1、.：.；IT企業的員工堅持策 有關的調查顯示，目前各地IT企業的年員工流失率平均程度分別為：北京19.7，上海17.3，廣州11.2，深圳20.1。對于某些IT企業的員工來說，技術員工的年流失率可到達30-50，銷售經理的年流失率也在26以上。高績效員工尤其是IT技術員工、銷售經理等的跳槽對于大多數的IT企業來說是令人頭痛的事。據研討，一個高績效員工跳槽帶來的各種本錢總和平均在其年薪的1-2倍之間。假設是掌握了企業技術或商業的員工參與其它的競爭對手，帶來的損失更是難以想像。這里引見一些針對IT企業的員工堅持戰略： 一、調查企業薪資的競爭性 IT企業應該關注本企業在同行業企業中的薪資程度，應該定

2、期參與專業咨詢公司的薪資調查或購買現成的調查報告，調查本企業給員工提供的薪資能否具有市場競爭力，一種閱歷性的規范是看本企業的薪資程度能否在平均程度偏高的一個規范差左右。 二、招聘和現實任務預展 IT企業在招聘時，不能過于注重技術而忽視了對個性的調查。應聘者的技術程度對IT企業固然重要，但是還應該思索應聘者最稱心的任務環境包括任務條件、技術導向、競爭氣氛等諸多方面和最不稱心的任務環境是什么？應聘者應聘的任務和本企業的特點能否和應聘者追求的任務環境相匹配？須知：“想干而不能干的人可以經過培訓、在職訓練協助 其盡快上手，但是“能干而不想干的人對企業消費效率帶來的損失能夠更大。 在IT企業跳槽的員工中

3、，效力期在一年之內的往往比較多。這主要是由于員工對企業的預期和現實有差距，而員工又無法做出調整，往往把這種差距帶來的不滿歸由于任務選擇時的失誤，進而發生辭職。這一點尤其在以往沒有什么任務閱歷的員工身上表現的最為明顯。現實任務預展Realistic Job Preview，簡稱RJP是在國外一些大公司如Cisco Systems員工堅持戰略中經常采用的方法，普通是在招聘過程的后期向應聘者提供關于企業內和任務相關的一些現實情況，使應聘者在參與企業前心思調整上有所預備。 三、把績效評價和職業開展嚴密的結合 對績效評價的完善主要是圍繞評價的效率和公平性兩個方面展開的，難點在于：評價的規范如何建立？客觀

4、的評價和客觀的規范如何更好的結合？IT企業員工的任務往往難以量化規范，加上評價主管普通是上司對員工表如今不同程度上帶有客觀顏色，有時反而會影響到員工的積極性。尤其當績效評價作為員工加薪、提升的根底時，對績效評價的不稱心會直接導致辭職。在這種情況下，績效評價對評價的雙方都是令人覺得非常難受的。 Motorola公司采用了把員工的績效評價和職業開展嚴密結合的方式，強調上司對下屬的績效評價主要用來作為員工職業開展的根底。當員工在某方面表現欠佳時，由上司在績效評價時和員工一同討論如何改良和改良的目的和方案。這樣的評價以協助 員工開展為主題，目的在于將績效評價突出為一種具有建立性的交流和反響方法。 四、

5、細致的培訓 IT企業的員工樂于接受新技術的培訓，根本管理技藝的培訓也是添加消費效率的放大器。IT企業員工培訓時最突出的問題不是培訓的費用，而是員工們沒有足夠的時間。Motorola公司為此設有專門的培訓協調員來在員工義務較少的時期安排培訓。為了減少在路程來往上浪費的時間，往往將培訓師請到公司做現場的培訓。對于Motorola的員工來說，可以不斷的接受新技術培訓，使本人的人力資本價值不斷升值，是強有力的吸引要素。 五、提供員工喜歡的任務環境 許多IT企業的員工喜歡靈敏的任務時間、遠程辦公telecommute、尖端科技等等。SAS和Hewlett-Packard公司給軟件開發人員以充分的自主權安

6、排個人的任務時間，而且公司不斷追求創新、追求領先技術的氣氛也給員工帶來了劇烈的滿足感。這種“科技領先、以人為本的公司經常是IT企業員工向往的理想任務環境。Microsoft公司主要經過有效的績效管理減少了低績效的員工，在保管下來的員工群體中注入了“精英團隊的認識。同時，低績效員工的離去又給高績效員工發明了更多的時機。 六、工程協調 由于IT企業的許多技術工程工程缺乏有條理的組織，IT員工會經常覺得相互沖突、不知道該向誰擔任、向誰交工。這種景象在大規模的IT企業表現的尤為突出，它不但會添加本錢，而且使任務變得困難，進而使IT員工更能夠跳槽。IT公司在這方面應該加強工程之間的協調、管理，分清任務職

7、責、目的和可用的資源，讓每個人知道本人在工程義務中確切的定位。 七、設立“政委式的經理助理 IT企業主管技術的經理經常為了技術問題和工程交工時間忙得不可開交，根本沒有時間，也沒有技巧去協助 IT員工們管理本人的職業和專業開展。這種情況下可以設立“政委式的經理助理，協調和企業人事部門協作，共同處置招聘、解雇、培訓、績效評價、員工紀律，以及協助員工建立職業開展途徑。 八、進展有技巧的離任面談 在員工辭職時禮貌的對待他們，暫時不要詰問他們離任的緣由。由于這時員工往往出于自我維護、不愿企業再勸說等種種思索，不會給出任何或真實的緣由。企業應繼續堅持和他們的聯絡。經過一段時間如六個月以后，咨詢他們辭職的真

8、實理由。假設他們對任務很稱心，就有很大的能夠得到誠實的回答。假設他們對新任務不稱心，還可以請他們回來。 以上引見了IT企業員工堅持戰略的八種戰略方法，但是在詳細實施時，應該特別留意以下幾個方面的問題： 1.任何事物都具有兩面性，跳槽對于企業也有有利的一面。假設跳槽的人屬于低素質的員工，那么他的離去對于企業來說是有利的。IT企業在面對跳槽問題時，首先要分析判別是哪一種類型的員工在跳槽，比如主要是高績效員工還是低績效員工在跳槽？認識清楚這一點是非常重要的，這將是企業采取員工堅持戰略的根底之一。沒有針對性的員工堅持戰略在留住高績效骨干員工的同時，也使低績效的員工搭了便車。員工堅持戰略的目的已從過去的降低員工流失率，開展到對員工流失的疏通和管理上，戰略針對的對象也從過去的企業全體員工轉變到企業不愿發生的流失者如高績效員工身上。 2.企業員工流失的緣由是復雜的、多變的，對企業不愿發生的流失來說，它的產生往往是在企業管理的各個環節逐漸積累起來的。因此，對員工流失的處理，需求企業中各個管理層次的關注，不能單靠人力資源部門的任務。 3.員工堅持戰略必需和各部門主管的任務職責結合起來，最好能納入主管人員的任務責任書。另外，在設計員工堅持戰略時，對流失緣由的分析、堅持戰略的制定和行動方案的實施應該有部門主管的參與。假設兩者