1、中小企業核心員工鼓勵問題的創新管理研究摘要核心員工是針對某一行業、某一具體企業的特定開展階段，在創造企業價值、提升企業核心能力的關鍵活動中，績效顯著，對該企業的可持續開展影響重大的員工集合。核心員工對于中小企業無比重要，而管理核心員工最核心的問題是鼓勵問題，因此，中小企業根據自身核心員工鼓勵存在的問題設計重視核心員工的鼓勵創新機制，是中小企業當前面臨的重要課題，對中小企業的可持續開展至關重要。本文將在介紹核心員工的根本概念和一般特征的根底上，分析當前中小企業核心員工鼓勵機制存在的問題，并針對問題給出其鼓勵創新管理的方法，希望能對中小企業核心員工的鼓勵課題有所促進和開展。論文關鍵詞：中小企業,核

2、心員工,鼓勵,創新Core employee is a staff collection which plays an very important role in creating business value and enhance enterprise core capabilities.And they performance significantly on companys sustainable development.So it is a very key factor for SMEs susutainable development to design innovation

3、 and incentive mechanism.This article will introduce the basic concepts of key employee and its general characteristics, based on the analysis of the above,given its encouraging and innovative problem-management approach, hoping to motivate SMEs key employee to have more and larger development.Key w

4、ords：SMEs, Core Employee, Incentive, Innovative目 錄摘 要Abstract一、核心員工的根本范疇一核心員工的概念界定二核心員工的一般特征和地位二、中小企業核心員工鼓勵問題分析一缺乏建立核心員工鼓勵機制的根底性工作二個人導向的薪酬鼓勵存在嚴重弊端三不重視對核心員工的精神鼓勵四對核心員工的鼓勵缺乏針對性三、中小企業核心員工鼓勵問題的創新管理途徑分析一建立標準的核心員工鼓勵制度二建立工作導向的核心員工薪酬鼓勵機制，縱橫兩向;提供挑戰性工作三重視核心員工高層次的需求鼓勵四建立差異化的核心員工鼓勵機制參考文獻.9改革開放以來，我國的中小企業獲得了有史以來最

5、迅速的開展，已成為中國經濟開展中的亮點，在我國經濟社會開展與體制改革過程中的地位越顯重要。據統計，到目前為止，我國工商管理部門在冊的中小企業已超過800萬家，占全國企業總數的99，成為拉動國民經濟的重要增長點。而核心員工20的人創造了80的績效，核心員工是中小企業成就事業的根本。與普通員工相比，核心員工具有很高的專業技能或者掌握核心技術，人數很少但對企業至關重要，是企業的精，是企業的支柱。如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟就是無足輕重的公司，比爾蓋茨道出了核心員工對于企業的價值。由此可見，核心員工對于企業甚至對于中小企業的無比重要性，而管理核心員工最核心的問題是鼓勵問題，因此，中小

6、企業根據自身核心員工鼓勵存在的問題設計重視核心員工的鼓勵創新機制，是中小企業當前面臨的重要課題，對中小企業的可持續開展至關重要。基于此，本文將對這一問題進行研究和探討。一、核心員工的根本范疇一核心員工的概念界定員工作為企業的人力資源，對企業生存和開展起著重要作用。然而，并非所有的員工對于企業都具有同等重要性，有些員工是企業不可或缺的關鍵成員，有些員工是企業的普通職員，還有些冗余員工那么是企業的包袱。企業核心員工是指員工隊伍中擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能、在重要崗位上任職、具備很強的企業忠誠感、并為企業的經營和成長做出突出奉獻的那局部群體，也可以稱為企業關鍵員工或骨干員工。核心員工作為企

7、業的關鍵人才，雖然所占比例很少，但卻是企業中最重要的人力資源。一般來講，企業80以上的價值和利潤是由最核心的20員工創造的，這些員工是企業核心能力的根本來源，對企業的目標和經濟效益影響很大，他們的可替代性較小，替代本錢較高，是企業的稀缺資源，對企業的開展起核心作用，一旦離開企業在短期內很難找到適宜的人選來代替。二核心員工的一般特征和地位1、核心員工的一般特征(1)具有較高需求層次核心員工大多接受過系統的專業教育，具有較高的學歷，從事的多是以腦力勞動為主的工作，又熱衷于接受有挑戰性和創造性的任務，因此，他們是人才市場上的主要爭奪對象，薪酬福利待遇和工作環境通常較好。對核心員工而言，工作是一種證明

8、自身實力，實現自我價值的工具。根據馬斯洛的需求層次理論，他們的主導需求主要集中在社會需要、尊重需要和自我實現需要等較高層次的需要上。(2)具有較高的心理期望相對于普通員工，核心員工更能清楚地認識到自我奉獻對企業開展的重要性因而會期望更高的回報。期望的核心內容是企業與核心員工之間的關系，主要涉及核心員工在決策中的參與時機、參與程度和決策的奉獻大小以及個人物質回報等，這些會直接影響到核心員工的組織認可、他人認同以及自我實現等諸多高級需求。(3)具有較強的價值優越感核心員工的價值來源于其區別其他普通員工的獨特能力，這種能力是經過長期的學習和實踐獲得的，與自身的努力程度、所處的環境以及個人的興趣、愛好和志向等因素密切相關，具有不可復制、難以模仿性并能為企業帶來超額價值的獨特能力。這種獨特的能力使知識型核心員工與普通員工在個人回報、個人價值、組織地位、社會地位上大大區別開來，他們往往會比其他員工更希望得到尊重，更注意維護其尊嚴。(4)具有高度的流動性由于核心員工具有人才市場稀缺性以及具有自我實現的強烈需求。因此，當他們發現企業無法實現其職業方案目標或者自己不滿意當前工作時，他們就可能會選擇跳槽到更適合自己開展的其他單位或企業。對他們而言，企業是發揮其