1、企業培訓的價值 對現代企事業單位、公司來說，讓員工掌握最新的信息技術并迅速提升企業的競爭力是信息 時代迫在眉睫的問題。如何在短期內實現這一目標，參加專業培訓是至關重要的途徑之一。培訓，是企業存在并發展的源動力。培訓對提高企業管理者素質、員工素質的作用和價 值，在深化改革與開放的實踐中更加顯現出來。朱镕基總理在關于國有企業改革的一份報 告上做了明確批示： 經貿委要狠抓企業管理和領導班子考核、培訓。在國家經貿委舉辦首 期脫困企業經營者培訓班后給國務院的報告上，吳邦國副總理也有重要批示： 舉辦重點脫 困企業經營者培訓班是個好辦法。在總結經驗的基礎上，搞好第二期、第三期培訓班一是 可振奮精神，堅定信心

2、；二是通過交流，拓展扭虧思路。國家經貿委培訓司選編了工商 管理培訓學以致用典型事例，集中反映了一些學員將工商管理培訓成果直接轉化或體現為 企業經營效益的動人經歷。這些都證明培訓能造福社會、造福企業。一個社會越進步，就越 看重和開發培訓的價值。關于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投 進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創造不了直接的經濟效益。但如 果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能 是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。培訓是一套既定的、有計劃地鼓勵學員長久改變行為的

3、過程。培訓是過程，而不是一個 事件。培訓的價值也是通過需求分析、培訓設計、培訓實施、課后跟蹤、學員反饋的過程來 體現的。事實上，培訓的價值可以從以下幾個方面來認識：（一）可以使新員工盡快地適應其工作崗位公司的發展及多元化文化的需要，IBM要經常招納新員工，補充新鮮血液。IBM招納員工要 看其基本職業素質和專業技能兩個方面。基本職業素質內容包括溝通技巧、計算機操作能力、 英文水平及發展潛力等。其中，IBM非常看中個人發展潛力，因為IBM認為這關系到員工 學習新知識、接受新觀念、適應新環境的能力，關系到員工是否能夠有所發展。新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓。培訓內容包括IBM的歷史

4、背景、 規章制度、技術和產品以及基本的工作規范和工作技巧。培訓采用課堂授課和實地練習兩種 形式。培訓結束后，進行考核。合格者，獲得結業證明；而不合格者，將被淘汰。新員工有兩種類型：一種是剛剛畢業的大、中專學生，另一種是來自其他組織的空降兵”。 對于全者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環境，不同的組織文化將使其在 行為舉止和內心體驗上烙上不同的色彩和圖像。而對于那些從另一個單位進入本組織的新員 工來說，可能面臨的則是兩種組織文化的激烈的對撞。研究發現，新員工在剛到組織的一個過渡期內（通常是三個月到半年）將會以自己對組 織的感受和評價來選擇自己如何表現，決定自己是要在公司謀發展還是將其

5、作為跳板。因此， 那些以追求雙贏為己任的組織應當通過系統的定向培訓（orientation training）盡快地消除 新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面而客觀地了解其工作環境、組織氣氛及新工作所需要 的知識與技能。（二）可以提高和改善員工績效海爾的員工培訓四步曲：使員工把心態端平放穩；使員工把心里話說出來；使員工把歸 屬感養起來；使員工把職業心樹起來。通過培訓，可以提高員工的工作績效，經過培訓的員工往往能掌握正確的工作方法，糾 正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和勞動生產的提高，與此同時， 各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發生。通過培訓，會增進員工對組織

6、各項規章制度的了解，隨著員工對組織認同度的增加，他們對主動表現出該組的成員行為， 急組織所急，想組織所想，增強員工的團隊協作精神。（三）可以提高員工的價值，為承擔更多的工作和更大的責任做好準備人的知識與技能的提高對于經濟發展有著重大價值。亞當斯密在國富論中指出：一 個工人技能提高，如同一部機器或一種工具的改進一樣，可以節約勞動力，提高效率。諾貝 爾經濟學獎獲得者西奧多舒爾茨則認為：有技能的人力資源，是一切資源中最為重要的資 源；人力資本的投資效益大于物力資本的投資效益；教育投資是企業人力投資的主要部分。據有關資料顯示，工人的教育水平每升一級，技術革新者的人數就平均增加6%；工人 提出的個性建議

7、一般能降低生產成本5%，技術人員提出的革新建議能降低生產成本 10%-15%，而受過良好教育的管理者創造和推廣現代化管理技術則有可能降低生產成本 30%以上。用摩托羅拉人的話說： 摩托羅拉是在培養專家，只有每個員工都成為真正的專 家，才有可能實現效率的最大化。每年朗訊對員工的培訓基本要求不少于4 0小時，許多會多于4 0小時。朗訊的培訓是 配合公司發展策略針對業務部門要求來組織的，朗訊培訓部與業務部門的合作比較密切，能 及時洞察業務部門的需求，對需求會很快作出反應，它把自己定位在要成為業務部門的合作 伙伴，不僅是簡單的服務。人力資源部和各個業務部門聯系非常緊密。（四）使學習活動被納入企業組織的

8、日常生活中，推動企業學習型組織的建立學習型組織指的是這樣一種組織：它通過自我超越、心智模式、共同愿景、團體學習和 整體思考的五項修煉，具有相應的思維能力、創造能力、溝通能力、親和力、開闊胸懷的方 法和境界，以組織為單位向外界汲取營養，提高組織各種能力和素質。簡言之，學習型組織 具有向外界進行學習以提高自己的特點。以人才為核心競爭力的甲骨文，借助基于互聯網的學習解決方案，促進腦力激蕩和深度匯談， 讓組織學習蔚然成風。軟件業是知識經濟的典型產業，贏家通吃的市場法則，逼得各大業 者激烈廝殺，面對微軟、SAP這些勁敵，甲骨文只能勵精圖治。而人才則是甲骨文的核心競 爭力。為了找到、培訓乃至長期留住最優秀

9、的軟件、管理、行銷人才，甲骨文對人力資源的 培訓不遺余力。在甲骨文，一切強調自助和團隊共享。在甲骨文的四年中，李紹唐感嘆道： 公司給了我很多學習的機會，想看什么資料就上網看。甲骨文的高級技術咨詢顧問朱也指 著Oracle iLearning長長的系統記錄說，我們現在大部分通過在線學習，朱舉例說，去年 課堂培訓只有5次，而兩年來通過在線學習卻完成了 60多項培訓，web課程與課堂學習 相輔相成。由此可見，培訓是企業學習型組織建立并實施不可或缺的一部分。（五）可以提高員工的向心力和對單位忠誠度，從而增強組織的穩定性員工離職的原因有很多，概括起來無外乎三個方面：一是對公司管理員工的方式不滿； 二是無

10、法勝任工作；三是謀求更大或更自由的發展空間。通過培訓，可以改變不良的管理實 踐，還可以提高員工勝任工作的能力，從而相當程度上緩解員工隊伍的波動。美國媒體曾對全美1000家大、中型公司的近3萬名員工進行過一項調查，結果發現， 廣泛的培訓和專業技能提升在留住人才方面正在變得與股票期權同樣重要。例如，英美煙草 公司甚至在招聘廣告上標明公司詳細的培訓計劃。（六）有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感，促進良好企業文化的形成員工只有真正對組織產生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分 的發揮，進而表現為工作績效的提高。通過培訓，可以是具有不同價值觀、信念，不同工作 作風及習慣的人，和

11、諧地統一在組織之內。這正如韓國著名企業家鄭周永所說，一個人、一 個團體或一個企業，克服內外困難的力量來自哪里？來自它自身，既來自他的精神力量，來 自他的信念。沒有這種精神力量和信念，就會被社會淘汰。明確的企業價值觀，使員工有一致的思考方式和行動方式。LG把員工分為技術職社員 和經營職社員兩大部分。培訓中心根據員工的不同要求為其設立不同內容的課程，然后讓 各部門員工選擇參加。培訓分必修”和選修兩部分。公司文化、思維理念的培訓課程通常 是必修，非常專業化的課程一般為、選修。通過這樣的課程設計，把公司的經營目標與員 工的專業要求很好地結合在了一起，讓員工在了解公司文化、公司核心力量的基礎上得到 了最

12、需要的專業培訓。（七）可促進組織變革與發展，使組織更具有生命力和競爭力針對組織變革的培訓，主要解決員工對改革的認識，對新觀念的認同以及學習新的行為 方式和工作技能等幾個方面。1、端正員工對改革的錯誤或模糊認識。人們常常會本能地抵制變革。一個熟悉、穩定的環境能給人一種安全感，即使它不是很好， 甚至有許多問題。而冒險進入一個吉兇難測的新環境往往讓人無所適從。所以，培訓要解決 的首要問題，就是讓員工領悟到這個時代唯一不變的東西就是變，不主動地變革，也得被動 地改變，否則就會被淘汰。其次是讓員工重新發現自己的潛能，以增強其信心。2、使員工對新觀念產生認同。員工在組織中經過幾年的洗禮后，就會形成與之相適應的觀念，這就是組織文化的影響。但 組織變革意味著，必須拋棄一些已經沉淀于心中的觀念，培植新的并且常常是與原有的相對 立的觀念，這也是變革能夠最終成功的關鍵所在。比如，終身雇用制的打破，從主要對上級 負責到主要對顧客負責，從產品數量意識到產品質量意識，從以控制為主到以授權為主的轉 變。3、使員工獲得學習新的行為方式和工作技能。變革不但涉及組織戰略、文化的改變，原有的工作性質和業務流程都會發生或大或小的變化。