1、摘要“群體行為”是羅伯特帕克最先使用的一個術語，被赫伯特布盧默加以 沿用，指那些不完全對應現存的社會結構而是以一種“自發”方式出現的社會過 程與事件。它是行為模式的一種，是人群聚集的產物。群眾活動、謠言、輿論、 時髦與社會運動都可算是群體行為。群體行為也可以用另一種方式來定義，即作為一種行為，它既不是循規蹈矩 的，也不是離經叛道的，而是處于第三種狀態之中，這個時候，社會規范或付之闕 如，或模糊不清，或彼此矛盾。如何規避群體行為的不利因素以及形成激勵成為了 重要的方面。關鍵詞：群體；群體行為；激勵一、群體的相關概念（一）說到群體行為，首先要談談群體。群體有如下一些特征：1、自愿性。人們有時會漫無

2、目的地聚集而做盲目的行動，人群中的每一分子 都擁有較自由的空間，再加上缺乏結構，往往不受現有的規范和標準限制。這種不 安定的狀況，阻礙了結構穩定的組織的發展，因此自愿性的參與往往導致集體行 為呈現無結構狀態。對于這種人群的地位、角色與規范很難作出明確的界定。2、火暴性與不可預測性。當意見含有高度的情緒，或者人群中流行著反社會、 反制度的思想，而將意見付諸實際行動，往往會進入暴力的行動狀況，發生許多難 以把握的現象。所以，一旦群眾受到刺激，而形成某種群體行為，我們無法臆測這 種行為會造成什么結果。3、過渡性。群體的存續時間是短暫的，當目的達到或者情緒緩解時,群體就 會自行解散或演變成永久性的社會

3、團體（二）群體與“烏合之眾”的區別這樣的群體與“烏合之眾”有什么區別呢？ “烏合之眾”最早出自古斯塔 夫勒龐,作為一個貴族，他被法國大革命當中的集體行為嚇壞了，人群的非理性 在他看來近乎動物情緒。勒龐指出當個人成為人群的一部分，會產生“群體心 理”，個人因此似乎對自身的行為失去了意識，會做出他/她作為單個人不會做出 的極端舉動。勒龐的很多認識可以被一些集體行為所證實，例如像荷蘭郁金香熱 那樣的經濟泡沫就是如此。群體行為需要情緒的力量是無疑的，但把群體冠以“烏合之眾”的蔑稱，卻 也忽略了一個維度:并不是所有的情緒都是負面的。有些心理學家認為人類有三 種基本情緒:恐懼、歡樂和憤怒。尼爾斯邁斯樂和約

4、翰洛夫蘭等人由此把人 群分為三個類型:驚慌的人群,瘋狂的人群和仇視的人群。（三）群體行為產生的條件其一是結構的因素，即起因于社會結構中，又可以分為三項導因：社會團體的 異質性:觀念、信仰與價值的不同，特別是資源分配不均時，最易引起集體行為； 政策的模糊性：如果社會政策是建立在民意的基礎上，政府就會對許多政策有意 無意不做明確的決定，等著看輿論如何表示;不穩定的社會狀況或社會變遷:當傳 統或者習慣行為方式被懷疑時，一種不穩定的社會狀況就會發生，若現有的行為 模式不能立刻改變以適應環境的需要，人們往往就會在法律和制度之外聚集，并 經由集體行為表示不滿。其二是無法預測的事件。如果事情出乎意料，或者出

5、現某個偶發的事件，這時 往往會觸發一種集體的反應，而引發集體行為。其三是大眾傳播媒介。大眾傳播技術的進步，使我們可迅速獲知社會各角落 所發生的許多事情，進而造成情緒傳染及心理聯合，促成集體行為的發生。二、群體行為的不利因素分析：傳染性。它認為群眾的共同態度與行為的發展，是一種傳染過程。這一理論 始于勒龐。人群會對每一成員產生催眠效果，群眾會放棄個人責任心，接受并實行 一種行為，導致這種行為迅速散布,類似傳染病一樣流行。這樣,人群獲得了獨立 的生命，發展出一種情緒氣氛，驅使人們做出非理性的甚或暴力的行為。聚合性。和傳染理論強調“群眾導致個人表現出某種行為”所不同，聚合理 論認為，是那些想做某種行

6、動的人走到一起才形成了群眾。物以類聚，人以群分, 在這樣的人群中，人們容易發生個人解脫的潛在傾向。由此，個人潛意識的需要或 欲望就容易獲得解放，因為人群分散了責任,集體行為就此產生。緊急規范性。傳染與聚合理論偏重心理，而此理論則強調社會方面。在緊急 狀況下，群眾似乎有一致性，會產生一種行為模式，可能同時被參與者和觀察者視 為全體群眾的特征。這種行為模式出現后，就會成為支配全體情境的緊急規范， 對不遵守的人造成一種社會壓力。換句話說,群眾可能是由遭遇共同問題的人所 組成，但他們對解決問題的看法各自不同，最后群眾會采取多數人同意的方式,達 成緊急規范，要求每個人遵守并抑制反對者。三、在管理中規避群

7、體行為的方法：（一）群體理論關于人們為什么要加入群體的解釋，可以應用到企業管理當 中，特別是團隊內部的激勵，可以從以下幾個方面著手：1、給員工提供表現、學習和成長的機會。大部分員工的成長來自于工作上 的發展，工作也會為員工帶來新的學習以及吸收新技巧的機會，對于多數員工來 說，得到新的學習和成長的機會，應該是很好的激勵方式。2、讓員工參與決策。讓員工參與決策對團隊至關重要，它可以增強員工的 參與感和工作責任感，有利于加快實現團隊的目標。3、授權。大部分員工尤其是有經驗的員工，非常重視私人的工作空間，所 有員工也希望在工作上有彈性。通過授權，員工在獨立自主的環境中獲得的成績， 更能清楚地被主管發現

8、，被同事認可，因此獲得的成就感就強。4、明確領導結構。在團隊中，對于誰做什么和保證所有的成員承擔相同的 工作負荷問題，團隊成員必須取得一致意見，這樣也可以滿足一部分人的地位需 要和權力需要。5、為員工建立多重職業發展路徑。知識員工職業發展的方向通常有橫向和 縱向兩種：橫向指跨越專業邊界的運動，有助于擴大員工的經歷與知識面，為進 一步深入精通本專業打下堅實基礎；縱向即沿著企業等級層系跨越等級邊界，獲 得較高職務或職稱的晉升。不論知識員工選擇哪種職業發展路徑都能獲得認可、 鼓勵和獎勵。（二）群體行為給團隊激勵的啟示：1、團隊激勵要注意外部激勵和內部激勵結合。群體行為既受到外部環境條 件的影響，也受

9、到群體成員結構、群體任務的約束，同時還受到群體內部成員互 動的制約。2、強化整體績效目標。團隊與群體的主要區別在于團隊成員是為了一個共 同目標一起工作的。目標會使個體提高績效水平，也會使群體充滿活力還能減少團隊內部的惡性沖突。由全體成員共同商討制定的目標對團隊具有更大的激勵作 用。3、適當的績效評估與獎酬體系。團隊激勵不能僅僅依據個體的貢獻，還應 考慮以團隊為基礎進行績效評估利潤分享、小群體激勵及其他方面的變革，這樣 才能強化團隊的文化和承諾。4、團隊激勵的過程。根據群體行為過程和團隊需要，從外部和內部兩個方 面進行激勵：不管內部激勵還是外部激勵，都需要與團隊的工作績效掛鉤，并且 要有一個完善的反饋體系，只有這樣才能及時地對激勵體系進行改進，及時檢驗 激勵的效果。參考文獻1、美辛迪.溫特萊斯，燕清聯合譯，賞識管理，中國社會科學出版社，2004年版；2、美理查德德.1.達夫特，雷蒙德.A.諾伊，楊宇等譯，組織行為學，機械工業出版社，2004年版；3、愛德華德波諾，思維的訓練，（北京）三聯書店。4、美理查德德.1.達夫特，雷蒙德.A.諾伊，楊宇等