1、企業(qy)再造 與 人力資源管理再造主講人：羅 贏 時間(shjin)：9月2日上午8：30-12：00 第一頁，共79頁。個人(grn)自我介紹: 羅贏91年北京大學畢業, 參加P&G公司.在中國P&G從事(cngsh)人力資源管理開發8年, 歷任招聘經理, 組織經理, 北京地區經理.98年9月起任美國UNISYS中國公司人力資源總監.職業生涯定位: 提升人力資源管理的專業造詣, 致力開發企業人力資源管理的經營效益.第二頁，共79頁。演講主題(zht)與目標介紹(jisho)現代企業的組織體制和人力資源開發體系;提出外鄉傳統企業在市場經濟體制下提升人力資源開發效益的思路和方法;探討企業再造

2、和人力資源管理再造的有效途徑.第三頁，共79頁。日程(rchng)1. 經濟體制(tzh)變革與傳統企業生存危機2. 市場經濟體制(tzh)下的企業組織模式3. 提升效益的現代企業人力資源開發體制(tzh)4. 企業再造與變革過程管理5. 企業人力資源管理的再造方法與實施6. 問題與交流第四頁，共79頁。經濟體制(jn j t zh)變革與傳統企業危機經濟體制(jn j t zh)與企業經營模式社會主義市場經濟環境的形成傳統企業與現代企業比較傳統企業的生存開展與變革再造第五頁，共79頁。傳統企業(qy)的生存危機虧損嚴重資不抵債生產(shngchn)效率低下嚴重冗員, 福利負擔沉重生產(shn

3、gchn)設備落后產品質量滑坡市場銷路萎縮第六頁，共79頁。經濟體制與企業經營(jngyng)模式企業經營模式的成型要素企業經營的主導方針業務運作的決策機制核心經營決策層的任用(rnyng)根底經濟體制的性質特征社會經濟活動的秩序: 行政統籌vs市場調節經濟活動的經營單位:全社會vs單一企業第七頁，共79頁。現代企業(qy)經營的人力資源特征企業員工的業務能力與工作績效力度;企業經營決策的導向目標與決策機制;企業薪酬分配的決定因素與分配結構;企業員工配置的資格標準與聘任權;核心經營決策層的任用(rnyng)標準和來源.第八頁，共79頁。方案經濟的傳統(chuntng)企業經營模式員工工作沒有積

4、極性, 能力得不到施展, 期望(qwng)企業養老; 業務經營集體決策 / 集體負責;薪酬分配論資排輩, 工資水平低, 業績/職責報酬差距不大;員工就業要保障 / 人事要由組織調配.第九頁，共79頁。方案經濟的傳統企業(qy)經營模式企業經營層由政府任命(rnmng);企業經營效益由政府財政平衡; 企業效益不佳, 人才流失, 職工福利保障包袱沉重, 面臨滑坡/破產/兼并危機.第十頁，共79頁。市場經濟的現代企業經營(jngyng)模式員工有崗位職責和職業平安的壓力, 積極主動創造業務績效(j xio);企業效益主導, 一切經營活動圍繞創造經營效益展開;管理層和員工由經營層根據業務需求在市場上聘

5、用, 并可以雙向流動;經營層由董事會根據經營才干和歷史業績在人才市場聘用, 并向董事會就經營效益負責.第十一頁，共79頁。市場經濟的現代企業經營(jngyng)模式人力資源管理注重鼓勵機制 / 競爭機制 / 制約機制 / 流動機制;企業在市場競爭中具備獨特的核心競爭能力, 經營層自主決策, 決策者個人承擔風險和責任(zrn);資產優化組合, 董事會保障企業效益和資產增值.第十二頁，共79頁。我國市場經濟(sh chn jn j)環境的形成改革開放20年;外資企業(qy)的進入;民營私營企業(qy)的興起;我國的市場經濟環境和企業(qy)競爭格局業已形成;傳統企業(qy)與現代企業(qy)競爭的

6、生存危機正在發生和加劇.第十三頁，共79頁。傳統企業與現代(xindi)企業的較量資產/技術/設備/資金, 一樣甚至更好;經營才干/經營動力機制不一樣, 經營管理(gunl)思路/方法/力度/效果不一樣;員工能力水平/能力發揮水平/努力的愿望水準不一樣.第十四頁，共79頁。傳統(chuntng)企業的生存出路隨著WTO過渡期的結束, 傳統企業不再受國家政策保護;傳統企業的唯一(wi y)生存出路在于企業再造,形成現代企業體制.第十五頁，共79頁。日程(rchng)1. 經濟體制變革與傳統企業生存(shngcn)危機2. 市場經濟體制下的企業組織模式3. 提升效益的現代企業人力資源開發體制4.

7、企業再造與變革過程管理5. 企業人力資源管理的再造方法與實施6. 問題與交流第十六頁，共79頁。市場經濟下的企業組織(zzh)模式現代企業的經營(jngyng)運作模式;現代企業的經營(jngyng)效益來源于員工績效.第十七頁，共79頁。人力(rnl)資源整合運作愿景使命(shmng)企業(qy)文化企業戰略 企業組織結構(職能/人員/角色)人力資本要求組織/員工培訓開發人員聘用/配置員工鼓勵回報績效管理企業現實規模/階段 行業/產品股東期望 學習能力 資源量環境現實市場競爭經濟狀態社會/政治自然資源根底設施第十八頁，共79頁。現代(xindi)企業的核心經營團隊以董事長和總裁/總經理為首(

8、wishu)的核心經營決策層;具備企業家的素質 / 市場競爭環境下的經營才干 / 其任用以其歷史經營業績為根底.核心經營決策層制定規劃企業的愿景 / 宗旨 / 使命 / 長遠戰略, 并將期貫徹落實到日常的經營活動中.經營決策層的聘任期通常都在5年左右.第十九頁，共79頁。現代(xindi)企業的人力資本配置由企業的宗旨和戰略出發: 規劃制定企業的經營模式/業務流程/組織結構;規劃制定企業的人力資本需求和標準;人力資源的聘用配置, 鼓勵薪酬, 培訓開發(kif), 和績效管理相應運作配套. 第二十頁，共79頁。市場經濟(sh chn jn j)下的企業組織模式現代企業的經營運作模式;現代企業的經

9、營效益(xioy)來源于 員工績效.第二十一頁，共79頁。企業(qy)戰略目標關鍵(gunjin)成功指標績效(j xio)衡量指標績效期望比報酬分配員工績效管理系統 目標制定約合實施績效評估報酬分配部門/團隊企業層面員工財經面運作面行為面為客戶為股東為員工為經營層為供給商為社區創造價值第二十二頁，共79頁。企業經營效益(xioy)與員工績效宏觀而言, 企業經營層和企業員工都是企業的資源, 即企業的人力資源, 需要有良性循環的體制去開發人力資源的經營效益. 是董事會和產權所有者的角色.微觀而言, 企業的資產/資金/設備(shbi)/技術資源都是企業的硬件, 其效益的形成和開掘, 完全取決于企業

10、的軟件, 要靠人力資源開發利用的實現.現代企業經營效益的實現取決于員工績效的實現.第二十三頁，共79頁。日程(rchng)1. 經濟體制(jn j t zh)變革與傳統企業生存危機2. 市場經濟體制(jn j t zh)下的企業組織模式3. 提升效益的現代企業人力資源開發體制4. 企業再造與變革過程管理5. 企業人力資源管理的再造方法與實施6. 問題與交流第二十四頁，共79頁。現代企業人力資源開發(kif)的使命人力資源管理的根本在于提高企業的勞動生產率/人員產出率；在于為提高企業的經營效益作出顯著卓越(zhuyu)的奉獻。通過人力資源管理實現企業的個體員工優化和集體組織優化 ，是人力資源管理

11、為企業創造效益的根底。第二十五頁，共79頁。現代企業人力資源開發(kif)的使命通過針對企業的業務目標來實現個體員工優化和集體組織優化;通過改善工作流程和使員工能夠不斷的處在個人峰值(fn zh)狀態發揮業績來開展業務， 從而企業的業務產出率得以提高。第二十六頁，共79頁。人力資源開發根本職能：個體(gt)員工優化吸引，鼓勵，開展，保存優秀的員工， 實現企業員工個體的高度優化，是人力資源管理(gunl)的根本職能和主流職能。員工招聘任用員工培訓與開展員工薪酬福利管理(gunl)員工績效管理(gunl)員工信息系統個體員工優化實現企業員工個人高生產率，實現了企業員工隊伍的競爭優勢。第二十七頁，共

12、79頁。人力資源開發的深層職能(zhnng)： 集體組織優化集體組織優化：通過參與企業的業務決策，組織決策，參與領導企業的組織設計和組織變革，企業文化設計和變革，業務流程設計和變革，從而使企業的總體組織高度優化，從(業務/)組織結構/組織流程/組織運作機制和效率/組織總體綜合素質方面決定(judng)和保障企業不斷領先的生產產出率和企業經營效益。設計/變革/組織/流程/文化第二十八頁，共79頁。人力資源開發的組織(zzh)優化職能1. 方針制定(Direction Setting)2. 組織評估(Organization Assessment)3. 高績效組織建設(High-Performin

13、g Organization)4. 組織轉變(zhunbin)(Organization Transition)5. 工作流程變革(Work Process Change)6. 工作精簡(Work Out)7. 企業文化建設與企業文化變革(Culture Building / Culture Change)第二十九頁，共79頁。現代(xindi)企業人力資源開發根底業務需求導向的動態人員聘用與配置;論績定薪的員工(yungng)薪酬績效管理;開發潛能強化技能的員工(yungng)培訓開展.第三十頁，共79頁。個體員工(yungng)優化職能及運作實踐首先做好三大核心職能：1. 員工招聘任用：確

14、保有合格員工來運作業務；2. 員工薪酬管理：確保正常支薪穩定員工鼓勵員工做好業務；3. 員工任用績效管理：用人所長，任用合理，明確(mngqu)職位業績目標和考核獎勵標準，使員工在對口的職位上得以最正確發揮。第三十一頁，共79頁。員工(yungng)聘用與配置(Staffing)Function Purpose: To have right amount of right people in right positions to deliver the business.職能目標：配置合理數量的適宜的人員于合理的職位上來(shngli)完成企業業務 。職能范疇：組織結構設計/職位設計/人員配置

15、標準框定/招聘/聘用管理/任用及績效跟蹤/員工離職管理/員工流動監控/員工保存監控第三十二頁，共79頁。業務導向(do xin)的員工聘用配置員工人頭預算定期規劃, 由企業業務規劃和各部門業務方案決定, 與企業的產值銷售額直接掛鉤;具體職位的用人需求和用人標準由該職位的直接經理提出(t ch), 并由其參與選拔面試和錄用決定.員工的任用/提升/調動/辭退完全根據其工作能力/業績和業務需求.第三十三頁，共79頁。員工(yungng)薪酬管理(Compensation)Function Purpose: Pay for Performance.職能目標:為業績支付薪酬(論績定薪)。職能范疇：(組織

16、結構設計/職位設計)/薪酬結構設計(工資體系(tx)/年度市場薪資調查/年度職位定薪(工資結構表)/年度員工工資調整(工資方案)/工資發放系統/為業績支付薪酬的員工日常薪酬管理。第三十四頁，共79頁。現代企業(qy)的“論績定薪管理“論績定薪是現代企業機制的根本表達之一. 企業聘用員工的根本目的在于為企業創造業務效益(xioy), 員工也只有通過為企業創造效益(xioy)才能獲取相應的回報和薪酬.企業的業績管理和薪酬管理其根本原理就在于建立明確的標準/制度/標準, 使得員工能夠按企業的要求和期望創造業績, 得到客觀的評估; 并有相應的薪酬回報. 第三十五頁，共79頁。現代(xindi)企業的“

17、論績定薪管理“論績定薪的業績最終表達為員工的工作結果和對企業的奉獻; 管理過程中, 進一步分解到直接決定工作業績的工作能力/工作表現/工作經驗/和業務知識.“論績定薪的薪酬包括(boku)固定工資, 浮開工資, 獎金等, 廣義上還包括(boku)福利, 各種形式的獎勵和回報.不同的企業根據自身體制/行業特點/企業開展階段/和企業環境形成各具特色具體的“論績定薪體系.第三十六頁，共79頁。企業推行(tuxng)“論績定薪的工作重點推行員工業績目標管理; 而且從企業效益目標管理開始, 由部門績效目標帶發動工績效目標.管理層首先要實行目標管理和目標考核(koh).設立富有挑戰性的業績目標, 讓優秀員

18、工有充分的發揮余地.建立標準結構化的薪酬體系.根據員工業績不同, 拉開薪酬差距.第三十七頁，共79頁。“論績定薪的薪酬管理與操作(cozu)實施薪酬管理體系的根本內容論績定薪的員工工資結構年度市場薪資調查年度員工工資方案與工資調整薪酬管理的高效運作與實施企業薪資福利年度預算的制定與監控員工薪資管理的根本原那么人力資源部門與業務部門的分工合作和密切配合薪酬管理技術與工作技巧員工報酬方案設計 / 薪資市場調查技術 員工薪資調整溝通技巧薪酬管理體系的深入開發企業職位分析(fnx)/職位描述/職位評估企業職能職位體系的建立與組織標準化第三十八頁，共79頁。年度績效考評(ko pn)與年度薪資調整年度薪

19、資調整的主要目的是為了鼓勵員工業績. 員工個人的調資幅度要與績效(j xio)得分相一致.年度調資的側重和比例分配, 無論有意或無意, 對員工而言就是公司的期望導向.例: 業績得分1 2 3 4 5 調資幅度25 15 5 0 0%第三十九頁，共79頁。范例： 一次年度薪資(xnz)調整年度調薪增幅(zn f)表 (適用工資結構模式2)業績/中點比率(CompRatio=Salary/MidPoint) ?80% 80-90% 90-100% 100-110% 110-120% ?120%1 30% 25% 20% 15% 12% 10%2 20% 18% 15% 12% 10% 8%3 10

20、% 9% 8% 7% 6% 5%4 0% 0% 0% 0% 0% 0%第四十頁，共79頁。員工績效(j xio)管理(Performance)Function Purpose: Motivate and Utilize employee maximized potential to deliver the best business results.職能目標：最大限度地激發員工(yungng)潛力開發員工(yungng)能力來到達最正確業務結果。職能范疇： (組織結構設計/職位設計)/人員配置/員工(yungng)薪酬設計/年度工作方案(組織與個人)/日常業績管理/工作方案年中回憶更新/業績評

21、估/年度工資評定/員工(yungng)任用方案與管理/員工(yungng)個人開展方案與管理/一對一關系的管理/獎懲制度措施管理 (獎勵制度和方案/處分和公司主導離職管理)第四十一頁，共79頁。 績效管理體系內容(nirng)和運作流程員工(yungng)績效管理系統 目標(mbio)制定約合實施績效評估報酬分配第四十二頁，共79頁。簡單(jindn)奏效的績效管理四步曲相應地, 現代企業的員工績效管理體系必須包括各自必不可少的四個局部.1. 員工業務目標制定與管理: 確保員工的工作內容與企業的經營方向一致, 并且工作結果有明確客觀的成功衡量標準.2. 業務目標轉化(zhunhu)為員工日常行

22、動的約合實施(約定合作): 為確保員工認同業務目標并能夠有效實施執行, 經理需要與其形成心理簽約, 并不斷地指導/推動進展.第四十三頁，共79頁。簡單奏效(zu xio)的績效管理四步曲員工業務績效考評: 對于員工的工作結果(人力成效)給予客觀公平的考核評定.員工績效獎懲管理(gunl): “論功行賞, 獎懲清楚, 有效反響以促進優秀業績, 鼓勵不良業績.第四十四頁，共79頁。現代企業(qy)的員工績效管理體系在現代企業的經營運作中, 要使員工的工作卓有成效, 并使員工個人(grn)工作成效等同于企業的效益, 必須使員工的工作內容與企業的總體經營方向高度一致, 員工的具體工作都有具體明確的成功

23、標準, 而且“論功行賞.這里包含了行為學中的2條根本原理:1) YOU GET WHAT YOU MEASURE.2) YOU GET WHAT YOU PAY FOR.第四十五頁，共79頁。員工培訓(pixn)與開展 (Training & Development)Function Purpose: 1) Grow employee qualification and capability with skills, technology and knowledge to be qualified for positional job responsibility. 2) Grow emplo

24、yee qualification and capability to its full potential, to improve overall organization capability and business performance.第四十六頁，共79頁。員工培訓(pixn)與開展 (Training & Development)職能目標：1)通過掌握技能，技術和知識，提高員工的資歷和綜合能力，使其勝任工作職責；2)充分開發(kif)個體員工潛力，提高其資歷和綜合能力，從而提高企業員工隊伍的整體綜合能力和企業經營業績。職能范疇：業務流程職位設計/技能模塊系統/業務部門組織綜合能力

25、評估/年度組織開展方案(技能實施方案)/年度培訓方案(技能工程/時間表/預算/學員/師資)/員工技能評估系統/員工個人開展方案系統/企業學院，學習中心管理體系/技能培訓的行政管理/技能培訓的應用跟蹤及資格認定第四十七頁，共79頁。開發潛能強化(qinghu)技能企業建立明確的崗位(gng wi)任職技能體系, 對員工的業務技能進行測評/跟蹤;根據崗位(gng wi)需要和業務的開展情況, 由業務經理主導員工的培訓內容和對象;根據員工的職業興趣和任職規劃, 企業提供個人技能/管理技能/專業業務技能的培訓, 充分開掘員工潛能, 準備支持員工擔任更高的工作崗位(gng wi).第四十八頁，共79頁。

26、現代(xindi)企業人力資源的有效管理根據企業業務性質/業務目標和企業內外業務環境確定人力資源開發的目標和標準；在所有的人力資源職能和系統中貫徹這些優化的目標和標準，確保一致性；選擇競爭市場中假設干企業作為業務結果的比照參照基準和市場標準的來源；對人力資源開發實行目標化管理，按標準執行，(實行方案，優選，跟蹤，控制)；對人力資源開發實現標準化管理，建立標準化體系，并且結合企業業務結果不斷考查評估，改善(gishn)提高。第四十九頁，共79頁。日程(rchng)1. 經濟體制變革與傳統企業生存危機2. 市場經濟體制下的企業組織模式3. 提升效益的現代企業人力資源開發體制4. 企業再造與變革過程

27、管理5. 企業人力資源管理的再造方法與實施(shsh)6. 問題與交流第五十頁，共79頁。企業再造(zizo)與變革過程管理業務流程與組織結構(jigu)重整組織與戰略規劃產權重組變革的驅動與管理第五十一頁，共79頁。業務流程與組織(zzh)結構重整企業再造容易切入的起點, 是業務流程重整; 通過調整不合理的產品結構, 不合理的業務運作流程, 改善效率, 提升效益業務流程的變革(bing)往往需要業務組織結構的相應變革(bing), 包括人員的調動 / 不同工種的辭退和重新招聘 / 減員 / 崗位的增減 / 技能的培訓轉化, 等等.企業業務流程再造, 勢必要求人力資源的重整和深入開發.第五十二

28、頁，共79頁。企業(qy)組織與戰略規劃當企業業務流程的變革已不能解決問題時, 或企業因各種原因面臨重大調整時;需要對企業的組織和戰略規劃進行再造.重新思考規劃企業的愿景, 宗旨, 使命, 與長遠(chngyun)業務戰略.從而會改變企業的經營方向, 投資方案, 經營模式, 員工規模, 崗位工種類別.假設干年內, 企業人力資源要經歷重大變革與調整.第五十三頁，共79頁。企業(qy)的產權重組企業營運本身是一個錯綜復雜相互(xingh)制約的巨系統;從日常的員工績效, 業務管理, 企業制度,經營決策, 到薪酬利益分配, 員工聘用, 直至最關鍵的核心經營決策層的任用, 最終都由企業的資產所有者決定

29、.企業健康的經營體制和人力資源開發體制, 要有市場經濟根底上的產權體制來保障.第五十四頁，共79頁。企業(qy)的產權重組企業的經營效益惡化, 有體制根源的, 要通過合理的產權重組, 來實現企業再造(zizo).經營效益極大化導向的產權結構, 可以最終保障企業再造(zizo)的成功.如真正意義上的企業股份制, 企業公眾化, 等.產權重組是企業人力資源的徹底再造(zizo).第五十五頁，共79頁。企業(qy)變革的驅動與過程管理變革往往是一個痛苦解難的過程;變革會帶來新環境, 包括(boku)新的利益分配;人人都有安于現狀畏懼變革的心理;變革需要有勇氣和決心;變革需要有遠見和領導意識;變革需要規

30、劃和引導.企業人力資源部門是變革的輔導員.第五十六頁，共79頁。人力資源管理激發并領導企業(qy)的組織優化再造：企業領導小組的輔助引導(Facilitation)領導小組團隊建設的輔導領導小組團隊合作的輔導變革的經紀人(Agent)引導企業文化變革主導業務流程變革/工作精簡(jngjin)方法輔導企業組織變革第五十七頁，共79頁。人力資源管理激發并領導企業(qy)的組織優化再造：企業文化的大師(Championship)設計輔導保衛企業文化的變革和建設身體力行，企業文化建設的先鋒(xinfng)和衛道士組織健康和組織有效性的領導者組織健康診斷：員工意見問卷，專題小組組織開展工程領導和實施離職

31、面談，員工流動監控提議并領導實施員工保存策略第五十八頁，共79頁。企業變革的驅動與過程(guchng)管理從企業的危機和迫切的業務需求入手;由企業核心經營經常層領導實施;與員工的切身利益相聯系, 開掘變革的動力;充分(chngfn)宣傳引導, 建立信心, 消除顧慮;運用一個過渡期, 逐漸變革.逐步穩固取得的成績, 完成量變到質變的飛躍.第五十九頁，共79頁。日程(rchng)1. 經濟體制變革與傳統企業生存(shngcn)危機2. 市場經濟體制下的企業組織模式3. 提升效益的現代企業人力資源開發體制4. 企業再造與變革過程管理5. 企業人力資源管理的再造方法與實施6. 問題與交流第六十頁，共7

32、9頁。企業(qy)人力資源管理的再造人力資源職能的規劃定位人力資源管理能力的配置與提升運作流程的再造(zizo)實施人力資源管理再造(zizo)與企業整體實力的提升第六十一頁，共79頁。企業人力資源管理定位(dngwi)與規劃企業人力資源管理的五層平臺(pngti)；企業人力資源管理現狀與需求評估；企業人力資源管理平臺(pngti)定位與選擇。第六十二頁，共79頁。企業(qy)人力資源管理的五層平臺1. 行政管理平臺：履行職能形式，處理行政事務2. 系統管理平臺：實施系統管理，標準業務事務3. 組織建設平臺：建設企業組織，開發人力資源4. 文化(wnhu)建設平臺：優化企業文化(wnhu)，提

33、高企業綜合效益5. 人文企業平臺：倡導人文價值理念，領導企業增值流程。第六十三頁，共79頁。行政(xngzhng)管理平臺人力(rnl)資源管理的職能主要集中在執行/支持/效勞上，大局部資源和時間用于具體人力(rnl)資源事務/人事行政事務的處理協調，為業務經理和員工解決問題。這是人力(rnl)資源管理的根本功能，必須具備；也是進一步開展的根底。在此平臺上，要著眼系統的制定和建設，可以變被動執行為主動支持，將問題解決在未發生之前。第六十四頁，共79頁。系統管理平臺(pngti)人力資源管理工作很大局部在于系統/制度/政策的建立/更新完善/維護，絕大局部日常行政事務由系統流程(lichng)處理

34、。系統管理平臺需要注重標準和標準化，運用全面質量管理的思想和工具建立維護業務流程(lichng)。人力資源管理需要深刻參與把握企業業務需要和業務流程(lichng)，與業務經理成為業務伙伴，系統運作就會事半功倍。第六十五頁，共79頁。組織建設(jinsh)平臺當人力資源管理與企業業務需要和日常業務流程管理精密結合時，人力資源管理可以將重點放在組織建設上，為企業吸引/選拔/任用/培養/開展/保存促進(cjn)業務開展的優秀員工。通過組織建設，企業擁有優化的員工隊伍和優化的組織實力，人力資源成為企業強有力的競爭優勢。組織建設要求企業有凝聚力，有號召人才的商業理念和企業文化。第六十六頁，共79頁。文

35、化(wnhu)建設平臺企業文化的建設成為人力資源管理的核心職能/主導職能，并以此帶動指導其他職能的運作和開展。在此平臺上，人力資源管理參與企業文化/企業核心價值觀的開發建設，是企業文化的保衛者。(企業文化變革必須由企業核心領導層身體力行倡導才會成功。)優化的企業文化是企業品牌的真正內涵，是所有企業業務活動(hu dng)的靈魂和指導思想，具有巨大的商業價值。第六十七頁，共79頁。人文企業(qy)平臺倡導人文價值理念，領導人文企業增值流程，開創人文商業文化/社會文化與商業經濟交融和諧的新時代。人力(rnl)資源管理不再是單一人力(rnl)資源部門的職能，也不再是企業實現業務目標的管理手段，而是人文企業所以形成/存在/開展的動力和根底。人本思想/領袖的魅力/以理念凝聚企業/追求共同商業(人文)理念的合伙制參謀公司，是人文企業現階段的個例。第六十八頁，共79頁。企業人力資源管理現狀與需求(xqi)評估現有職能范疇/人員資歷/職能流程系統；公司對人力資源管理的期望(qwng)：董事會/經營層/總經理；公司對人力資源管理的投入：人頭/預算；企業文化/核心價值觀：員工在企業的價值地位/人力資源管理在業務流程中的價值地位；核心領導層的人力資源管理價值觀；現有人力資源人員的素質和資歷；企業業務環境及市場環境/現狀與開展趨勢。第六十