1、績效管理理論文題目：團團隊績效效管理的的發展和和演變人力資源源雙學位位08機機電系任建20111年122月團團隊績效效管理的的發展和和演變【摘要】團隊在在企業運運作中發發揮了越越來越重重要的作作用，管管理當局局意識到到應該采采取更有有效的管管理方法法，尤其其是在績績效管理理方面。但是實實踐證明明，產生生于一般般組織環環境的績績效管理理方法很很難在團團隊環境境下發揮揮作用。要解決決這個問問題，可可以從管管理控制制思想的的演變入入手，因因為績效效管理也也是管理理控制的的一種手手段。隨隨著管理理控制思思想從簡簡單控制制、結構構控制到到協和控控制的演演變，團團隊績效效管理也也尋找到到一條可可行的解解決

2、思路路。【關鍵詞詞】管理理控制；協和控控制；績績效管理理；團隊隊在20世世紀800年代早早期，以以日本企企業為代代表的公公司紛紛紛采用團團隊運作作方式，希望對對客戶需需求做出出更靈敏敏、更迅迅速的反反應，以以克服層層級制所所帶來的的行動緩緩慢問題題。團隊隊不僅滿滿足了某某些工作作需要多多種技能能和經驗驗的需要要，而且且讓員工工參與到到更多的的決策中中，進而而起到激激勵作用用。在今今天的激激烈競爭爭環境中中，諸多多工作都都呈現出出協作的的態勢，只靠管管理者的的彈精竭竭慮而沒沒有員工工的自覺覺協作，只靠個個人的能能力發揮揮而沒有有團隊的的集體合合力是無無法有效效完成這這類工作作的。一、團隊隊的定義

3、義及其特特點美國管理理學博士士史蒂芬芬羅賓斯斯將團隊隊定義為為，由為為了實現現共同目目標而相相互協作作的個體體所組成成的正式式群體。團隊管管理專家家威廉斯斯（19999）提出判判斷是否否是團隊隊的依據據有兩個個：相互互依賴的的程度和和有多少少共性，這也是是團隊和和工作團團體（群群體）之之間的主主要區別別。相互依賴賴性關注注的是成成員間的的工作依依存程度度。美國國學者卡卡曾巴赫赫和史密密斯研究究指出：工作團團體的績績效主要要依賴于于成員的的個人貢貢獻，而而團隊的的績效則則基于每每個不同同角色的的人及其其能力組組合而產產生的乘乘數效應應。由此此可知，團隊中中個體的的工作和和其他成成員的工工作密切切

4、相關，個體的的成果也也以他人人的成果果為基礎礎，目標標的實現現需要團團隊成員員的共同同努力和和積極協協作。相相對而言言，團體體的成員員大多是是獨立的的或相對對獨立的的，其任任務的順順利完成成并不完完全依賴賴其他的的成員。共性關注注的是目目標的統統治力，即分析析這個集集合體的的共同目目標在多多大程度度上凌駕駕于個體體目標之之上。共共同目標標反映了了團隊成成員共同同的愿景景，能夠夠凝聚成成員的工工作熱情情和激發發起工作作欲望，并演化化為成員員承認并并接受的的行為準準則。比比較之下下團體就就不具備備或并不不完全具具備共同同目標的的統一性性特征，他們只只要在自自己的職職責范圍圍內做好好本職工工作，然然

5、后將自自己的成成果交付付給下一一個程序序，不需需要對最最終的產產品或服服務負責責。從以上分分析中可可以看出出，團隊隊運行的的優勢主主要來源源于兩個個方面，一是通通過內部部協作實實現了技技能和知知識的互互補，團團隊可以以更好地地完成一一些復雜雜工作。因為客客戶所需需要的不不是產品品或服務務的單項項特征，而是其其綜合效效能，此此時協作作變得非非常重要要。另外外，共同同目標所所反映的的是團隊隊的共同同愿景，并通過過讓員工工更多地地參與到到決策中中產生出出更大的的工作動動力。基基于團隊隊的以上上特點，在對其其管理過過程和最最終業績績進行控控制時，就呈現現出一些些特殊性性。馬歇爾梅耶（20006）提提出

6、了團團隊績效效管理的的特殊性性，認為為團隊績績效管理理應該是是由團隊隊自身負負責，這這意味著著團隊必必須在其其績效管管理體系系的設計計中發揮揮主導作作用。高高層經理理通過下下達戰略略目標，確保每每一個團團隊理解解自己應應該如何何與戰略略配合，以及訓訓練團隊隊設計自自己的績績效管理理體系。鑒于這這種特殊殊性，有有必要對對傳統的的績效管管理思想想進行重重新的審審視，以以期根據據團隊環環境做出出一些適適應性的的調整。為了做做到這一一點，我我們需要要考察績績效管理理的基本本設計思思想。二、組織織績效管管理的設設計思路路對組織績績效管理理設計思思路的考考察可以以從管理理控制的的角度進進行，因因為不少少學

7、者都都認為管管理控制制是績效效管理的的理論基基礎之一一，而績績效管理理是管理理控制的的手段之之一。哈里布布雷弗曼曼、弗來來德曼、愛德華華都曾經經明確提提出管理理控制的的概念，并區分分出了不不同的管管理控制制類型。愛德華華認為主主要有三三種：簡簡單控制制、技術術控制和和官僚控控制，后后兩者又又可以統統稱為結結構控制制。簡單單控制，指企業業主和他他們所選選擇的管管理層通通過直接接命令等等方式實實施控制制權力。技術控控制，指指將控制制機制嵌嵌入于公公司的技技術結構構中，不不僅要通通過機械械化實現現勞動生生產率的的提高，還要能能夠指導導工作任任務，評評估工人人的工作作，酬勞勞和懲罰罰工人。官僚控控制，

8、指指將控制制機制嵌嵌入于公公司的社社會和組組織結構構之中，其控制制基礎是是非個人人的“公司規規則”或“公司政政策”。從這這三種控控制類型型來看，盡管表表現形式式卻有所所不同，但控制制權力都都掌握在在管理當當局手中中。這些變化化所引發發的管理理控制思思想的變變化開始始體現在在績效管管理的設設計思路路上。威威廉姆斯斯提出，績效考考核（）在企企業中的的源頭可可以追溯溯到泰勒勒的科學學管理，這是典典型的技技術控制制。科學學管理通通過時間間和動作作研究確確定精確確的工作作定額，并根據據績效采采用差別別工資制制。在科科學管理理以及后后來發展展的流水水線生產產中，工工人的工工作內容容和速度度都是管管理者事事

9、先設定定好的。由于勞勞動分工工，每個個工人只只會一種種或少數數幾種技技能，只只有管理理者掌握握更多的的知識和和技能并并有機會會看到工工作的全全過程，于是管管理者合合法地占占據了控控制地位位。管理理者負責責設計工工作目標標和計劃劃，檢查查執行情情況，并并通過獎獎懲強化化控制力力量。整整個績效效考核的的過程就就是管理理者實施施控制權權力的過過程。工工人被當當成了機機器上的的零部件件，他們們對工作作安排沒沒有發言言權，只只有執行行。在韋韋伯的官官僚體制制中，看看上去一一切活動動都被組組織結構構以及政政策而非非管理者者所確定定，但實實際上，控制權權威位置置沒有發發生轉移移，只是是控制的的基礎從從直接命

10、命令變為為理性規規則。此此時，仍仍由管理理者來制制定績效效目標，對執行行過程進進行監督督控制，評價員員工業績績并把結結果當成成獎懲的的依據。但不可可否認的的是，人人們認識識到員工工參與目目標制定定可以減減少其他他控制手手段的使使用。于于是，只只強調計計劃、檢檢查和獎獎懲的績績效考核核思想發發生了進進一步的的演變，開始注注重員工工的績效效考核過過程中的的參與作作用，包包括參與與目標計計劃的制制定，參參與績效效的評估估等，并并通過內內置化目目標以及及管理者者的指導導幫助強強化控制制，于是是績效考考核演變變成績效效管理。從前文的的分析中中可以看看出，組組織績效效管理的的基本思思路是由由管理當當局掌握

11、握權力，控制績績效目標標的制定定、實施施、檢查查和獎懲懲，只是是在不同同的發展展階段，員工的的參與程程度有所所不同而而已。那那么這種種設計思思路在團團隊環境境下是否否同樣適適用呢？下面就就從團隊隊不同于于一般組組織環境境的特點點出發，分析團團隊環境境對績效效管理設設計思路路所提出出的挑戰戰。三、組織織績效管管理設計計思路在在團隊中中所遭遇遇的挑戰戰團隊與一一般組織織環境的的最大不不同在于于協作工工作方式式。威廉廉斯提出出團隊區區別于團團體的主主要特點點之一是是其工作作的相互互依賴性性，即團團隊任務務的完成成依賴于于成員的的協作努努力。團隊不像像是組織織內的一一般職能能部門，后者所所承擔的的往往

12、只只是完整整流程的的一個部部分，其其所擁有有的知識識和所獲獲得的工工作信息息是不完完整的，很難對對業務的的整體發發展有所所規劃。但是，團隊所所承擔的的往往是是一個較較為完整整的流程程，團隊隊內的成成員各自自擁有不不同的知知識和技技能，在在相互協協作下完完成一項項任務。團隊工工作的相相互依賴賴性要求求成員必必須關注注其他人人員的工工作情況況，在必必要的時時候給予予建議和和幫助。價值分分配也是是根據團團隊成果果確定的的，而不不會根據據個人任任務目標標的完成成情況。而一般般的績效效管理所所強調的的是任務務責任的的具體化化和清晰晰化，通通過責任任細化強強調每個個人對工工作的關關注，提提高運作作效率，并

13、根據據個人的的任務完完成情況況進行價價值分配配。但是是在團隊隊環境下下，這種種基于個個體的績績效評價價方法不不僅不利利于團隊隊協作的的開展，還會在在成員之之間造成成一種緊緊張壓力力，相互互抱怨，最終使使得團隊隊協作的的努力付付之東流流。除此之外外，共同同的目標標也是團團隊的一一大特點點，即每每個人應應該在共共同目標標下完成成自己的的任務，所以如如何激發發成員為為共同目目標做貢貢獻的積積極性也也是必須須考慮的的問題。在一般般的績效效管理中中，員工工的任務務都是被被管理者者事先確確定好的的，沒有有多少自自主性而而言。即即使是有有員工參參與的情情況下，起到決決定性作作用的仍仍然是管管理者而而不是員員

14、工。這這種情況況下，員員工的積積極性可可想而知知。由以上分分析可知知，一般般組織績績效管理理的設計計思路在在團隊環環境下遇遇到了挑挑戰，如如何才能能解決這這個問題題？管理理控制理理論的新新發展提提供了一一條新的的解決思思路。四、未來來的解決決思路湯普金斯斯和切尼尼在愛德德華的三三種傳統統控制策策略基礎礎上發展展出第四四種控制制策略協協和控制制。在對對自我管管理團隊隊進行研研究的過過程中，學者們們的重點點放在團團隊成員員如何與與其他成成員共同同發展一一種控制制他們自自己工作作行為的的機制，結果發發現團隊隊成員會會從他們們自己的的價值觀觀、規范范和規則則中發展展出一種種強有力力的自我我控制，湯普金

15、金斯和切切尼把這這種控制制命名為為協和控控制。在在協和控控制中，管理當當局不再再獨攬控控制權力力，團隊隊成員實實現了部部分職能能的自我我控制。除此以以外，權權威的位位置也從從管理當當局轉移移到團隊隊成員身身上，因因為用于于規范員員工行為為的規則則來源于于他們都都認同的的核心價價值觀而而不是管管理當局局。還有有一點就就是規則則產生的的來源，團隊成成員在關關鍵問題題達成一一致意見見，然后后在每天天的互動動中形成成規范和和正式規規則。巴克和湯湯普金斯斯（19994）對團隊隊成員的的認同（包括對對組織的的認同和和對團隊隊的認同同）進行行了研究究，發現現協和控控制環境境下的員員工更認認同團隊隊，而增增長

16、的工工作資歷歷和工作作任期進進一步提提高了他他們對團團隊的認認同，并并使得協協和控制制的力量量加強。而對于于組織和和團隊目目標的認認同反過過來會提提高工作作任期。這個研研究的發發現說明明了，強強烈的認認同是協協和控制制系統的的關鍵產產出，這這種認同同對績效效產生正正面影響響。很多多學者在在他們對對協和控控制的研研究中都都找到了了對湯普普金斯和和切尼的的理論原原則的實實證支持持。前面提到到，梅耶耶認為團團隊績效效考核的的中心是是由團隊隊自身負負責考核核，這意意味著團團隊必須須在其績績效管理理體系的的設計中中發揮主主導作用用。而通通過對協協和控制制理論的的分析可可知，在在團隊環環境下控控制權威威應當轉轉移到成成員自身身。故而而可以假假設，