1、人力資源工作總結人力資源工作總結 篇1 這次的活動我從頭到尾都有參與，首先說一下策劃問題，策劃的過程我們開了很多次會，每次會給出了不同看法，但是都有一個特點：效率低。尤其是我們本著讓干事們知情的意思將干事們列為出席對象，但是其實干事們對于這種秉承中國機關“有話則長，無話更長”的會議并不感愛好，所以，我認為以后開會的對象應當有所把握，在保證看法公正的狀況下盡量削減與會人數，以避開人多口雜的狀況。 其次，我們在這次活動中表現的最大的問題就是時間統籌和分工。 在寫策劃的時候，我們都將時間盡可能的細化了，但是在現場我們發覺我們的方案幾乎都是完全失去了原來的指導意義，上午我們的集中動身花費了太多時間，以

2、致于上午只能進行破冰和盲陣兩個玩耍，七巧板玩耍被逼到下午，然后中午的燒烤階段有點拖延，進一步將下午的時間表破壞，在超時一個鐘頭之余還有幾個環節被迫取消。不是說方案的不好，我們也臨場因應這狀況進行了緊急支配和處理，但是我覺得起碼這種“時間不足”狀況應當加入到”危機處理”這一塊，在事前構思好。在危機處理的構思往往只有小問題，一向缺乏對大問題的危機調控 時間的拖拉還有一個緣由，就是這次分工的不明確，按之前構思，我們預備隨機支配人員進行工作，但是今日所見，在每開頭一個新項目時，總有一個面面相覷的時刻，這樣雖說不是大事，但是單單從培訓師的角度，便已經覺得這樣子的工作人員實在與“及格”二字相差遠矣，而且由

3、于玩耍地點和燒烤場相隔有一段距離，物質來回運輸的時候有點混亂，這也是“七巧板”玩耍拖延的緣由。 原來我們預想過在這種戶外場所進行溝通會顯得沉悶，但是今日參加者都顯得很興奮，雖然這是建立在他們玩了玩耍以后的剩余反應上，但我們覺得，這也說明白問題。其實有些時候我們想問題可以不必過于標新立異，但可以適當冒險，就例如今日可以將七巧板環節適當改短，將共享互動加長，這對于一心來吸取閱歷的參加者來說更加有吸引力，這次做得最好的，我認為是與培訓師的溝通，由于這個位置是培訓的靈魂，而今日喜桐師兄真的是舉重若輕地將這個培訓的節奏和主題把握著，而且就我所收集的非正式看法來說，大家對共享那一塊特殊滿意，并希望加大比重

4、。 今日在聽了共享以后，我其實有很多感想，由于除了一些我們平常會談到的，我還留意到了幾點： 1、品牌活動的割舍和做事的魄力 無論社聯部門還是社團，都是有著自己的品牌活動的，例如我們人力資源部的“三色激流”和“鷹翔方案”，但是要知道任何活動都有其存在時效和價值，當我們的活動不僅不能進一步擴大影響，而且還對自身形象造成時候，我們應當考慮如何去將之革新，或者更加決絕，當斷則斷。這就是我們工作時的一個魄力問題。 2、有形和無形品牌 我們會經常提到建設品牌，但是這個話題一般都直接就與辦活動掛鉤了，今日才想到了我們同樣可以考慮無形品牌的問題，“什么叫無形品牌？就是一說起來就讓全部人會想起你的社團”這句話不

5、僅是一個目標，更是一種標準，建設品牌的標準。 人力資源工作總結 篇2 整理這篇總結的時候已經是晚上11：30，用了一個小時的時間從見習的第一天12月5日看到了12月30日，總體感覺自己真的有變化，并且很多不一樣，但是對于自己變化的速度不滿意。 在工作的心態上的轉變，從第一天就想打退堂鼓離開，始終到在企業堅持了45天，不算長，但是這樣的堅持是對自己不停的鼓舞換來的，許多次想放棄的想法，只由于不停的告知自己再堅持一點點吧，或許會有不一樣的感悟，就這樣走過了45天。從最初對企業的無限質疑，到現在一點點的認可并感受到歡快。從最開頭xx離開時我的無法把握的心情，到平穩度過了那個不穩定時期，并且現在已經能

6、夠得當的管理自己的心情。從為企業工作的觀念轉變為為自己工作等等，這諸多的心態上的轉變，都鑒證了自己的成長。 在工作習慣上的轉變，從最初認為簡潔枯燥的工作是沒有意義的事情，到現在看重每一次晨會夕會，并且認真記錄，從開頭反抗聲音與形體這樣重復的練習，到現在意識到他們的重要性并且收獲了上千次練習給自己帶來的成長，開頭對領導領導支配的工作會先質疑，現在學會了先執行，再感悟，才有發言權。原先的自己會輕易給出承諾，而現在明白一諾千金，只要是答應領導的，就確定志在完成。原先的自己不懂觀看，對身邊人的工作漠不關懷，現在學會了洞察他人的優點，原先的自己只會考慮自己的感受，現在學會了顧全大局。原先給自己制定的方案

7、不切實際，無法完成，現在每天的方案，爭取志在完成。從原先的被動接受工作，到現在的慢慢主動做工作。 在工作技能的成長上，學會了心情管理，時間管理，針對職場的基本技能把握有很多成長，傾聽力氣，洞察力氣，形體聲音的力氣，總結規律力氣等，都有著顯著的進步。工作日志的字數從最初的100字到現在的XX多字很輕松。從最初的5人訪問量到現在的最多28人，平均15人，超越最初20人的目標，很感謝大家對我的關注。工作日志的內容從最初的空洞無物，培訓的內容占有大篇幅，到現在的言之有物，明白了工作日志的意義，并且在努力做到志在完成。從最初的學習狀態轉入了工作狀態，每天都已經在用崗位職責的標準來要求自己。 在工作內容上

8、，最初到企業，見習期的目的僅僅是了解hr的工作職能，對hr布滿了迷茫，現在，已經不僅明確了解了hr的四大模塊聘請、培訓、員工關系、績效考核。還把握了其中的部分內容。 對于聘請面試部分，最初是一點都沒有頭緒，迷茫。現在對于面試，有了很多內容，起初我的熟識只是從感官上推斷合適與不合適，現在知道最主要的是將這個人與崗位職責相匹配，能夠勝任崗位職責的人是最合適的，在企業招人中要的是最合適的，而不是最優秀的。意識到一個人的形體禮儀在面試中也占有很主要的重量。工作習慣是可以在接觸時就通過行為察覺到的，我們可以從面試的初期就通過他的行為了解她的工作習慣。品質始終是企業用人標準中第一重要。最終需要考慮的就是企

9、業賜予的薪資對方能否接受，在即將入職前，分析這個人的優勢與劣勢，劣勢部分企業是否能夠關懷轉變，并在最終是否真正適合崗位的需要賜予評估。針對失敗的面試者，也要說出緣由來。 在簡歷的篩選部分，最初完全沒有概念，現在有了清晰的界定，拿到一份簡歷首先我要關注她的工作閱歷，以往工作閱歷與崗位職責是否匹配，這對與她能否勝任此份工作起著準備性的作用，其次觀針對工作經受部分的敘述，明確對方是將工作職責的簡潔的排列還是有所心得體驗，有所新得體驗的是在這個領域有所感悟有所提高的，并且確定是擅長總結的，也體現著一種良好的工作習慣，這與排列工作職責的應聘者有性質上的不同，再次關注每份工作的工作年限，年限長的說明工作干

10、的還不錯，而且有韌性。以及整體的工作閱歷是否是沿著一條主線在晉升的，沿著一條主線的說明對于自己有清晰的定位，明確自己的工作目標，而且閱歷也相對比較豐富，我還要看一下這份簡歷的可信度，前后是否呼應，假如以上都滿足，我會具體關注畢業院校的所在專業的狀況，以及既往企業是否優秀。最終將簡歷做三個檔次的分級，一般關注，重點關注，特殊優秀。在拿到重點關注的簡歷時，我首先會針對簡歷提出自己的疑問，然后將這些疑問帶到面試中去，逐一解開。 在校招的預備，意義，協調，宣講方面都有了新的熟識，在員工的入職程序，入職溝通方面也有了確定把握。 翻看自己的日志才明白在潛移默化中已經進步的這樣多，但是總覺得進步的還太慢，在

11、接下來的日子里我需要做的工作是加速度。 人力資源工作總結 篇3 公司人力資源xx年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司進展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、閱歷少、任務重、時間緊等各種困難，樂觀開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了確定成果，現總結匯報如下： 第一部分20 xx年重點工作回顧 一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作 (一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，始終堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主

12、要工作，檢查總結上周工作落實狀況，了解把握人員思想及工作績效表現，制定本周工作方案。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了樂觀作用，半年共召開會議30多次，印發紀要30期，周報10期。 (二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步把握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事力氣、工作效率得到明顯提高。 (三)建立健全規章制度，規范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規章、培訓業務流程、休假管理方法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公

13、司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。 二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作 (一)征求看法，構思方案。依據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力氣分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員看法的基礎上，依據分塊負責、統一協調、整體推動的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。 (二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議爭辯審批。 (三)機構建立，職能發揮。依據人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥

14、部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資方案、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順當進入實質試車階段奠定了堅實基礎。 三、樂觀開展人才聘請工作，加快配置生產技術骨干 (一)多種渠道，廣納賢能。我們主要實行發布廣告、網上搜尋、員工推舉、實地走訪等方式，依據崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙

15、向溝通了解等工作，以致達成共識商定面試。 (二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集風光試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必需通過用人單位的分管領導和公司總經理。 (三)骨干到位，發揮作用。公司20 xx年新聘請技術骨干50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作樂觀性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干聘請工作取得了確定的成果。 四、樂觀協作群眾路線活動，認真組織專題民主生活會 (一)征求看法，查找不足。協作公司領導

16、做好多層次、多方面征求看法建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條看法建議。 (二)分析檢查，形成材料。嚴格依據總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間樂觀關心公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員看法，反復修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分確定。 (三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料預備、會場布置、人員通知等相關會務工作。

17、會后按時完成了領導講話整理、會議宣揚報道、會議狀況報告、班子發言材料修改等文秘工作。 五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用 (一)把握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習把握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論學問，使工資管理人員的政策水平和電算化力氣得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優化修改設計。 (二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同商定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并樂觀聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。 (

18、三)準時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的樂觀努力、各級領導的大力支持、相關部門的親熱協作，半年來，公司月度工資始終持之以恒的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的全都好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。 六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算。依據化學總部的工作支配，我們對20 xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出狀況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研征求看法，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、救濟單位人員額外費用等特殊因素，完成了20 xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20 xx年人工成本管理工作

19、具體特別重要的指導意義。 七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升。我們依據公司績效考核管理體系，樂觀開展公司績效考核工作。月度堅持依據績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據?？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發揮了樂觀的促進作用，特別是直接參與項目建設的寬闊員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按方案推動的良好狀態。 八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素養 (一)培訓工作全面開放。我們樂觀協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓方案，接受內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術溝通等形式，努力提升全員綜合素養

20、。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。 (二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講競賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了樂觀作用。 九、切實抓緊操作員工培訓，充分預備試車技術力氣 (一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別支配在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、平安操作規程、裝置結構特點等基礎學問有了全面的了解

21、和把握。 (二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。依據國家相關平安生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的平安技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分預備。 (三)樂觀參與安裝調試，切實把握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的quot；三查四定quot；工作，此項工作使員工從中深化學習把握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順當進入正常生產作業奠定基礎。 十、克服各種困難，樂觀協調溝通，準時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作 (一)特殊狀況下妥當處理醫療保險

22、管理問題。針對員工來源廣和社保繳納狀況簡潔的狀況，我們對不同類型員工的社保狀況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作；建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。 (二)樂觀完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，伴同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。 其次部

23、分工作中存在的不足 回顧一年來的工作，雖然取得確定的成果，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面： 一、部門員工業務工作力氣有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面把握不夠，影響工作效率的提高。 二、部門員工基礎學問技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作力氣、計算機操作力氣、規律思維力氣等方面存在不足，影響工作質量和成效。 三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深化一線調查爭論工作不夠，對生產一線工作狀況、員工基本信息、工作業績表現等狀況把握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。 第三部分20 xx

24、年重點工作支配 20 xx年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順當竣工投產成功做出應有的貢獻。 一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。方案通過社會公開聘請、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。 二、穩步推動三支隊伍崗位級別運行工作。依據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公正激勵作用。 三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平

25、，高效完成工資發放、報表統計、臺賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。 四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作樂觀性與主動性，促進工程建設目標節點和試車工作任務的順當完成。 五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓方案，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。 六、搞好員工社會保險以及福利待遇

26、工作。堅持；以人為本的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工后顧之憂。 人力資源工作總結 篇4 市政務公開辦：xx年，我局政務公開工作依據市委、市政府政務公開工作要求，緊密結合人事編制工作實際，堅持實事求是、服務群眾、便利群眾，便于民主監督和民主管理的原則，大力推動政務公開，使我局政務公開工作步入日?；?、制度化、規范化、網絡化軌道，有效地便利了群眾辦事，促進各項工作的順當開展。 現將我局今年第三季度政務公開工作小結如下： 一、加強人事編制政策宣揚，擴寬政務公開渠道一是豐富網站內容，推動政務公開。 第3季

27、度“xx人事在線”新增信息250條，其中：本市人事編制信息78條、公招、公選公告(含成果及公示)55條、總結、報告、通知等其他37條，轉載網絡信息80條。 二是豐富政府信息公開內容，推動政府信息公開。 第3季度通過政府信息公開平臺上載各類人事編制信息93條，其中方案總結13條、工作動態29條、人事任免21條、其它信息30條。 三是加強信息報送，推動政務公開。 依據信息報送要求，今年第3季度，樂觀向xx人事、市委辦刊物、市政府政務信息、瀘州網管中心、市直機關工委機關信息、市紀委紀檢監察信息累計近100條，準時對人事編制工作動態、人事編制工作政策進行宣揚，并依據進度完成了相關部門下達了信息目標任務

28、。 四是加強向新聞媒體信息報送。 準時向xx日報、xx晚報投人事編制信息稿，并有多篇信息被接受。五是開展網絡互動欄目詢問回復。加強對“xx人事在線”的“留言詢問”回復，第3季度共回留言231條；受理“12345”市長熱線13件，辦結12件，有1件正在辦理中。 加強制度建設，推動政務公開工作有序進行為適應新形勢下人事編制工作的需要，扎實推動xx省政務公開工作四項制度，我局進一步完善了政府信息主動公開和依申請公開制度、政府信息公開公示制度、政府信息公開考核評議制度、政府信息公開審核制度、政府信息公開聽證制度、政府信息公開責任追究制度等制度，嚴格執行瀘州市人事局計算機網絡與信息平安保密管理暫行方法、

29、網絡管理暫行方法、黨政網信息上傳規定、互聯網新聞信息服務管理規章制度等工作制度，使政務公開工作規范有序進行。并緊密結合機關行政效能建設，堅持掛牌上崗、去向留言、首問責任制等，進一步轉變機關工作作風，提高行政效能，廣泛接受社會的監督，進一步推動政務公開。 人力資源工作總結 篇5 人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20 xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賜予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F將本年度工作開展狀況及工作結果總結匯報如下： 1、公司人力資源現狀說明 20 xx

30、年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。 2、人力資源需求現狀改善狀況 經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，一般管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。 從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素養得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是

31、個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當的工作職責和專業技能及管理力氣要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。 一、建立開放創新的人力資源管理制度 當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面： 1、建立人力資源基本管理框架 (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限 20 xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定

32、構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。 截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格依據規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。 (2)日常人力資源管理精細化 從今年下半年開頭，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延長到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固

33、定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有方案、有目標、有標準。 (3)初步建立人力資源管理制度 合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人事管理制度、勞動合同規范版本、薪酬管理制度(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、新員工入職、轉正、調動與離職程序、調整確定公司組織架構、本部門工作職責、流程等。 目前，人力資源部能依據確定的管理制度、管理程序

34、全面開放工作。在貫徹執行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的共性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。 (4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式 年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才依據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人

35、事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、供應人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。 二、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求 由于公司近三年進展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度： 1、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網絡聘請、校內聘請、專業聘請會、甚至和當地人力部門結合聯合聘請。具體合作網站有建筑人才網、智聯聘請網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“xx工業高?！?、“財經學院

36、”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。 2、激勵內部員工，樂觀推舉公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必需內部推舉，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，協作公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素養高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協作適的崗位上去。 三、樂觀開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。 今年人力資源部協作公司高層，就員工思想動態管理開放了一系列工作。如：新

37、員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清晰的工作目標和職位進展愿景去進入工作狀態。我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡快的一天，就是累也是件并歡快著的工作在做”。使員工歡快的工作，歡快的共享，歡快的合作，歡快的成長，歡快的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和歡快的狀態，才能全身心的投入工作。 其次，人力資源部準時跟進部門經理管理工作，對發覺部門員工消逝思想波動，或工作和生活中消逝未能解決問題，人力資源部會準時協作部門經理做好員工的溝通、談心、疏導，服務及全方位供應關懷工作，至此解決到位為結果。

38、通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰略管理要求，還有確定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延長。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的進展貢獻部門的力氣。爭取20 xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。 四、20 xx年基本工作思路 20 xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，進展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是特殊重要的管理部分，它不僅僅要求人力資

39、源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌?，F將20 xx年基本工作思路匯報如下： 1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型 當前，公司處于過速澎漲進展期，特別是在20 xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從確定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。 總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公

40、司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？全部這些問題，都是我們人力資源部必需思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，細心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20 xx年人力資源部的各項管理工作。 2、連續完善各項工作制度、流程，建立完善的hr管理體系 人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源

41、部必需要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路開放人力資源部的工作： 1、重新設定總公司組織架構 建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期進展規劃，特別是明年總公司進展目標及實現目標所實行的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20 xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順當開展。 2、建立崗位職等 依據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把全部崗

42、位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”供應基礎依據。 3、重新修編崗位職責和崗位編制 依據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賜予的工作任務、擔當的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。 依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。 4、重新明確工作權限和工作流程 協作總公司明年總體內部運營管理方案，結合20 xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要留

43、意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。 5、制訂績效考核管理方法 總結20 xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理方法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。 6、補充完善薪酬管理制度 通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評

44、估公司運營效果。依據公司支配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。 7、建立健全保障機制 依據公司的用人宗旨，人力資源部要協作公司高管層和行政法務部爭論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內部管理的具體福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。 8、重點做好員工培訓和人才儲備

45、為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的方案培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓方案和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。 9、連續拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作 明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司進展戰略與運營戰略，供應有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業人才和管理人才。 10、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司

46、各部門、各部門及項目部人才需求狀況進行全面的調查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確方案，重點聘請，總量把握，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。 11、利用各種聘請渠道，發布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校內聘請、獵頭公司、現場聘請會、內部推舉、媒體廣告、專業聘請網站等發布聘請信息。 12、依據用人單位和聘請崗位，確定錄用力氣評價維度和錄用評價標準。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力氣

47、組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所擔當的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。 總之，希望通過20 xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協作公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面進展的專業型人才，為公司進展供應源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。 人力資源工作總結 篇6 當新年的鐘聲敲響，20 xx年的工作也劃上了圓滿的句號：XXX正在一每天壯大、一每天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛苦，幾多汗水，幾多收獲?；叵胱约哼@幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應有

48、的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端?，F將入司以來的工作狀況作一總結，并就近期的工作提一點想法，請領導批閱。 一、人事管理工作： 在建章建制方面：擬定了公司人事管理制度并負責貫徹實施。 在員工的招收與辭退方面：制定了用工制度，并在日常操作中嚴格依據程序進行員工的招收錄用：制定了辭退通知單、離職結算單，完善了員工離職手續。 在考勤考核方面：制定了員工考勤制度和考核制度，對員工考勤狀況進行了統計，組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。 二、勞資工作 在短時間內便生疏把握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程序。 每月底定時核定員工工資，造表上報

49、審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳戶。 在公司推行薪酬保密制度，避開了一些勞資問題。 三、檔案管理工作 編制了部門、崗位設置一覽表、員工花名冊、工傷保險名冊、養老保險名冊等一系列檔冊。 建立了員工培訓檔案、員工獎懲檔案。 給已簽訂勞動合同的管理人員建立了人事檔案。 四、勞動合同工作 擬定了實行勞動合同制暫行規定、勞動合同書，并上報審批通過，合同的簽定已于11月底完成。 五、聘請工作 依據董事長的布置及公司進展需要，擬定聘請方案并據此面對社會廣納人才，聘請生產、技術、管理人才近20名。 依據用工制度的規定進行工人的招錄工作，經考試、考核錄用工人80多名，滿足了生產的需要。 六、社會保險工作

50、負責公司員工傷保險的申報及理培工作。 辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。 七、員工培訓工作 組織管理人員參加公司組織的各項培訓并作好培訓記錄。 開展工人崗位培訓工作。 組織開展新工人培訓及考試工作。 擬定操作培訓作業指導書。 八、員工調配、獎懲及其它日常人事管理工作。 綜上所述，本人自7月來到XXX，至今已半年多，通過同事的關心及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足，仍需不斷學習、請教來完善。我堅信在領導的帶領下，同事的關懷下，會做得更好。對于近期工作本人想簡潔作如下支配，請領導批閱。 人力資源工作總結 篇7 一、20 xx年人力資源工作總述。 20 xx年公司人力資源管理

51、與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸取國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。 二、人力資源基本狀況。 截至20 xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。 南粵物流學歷狀況：截至20 xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。 三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

52、。 為協作做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本把握，依據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務狀況進行定崗定員，具體狀況如下： (一)通驛分兩類進行定崗定員： 1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類； 2、服務區按車流量、營業額等指標分類。 確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設供應標準化模塊。 (二)廣東新粵應按大路工程交通平安設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，把握好人員數量和人工成本。 (三)實業依據高速大路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期

53、、工程規模以及信息技術服務等不同業務狀況來做好定崗定員工作。 (四)威盛依據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。 同時我們通過走訪廣珠北、高校城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，把握了第一手定崗定員資料。 四、樂觀推動人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。 公司本部依據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資源管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動合同管理方法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作

54、。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式頒布并在施行中。 廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理方法和勞動合同管理方法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維依據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。 五、為適應公司戰略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。 為不斷增加公司的競爭力氣，提高員工的素養和力氣，滿足公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了

55、人力資源開發與培訓方法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。 通驛細心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素養、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；其次階段：業余自學法律法規及應知應會學問培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、方案生育、ISO9001：

56、20 xx質量管理體系內審員資格、注冊平安員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力氣。 廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，樂觀協作開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展力氣培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中

57、：中層以上管理人員13人次)。 實業依據年度培訓方案，加強了員工的教育培訓工作。從公司進展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。 六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱忱。 公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素養、精干、高效的員工隊伍。 特別是實業依據用人機

58、制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作樂觀性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。 七、以信息化建設為動力，樂觀協作集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。 依據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告把握系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。 同時，為協作集團人力資源管理信息化工作的順當開展，我司從9月

59、起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、連續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。 人力資源工作總結 篇8 時間匆忙，從不回頭。然而一起經受的歲月，卻固執地扎根在我的內心，任憑時間無情的沖刷，照舊歷久彌新。在此刻，我懷著一種簡潔的心情總結過去一學期的工作。在上學期里，我們的工作總體來說是成功的，這離不開各位部長、主管以及干

60、事們的團結合作和無私付出，但是在每個活動中或多或少都存在著錯誤或者不完善的地方，下面我將一個個活動開放來講，寫出一些我自己的想法。 一、秋季招新 秋季招新是我們部門的第一個活動，在當時人手不足的狀況下我們照舊較好地完成的任務，這些既歸功于合理的策劃以及前次招新的閱歷，也歸功于各位hrs的無私付出。 但是對于消逝的問題我們照舊不行忽視。主要問題及改正措施有以下： 1.人手不足。由于一大部分北校干事過去北校以及小部分南校干事因事退出，導致部門的人手嚴峻不足。每個人的任務都很重，基本都要逃課才能完成任務。我的想法是設定規章制度，規定南校退出的干事必需要留下來幫忙直到招新結束。 2.物資遺失 收攤時場