1、管理學(xué)試題B卷、單項選擇題（每題 2分，共60分）1.根據(jù)波士頓矩陣分析法，戰(zhàn)略經(jīng)營領(lǐng)域產(chǎn)品銷售增長率低但企業(yè)的市場占有 率高的產(chǎn)品叫做（）A.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動按產(chǎn)品或地區(qū)的不同，建立經(jīng)營管理部門，每個部門是 一個利潤中心，在總公司領(lǐng)導(dǎo)下，獨立核算、自負(fù)盈虧。這種組織結(jié)構(gòu)屬于 （）A.直線職能制B.事業(yè)部制C.矩陣組織制D.模擬分散管理制.在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，制定企業(yè)目標(biāo)、政策和戰(zhàn)略的是（）.被人們譽為“經(jīng)營管理之父”的人是（）0.合伙制企業(yè)的屬于（）企業(yè)。A.法人B .自然人C .法人或自然人 D .有限責(zé)任.（）認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，沒有什么一成不變的、普遍適用

2、的、最好的管理理論。A決策理論學(xué)派 B經(jīng)驗管理學(xué)派C權(quán)變理論學(xué)派 D管理科學(xué)學(xué)派 TOC o 1-5 h z .直線職能制的組織結(jié)構(gòu)是什么組織結(jié)構(gòu)形式。（）A.集權(quán)式 B.以集權(quán)為主 C.以分權(quán)為主D.分權(quán)式.最早系統(tǒng)地提出管理職能問題的是（） 古利克.管理者必須充分重視非正式組織”的作用，注重正式組織的效率邏輯與 非 正式組織感情邏輯之間的平衡，持這種主張的有（）.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)最突出的特點是（）A.集中決策，分散經(jīng)營B.集中決策，集中經(jīng)營C.分散決策，分散經(jīng)營D.分散決策，集中經(jīng)營.按照赫茨伯格的觀點，工作條件、工資、與同事的關(guān)系、企業(yè)的政策等是（） A.直接影響工作效率B.間接影響工作

3、效率.在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計上，既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品（項 目）劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，這種組織結(jié)構(gòu)屬于（）A.直線-職能制結(jié)構(gòu)B .事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C.矩陣組織結(jié)構(gòu)D .模擬分散管理結(jié)構(gòu).當(dāng)經(jīng)營計劃實施的條件發(fā)生巨大變化，它不僅涉及到產(chǎn)量、銷售量、進度的 調(diào)整，而且涉及到策略、項目、經(jīng)營方針和整個計劃目標(biāo)的調(diào)整，在這種情 況下，適宜采用的調(diào)整方法是（）A.啟用備用計劃法B.目標(biāo)管理法C.重點調(diào)整法D.滾動計劃法.為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動的目標(biāo)，要求把企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各要素、各部門、各環(huán)節(jié)、上下左右的相互關(guān)系，以及同企業(yè)外部其他單位的技術(shù)經(jīng)濟聯(lián) TOC o 1-5 h z 系，在時間和

4、空間上合理地連接起來，這種職能屬于（）A.計劃職能 B .控制職能 C .組織職能 D .創(chuàng)新職能.市場需求受多種因素的影響。有些顧客對產(chǎn)品求新、求美、求奇；有些顧客 求實、求省。這些不同的追求屬于影響市場需求的（）A.經(jīng)濟因素 B .政治因素 C .文化因素 D .技術(shù)因素.企業(yè)以（）形式劃分為：個人業(yè)主制企業(yè)、合伙制企業(yè)和公司制A.組織結(jié)構(gòu)B .所有制的法律 C .經(jīng)營領(lǐng)域D .經(jīng)營規(guī)模.由股東共同出資，每個股東以其認(rèn)繳的出資額對公司承擔(dān)有限責(zé)任，公司以 其全部資產(chǎn)對其債務(wù)承擔(dān)的企業(yè)法人，這類企業(yè)是（）。A .個人業(yè)主制企業(yè) B .合伙制企業(yè)C.有限責(zé)任公司D .合作制企業(yè).管理工作的首要

5、職能是（）。A.計劃 B .組織 C .指揮 D .控制.在以下（）情況下，管理的控制跨度可大些。A .管理者能力弱 B .員工士氣高 C .工作多變D.監(jiān)管手段落后.由于管理的廣泛性和復(fù)雜性及研究的側(cè)重點不同，對管理所下定義也各異。法約爾認(rèn)為（）。A.管理就是知道要別人干什么，并教他們用最好、最經(jīng)濟的方法去干B.管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制C.管理就是決策D.管理就是用科學(xué)的方法提高勞動生產(chǎn)率.泰羅認(rèn)為，科學(xué)管理的中心問題是（）.古典管理理論階段的代表性理論是（）.在管理思想史上，被譽為“組織理論之父”的是 （. Y 理 論 是 建 立 在 人 性 （. TOC o 1-5 h

6、z .企業(yè)組織中車間主任應(yīng)擁有的最重要的能力是（）.作為大公司的總裁，他們所承擔(dān)的最重要的角色通常是（）B. 企業(yè)家.我們把“確保事情按計劃進行”的工作稱之為（）.計劃工作的核心是（）二、是非判斷題（每題2分，共40分）.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的最大缺點是雙重領(lǐng)導(dǎo)。（）.目標(biāo)實施過程中，管理者必須進行控制，有力的領(lǐng)導(dǎo)控制是實現(xiàn)目標(biāo)動態(tài) 控制的關(guān)鍵。（）.科學(xué)管理對人性的假設(shè)是“社會人”的假設(shè)。（） TOC o 1-5 h z .下屬工作的內(nèi)容和性質(zhì)越相似，管理幅度可以越大。（）.在管理方格中，5 5型風(fēng)格的管理者工作效果最佳。（）. 政策、程序和規(guī)章屬于計劃范疇。（）.管理的一般環(huán)境是指直接影響組織

7、運作的具體環(huán)境因素。（）.按決策問題的重要程度分有程序化和非程序化決策。（）.社會責(zé)任是一種組織追求有利于社會的長遠(yuǎn)目標(biāo)的義務(wù)，而不是法律和經(jīng)濟所要求的義務(wù)。（）.職能制組織結(jié)構(gòu)由于充分發(fā)揮了職能專家的作用，提高了管理水平，所以 在現(xiàn)實中得到了廣泛推廣。（）.實行有限責(zé)任制度，大大降低了股東的投資風(fēng)險，使投資者可以比較放心 TOC o 1-5 h z 地把資本投給企業(yè)。（）.創(chuàng)始人的獨創(chuàng)性思想通常是一個組織的文化的重要來源。（）. “學(xué)習(xí)型組織理論”是由著名的管理學(xué)家德魯克提出的。（）.組織在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中離不開控制，而計劃則是控制的基礎(chǔ)。（）.非正式組織對正式組織有很強的破壞作用，管理者應(yīng)

8、該嚴(yán)格限制其發(fā)展。（）.非語言溝通可以使其帶上比語言本意更為豐富的內(nèi)涵。（）.赫茨伯格認(rèn)為：“滿意”的對立面的“不滿意”。（）.如果希望保持政策的一致性，認(rèn)為政策的一致性十分重要且高于一切，那 么集權(quán)程度應(yīng)該高些（）.管理的二重性是指管理的科學(xué)性和藝術(shù)性。 （）.管理學(xué)家西蒙提出了著名觀點“管理就是決策”。（）.管理學(xué)試卷及答案一、判斷題（每小題 2.5分，共20分）.（）企業(yè)戰(zhàn)略的決策思想越深入人心，其戰(zhàn)略的實施就越有效。.（）領(lǐng)導(dǎo)只要有權(quán)，下屬自然會跟從。.（）分權(quán)越徹底，管理就越有效。.（）高科技組織的管理跨度應(yīng)小于勞動密集型組織的管理跨度。.（）高士氣總會帶來高生產(chǎn)率。.（）人有許多不

9、同需求，這些不同需求的相對重要性程度排序，對每個人來說可能都是 不一樣的。.（）不加適當(dāng)控制的分權(quán)就是放任。.（）組織中經(jīng)常存在員工感到滿意、快樂但實際工作成績確很差的群體，這種群體就是 非正式組織或非正式群體。二、選擇題（每小題 2.5分，共25分）1.如果某位以前表現(xiàn)不太好的員工在完成一項艱巨任務(wù)中，表現(xiàn)非常出色，對企業(yè)作出很 大的貢獻，你認(rèn)為以下做法哪種最好？（）A.不加評論，以免他乘機提出各種可能讓你無法滿足的要求。B.等遇到合適的機會時，如出現(xiàn)了許多先進職工時，再集中開會給予表揚。C.立即向他表示祝賀并就此給予物質(zhì)獎勵。D.等他進一步努力，不要再倒退回以前的那種狀態(tài)中去了。E.向他提

10、出警告希望他進一步努力，不要再倒退以前那種狀態(tài)中去了。.某煤氣公司經(jīng)理安排其下屬施工隊隊長帶領(lǐng)一班人去安排新管道，結(jié)果安裝好的管道出現(xiàn)了質(zhì)量問題。對于這一情況，你是否認(rèn)為：（）A.公司經(jīng)理對此事完全沒有責(zé)任，因為他已將任務(wù)交給施工隊隊長了。B.既然公司經(jīng)理交給了任務(wù)，施工隊隊長無論如何都應(yīng)該不折不扣地完成，否則就應(yīng)承擔(dān) 完全的責(zé)任。C.如果施工隊隊長已將任務(wù)進一步委派給其下屬，則就完全由其下屬來承擔(dān)該施工質(zhì)量問 題的責(zé)任。D.無論公司經(jīng)理還是施工隊隊長都應(yīng)對該質(zhì)量問題承擔(dān)一定的責(zé)任。E.以上各種說法都有一定的道理。.“三個和尚沒水喝”與“三個臭皮匠頂個諸葛亮”是兩個相互矛盾的說法。這說明：（）

11、A.從不同的角度看問題可以得出不同的結(jié)論。B .系統(tǒng)的整體功能不等于組成該系統(tǒng)的各個體功能的簡單加總。C.系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)影響和決定了系統(tǒng)的整體功能。D.不同的心理效應(yīng)會產(chǎn)生不同的群體合作結(jié)果。E,以上答案都正確。.美國一公司總裁說：“如果我一年內(nèi)作出十二個決定，那必定是重大的一年。我所做的決定是設(shè)定方向和挑選直接向我報告的人。但是，我的工作不是耗在做許多決定，而是花在認(rèn)定組織將來必須處理的重要課題，幫助其他管理者區(qū)別哪類問題應(yīng)該由他做決策，以及進行組織設(shè)計這類高層管理工作上”。這種認(rèn)識反映了哪種管理原理：（）A.管理幅度原則B.例外管理原則C.等級鏈指揮原則D.權(quán)變管理原則5.有時，一位工作表現(xiàn)很

12、出色的基層主管在被提升為中層主管、尤其是高層主管后，盡管 工作比以往更賣力，績效卻一直甚差。其中的原因很可能就在于這位管理人員并沒有培養(yǎng)起從事高層管理工作所必須的：（）A.概念技能B.技術(shù)技能C.人際技能D.領(lǐng)導(dǎo)技能6.在偏差出現(xiàn)前就預(yù)先采取措施“防患于未來”，這種行為屬于：（）A.事前控制B.事后控制C.計劃活動D.現(xiàn)場控制.在軍隊組織中，士兵的直接上級是班長，其上層組織便是排長、連長、營長、團長、師 長、軍長。這種組織設(shè)計的依據(jù)是：（）A.按職能劃分部門.按地區(qū)劃分部門C.按人數(shù)劃分部門D.按顧客劃分部門8.石家莊一廠長這樣說：“走得正，行的端，領(lǐng)導(dǎo)才有威信，說話才有影響，群眾才能信服，

13、才能對我行使權(quán)力頒發(fā)通行證這位廠長在這里強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)的影響力來源于：（）A.法定權(quán)力.獎懲權(quán)力C.專家權(quán)力D.感召權(quán)力.在如下何種情況下，管理幅度可以加寬：（）A.組織各項工作的過程普遍得到標(biāo)準(zhǔn)化B.工作的相互依賴程度高，經(jīng)常需要跨部門協(xié)調(diào)C.組織環(huán)境很不穩(wěn)定，時常出現(xiàn)新情況D.下屬的工作單位在地理位置上相當(dāng)分散。10.在會議進行中，管理者不希望下屬不停地提出各種問題干擾會議的進程，于是，在有人 舉手要發(fā)言時便無視他們的舉動，只顧自己把話講完。這種影響下屬行為的方式是：（）A.正強化B.負(fù)強化C.行為弱化（自然消退）D.懲戒三、簡答題（每小題 6分，共30分）.泰勒的科學(xué)管理的意義及局限性如何？

14、.專業(yè)分工有哪些優(yōu)點和缺點？.試述事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的特點。.管理者應(yīng)該如何對待非正式群體？.試述組織過于分權(quán)有那些弊端？四、案例分析（共 25分）通用與本田的不同管理風(fēng)格通用汽車公司每次新總裁上任都帶一份“見面禮”，似乎不弄出一套全新的改革方案將公司折騰一番就不足以顯示其能力。1992年，在通用汽車公司董事會的操縱下，一次突然襲擊，原公司總裁斯丁貝爾下了臺，取而代之的是新總裁史密斯。據(jù)說這次人事變動的理由 是為了加速公司的管理變革。在此之前，斯丁貝爾曾宣布過一項全球化管理的改革新方案， 重點推行團隊管理，然而，對于通用汽車公司的普通工人來說，這次高層人事變動究竟意味著什么并不清楚，他們只是隱約

15、地感到：一切似乎徒勞，成功希望渺茫。在接受記者采訪時，通用汽車公司的一名雇員菲里羅小姐道出了一般員工的感受。她說：“到車間去吧！你會看到那里的所作所為，頭兒們一心想著降低成本，提高效率，不停地向車間打去一個又一個的電話， 但就是不下車間去實際體驗一下那里所發(fā)生的一切。他們更關(guān)心短期能進賬的鈔票！的確那更有吸引力，但我們來車間是抱著長遠(yuǎn)的考慮，因為那畢竟是我們的飯碗，我們希望為用戶提供物有所值的產(chǎn)品。”這多有趣！工人們似乎從長計議著他們的未來，而管理當(dāng)局卻被他們認(rèn)為是短視的。通用汽車公司的工人還說：管理當(dāng)局對制造一輛車少花 67秒鐘的興趣要勝過造好它的興趣，因此，質(zhì)量缺陷不是工人造成的， 而是他

16、們的頭兒造成的，而這些頭兒們不得不迫于更高上司的壓力。為了降低成本，提高質(zhì)量，一部分工人成了新官上任后公司“消腫”裁員的犧牲 品。工人們反映，在車間一級，幾乎看不到團隊管理項目實施的跡象，高層管理人員與普通工人很少接觸，在車間更是難以尋到他們的蹤影。與之形成鮮明對比的是，設(shè)在美國俄亥俄州的本田汽車廠，氣氛卻絕然不同。在那里， 雇員與公司主管在同一個自助餐廳里就餐，汽車停車位向公司全體員工開放而不區(qū)分職務(wù)等級對待，雇員與老板言談隨意，甚至在同一個研討班接受培訓(xùn)。 雇員可以隨時直接約見老板， 談問題，提建議，甚至言談中還可以直呼其名。本田生產(chǎn)線上的一位女工介紹說：“有一天她坐在老板旁座就餐時，向老

17、板提出了一項公司對員工資助的建議方案，老板認(rèn)真地聽著， 以后這項方案競真的得到了執(zhí)行。”通用汽車公司與本田汽車公司的差別與其說是美國和日本管理實踐的不同，不如說是領(lǐng)導(dǎo)觀念的根本差異。兩個公司都是由美國經(jīng)理管理和經(jīng)營的，他們接受的是地道的美國教育并且都來自美國中西部。 然而，本田在訓(xùn)練員工開展質(zhì)量管理和團隊參與方面卻采取了全新 的方式。本田的油漆工羅塞爾解釋說：“在本田，生產(chǎn)線上的工人受到充分的信任并委以更多的責(zé)任，管理者相信他們完全能勝任自己的工作，他們是行家、能手、除了各級管理人員外，本田的生產(chǎn)工人、維修人員、辦公人員等也是設(shè)計團隊、工程團隊、質(zhì)量控制團隊的成 員，對工作都有發(fā)言權(quán)。管理人員

18、和一般雇員的工資報酬是大家普遍關(guān)心的問題。通用汽車公司的雇員認(rèn)為：公司高層主管的高額收入與其貢獻極不相稱。新總裁上任，董事會總許諾以高額的酬資，而新總裁卻大動干戈，使數(shù)千名雇員丟掉工作， 據(jù)推算，通用汽車公司最近兩位總裁包括年薪在 內(nèi)的各種名目的收入都是本田汽車公司總裁的5倍。本田汽車公司總裁雖然工作出色，但收入?yún)s不離譜。問題.兩個公司都試圖推行團隊管理，為什么通用公司失敗而本田公司成功了？.在通用公司推行本田的管理模式會有哪些障礙？組織氣氛的改變應(yīng)該如何進行?試題參考答案一、判斷題（每小題 2.5分，共20分）二、選擇題（每小題 2.5分，共25分）1.C 2.D 3.C 4.B 5.A6.A