1、第一節 薪酬管理概述一、報酬(reward)含義：報酬是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。 第七章 薪酬管理1、內在（intrinsic)報酬：參與決策權；自由分配工作時間；較多的職權；較有趣的工作；個人成長的機會；活動的多元化。2、外在（extrinsic)報酬直接薪酬：基本工資；加班及假日津貼；績效獎金；利潤分享；股票期權。間接薪酬：保健計劃；非工作時間的付酬；服務及額外津貼。非財務報酬：偏愛的辦公室裝潢；寬裕的午餐時間；特定的停車位；喜歡的工作；業務用名片；私人秘書；動聽的頭銜。薪酬(compensation)：企業因使用員工的勞動而付給員工的錢或實物。包括：直接薪酬：基本工資

2、；獎金；津貼補貼；股權間接薪酬：福利 二、薪酬的含義和內容1、工資：基本工資：基礎工資；工齡工資；職位工資激勵工資：投入激勵工資；產出激勵工資成就工資：當員工為企業做出突出貢獻后，企業以提高基本工資的形式付給員工的報酬。2、獎金：全勤獎金；生產獎金；不休假獎金；年終獎金；效益獎金3、津貼與補貼：崗位津貼加班津貼輪班津貼副食補貼4、股權：現股股票期權5、福利：帶薪的節假日；醫療；安全保護；保險；各種文化娛樂設施薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。三、薪酬管理的含義注意三個問題：1、

3、要服從和服務于企業總體經營戰略；2、引導員工行為，激發員工工作熱情；3、不僅局限于發工資。1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工2、有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵3、有效的薪酬管理有助于改善企業的績效4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業文化四、薪酬管理的意義1、合法性2、公平性3、及時性4、經濟性5、動態性五、薪酬管理的原則1、企業外部因素國家的法律法規物價水平勞動力市場狀況其他企業的薪酬狀況六、影響薪酬管理的主要因素2、企業內部因素：企業的經營戰略 連接企業的發展階段 連接企業的財務狀況3、員工個人因素員工所處的職位員工的績效表現員工的工作年限 第二節 工資制度1技術等級工資制

4、 根據勞動的復雜程度，繁重程度，精確程度和工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級確定工資標準的一種制度。特點：主要以勞動質量來區分勞動差別，進而依此規定工資差別。技術等級工資制由工資等級表、技術等級標準和工資標準組成。技術等級2職務等級工資制根據各種職務的重要性，責任大小，技術復雜程度等因素，按照職務的高低規定統一的工資標準。包括：職務名稱表 、職務工資標準表 、職責條件、業務標準 3結構工資制也被稱為分解工資，組合工資或多元化工資。根據決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾個部分，通過對各部分工資數額的合理決定，構成勞動者的全部報酬。 結構工資包括： 基礎工資 職務工資 年功工資

5、 浮動工資4崗位技能工資就是按照工人的實際操作崗位及技術水平來規定工資標準。把工資分解為技能工資和崗位工資，分別依據勞動技能水平和崗位要求確定工資率的工資制度。適用于專業化程度較高，分工較細，工種技術比較單一，工作對象等級比較固定的產業或企業。5提成工資制企業實際銷售收入減去成本開支和應交納的各種稅費以后，剩余部分在企業和職工之間按不同比例分成。確定適當的提成指標確定恰當的提成方式確定合理的提成比例6談判工資制職工的工資額由企業根據操作的技術復雜熟練程度與員工當面協商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業經營狀況。優點：有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。工資由企業和員工共

6、同談判商定，雙方都可以接受，有利于調動職工的積極性。工資水平隨著企業經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。缺點：受勞資雙方的談判能力，人際關系等影響，彈性較大，容易出現同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構，監督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產生親者工資高，疏者工資低等不合理現象。 第三節 基本薪酬設計方法一、工作分析（略）二、職位評價（略）三、薪酬調查：指收集同地區或同行業其他企業的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。 （一）薪酬調查的實施 （1）選擇需要調查的職位 （2）確定調查的范圍

7、 （3）確定調查的項目 （4）進行實際的調查 （5）調查結果的分析（二）薪酬曲線的建立49156814815772012048255290231338003485908377468842250664995144521449856661945986888薪酬曲線近似為直線, 可令:Y=aX+b 其中X為評價點數,Y為基本薪酬由已知職位評價數據和薪酬調查數據可得: a=9.559 b=766.648于是可得: Y=9.559X+766.648四 薪酬等級 連接五、基本薪酬的調整1、整體性調整物價水平發生變化、基本生活費用發生變化、市場平均薪酬水平發生變化、企業薪酬測量調整、企業經濟效益發生變化2、

8、個體性調整職位或技能等級發生變化、工作績效差異、工作年限 第四節 激勵薪酬一、個人激勵薪酬定義：是指主要以員工個人的績效表現為基礎而支付的薪酬。1、計件工資制：根據員工的產出水平和工資率來支付相應的薪酬。包括：（1）直接無限計件工資制（2）直接有限計件工資制（3）累進計件工資制 如泰羅計件制 E=NRL完成工作量在標準的100%以下 E=NRH完成的工作量在標準的100%以上其中E為支付的薪酬；N為完成的產品數量；RL為低工資率；RH為高工資率。梅里克計件制：E=NRL，完成工作量在標準的83%以下 E=NRM，完成工作量在標準的83%100%之間，RM=1.1RLE=NRH，完成的工作量在標

9、準的100%以上，RH=1.2RL式中，E為支付的薪酬；N為完成的產品數量；RL為低工資率；RM為居中的工資率；RH為高工資率。 （4）超額計件工資制（5）按質分等計件工資制（6）間接計件工資制2、績效工資：根據員工績效考核的結果來支付相應的薪酬。(1)績效調薪:根據員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調整.特點:既包括加薪,也包括減薪;增加或減少不能超過該員工所在的薪酬區間.(2)績效獎金:是指根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵.特點:不影響基本薪酬;支付周期相對較短;不受薪酬區間的限制.1.要有合適的考核周期績效工資實施中的注意事項2.要有合適的激勵強度3.要做到公平公正4.要考慮個體的

10、風險偏好5.要與合適的領導風格相匹配二、群體激勵薪酬是指以團隊或企業的績效為依據來支付薪酬。（一）利潤分享計劃 對代表企業績效的某種指標進行衡量，并以衡量的結果為依據來對員工支付薪酬。優勢：一是將員工的薪酬和企業績效聯系在一起，因此可以促使員工從企業的角度去思考問題，增強了員工的責任感；二是利潤分享計劃所支付的報酬不計入基本薪酬，這樣有助于靈活地調整薪酬水平，在經營良好時支付較高的薪酬，在經營困難時支付較低的薪酬。實現形式：一是現金現付制；二是遞延滾存制；三是混合制。（二）斯坎隆計劃（1）確定收益增加來源（2）提留和彌補上期虧空（3）確定員工分享收益增加凈值的比 重，并根據這一比重計算出員工可

11、以 分配的總額（4）用可以分配的總額除以工資總 額，得出分配單價，員工的工資乘以 這一單價，就可以得出該員工分享的 收益增加數額。（三）股票所有權計劃現股計劃：公司通過獎勵的方式向員工直接贈與公司的股票或者參照股票當前的市場價格向員工出售公司的股票,使員工立即獲得現實的股權。期股計劃：是指公司和員工約定在未來某一時期員工要以一定的價格購買一定數量的公司股票,購買價格一般參照股票的當前價格確定。期權計劃：與期股不同的是員工可以行使該權利,也可以選擇放棄。 第五節 福利一、特點1、直接薪酬往往采取貨幣支付和現期支付的方式，而福利多采取實物支付或延期支付的形式。2、直接薪酬具有一定的可變性，與員工個

12、人直接相連，而福利則具有準固定成本的性質 二、優勢 1、形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要； 2、具有典型的保健性質，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工，增強企業的凝聚力； 3、具有稅收方面的優惠，可以使員工得到更多的實際收入； 4、企業集體購買某些產品，具有規模效應，可以為員工節省一定的支出。 三、缺點1、由于它具有普遍性，與員工個人績效沒有太大關系，因此在提高員工績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯；2、福利具有剛性，一旦提供，很難取消，導致福利不斷膨脹，從而增加企業的負擔。 四、福利的內容 1、國家法定的福利（1）法定的社會保險，包括: 基本養老保險，基本醫療保險，失業保險，工傷保險和生育保險（2）公休假日（3）法定休假日（4）帶薪休假 2、企業自主福利 （1）住房津貼（2）交通補貼（3）工作餐（4）保健計劃（5）兒童護理 等五、福利管理 1、調查階段：內部和外部 2、規劃階段 確定項目 成本預算 制定實施計劃 3、實施階段：兼顧原則性和靈活性 4、反饋階段六、福利管理的發展趨勢 1、彈性福利附加型彈性福利核心加選擇型彈性福利福利套餐選擇型彈性福利彈性支出帳戶2、福利社會化3、福利貨幣化第六節 薪酬管理政策一、薪酬管理的目標1、吸引和留住組織需要的優秀員工2、鼓勵員