1、試論我國公務(wù)員考核制度分校（站、點）：廣東高州電大 學 生 姓 名： 吳龍飛 學 號： 指導教師: 完稿日期： 試論我國公務(wù)員的考核制度寫作提綱緒論：我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核規(guī)定（試行)（以下簡稱新規(guī)定）是以2006年1月1日正式實施.在實施過程中仍然有不足，就此加以討論.本論：1、過程簡單化.我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握,輕視平時考核,只重年終考核,甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重點性考核，輕定量考核等就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導致了考核中的不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。2、崗位

2、職責明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今還沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因.3、考核缺泛科學。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。每個階段對公務(wù)員的考核方向、重點均不相同，這樣考核內(nèi)容缺乏針對性,沒有對比性，無法準確判斷以往考核是否科學，不能高效地將考核制度及內(nèi)容完善。試論我國公務(wù)員的考核制度【內(nèi)容摘要】本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制

3、度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的 HYPERLINK ”/china/ 中國政府來說,作者提出了自己的觀念，那就是-努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng) HYPERLINK ”/lishi/” 歷史 HYPERLINK http：/fazhan/” 發(fā)展趨勢的必要舉措。【關(guān)鍵詞】國家公務(wù)員 考核 管理 制度 制度化國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員1.自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度

4、不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點自己的觀點.公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的 HYPERLINK ”http：/gongxue/ 科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平,提高效率,保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分,是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑.我國自1年月日,頒布了國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學化、法制化的軌道.但同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方

5、.探討如何改進考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義.一、我國公務(wù)員考核中的問題 （一)、考核方法簡單化我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核,甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額;重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。（二)、崗位職責不夠明確、崗位職責是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標準,是進行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責任制已經(jīng)很多年了，在政府機關(guān),每一個職位有一定職責應(yīng)是十分

6、明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制,這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。 、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責任大小、工作難易程度,所需資格條件要大致相似,所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢?有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗

7、位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級.（三)、考核缺泛科學 、考核結(jié)果等次偏少。國家公務(wù)員暫行條例和國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定都規(guī)定:公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務(wù)員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的左右,最多不能超過.為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題,一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會,反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表

8、現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員,也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。 、考核結(jié)果的使用不當，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不合格的公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性.年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級.”但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與

9、連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。相反,對那些因嚴重違犯公務(wù)員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員,在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)(最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。 、考核中出現(xiàn)不公平的。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的

10、忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去 HYPERLINK ”http：/lishi/” 歷史上的問題；建國后,普遍實行干部鑒定制度；十年動亂時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發(fā)展,年中組部下發(fā)關(guān)于實行干部考核制度的意見，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進社會主義建設(shè)起了重要作用。我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點,但也沿襲了一些不適應(yīng)新

11、時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容,如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等.這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求,是正確和必要的,但作為考核標準卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。 以上種種現(xiàn)象,不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用. 二、應(yīng)采取的對策與措施 （一)、提高考核的功用,充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用 目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用.但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制

12、的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人,他既追求 HYPERLINK ”http：/Economic/ 經(jīng)濟價值又追求社會價值;既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求,要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務(wù)中的潛能開發(fā),績效提高與個性 HYPERLINK /fazhan/ 發(fā)展引入考核目的中來,即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用. （二）、要提高認識,加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)

13、 各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導要充分認識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核,對公務(wù)員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務(wù)員的責任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強考核的制度化建設(shè)。要把考核與實行崗位目標責任制結(jié)合起來,在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。（三）、考核標準要合適，要盡量具體化、數(shù)量化 在公務(wù)員考核中，確立 HYPERLINK ”/gongxue/ 科學的考核標準至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責任、權(quán)力和應(yīng)有的利

14、益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值.為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法,若“能力”一項在總分中占分，可以定為若干等級,獲得一等可得分，二等可得分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面

15、明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。 通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平,因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外 HYPERLINK http：/lishi/ 歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府,而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的 HYPERLINK ”/china/” 中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。 【 HYPERLINK / 參考文獻】 1、徐頌陶。國家公務(wù)員制度教程M.北京:中國人事出版社。1994年第2版。1頁 2、