。但隨隨著企業業發展戰戰略的轉轉變，公公司的流流程設計計 發生生變化，進而導導致公司司組織結結構、崗崗位設置置、崗位位工作內內容的變變化，崗崗 位價價值也會會隨之而而變化。如果公公司只是是小范圍圍的調整整而導致致新增加加個別崗崗位，則則可以根根據以前前的崗位位價值評評估結果果，選定定一個參參照點，具體確確定新 增崗位位的崗位位價值而而不需要要重新進進行評估估。(3)崗崗位價值值

39、評估的的過程需需要運用用多種評評價技術術和手段段。一次次成功的的崗位 價值評評估一般般需要組組織設計計與管理理、流程程設計與與優化、統計、數據處處理等，要運 用科學學的崗位位價值評評估方法法。這樣樣才可以以對所有有崗位做做出相對對比較公公平的評評估。崗位價值值評估的的步驟：崗位價值值評估方方法有很很多，本本手冊所所采用崗崗位價值值評估方方法為點點值法，點值法法的評估估因素如如下所示示。密級：編號：企業組織織系統崗崗位評估估體系關于點值值法崗位位價值評評估的一一些要點點說明：要素“對對組織的的影響（1)”中，AA、B、C、DD四級崗崗位指什什么A級崗位位為組織織首腦，可包括括企業決決策層、董事會

40、會、監事事會成員員；B級崗位位為企業業高層管管理人員員，可包包括中心心總監、大部門門部長；C級崗位位多為企企業中層層管理人人員，可可包括小小部門部部長、大大部門主主管;D級崗位位多為企企業一般般員工及及基層管管理人員員。要素“對對組織的的影響（3)”中應該該如何對對應企業業規模企業規模模主要以以企業年年度銷售售額來劃劃分，企企業可以以過去一一整年銷銷售收入入為基數數。年銷售額額對應檔次次20000萬以下下的企業業選取“220000萬以下下”檔20000 萬一一50000 萬萬選取“220000萬”檔50000萬1億選取550000萬”檔1億10億億選取“11億”檔10億以以上選取“110億”檔

41、“管理要素中中下屬的的定義是是什么此處下屬屬的定義義指直接接受該崗崗位管理理，并接接受該崗崗位獎懲懲、考核核的崗位位。 被被該崗位位進行監監督和指指導的崗崗位不稱稱之為“下屬”。如總總經理秘秘書對各各部門經經理負有有監督總總經理交交辦事項項是否完完成的職職責，但但各部門門經理并并非其下下屬，所所以總經經 理秘秘書“管理”要素得得分只為為10。“管理”要素中中專業人人員的定定義是什什么此處專業業人員指指需要專專門技術術或技能能的崗位位，該技技術或技技能不能能在短期期內 學學習所得得。一般般而言，技術研研發、設設計、財財務、人人力資源源、電工工、廚師師、技術術工等崗崗位都可可歸類為為專業人人員。“

42、職責范范圍”要素的的得分應應如何計計算“職責范范圍”要素得得分為兩兩項得分分相加，除了 “職責范范圍”自身得得分外，還有一一個對應應業務知知識的加加分項。如會計計崗位，其職責責范圍得得分為550分，業務知知 識加加分為55分，則則該項總總得分為為55分分。“任職資資格”因素的的工作經經驗如何何界定“任職資資格”的工作作經驗檔檔共分八八級，可可參照以以下說明明進行選選擇：一級崗位位（無需需工作經經驗)：多指臨臨時工、單一事事物工種種、無任任何技術術要求 的固定定工；二級崗位位（至少少6個月月）：多多指一般般員工、輔助類類員工；三級崗位位（6個個月到22年)：多指一一般技術術類員工工、職能能主管、

43、一般業業務人員員； 四四級崗位位（2oo年）：多指高高級專業業技術員員工、一一般部門門管理者者、主管管業務人人 員；五級崗位位（5-8年）：我指指核心部部門管理理者、核核心技術術人員、業務部部長； 六級崗位位（8-12年年）：多多指大部部門總監監等級別別高管、創新性性研發技技術人員員；七級級崗位（12-16年年）：多多指企業業負責人人、大組組織負責責人；八級崗位位（166年及以以上）：多指企企業顧問問、專家家、大企企業首腦腦。“問題解解決”因素的的問題界界定如何何理解“問題界界定清晰晰”通俗點點理解就就是讓干干什么就就干什么么，崗位位有非常常清晰的的 操作作規范，不可以以做任何何變更，只適用用

44、于高度度機械性性的崗位位；“界定問問題有限限難度”指日常常操作規規范清晰晰，關鍵鍵時刻需需界定。崗位價值值評估的的計算方方法：建議用EExceel表格格進行計計算，表表格列表表可如下下頁所示示，總分分值此項項為對組組織 的的影響、管理、職責范范圍、職職責范圍圍加分、溝通、任職資資格、問問題解決決、環境境條件此此八項相相加，進進行公式式設定可可得出自自動計算算結果。崗位價值值評估表表格序號崗位名稱稱對組織的的影響管理職責范圍圍職責范圍圍加分溝通任職資格格問題解決決環境條件件得分12345678910111213141516171819202122232425崗位價值值評估中中有哪些些注意事事項崗

45、位價值值評估小小組應該該如何組組成簡單而言言，可由由管（各各部門管管理人員員）、銀銀（財務務部人員員）、子子（分、子公 司負責責人)、員（員員工代表表，可選選取部分分較難管管理的員員工做為為代表）組成。如何判斷斷崗位價價值評估估得分是是否合理理對所有崗崗位的價價值分數數從高到到低進行行排序，對所評評估出來來的崗位位價值進進行類 比，評評價最后后崗位價價值得分分是否合合適： 從縱縱向關系系分析，管理層層崗位高高于被管管理層員員工，如如經理級級高于主主管級,總監級髙髙于經理理級； 從橫橫向關系系分析，同層級級人員中中主要業業務部門門崗位價價值評估估得分一一般高于于次要業業務部門門崗位價價值評估估得

46、分。如同為為部長級級，銷焦焦部長一一般高于于后勤部部長； 基基礎崗位位價值得得分對比比，如一一般會計計崗位價價值得分分在22202700分，文文員崗位位價值得得分在1130-1800分，出出納崗位位價值得得分在丨丨70-2200分。崗位價值值評估過過程中要要注意哪哪些問題題1）崗位位價值評評估只針針對單個個崗位，不可針針對一崗崗兼多職職的情況況；2）管理理人員的的崗位價價值評估估應考慮慮崗位本本身應承承擔的管管理職能能，不以以目前現現狀為判判斷標準準；3）崗位位價值結結果是相相對的，而不是是絕對的的。每個個崗位的的價值離離開了企企業這一一特 定定的范圍圍之后，將變得得毫無意意義。4）崗位位價值

47、評評估是一一種定性性判斷崗崗位之間間價值大大小的，而不是是進行定定量判斷斷的 工工具。5） 崗崗位價值值評估的的基礎是是以工作作為基礎礎的，而而不是以以從事某某崗位的的特定員員工為 基礎的的。6）崗位位價值評評估是在在建立統統一的崗崗位價值值評估模模型的基基礎上開開展的，而不是是運 用用不同的的模型對對企業的的不同崗崗位進行行評估的的。2.4 如何何進行薪薪酬層級級劃分所有崗位位價值評評估分值值計算完完成后，需劃分分薪酬層層級，并并將劃分分層級后后的情況況體現在在層級級工資表表上，如下表表所示，為層層級工資資表示示例。級別分值平均分崗位工資資對應崗位位1最大值23456789101112131

48、4151617181920最小值如何取最最小值崗位價值值評估最最小值高高于1000時，取1000為最最小值崗位價值值評估介介于755-1000時，取755為最小小值； 崗位價值值評估介介于500-755時，取取50為為最小值值。 一般崗位位評估最最低不會會低于550分，如何設定定各層級級級差層級級差差為該層層級最大大值一最最小值的的得分，級差一一般取值值為： 基基層崗位位（包括括后勤基基層員工工、普通通員工、主管）：255分一級級 中層層崗位（主要指指各部門門經理)：355分一級級，當分分級遇到到部門經經理時級級差由25分一一級變為為35分分一級。 高層層崗位（主要指指總監級級別）：45分分一

49、級，當分級級遇到總總監吋級級差由335分級級變為445分一一級 決決策層崗崗位（主主要指副副總經理理及以上上級別）：555分一級級，當分分級遇到到副總經經理時級級差由445分一一綏變成成55分分一級。 企業業亦可根根據自身身情況，分別將將基層、中層、高層、決策層層設為220、330、440、550分一一級。例：A企業業，所評評沾出來來的崗位位價值最最小值為為1100分，最最大值為為8500分，部部門經理理中崗位位價值評評分最低低的為后后勤經理理（4116分），總監監中崗位位價值明明H古最最低的為為釆購總總監（5596分分)，副副總中崗崗位價值值評估最最低的為為工程副副總（6690分分)，按按各

50、層次次級差為為25 (主管管及員工工級）、35 (部門門經理級級）、445 (總監級級）、555分（副 總總級）進進行分級級，則其其最終的的薪酬層層級情況況為：級別最小值最大值級差備注183088555出現最高高值（8850分分），此此層級為為最高層層級277583055372077555466572055出現工程程副總（6900分），級差變變為555分562066545657562045出現采購購總監（5966分），級差變變為455分75405752585055402594705052510435470351140043535出現后勤勤經理（4166分），級差變變為355分123754002

51、513350375251432535025153003252516275300251725027525182252502519200225252017520025211501752522125150252310012525層級平均均分如何何計算：層級平均均分=該該層內所所有崗位位的崗位位價值得得分總和和該層級級崗位數數量若該層級級無對應應崗位，則該層層級平均均分=（該層級級最小值值+該層層級最大大值）2例：仍以以A企業業為例，目前該該企業崗崗位價值值評估得得分在2275-4000分的有有以下崗崗位：采采購主管管（3993）、營銷主主管（3378）、生產產總監助助理（3368）、設計計主管（36

52、88）、客客服主管管（3551）、計價價主管（3433）、倉倉儲主管管（3114）、一車間間主管（3333）、二二車間主主管（3316）、貨運運主管（3100），則則顯示在在層級級工資表表為：級別分值平均分崗位工資崗位名稱稱12375400=（3778+3393）/2=3855.53866營銷主管管（3778）、采購主主管（3393）13350375=（3668+3368+3511）/33=3622.33833生產總監監助理（3688）、設設計主管管（3668）、客服主主管（3351）14325350=（3443+3333）/2=3388計價主管管（3443）、一車間間主管（3333）1530

53、0325=（3114+3316+3100）/22=3133.3333133倉儲主管管（3114）、二車間間主管（3166）、貨貨運主管管（3110）16275300=（2775+3300）/2=2877.528882. 55如待計計算崗位位工資劃分崗位位層級后后，取數數個標桿桿崗位工工資，計計箅各層層級工資資。 如何選取取標枉崗崗位 需為為公共型型崗位，在市場場上有可可類比的的崗位 為企企業長期期性常設設崗位，非階段段性崗位位 必須須為正職職崗位 崗位位自身具具備易理理解性，不取冷冷僻的崗崗位 不可可選取營營銷類崗崗位，如如業務員員、銷售售經理 不可可選取釆釆用計件件工資制制崗位，如計件件工人

54、 不選選取身兼兼多職的的人員所所擔任的的崗位薪薪酬，如如某人既既擔任行行政經理理又擔任任財務經經理，則則不選取取此兩崗崗位為標標桿崗位位 常選選取的標標桿崗位位會計、出納、文員、行政經經理等如何計算算標桿崗崗位價值值量系敎敎標桿崗位位價值量量系數=(該崗崗年度現現金總收收入）該崗位位崗位價價值得分分 其中，該該崗位年年度現金金總收入入=年度度基本工工資收入入+年度度績效工工資收入入（包括括月 度度績效工工資和年年底績效效工資）+年度度獎金+年度補補貼枚入入總額（如交通通補姑、 住房房補貼、通訊補補貼等各各項以現現金支付付的補貼貼）+年年度銷售售提成總總額 注：補貼貼必須是是該崗位位固定的的補貼

55、方方計入年年度現金金總收入入內。如何計算算層級工工資層級工資資=該層層級平均均分X對對應的標標桿崗位位價值量量系數仍以A企企業為例例，假設設選取三三個標桿桿崗位，分別為為：會計：年年度現金金總收入入為2440000元，崗崗位價值值得分為為2533分，則則其崗位價價值量系系數=22400002533=944.866文員：年年度現金金總收入入為1220000元，崗崗位價值值得分為為1400分，則則其崗位價價值量系系數=11200001400=855.711行政經理理：年度度現金總總收入為為320000元元，崗位位價值得得分為4425分分，則其崗位價價值量系系數33300004255=777.655

56、 級別分值平均分層級工資資（取會會計）層級工資資（取文文員）層級工資資（取行行政經理理）包含崗位位12375400386366116330884299773營銷主管管（3778）、采購主主管（2293）13350375383363331328227297440生產總監監助理（3688）、設設計主管管（3668）、客服主主管（3351）14325350338320663289770262446計價主管管（3443）、一車間間主管（3333）15300325313296991268227243004倉儲主管管（3114）、二車間間主管（3166）、貨貨運主管管（3110）1627530028827

57、3220246884223663選取何種種標桿崗崗崗位結結果為最最終層級級工資如上例所所示，最最終出來來三種層層級工資資，到底底選取何何種為該該企業最最終的層層級薪酬酬呢？原則：與企業現現行薪酬酬發放標標準最接接近的一一套方案案（薪酬是是一種漸漸進式的的變革，一定是是選取對對現有利利益觸動動最小的的那套方方案，方方能便于于實施）2.6可可劃命企企業崗位位類型企業的崗崗位類型型分為哪哪幾種： 企業的崗崗位類型型可以分分為三類類： 上山山型此崗位位的責任任比技能能水平與與解決問問題的能能力重要要，以銷銷售序 列人員員為代表表，總經經理等高高層管理理人員一一般均屬屬于上山山型。此類型崗崗位注重重業務

58、、業績，考核以以業績為為中心，指標數數少，但但績 效效工資占占比高。 下山山型此崗位位的賁任任不及技技能水平平與解決決問題的的能力重重要，以以技術序序列 人人員為代代表，如如研發人人員、設設計人員員、工程程師，專專業的財財務人員員亦可歸歸入下 山型。此類型崗崗位的典典型特征征是其技技術、技技能不是是短期內內可培養養的，至至少一個個 月以以上培訓訓期限，需具備備國家認認可的證證書上崗崗（如電電工亦屬屬于下山山型）。 此類型崗崗位注重重技術、技能，考核以以勝任力力為中心心，指標標數多，但績效效工資占占比低。 平路路型此崗位位的責任任和技能能水平與與解決問問題的能能力同樣樣重要，平分秋秋色。一一般而

59、言言，職能能類人員員（如行行政、人人事、辦辦公室、普通文文職人員員、一般般管理人人員）均均屬于該該類型。此類型崗崗位注重重職能、能力，考核以以職能為為中心，指標數數中等，績效工工 資占占比中等等。不同的崗崗位類型型在薪酬酬管理系系統中有有什么區區別上山型崗崗位主要要為營銷銷系統崗崗位及高高管崗位位，其薪薪酬自成成體系，營銷人人員的薪薪酬設計計有專門門的營銷銷系統薪薪酬，底底薪按MMSW 二十條條法則，提成方方式另行行設 計計；高管管則按年年薪制，釆取談談判方式式確定。平路型、下山型型崗位薪薪酬來自自崗位價價值評估估，通過過崗位價價值評估估測算出出層級薪薪酬，計計算年薪薪、月薪薪，然后后將月薪薪

60、分為五五級，并并按照_定的比比例設定定固定工工資、績績效工資資。不同的崗崗位類型型固定工工資和績績效工資資如何體體現固定工資資與績效效工資分分配比例例類型基本工資資比例績效工資資比例崗位示例例上山型50%50%總經理、營銷總總監、營營銷經理理、采購購主管、營銷主主管、采采購員、銷售員員平路型50%-75%25%-50%生產總監監、總經經理助理理、生產產經理、物流經經理、財財務經理理、人力力資源經經理、客客服經理理、后勤勤經理、生產總總監助理理、客服服主管、車間主主管、倉倉儲主管管、貨運運主管、客服代代表、人人事助理理、行政政助理、統計、出納、機長、倉儲員員、生產產文員平山型75%-88%12%