1、戰略管理理文章- 有些經經理人員員的大量量經營行行為沒有有或很少少創造價價值，甚甚至毀損損了價值。這既造造成了資資源浪費費，也使使人們對對他們產產生了嚴嚴重的懷懷疑。這這些問題后后面隱藏藏的含義義是什么么呢？那那就是不不管你聲聲稱自己己是一家家多么優優秀的公司司，你的的任何經經營方案案、行為為和技能能必須經經得起“結果”的檢驗驗，必須由由結果驅驅動。這這個結果果就是持持續地為為顧客和和股東創創造價值值。特別別重要的是是，要把把對結果果的衡量量建立在在事實和和數據的的基礎上上。許多多公司非非常害怕向向咨詢專專家提供供真實的的財務資資料，它它們處在在兩難之之中：公公布真實實狀況，就會由由于自己己過

2、分的的宣傳而而面臨尷尷尬局面面；不公公布真實實狀況，就不能保保證咨詢詢的效果果，因為為咨詢專專家難以以確定經經營改善善的起點點和結果果。- 根據信信息產業業部公布布的“19998年電電子百強強企業”統計數數據，中中國最大的的計算機機企業聯聯想集團團19997年實實現銷售售收入1125億億元，利利潤2.67億億元，利潤率率為2.10%。單純純從利潤潤率這個個很不嚴嚴謹的指指標來講講，這個個數字是是不值得得驕傲的的；如果果進一步步考慮到到投資資資本回報報和資本本成本因因素，考慮慮到實際際的現金金流量，問題就就更嚴重重了。聯聯想對這這一點的的認識還還算是清醒醒的。并并且認為為，主板板制造商商華碩在在

3、利潤上上要優于于聯想，說明聯聯想的管理理不如人人家。從從價值創創造的角角度看，華碩對對聯想可可能是一一個更好好的比較基基準，這這家公司司在19998年年度被美美國商商業周刊刊評為為全球信信息技術術1000家企企業，名名列第118位。商業業周刊表示，全球信信息技術術1000家，代代表著著“世界上上沖刺最最積極的的技術公公司”。即使使如此，商業業周刊在評選時時也沒有有忽略公公司的價價值創造造，它用用四項關關鍵性的的標準來來衡量這這些經營最最佳的信信息技術術公司，這些標標準包括括總收入入、收入入增長、利潤和和股東收益益。華碩碩計算機機公司該該年度在在收入增增長方面面更優于于聯想，達855%，而而聯想

4、想的收入入則由119966年的777億元元增長為為19997年的的1255億元，增幅為為622%。- 面對世世界級的的競爭對對手，中中國公司司如何通通過實施施結果驅驅動的管管理，來趕趕超世界界一流水水準呢？如何何創造價價值- 第一，需要把把一系列列與顧客客價值和和股東價價值創造造密切相相關的核核心程序互互相聯系系起來。什么是是顧客價價值？顧顧客價值值看起來來是一個個很抽象象、難以衡衡量的概概念，你你甚至可可能覺得得，在實實際經營營活動中中它發揮揮不了什什么作用。為什么么會這樣樣呢？原原因在于于，輿論論關于顧顧客的話話題大多多數涉及及的僅僅是是商業道道德，這這對不成成熟的市市場環境境來說，還不具

5、具約束力力；顧客客不滿意造造成的成成本增加加并沒有有被很好好地統計計；最關關鍵的原原因還在在于顧客客價值只是是被看作作成本因因素，而而不是利利潤因素素。舉一一個例子子來說，為什么么IBBM、HHP、SSAP、Mckkinssey在在服務方方面的收收費是中中國公司司的十幾幾倍，甚甚至幾幾十倍呢呢？那是是因為顧顧客愿意意付這個個錢。為為什么顧顧客愿意意付這個個錢？他們們瘋了嗎嗎？大概概不是。那是因因為他們們覺得值值。他們們為什么么覺得值值？那是因因為他們們覺得這這些公司司提供的的服務可可以幫助助他們掙掙大錢，因而值值得一賭。這些公公司提供供的究竟竟是什么么服務呢呢？他們們幫助顧顧客開發發核心的的管

6、理程序序和業務務程序，由于程程序的先先進合理理，便于于顧客發發現和抓抓住商業業機會，為顧客客的顧客客提供更更好的服服務；其其次是卓卓越程序序所帶來來的高度度的組織技技巧，哪哪怕是個個智力中中等的人人，在這這個系統統里也能能發揮超超常的潛潛能。因此此，顧客客價值應應該定義義為顧客客認定獲獲得的價價值，而而且他們們愿意為為此付費。顧客價價值在數數量上等等同于提提供產品品和服務務的公司司所獲得得的、高高于平均收收益水準準的附加加價值。想在高高附加值值市場取取勝的公公司，專專注于核核心程序是是非常重重要的。這些程程序包括括“價值評評估和市市場進入入程序”，“研究和開開發程序序”，“產品發發送和定定單交

7、易易程序”，等等等。- 第二，高度重重視股東東價值。大量研研究證明明，如果果一個國國家的公公司不注重重股東價價值創造造，該國國就不具具有國家家競爭優優勢，該該公司也也不可能能經營下去去。什么么是價值值或股東東價值？在了解解這一概概念之前前，我們們可以先先回顧一項項常識，如果銀銀行的存存款利率率為8%，而投投資回報報率為66%，這這樣的投投資是是無利可可圖的，不如把把錢存入入銀行算算了。另另外，如如果一筆筆1000萬元的的交易易早于另另一家公公司6個個月同樣樣數額的的交易流流入公司司帳戶，顯然，第一家公公司在財財務上更更穩妥，也更合合算。結結論是，一家可可以為股股東創造造價值的公公司應該該滿足兩

8、兩個條件件：一是是投資資資本回報報率必須須高于資資本成本本；二是用用自由現現金流量量的折現現值反映映長期的的資本投投資效益益。相應應地，用用兩種工具具反映公公司的經經營行為為是否創創造價值值，創造造了多少少價值，這就是是經濟增加加值和凈凈現值。- 對經濟濟增加值值和凈現現值的管管理，就就是以價價值為基基礎的管管理。以以價值為基基礎的管管理注重重公司戰戰略和財財務的有有機結合合，它適適用于判判斷市場場決策、收購兼兼并的價價值創造造程度，也可以以對具體體業務部部門的績績效水平平作出評估估。- 第三，需要建建立一系系列財務務和非財財務的關關鍵業務務指標體體系。以以價值為基基礎的管管理是一一套嚴謹謹的

9、管理理體系，它要求求發現關關鍵性的的財務驅驅動因素以以及對價價值驅動動因素產產生重大大影響的的經營行行為因素素，由此此形成可可量化的關關鍵業績績指標體體系，據據此對公公司績效效、員工工報酬進進行管理理和有效效的反饋。有一個個錯誤的的理解就就是，似似乎財務務決策只只是高層層經理的的事。更更錯誤的理理解是，財務決決策僅僅僅限于財財務報表表分析。資產負負債表體體現的是是清算價值值，反映映的只是是未來的的大致趨趨向；損損益表由由于記帳帳方法的的不同，時常有對對利潤的的夸大；現金流流量非常常重要，但如果果是一個個僅限于于高層經經理的認識識工具，就難以以反映深深入到業業務細節節的操作作性價值值。因此此，可

10、操操作的財務務指標是是否落實實到各個個崗位是是問題的的關鍵，它和非非財務性性的業務務驅動因素素相關。作為一一個經理理人員，如果你你能夠用用財務的的語言向向上司說說明你的業業務行為為，獲得得有力支支持的可可能性就就更大。但是，非財務務指標往往往與滿足足顧客需需求的關關系更密密切。微微軟公司司為了發發現不同同大小的的城市里里銷售量和和促銷活活動之間間的關聯聯，為每每個城市市建立了了一個性性能指標標和一個個活動指標標。性能能指標是是本區域域收入百百分比除除以本區區域內的的PC擁擁有量百百分比；活動指指標是本本區域的的微軟活活動參加加者除以以本區域域內的PPC擁有有量百分比比。大于于1的指指標意味味著

11、本地地區的成成績優于于其他城城市；小小于1的的指標意意味著著本地區區的成績績不佳。通過這這些非財財務性的的指標，他們可可以分析析每一城市市的成績績與其他他城市的的成績的的關系，以及與與有無促促銷活動動的關系系，并且可可以推斷斷那些還還沒有任任何銷售售的城市市的潛在在銷售量量。非財財務關鍵鍵業績指標標體系是是衡量一一個公司司經營水水準的更更為有效效的工具具。- 第四，擁有一一套全新新的人力力資源評評估技術術。我們們今天關關于“人力資資源總總監”的職務務描述，并不適適應于新新的運作作要求。員工的的業績表表現衡量量將變變得越來來越復雜雜、越來來越專業業化。人人力資源源評估需需要透徹徹了解具具體的業務

12、務程序和和管理程程序；具具備財務務知識，特別是是價值評評估技術術以及領領悟管理信信息系統統的商業業意義。現在人人力資源源部門的的目標和和技能與與此并不不相關，他們使使用的職職務描述述和績效效評估的的時髦手手法大多多無效，因為他他們的活動動僅集中中于非常常狹窄的的知識范范圍內，缺乏全全面的業業務數據據支持。人力資源源部門往往往成為為各個公公司中績績效最無無法衡量量，最被被人忽視視的部門門。- 第五，加強和和調整核核心技能能。業務務模型的的建立，不僅要要對市場場、價值進進行評估估，還要要盡可能能考慮和和公司的的核心技技能相配配合；但但是，當當市場發生生變化，公司業業務方向向改變時時，原有有的程序序

13、就需要要重新設設計。原原有的核心心技能，或者在在新的產產品/服服務形勢勢下加以以保留和和發展，或者通通過并購和和戰略聯聯盟的形形式使組組織獲得得新的核核心技能能。由于于變化是是常態，這就給組組織提出出如下要要求：你你有能力力為一個個新的產產品/服服務設計計程序嗎嗎？你能正正確地認認識組織織的核心心技能并并使它持持續發展展嗎？你你能使并并購和戰戰略聯盟最最終不至至于失敗敗嗎？如如果一個個組織不不能向自自己的員員工施加加這種壓壓力，并發發展他們們解決這這些問題題的技能能，就極極有可能能曇花一一現。- 第六，關鍵業業績指標標體系動動態化。一方面面，要重重新定義義什么信信息是經理理人員作作出正確確決策

14、所所必須的的；另一一方面，要具備備廣闊的的業務視視野，不要要只盯著著眼前的的競爭對對手，而而是要在在整個產產業或跨跨產業范范圍內，尋找、比較最最佳的業業務程序序和管理理程序。例如，高技術術公司的的產品配配送系統，最有價價值的水水準比較較對象也也許是零零售企業業的物流流管理，而不是是他們的同同行。- 總之，持續改改善的壓壓力和業業務視野野的拓寬寬，是結結果驅動動的管理理給組織帶帶來的兩兩重變化化。怎樣樣實施- 要使結結果驅動動的管理理富于操操作性，必須大大幅度提提高經理理人員的的技能，使他們們清醒地地認識到到，以經經驗自負負必將被被淘汰出出局，并并且正確確地認識到到卓越的的公司是是建立在在有效的

15、的業務程程序和管管理程序序之上的的，只能能是以結果果驅動的的。在以以下的框框架內實實施結果果驅動的的管理，已被證證明是有有效的。- 1實施施強有力力的領導導、動員員。把結結果驅動動的概念念在組織織內進行行廣泛的傳傳播和密密集的培培訓，使使決策建建立在為為顧客和和股東創創造價值值的基礎礎上。- 2 建建立能對對經營決決策產生生直接影影響的公公司數據據庫，而而且要充充分注意意數據據之間的的相互聯聯系。- 3 定定期衡量量關鍵業業績指標標，并落落實到關關鍵的管管理崗位位上。- 4 建建立全新新的報酬酬管理系系統并和和關鍵業業績指標標掛鉤。- 5 和和最佳實實踐水準準相比較較，并且且確定改改善的幅幅度

16、和時時間限制制。- 6 要要注意適適時調整整經營文文化，以以免僵化化。- （作者者為普爾爾管理咨咨詢公司司董事長長）返回回TOPP成功功領導者者必備的的素質(三)學習習能力馬馬洪波- 現代社社會，科科技信息息的快速速發展要要求組織織系統隨隨時做出出快速反反應，在圍圍繞產品品、市場場、人才才、資源源的激烈烈競爭中中，組織織的前瞻瞻性日益益成為競爭爭的砝碼碼。新的的思想、概念、工具層層出不窮窮，要求求領導者者對決策策進行反省省，并用用開放的的態度廣廣泛地學學習。與與此同時時，整個個組織也也將逐漸漸向開放的的學習型型組織轉轉變。有有科學家家預言，未來的的領導，由于變變化越來來越快，持續的的學習和和改

17、革將將是唯一一不變的的任務。- 1、 內省- 內省，也叫“對鏡自自測法”，即審審視自己己，反省省自身。作為學學習的第一一步，反反省對許許多人也也許是說說之容易易，做之之難。社社會心理理學家研研究表明，人們在在對事物物進行歸歸因時，通常是是按照以以下模式式進行的的：(11)行為為者傾傾向于情情境歸因因，觀察察者傾向向于內部部歸因；(2)把積極極的結果果歸因于于自己己，把消消極的結結果歸因因于情境境。由此此，在一一般情況況下，人人們(包包括領導和和組織)很難做做到主動動、積極極地公正正審視自自己。另另一方面面，對變變革可能帶帶來的失失衡、利利益變化化、習慣慣改變等等等不確確定因素素的心理理恐懼，也

18、會使人人們更愿愿意保持持舊狀，從心理理和行為為上排斥斥新思想想、新體體制的介介入。- 作為成成功的領領導者，正是要要突破這這一心理理瓶頸，勇敢、主動、客觀地反反省自身身情緒、思維及及能力，準確評評估組織織及客觀觀世界，勇于打打破舊的格格局，創創建新的的發展要要素。正正如狄更更斯所言言，不論論我們多多么盲目目和懷有多多深的偏偏見，只只要我們們有勇氣氣選擇，我們就就有徹底底改變自自己的力力量。- 2、 開放- 開放是是在內省省基礎上上的提高高，公開開、坦誠誠，不斷斷挑戰自自己的個個性及組織織文化，善于接接受框架架之外的的信息、知識、資源和和變化，并樂于于嘗試新思思想和新新經歷。開放是是學習的的前提

19、基基礎和組組織氛圍圍。- 開放，對于領領導者個個人而言言，是一一種修養養，一種種個性。不固步步自封，不保守守固執，不排斥斥信息。- 組織的的開放，意味著著廣泛地地吸取外外界的知知識和信信息，但但更重要要的是建立立組織內內部開放放的心態態和機制制。成員員對組織織懷有安安全感，坦誠、公開、自由地地說出想想法，更更多地參參與決策策，這是是開放；成員認認真傾聽聽他人的看看法，公公正地評評價別人人的主張張，這也也是開放放；經過過探討，取長補補短，積極極改進組組織及個個人行為為，這更更是開放放。開放放是溝通通的基礎礎，是一一種基于思思想深處處平等、交流、促進的的環境和和力量，換來的的最終結結果是持持續改進。組織內內部似乎乎存在一一個流淌淌不息的的血脈，吐故納納新，生生命不止止。- 3、自自我超越越- 自我超超越是開開放基礎礎上的進進一步升升華，是是指突破破極限的的自我實實現。它的的意義在在于創造造，而不不是反應應。- 第五五項修煉煉一書書中提到到自我超超越是一一項修煉煉，包含含兩