1、泓域/醫(yī)療公司治理醫(yī)療公司治理目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113455245 一、 治理理論研究視角的拓展 PAGEREF _Toc113455245 h 2 HYPERLINK l _Toc113455246 二、 治理目標的演化 PAGEREF _Toc113455246 h 4 HYPERLINK l _Toc113455247 三、 不完全契約與權力配置 PAGEREF _Toc113455247 h 7 HYPERLINK l _Toc113455248 四、 管理者心理契約的特點 PAGEREF _Toc113455248 h 9 HYPE

2、RLINK l _Toc113455249 五、 董事會職能對戰(zhàn)略決策的影響 PAGEREF _Toc113455249 h 11 HYPERLINK l _Toc113455250 六、 社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策的影明 PAGEREF _Toc113455250 h 15 HYPERLINK l _Toc113455251 七、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113455251 h 22 HYPERLINK l _Toc113455252 八、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113455252 h 25 HYPERLINK l _Toc113455253 九、 行業(yè)市場前景

3、 PAGEREF _Toc113455253 h 25 HYPERLINK l _Toc113455254 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc113455254 h 29 HYPERLINK l _Toc113455255 十一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113455255 h 29 HYPERLINK l _Toc113455256 十二、 法人治理結構 PAGEREF _Toc113455256 h 31 HYPERLINK l _Toc113455257 十三、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113455257 h 45 HYPERLINK l _Toc11

4、3455258 十四、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113455258 h 47 HYPERLINK l _Toc113455259 十五、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113455259 h 48 HYPERLINK l _Toc113455260 十六、 組織機構及人力資源配置 PAGEREF _Toc113455260 h 54 HYPERLINK l _Toc113455261 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113455261 h 54治理理論研究視角的拓展隨著公司治理環(huán)境的變化，公司治理的邊界也在逐漸向外拓展。根據(jù)利益相關者理論，所有與企業(yè)利益相關的組織

5、和個體都是企業(yè)的利益相關者，利益相關者的利益都應該是公司治理關注的范疇。公司的股東和管理者是公司的重要利益相關者，但公司的職員、供應商、客戶和債權人也對公司運作有重要的影響。甚至是公司的競爭對手、潛在的客戶、公司所在的社區(qū)和所屬國家和地區(qū)的政府，都屬于公司的利益相關者的范疇。契約理論下的企業(yè)模型。所以，原來科層組織關注的股東和高層管理者之間的權力制衡和利潤分配的問題只是公司治理的內邊界。直接參與公司運作的員工，供應商和債權人屬于公司經營的緊密層，即中間范圍。而公司治理的最外邊界應該涉及公司所有的利益相關者。對應公司所有的利益相關者與公司發(fā)生的聯(lián)系，公司治理機制的內容是非常廣泛的。任何能夠影響利

6、益相關者之間交易關系的機制都屬于公司治理機制的范疇，對法人治理結構的研究屬于公司內部治理機制的范疇，而影響公司運作和業(yè)績的更多機制因素則屬于外部治理機制。對公司治理機制的研究目前主要集中在內部治理機制。公司治理邊界的拓展帶來了治理機制的變化。對于企業(yè)核心成員而言：股東和管理者關系的治理屬于內部治理的范疇。內部治理是當前理論研究的重點，以董事會為核心的公司治理結構是內部治理的基礎。很多學者對董事會的構成、獨立董事的人數(shù)和背景、股東大會的結構及以上要素與企業(yè)績效的關系等進行了研究。與之相對，公司與其他的利益相關者關系的治理屬于外部治理和相機治理的范疇，越來越多的學者對此進行探討。Hitt在他的戰(zhàn)略

7、管理一書中提到，公司治理是戰(zhàn)略實施中的關鍵部分。近年公司治理得到重視的原因是內部公司治理機制不能充分發(fā)揮對高層管理者戰(zhàn)略決定的監(jiān)督作用，即內部治理機制失靈，從而使得世界范圍內都在尋求對公司治理機制的調整。本書正是站在這個視角研究協(xié)同治理機制對戰(zhàn)略決策的作用機理。Hitt在該書中同樣提到公司治理機制分為內部治理機制和外部治理機制。他所指的內部治理機制包括所有權集中，董事會和執(zhí)行官報酬，而外部治理機制主要是公司治理市場。遺憾的是，Hitt沒有將經理人市場納入外部治理機制的討論范圍。但他在“復雜的治理機制”中提到，管理者的報酬和企業(yè)的業(yè)績掛鉤不是一個好的激勵機制，因為管理者的決策對企業(yè)財務狀況的影響

8、存在一定的滯后性。另外，管理者的決策行動和企業(yè)的財務業(yè)績之間的關系還受到很多因素的影響，孤立的報酬計劃在監(jiān)督和控制經理人的行為方面是不完善的。治理目標的演化金融市場理論認為，股東擁有公司，且承擔經營風險，所以公司應該按照股東的利益進行管理，公司治理的目標應該是股東財富最大化。基于委托代理問題的視角，Hitt（2005）對公司治理的目標有如下描述，“公司治理就是安排各種手段，以便那些公司資金的提供者可以以此保證他們自己能夠獲得投資收益”，或者說“公司治理的標準定義是指對股東利益的保護”。根據(jù)金融市場理論，當管理者做出有損股東利益的行為時，股東可以通過控制權市場保護自己的利益。相對于股東利益至上的

9、觀點，許多學者指出，企業(yè)是一系列資產的集合，除了股東對企業(yè)進行金融資本的投資以外，企業(yè)的其他參與者，如工人、企業(yè)經營者、供應商等都對企業(yè)進行了專有資產投資，也承擔了相應的風險。因此，公司治理的目標就應該是所有的“利益相關者”的利益最大化。不同于以防止風險為核心的治理理論，Rajan&Zingales提出，新興企業(yè)的公司治理問題不能簡單地追求最優(yōu)的財產所有權配置，應該聚焦于關鍵物質或人力資產的使用權如何進行管理。他們認為，在以人力資本為核心資源的新型企業(yè)中，維護企業(yè)的整體性是企業(yè)治理的一個十分重要的新任務。此時，最大化股東價值也許不再是一個恰當?shù)哪繕耍驗楣蓶|可能不再是企業(yè)存續(xù)的關鍵利益相關者。

10、Rajan&Zingales的公司治理理論實際上是在強調企業(yè)運作過程中人力資本的重要性，特別是人力資本專用性投資衍生出來的權力配置問題，這是現(xiàn)代公司治理的核心。根據(jù)Zingales（1998）等人的觀點，企業(yè)是一個包括共同所有的關鍵資源（人力資本和非人力資本）和擁有這些關鍵資源的人（股東、經理和員工）的集合。如果關鍵資源是一系列決策權和支付權的組合，關鍵資源的所有者將通過專用性投資控制對關鍵資源的決策及損益。國內外學者對公司治理結構給予了不同的定義，一些學者把公司治理結構看作一種制度安排，如Mayer認為，“公司是賴以代表和服務于它的投資者利益的一種制度安排，它包括從公司董事會到執(zhí)行人員激勵計

11、劃的一切東西，公司治理的需求隨市場經濟中現(xiàn)代股份公司所有權與控制權分離而產生”。還有一些學者認為，公司治理問題是公司的所有利益相關者相互作用的結果。當前主要討論的是公司的董事會、股東和高級管理者之間的權力配置問題。Monks（1995）認為，“公司治理是影響公司的方向和業(yè)績表現(xiàn)的各類參與者的關系，他們之間的關系涉及主要參與者的權利、責任和影響”。本書認為，如果將企業(yè)看作一系列資產（人力資本和非人力資本）的集合，而每一項資產又是一系列決策權和支付權的集合，那么企業(yè)的正常運作就是這一系列決策權和支付權的配置和實施的過程。從權力視角分析企業(yè)制度與治理結構，其實質上是研究企業(yè)一系列決策權和支付權的組合

12、與配置問題。區(qū)別在于企業(yè)制度大多是解決可以契約化的權力安排問題，公司治理更多是研究企業(yè)運行中非契約化的權力安排與制衡的問題。兩者不是對應的，相同的企業(yè)制度可以有不同的公司治理結構。雖然企業(yè)制度和公司治理對權力配置的側重點不同，但他們卻有著相同的發(fā)展趨勢。從公司治理理論的演變可以看出，從新古典經濟學的古典管家理論到組織行為學的現(xiàn)代管家理論，從信息經濟學的委托代理理論到現(xiàn)代公司治理的利益相關者理論，公司治理的發(fā)展趨勢是認為公司是各契約方共同參與的制衡體系，公司治理需要各方參與，并且權力應該賦予公司契約各方的參與者。借鑒陳傳明對企業(yè)制度的觀點，企業(yè)制度演變過程經歷了資本邏輯的企業(yè)制度到勞動邏輯的企業(yè)

13、制度，再到知識邏輯的企業(yè)制度及綜合邏輯的企業(yè)制度，在不同企業(yè)制度之間決策權和支付權的配置狀況。由此我們可以看出，從權力泛化的角度考察公司治理和企業(yè)制度的演變，兩者有著共同的趨勢，都是根據(jù)企業(yè)的關鍵資源配置企業(yè)的決策權和支付權，由傳統(tǒng)的資本雇傭勞動發(fā)展為勞動雇傭資本，再到綜合邏輯的協(xié)同治理。不完全契約與權力配置契約理論的發(fā)展和演化是研究公司治理問題的基礎之一，契約理論把企業(yè)定義為一系列契約的集合，把企業(yè)與市場分別看成是不同性質的契約：市場可以說是一種完備的契約，而企業(yè)則是一種不完備的契約，在契約不完全的情況下必然會產生公司治理問題。在20世紀80年代中期之前，管理學者主要基于委托代理理論研究企業(yè)

14、問題。Jensen等人把代理關系定義為一種契約關系，委托人授予代理人某些決策權，要求代理人提供有利于委托人利益的服務。由于委托人和代理人雙方可能的利益沖突，代理人可能表現(xiàn)出道德風險，而不是根據(jù)委托人的利益行動。委托人要讓代理人努力工作，就必須通過契約對他們進行監(jiān)督和激勵。所以，代理理論分析企業(yè)問題，是聚焦于委托人如何選擇或設計最優(yōu)契約來克服代理問題。但代理理論遺漏了一個重要的因素：締結契約的過程是有成本的，契約條款規(guī)定得越周密，規(guī)范契約條款的成本就越高。契約能夠自我實施的范圍就越大，契約的事后執(zhí)行成本就越低。因此，當事人必須進行權衡以簽訂一份最佳契約。Hart等人認為，由于交易成本的存在，特別

15、是相關變量的第三方不可證實性，使得契約是不完全的，即契約雙方不可能在初始設立契約時就對所有的或然事件及其對策做出詳盡的規(guī)定。交易成本經濟學將締約成本、不完全契約與專用性投資引入企業(yè)制度分析，強調不完全契約對企業(yè)運作帶來的影響。從交易成本經濟學的角度看，企業(yè)所面臨的問題就是在不完全契約的條件下，設計出能夠節(jié)約交易成本的企業(yè)制度與治理結構。但是Tirole等人認為，契約當事人所真正關心的并不是具體的或然事件本身，而是或然事件對支付的影響。契約的根本目的在于要對預期的“支付或然情況”做出某種規(guī)定，只要當事人設計出能夠自我實施的契約方案，那么第三方的不可證實性就不是特別重要了。Hart等人認為，在契約

16、不完全的環(huán)境中，物質資本所有權是組織所有權力安排的基礎，物質資產所有權的擁有者將擁有對人力資本所有者的控制權。不完全契約理論的核心在于最佳的財產權結構安排應該是什么？Hart等人相信，設計最佳的所有權安排是實現(xiàn)企業(yè)目標一總盈余最大化過程中最重要的財產權結構安排，并且認為“在均衡狀態(tài)，產生最高社會盈余的所有權結構將被選擇”。契約的不完全性是說契約雙方簽訂的契約在事前是不完全的，但在事后是完全的。擁有剩余控制權的契約方可以提高其事后討價還價的地位，同時也能激勵與其進行交易的另一方，為從交易中獲益而進行關系專用性投資。因此，應該將資產所有權授予擁有最重要的關系專用性投資的一方，或者擁有不可或缺的人力

17、資本的一方。但是，Aghion&Bolton（1992）回到了傳統(tǒng)的投資者與管理者之間的委托代理問題，否定了“股東單邊治理是最優(yōu)治理結構”的傳統(tǒng)觀念。他們認為，企業(yè)最有治理結構的安排取決于代理人利益與組織利益的關系。如果企業(yè)家的私人收益與總收益之間是簡單正相關關系，那么企業(yè)家單邊控制最有利于企業(yè)的剩余價值創(chuàng)造，進而可以實現(xiàn)最優(yōu)效率；否則，控制權的相機配置才是最重要的。管理者心理契約的特點心理契約是由人們所持有的，對與交易另一方所達成的交換協(xié)議的本質信念所構成的，是典型的隱性契約。這種契約并不需要相互的認同，只是存在于交易雙方的心目中。Davis（1997）基于心理學和社會學的觀點，認為高層管理

18、者的心理契約對其行為有重要的影響。管理者會基于心理契約對其他利益相關者的行為進行預期，進而決定自己的行為選擇。尤其是在戰(zhàn)略決策制定過程中，管理者的行為選擇對最后決策質量的影響至關重要。基于社會交換理論的邏輯，交易雙方之所以能夠結成各種關系，都是為了各自索取有價值的東西。而心理契約是一系列與人的義務和權利有關的互惠期望的集合，是交易雙方達成協(xié)議并能夠守約的重要影響因素。例如，雇傭就是一個心理契約，雇員（管理者或員工）在知道雇主（股東）會實現(xiàn)他們的期望的前提之下履行其責任。麥克尼爾（1985）將管理者與組織之間的契約劃分為以經濟交換為基礎的交易契約和以社會情感交換為基礎的關系契約兩種類型。交易型契

19、約有具體的期限，而且可以觀察到結果，同時不受個人情感影響。關系型契約有明顯主觀性，它涉及較長時間和更高水平的個人承諾。雙方行為選擇都會受到個人情感因素的影響。交易型契約主要集中于交換物品，或者一種商品或服務于另一種商品或服務的直接交換，而關系型契約則傾向于一般化的互惠原則。管理者和企業(yè)之間的心理契約具有典型的關系型契約屬性。高層管理者要負責確定組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，這需要高層管理者對企業(yè)忠誠和有歸屬感。高層管理者要有解決復雜環(huán)境帶來的各種問題的能力，這就需要他們具有復雜特殊的知識。而這種特殊的知識是高層管理者通過專用性投資獲得的，這就使得高層管理者和企業(yè)之間建立起一種互惠互利的依賴關系，而高層管

20、理者和公司雙方都愿意維持這種關系，這些都是關系型契約的特征。由于高層管理者工作性質的復雜性，基于代理理論設計的各種激勵約束機制并不能完全解決高層管理者的機會主義行為。高層管理者的心理契約作為關系型契約，是以信任為基礎的。許多公司都將對高層管理者的激勵與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，這恰恰說明了企業(yè)和高層管理者之間信任的缺乏。當管理者發(fā)現(xiàn)公司并不信任他們的工作時，那些原本會真誠地為公司工作的高層管理者的努力程度會被降低。經營權和所有權分離，使高層管理者擁有更多的企業(yè)經營信息。他們可能利用信息不對稱，對公司的正常運轉設置障礙。所以當契約違背發(fā)生在高層管理者身上時，會給公司造成一些特殊的問題。時間也是影響高層管理

21、者關系型契約的重要因素。管理者與其他利益相關者（主要是股東）不斷地重復互動，必然會把對社會情感的考慮引入契約執(zhí)行中來，從而帶來相互信任度的提高和對其他方利益的關注。相關研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者在公司中任職的時間越長，就會更加關注那些社會情感因素，契約的關系性特征就會越強。從心理契約的角度來看，高層管理者作為復雜的社會人，對其進行激勵約束時，在現(xiàn)有的主流公司治理機制中，和經濟因素相關的激勵和約束機制是不全面的。與公平、期望等問題密切聯(lián)系在一起的心理契約對高層管理者的行為會產生重要影響，應該將代理理論與社會理論整合在一起，構建對高層管理者的全面的激勵和約束機制。董事會職能對戰(zhàn)略決策的影響當前公司治理的

22、研究主要集中在以董事會為核心的內部治理機制的設計和運行上。強調董事會在企業(yè)運作和決策過程中的作用是以不完全契約理論為基礎的。在契約不完全的情況下，如何約束和激勵作為主要決策者的高層管理者的行為成為內部治理機制研究的焦點。雖然內部治理機制除董事會以外還有監(jiān)事會和股東大會等機制，但對企業(yè)戰(zhàn)略決策和管理者決策行為發(fā)揮作用的主要是董事會，所以本書研究內部治理機制時，只要構建董事會機制模型，分析董事會職能對企業(yè)戰(zhàn)略決策的作用機理。1、董事會職能與戰(zhàn)略決策質量由股東選出、代表股東利益的董事會擁有廣泛的權力，包括指導企業(yè)行為，獎懲高層管理者及保護股東利益。董事會的職能主要體現(xiàn)為對高層管理者的監(jiān)督和控制，同時

23、也包含在決策制定過程中董事會可以向管理者提出建議或協(xié)商的職能。代理理論認為，股東和管理者之間的目標分歧使得管理者可能制定有損股東價值的決策，這些決策將最終影響公司的資源配置、現(xiàn)金流分布和公司的價值。在股權分散的大公司中，管理者和股東在風險承擔上存在不一致性，管理者可能比所有者承擔更多的風險，因為此時的所有者可以通過分散化投資降低自己的風險，而管理者的人力資本都專用性地投資在一個公司，轉移成本很高。如果沒有一個積極有效的監(jiān)督系統(tǒng)，管理者很容易將公司的資源配置在低風險、低收益的項目上以減少自己的風險。高水平的控制職能是由董事會來實施的，董事會往往是公司的決策控制核心，盡管董事會的監(jiān)督功能有限，但是

24、董事會的監(jiān)督通常可以提高公司戰(zhàn)略決策質量。公司的戰(zhàn)略決策過程決定了公司未來資源的配置，它是一個復雜動態(tài)的過程，對管理者而言是一個非常大的挑戰(zhàn)。正是由于戰(zhàn)略決策制定任務的重要性和多面性，戰(zhàn)略管理理論已經發(fā)現(xiàn)對信息和數(shù)據(jù)的處理能力在戰(zhàn)略制定的過程中是非常重要的。董事會的建議在一定程度上提高了公司在戰(zhàn)略決策制定過程中的信息處理能力，所以也會提高公司的戰(zhàn)略決策質量。董事會對中層經理的建議可以減少董事和高層經理之間的信息不對稱，同時可以減輕高層管理者和中層經理之間的認知沖突。另外，外部董事通過公開的討論、質詢和辯論，能促進擁有多元信息的董事會在戰(zhàn)略決策制定過程中的參與度。Westphal（1999）等也

25、發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃中的沖突通過討論和質詢等過程，可以產生明顯高質量的決策。Pearce&Zahra（1991）的研究表明，在公司戰(zhàn)略決策制定過程中，董事會的積極參與和公司的良好財務業(yè)績的表現(xiàn)是密切相關的。2、董事會職能與決策承諾在不同類型的企業(yè)中，高層管理者對公司戰(zhàn)略選擇的承諾特點是不同的。在股東自己管理的企業(yè)中，高層管理者和股東之間的利益聯(lián)盟取決于管理者的持股比例。Forbes&Milliken（1999）甚至認為在該類企業(yè)中，董事會基本上沒有監(jiān)督功能，因為在該類公司中，管理者和股東的目標是完全一致的。這就意味著在該類公司中，管理者的決策承諾程度是非常高的，而且?guī)缀鹾投聲谋O(jiān)督活動無關。另一方面

26、，如果企業(yè)的股東和管理者是完全分開的，那么董事會的監(jiān)督職能將發(fā)揮得更完善。因為管理者的報酬一般是和公司的業(yè)績表現(xiàn)聯(lián)系在一起的，所以董事會的監(jiān)督應該推動管理者對戰(zhàn)略決策實施的承諾。同時，董事會可以在每一年的年報中公布公司的新的戰(zhàn)略選擇，這將使得公司的股東和外部公眾對未來的業(yè)績產生一定的期望。董事會關于戰(zhàn)略選擇的直接承諾和社會公眾的期望將對管理者對戰(zhàn)略決策的實施產生額外的激勵。董事會的建議職能可以改善決定質量，董事會實施建議的程序本身也可以增加高層管理者對決策實施的承諾。董事會在戰(zhàn)略制定上給高層管理者的建議增加了中層管理者在戰(zhàn)略實施中的參與，也可以增加他們對不同戰(zhàn)略選擇和他們對公司競爭地位的貢獻的

27、評價，中層經理在戰(zhàn)略決策制定過程中的介入也可以提高他們對最終的戰(zhàn)略選擇的接受程度，有利于戰(zhàn)略的實施。關于承諾的研究已經說明，當有較多的戰(zhàn)略選擇時，從心理學的角度被看成是賭博式的策略被選擇的可能性很小，也就是說，公司的中層經理會選擇他們愿意做出承諾的項目來支持。3、決策承諾與戰(zhàn)略決策質量承諾在心理學中是“一種個人對與其有聯(lián)系的組織的態(tài)度或定位”，交易理論認為承諾是與某種行為相聯(lián)系的一種語言形式。休謨強調承諾是“借以束縛自己去實踐任何某種行為”的語言形式，所承諾的行為都是將來時的行為決策者的“決策承諾”是指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實施。企業(yè)戰(zhàn)略決策的成功與否的最終評判標準應該是企業(yè)的生存績

28、效。但是考慮到戰(zhàn)略決策實施效果的長期性，及企業(yè)業(yè)績影響因素的復雜性，我們認為評價戰(zhàn)略決策成功還可以通過決策的制定質量和決策者對決策執(zhí)行的努力程度來測量。如果決策制定過程合理，但決策者在執(zhí)行過程中偷懶或不合作，總的決策結果也會不理想。所以，考慮到決策制定環(huán)境的不確定性，所有影響戰(zhàn)略決策質量的因素都應該盡可能考慮，包括決策信息的獲取，決策者的個人特征及偏好，決策的被接受程度，等等。社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策的影明較早的文獻研究表明，社會資本因素在交易關系中通常發(fā)揮自我約束機制的作用，社會資本的一些方面，比如信賴、組織的名譽和分享組織愿景等，都可以發(fā)揮治理機制的作用。社會資本的結構維度主要包含社會交

29、往。社會交往主要指企業(yè)股東之間的個人關系和社會關系。社會資本的關系維度主要是指企業(yè)股東和管理者之間的信任問題。近期的研究表明，信任實際上也是存在多維度的，比如信任可以被分為認知的、情感的和行為的三維結構。社會資本的認識維度主要是指企業(yè)管理者和股東之間的愿景分享的問題。一個共同愿景是否嵌入企業(yè)目標當中，關系到企業(yè)的發(fā)展。共同愿景可以包含多個方面，如公司未來的發(fā)展方向，公司預期的增長率和財務業(yè)績表現(xiàn)，等等。總之，一個共同愿景就是公司股東對公司未來發(fā)展進行的綜合描述，明確的愿景可以幫助股東理解公司的發(fā)展目標，并指導股東在公司運作中發(fā)揮適當?shù)淖饔谩?、共同愿景對戰(zhàn)略決策的影響在一個復雜且業(yè)績不理想的企

30、業(yè)中，共同愿景的存在對企業(yè)的決策制定有積極的影響，因為共享的愿景可以促進股東之間的信息共享，并且有助于在戰(zhàn)略決策過程中所需要的高質量和專業(yè)化信息的產生。戰(zhàn)略決策的過程非常復雜，通常需要處理大量的信息和數(shù)據(jù)。如果所有的分析在一個愿景的指導下，決策者的機會主義傾向可以得到控制，企業(yè)內部可以提高對信息的共享。在戰(zhàn)略決策中通過信息共享豐富決策需要的信息，進而提高戰(zhàn)略決策質量。另外，企業(yè)成員之間的愿景共享和信息共享有助于成員之間任務的分配和專業(yè)化人力資本的投資，這同樣可以促進股東在決策過程中信息交換的質量。專業(yè)化程度越高，企業(yè)監(jiān)督和學習的能力越強，就越能促進企業(yè)戰(zhàn)略決策的質量，共享愿景為企業(yè)提供了一個信

31、息處理和解決相關問題的框架和規(guī)范，對企業(yè)愿景和戰(zhàn)略決策質量的關系研究，早期文獻的研究結果呈現(xiàn)正相關關系。社會資本機制模型關注的是股東和管理者對企業(yè)戰(zhàn)略決定質量的影響，所以股東和管理者對企業(yè)戰(zhàn)略決策的認識和看法對戰(zhàn)略決策質量非常重要，因為股東和管理者的共同愿景影響他們對決策的承諾進而影響決策的質量。在戰(zhàn)略制定過程中，由于決策小組成員信息的不對稱和目標的不一致，獲得對決策的一致承諾是非常困難的。共同愿景與組織成員的合作密切相關，因為成功的戰(zhàn)略實施需要決策制定小組成員之間的密切合作，而合作水平又受到小組成員對戰(zhàn)略決策實施預期結果的承諾。決策承諾意味著決策小組成員對決策的認可，并在決策執(zhí)行中與其他小組

32、成員合作并成功實施戰(zhàn)略。共同愿景可以增強一個組織的凝聚力，組織成員在共同愿景的引導下能夠加強將個人目標與組織目標相協(xié)調的能力和意愿。根據(jù)Leana&VanBuren（1999）的觀點，共同愿景可能促使組織成員成為一個理性的、好的代理人，他將對為實現(xiàn)組織目標的行為作出承諾，而不僅僅考慮他個人的目標。Korsgaard（1995）指出，決策過程中的討論和協(xié)商可以增加管理者對決策過程的公平感，從而可以提高管理者對已經選擇的戰(zhàn)略的承諾程度。共同愿景可以促進公司股東的個人目標和公司整體目標的協(xié)調，對戰(zhàn)略決策的認同可以促進股東對實現(xiàn)企業(yè)目標的承諾，共同愿景同樣可以促進股東之間的合作行為。基于此，我們認為共

33、同愿景的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策質量的提升。2、信任對戰(zhàn)略決策的影響目前的研究結論已經證實信任對決策有積極的作用。如果相互間的信任能夠被建立而且維護，那么決策小組成員之間可以進行有效的合作，對獲得高質量的決策非常有意義。高度信任也可能促進決策小組成員之間的認知沖突，減少情感上的沖突，進而改善企業(yè)戰(zhàn)略決策的質量。Leifer&Mills（1996）認為，高質量的決策需要大量的信息，信息的質量和數(shù)量需求和問題的復雜性相關，如果一個戰(zhàn)略決策非常復雜，那么就需要大量的信息。從信息獲取和傳遞的角度看，信任程度和管理者解決問題的效率是密切相關的。Zaheer（1998）提出，高度信任能增加決策小組成員的合作

34、，使得決策小組成員對交換信息充滿信心，為整個決策帶來豐富、及時和正確的信息。低水平的信任會減少決策制定過程中的信息分享，因為信任的缺乏將導致決策小組內部出現(xiàn)政治團體，從而阻礙信息的流通。低水平的信任下，連貫的決策團體可能為了決策的延續(xù)性而尋求團隊成員的支持，減少了他們尋求新的解決方法的努力，這將降低戰(zhàn)略決策的質量。信任往往發(fā)生在長期交易關系當中，信任與合作是密切相關的，許多研究都認為彼此之間的信任可以促進個體或群體間的合作。Dooley&Fryxell（1999）認為，高質量的決策是在決策小組成員認知沖突中產生的，認知沖突需要決策者的大量多元化的信息，在信任缺乏而阻礙信息溝通的情況下，決策承諾

35、是難以獲得的。但是，高度的信任可以在小組成員之間建立誠實、公開的討論環(huán)境，這將有助于決策小組成員更多討論與決策制定有關的問題，減少彼此之間的爭辯，因為信任可以促進對決策有益的認知沖突，減少對決策有害的情感沖突。Amason（1996）在一項經驗研究中也發(fā)現(xiàn)，信任和認知沖突是正相關關系，和情感沖突是負相關關系。所以，信任應該通過促進認知沖突，減少情感沖突而影響決策承諾。在上述研究的基礎上，我們認為成員間的信任水平有利于決策者決策承諾水平的提升。3、聲譽對戰(zhàn)略決策的影響公司治理的目的就是決定和控制一個組織的戰(zhàn)略方向和業(yè)績表現(xiàn)的各利益相關者之間的關系。“董事會對管理者的激勵和懲罰機制主要是將管理者的

36、報酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起，但美國大公司的丑聞、許多公司的業(yè)績低迷和高層管理者的高報酬之間的強烈對比，引起了人們對高層管理者激勵機制的思考”。Kreps等人在有關序貫均衡的著作中將經濟主體的聲譽描述為一種“認知”，即在信息不對稱條件下，一方參與人對于另一方參與人是某種類型（偏好或者可行性行為）的概率的一種認知，且這種認知不斷地被更新，以包含兩者間的重復博奔所傳遞的信息。經濟學從理性人的角度出發(fā)，研究了聲譽的價值，認為經營者追求良好的聲譽是為了獲取長期利益的最大化，是長期動態(tài)重復博奔的結果。因為市場信息不完全，聲譽的形成需要一個長期過程，聲譽以信任為前提，而信任需要通過多次的交往才能發(fā)生，聲譽也

37、就是由在這種長期交往過程中表現(xiàn)出的彼此誠信所決定的。沒有長期化行為，也就沒有經營者的職業(yè)聲譽。Mailathand&Samuelson（2001）研究企業(yè)聲譽時指出，企業(yè)聲譽是顧客對企業(yè)是“有能力企業(yè)”的事先預期，有能力的企業(yè)通過選擇高的努力程度來將自己區(qū)別于低能企業(yè)。本書認為，這種對企業(yè)聲譽的分析邏輯也完全適用于屬于個人聲譽的管理者聲譽。管理者的聲譽是外界（特別是股東）對管理者能力的預期，有能力的管理者通過選擇高水平的努力將自己區(qū)別于低能的管理者。霍姆斯特姆考察了經營者對聲譽的關心對其決策行為的影響機制，研究結果表明，聲譽具有一定的激勵作用，為了獲得好的聲譽，經營者會努力工作。法瑪?shù)难芯恳仓?/p>

38、持在競爭的經理市場上，經營者必須對自己的行為負完全的責任，即使沒有顯性激勵的合同，經營者也會努力工作，因為這樣做可以改進自己在經理市場上的聲譽。Holmstrom（1982）的代理人市場聲譽機制理論是對Fama（1980）思想的模型化表述，用以說明市場上的聲譽可以作為顯性激勵契約的替代物。代理人現(xiàn)期的努力通過對產出的影響改進了市場對代理人管理能力的判斷，因此越是年輕的經理，工作可能越賣力，而越是接近退休年齡，聲譽對努力工作的激勵效應也越弱。本書中社會資本的三個維度主要包括共同愿景、信任和聲譽，并將社會交往對其他相關變量的影響考慮進來，得到如圖8.1的社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策影響的綜合模型。項

39、目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx有限責任公司（二）項目聯(lián)系人許xx（三）項目實施的可行性1、不斷提升技術研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發(fā)實力，加快產品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產品結構，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內的優(yōu)勢競爭地位，為建設國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業(yè)領域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競

40、爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發(fā)方面，公司系國家高新技術企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。根據(jù)衛(wèi)健委發(fā)布的數(shù)據(jù)，近年來公立醫(yī)院入院人數(shù)保持持續(xù)增長，由2016年的14,750萬人增長至2019年的17,487萬人。受疫情防控影響，2020年公立醫(yī)院入院人數(shù)略有下降，為14,835萬人。隨著疫情防控常態(tài)化，預計20

41、21年公立醫(yī)院入院人數(shù)將進一步增長。同時二級以上公立醫(yī)院數(shù)量由2016年的10,176家增長至2020年的17,353家，根據(jù)弗若斯特沙利文數(shù)據(jù)，預計未來我國二級以上醫(yī)院將保持持續(xù)增長態(tài)勢。（四）項目選址項目選址位于xxx（待定），區(qū)域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資24620.99萬元，其中：建設投資20384.76萬元，占項目總投資的82.79%；建設期利息217.50萬元，占項目總投資的0.88%；流動資金4018.73萬元，占項目總投資的16.32%。2、建設投資構

42、成項目建設投資20384.76萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用17851.49萬元，工程建設其他費用2000.41萬元，預備費532.86萬元。（六）資金籌措方案項目總投資24620.99萬元，其中申請銀行長期貸款8877.73萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（七）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：50000.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：39122.87萬元。3、凈利潤（NP）：7966.96萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.06年。5、財務內部收益率：25.85%。6、財務凈現(xiàn)值：12485.46萬元。（八）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項

43、目單位指標備注1總投資萬元24620.991.1建設投資萬元20384.761.1.1工程費用萬元17851.491.1.2其他費用萬元2000.411.1.3預備費萬元532.861.2建設期利息萬元217.501.3流動資金萬元4018.732資金籌措萬元24620.992.1自籌資金萬元15743.262.2銀行貸款萬元8877.733營業(yè)收入萬元50000.00正常運營年份4總成本費用萬元39122.875利潤總額萬元10622.616凈利潤萬元7966.967所得稅萬元2655.658增值稅萬元2121.049稅金及附加萬元254.5210納稅總額萬元5031.2111盈虧平衡點萬元

44、15759.16產值12回收期年5.0613內部收益率25.85%所得稅后14財務凈現(xiàn)值萬元12485.46所得稅后產業(yè)環(huán)境分析“十三五”時期，必須深入研究全市發(fā)展的階段和面臨的問題，正確認識、準確把握國內外發(fā)展環(huán)境和條件的深刻變化，認識、適應、引領新常態(tài)，推動經濟社會持續(xù)健康發(fā)展。行業(yè)市場前景1、公立醫(yī)院和入院人數(shù)近年來持續(xù)增長，對醫(yī)療信息化需求持續(xù)增加根據(jù)衛(wèi)健委發(fā)布的數(shù)據(jù)，近年來公立醫(yī)院入院人數(shù)保持持續(xù)增長，由2016年的14,750萬人增長至2019年的17,487萬人。受疫情防控影響，2020年公立醫(yī)院入院人數(shù)略有下降，為14,835萬人。隨著疫情防控常態(tài)化，預計2021年公立醫(yī)院入院

45、人數(shù)將進一步增長。同時二級以上公立醫(yī)院數(shù)量由2016年的10,176家增長至2020年的17,353家，根據(jù)弗若斯特沙利文數(shù)據(jù)，預計未來我國二級以上醫(yī)院將保持持續(xù)增長態(tài)勢。根據(jù)CHIMA2019年9月發(fā)布的中國醫(yī)院信息化狀況調查2018-2019年度，2018-2019年度參與調查醫(yī)院的信息化建設投入平均金額為637.59萬元，較2017-2018年度調查得到的結果增長了110.29萬元，其中，三級醫(yī)院上年度信息化建設投入平均金額為1,019.20萬元。未來隨著我國各級醫(yī)院尤其是三級醫(yī)院數(shù)量持續(xù)增長，我國醫(yī)院信息化市場空間將不斷增加。2、醫(yī)療信息化行業(yè)將繼續(xù)保持穩(wěn)步增長，軟件及服務支出占比提升

46、伴隨著我國醫(yī)療制度、體系改革持續(xù)深化推進，醫(yī)療信息化建設投入不斷增加，醫(yī)療信息化市場快速擴張。據(jù)IDC中國數(shù)據(jù)顯示，2019年我國醫(yī)療信息化市場規(guī)模達548.2億元，同時在2020年COVID-19疫情的影響下，我國各級政府機構、醫(yī)療機構等對醫(yī)療信息化建設重視程度將進一步提升，加之大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代信息技術日益成熟，以及互聯(lián)網醫(yī)療等新業(yè)態(tài)的崛起，預期醫(yī)療信息化市場規(guī)模將加速增長，2024年我國醫(yī)療信息化市場規(guī)模將達1,041.5億元，2019-2024年期間年復合增長率達13.70%。近年來，我國醫(yī)療機構的信息化支出尚以硬件設備為主要投入對象，但在整體支出比重上發(fā)生了結構性調整，軟件及服

47、務支出占比進一步提升。據(jù)CHIMA調查數(shù)據(jù)顯示，2017-2018年度醫(yī)院信息化建設投入中，43.94%為硬件類投入，42.47%為軟件類投入，服務類投入占13.59%，軟件及服務類投入占比合計同比增長5.87個百分點。可以預見，伴隨著我國醫(yī)療機構基礎信息化設備搭建逐步完善，醫(yī)療機構信息化支出向軟件類、服務類傾斜的態(tài)勢相對明確。同時，醫(yī)療機構的軟件類建設程度提升勢必產生更加龐大的數(shù)據(jù)體量與多樣的數(shù)據(jù)類型，對前述數(shù)據(jù)的深度挖掘及有效分析應用將進一步提升醫(yī)療服務質量與經營效益。因此，醫(yī)療數(shù)據(jù)整合分析的信息化軟件及服務將具有廣闊的市場前景。3、國家政策推進無紙化病案、DRGs績效考核和醫(yī)保支付快速發(fā)

48、展2018年國家衛(wèi)健委印發(fā)電子病歷系統(tǒng)（EMR）應用水平分級評價管理辦法（試行）和電子病歷系統(tǒng)（EMR）應用水平分級評價標準（試行），要求醫(yī)院對電子病歷系統(tǒng)（EMR）功能應用水平進行分級評價。電子病歷系統(tǒng)應用水平達到五級，必須滿足基本項03.06.5“（4）歷史病歷（包括住院或門診紙質病歷）完成數(shù)字化、可查閱，并能夠與其他病歷整合”和基本項01.06.5“（8）歷史病歷完成數(shù)字化處理并可查閱，并可與其他病歷整合”；電子病歷系統(tǒng)（EMR）應用水平達到六級的可選項09.01.6“（1）已將歷史病歷掃描存儲，并具有與其他病歷整合的索引”。受國家政策利好影響，無紙化病案業(yè)務將迎來快速發(fā)展。國務院辦公廳

49、于2019年印發(fā)關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見，國家衛(wèi)健委2021年印發(fā)關于啟動2021年度二級和三級公立醫(yī)院績效考核有關工作的通知，持續(xù)推動國家公立醫(yī)院績效考核工作。國家醫(yī)保局2018年印發(fā)國家醫(yī)療保障局辦公室關于申報按疾病診斷相關分組付費國家試點的通知，2021年印發(fā)DRG/DIP支付方式改革三年行動計劃，要求全面完成DRG/DIP付費方式改革任務，推動醫(yī)保高質量發(fā)展。國家政策為績效考核和醫(yī)保支付的改革指明了方向，DRGs相關技術作為醫(yī)院績效考核和醫(yī)保支付的核心技術，相關產品必將迎來廣闊的市場前景和快速發(fā)展機遇。4、我國數(shù)字化病案服務、無紙化病案系統(tǒng)、DRGs績效考核領域市場空間容

50、量將持續(xù)增長根據(jù)弗若斯特沙利文數(shù)據(jù)，我國數(shù)字化病案解決方案市場規(guī)模2020年約12億元，將以13.3%的年復合增長率增長至2025年的22.42億元。無紙化病案產品解決方案的市場規(guī)模2020年約4.03億元，將以23.84%的年復合增長率增長至2025年的11.74億元。醫(yī)院端DRGs市場規(guī)模2020年約20.7億元，2016年-2020年復合增長率達到51.1%，預計2021年-2025年總的醫(yī)院DRG市場規(guī)模可達150億元。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能

51、力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。公司基本情況（一）公司簡介公司堅持提升企業(yè)素質，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優(yōu)化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司按照“布局合理、產業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則，加強規(guī)劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業(yè)集群。加強產業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產業(yè)集群在對外產能合作中的載

52、體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。（二）核心人員介紹1、許xx，中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今任公司獨立董事。2、蔡xx，中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監(jiān)。3、廖xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月

53、任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。4、萬xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經理。2018年3月起至今任公司董事長、總經理。5、史xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問

54、；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。法人治理結構（一）股東權利及義務股東按其所持有股份的種類享有權利，承擔義務；持有同一種類股份的股東，享有同等權利，承擔同種義務。股東為單位的，股東單位內部對公司收購、出售資產、對外擔保、對外投資等事項的決策有相關規(guī)定的，公司不得以股東單位決策程序取代公司的決策程序，公司應依據(jù)公司章程及公司制定的相關制度確定決策程序。股東單位可自行履行內部審批流程后由其代表依據(jù)公司法、公司章程及公司相關制度參與公司相關事項的審議、表決與決策。1、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股

55、利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會并行使相應的表決權；（3）對公司的經營行為進行監(jiān)督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及公司章程的規(guī)定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱公司章程、股東名冊、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議和財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權利。2、股東提出查閱前條所述有關信息或索取資料的，應當向公司提供證明其持有公司股份的

56、種類以及持股數(shù)量的書面文件，公司經核實股東身份后按照股東的要求予以提供。但相關信息及資料涉及公司未公開的重大信息的情況除外。3、公司股東大會、董事會的決議內容違反法律、行政法規(guī)的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起60日內，請求人民法院撤銷。公司根據(jù)股東大會、董事會決議已辦理變更登記的，人民法院宣告該決議無效或者撤銷該決議后，公司應當向公司登記機關申請撤銷變更登記。4、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、

57、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；5、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發(fā)生當日，向公司作出書面報告。6、公司的股東或實際控制人不得占用或轉移公司資金、資產及其他資源。如果存在股東占用或轉移公司資金、資產及其他資源情況的，公司應當扣減該股東所應分配的紅利，以償還被其占用或者轉移的資金、資產及其他資源。控股股東發(fā)生上述情況時，公司應立即申請司法系統(tǒng)凍結控股股東持有公司的股份。控股股東若不能以現(xiàn)金清償占用或轉移的公司資金、資產及其他資源的，公司應通過變現(xiàn)司

58、法凍結的股份清償。公司董事、監(jiān)事、高級管理人員負有維護公司資金、資產及其他資源安全的法定義務，不得侵占公司資金、資產及其他資源或協(xié)助、縱容控股股東及其附屬企業(yè)侵占公司資金、資產及其他資源。公司董事、監(jiān)事、高級管理人員違反上述規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。造成嚴重后果的，公司董事會對于負有直接責任的高級管理人員予以解除聘職，對于負有直接責任的董事、監(jiān)事，應當提請股東大會予以罷免。公司還有權視其情節(jié)輕重對直接責任人追究法律責任。7、公司的控股股東、實際控制人及其他關聯(lián)方不得利用其關聯(lián)關系損害公司利益，不得占用或轉移公司資金、資產及其他資源。違反規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

59、公司的控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)不得以下列任何方式占用公司資金、損害公司及其他股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司及其他股東的利益：（1）公司為控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)墊付工資、福利、保險、廣告等費用和其他支出；（2）公司代控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)償還債務；（3）有償或者無償、直接或者間接地從公司拆借資金給控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)；（4）不及時償還公司承擔控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)的擔保責任而形成的債務；（5）公司在沒有商品或者勞務對價情況下提供給控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)使用資金；8、控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)不得在公司掛牌

60、后新增同業(yè)競爭。9、公司股東、實際控制人、收購人應當嚴格按照相關規(guī)定履行信息披露義務，及時披露公司控制權變更、權益變動和其他重大事項，并保證披露的信息真實、準確、完整，不得有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏。公司股東、實際控制人、收購人應當積極配合公司履行信息披露義務，不得要求或者協(xié)助公司隱瞞重要信息。10、公司股東、實際控制人及其他知情人員在相關信息披露前負有保密義務，不得利用公司未公開的重大信息謀取利益，不得進行內幕交易、操縱市場或者其他欺詐活動。11、通過接受委托或者信托等方式持有或實際控制的股份達到5%以上的股東或者實際控制人，應當及時將委托人情況告知公司，配合公司履行信息披露義務。1