1、人才管理手冊(cè)人力資源部2011.2第1頁，共80頁。人才從哪里來？外部招聘（20%？）：文化的適應(yīng)配套體系組織的成熟度內(nèi)部培養(yǎng)（80%?）:人才管理的文化管理者角色的轉(zhuǎn)換第2頁，共80頁。標(biāo)桿GE 的人才培養(yǎng)：承諾，體系，制度王石：領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)（戰(zhàn)略，選人，育人，用人）“將相寧有種乎？”（發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)）第3頁，共80頁。人才管理流程概覽Track/Measure/ReviewTalent人才跟蹤/評(píng)估/回顧使用識(shí)別發(fā)展測(cè)評(píng)保留第4頁，共80頁。識(shí)別/確定人才第5頁，共80頁。人才定義定義具有明顯領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)或在某專業(yè)領(lǐng)域非常突出且對(duì)公司業(yè)務(wù)有重大影響的個(gè)人類別未來領(lǐng)導(dǎo)人（Next Generat

2、ion Leader = NGL）高影響力骨干（High Impact Performer = HIP）第6頁，共80頁。當(dāng)前績效被過度使用作為判斷潛質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)前績效和未來潛質(zhì)沒有顯著關(guān)系學(xué)習(xí)敏銳度比起智力能更好的預(yù)測(cè)潛質(zhì) （learning Agility)大多數(shù)經(jīng)理對(duì)績效和潛質(zhì)評(píng)分過高研究表明第7頁，共80頁。8高潛質(zhì)人才管理調(diào)查企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)，2005Corporate Leadership Council高績效人才中,同時(shí)為高潛質(zhì)者的百分比高績效人才中, 并非高潛質(zhì)者的百分比高績效者并非總是高潛質(zhì)人才第8頁，共80頁。9高潛質(zhì)人才中非高績效者的百分比高潛質(zhì)人才中,同時(shí)是高績效者的百分

3、比高潛質(zhì)人才管理調(diào)查企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)，2005Corporate Leadership Council高潛質(zhì)人才大多是高績效者第9頁，共80頁。潛能/潛質(zhì)指一個(gè)人將來能夠承擔(dān)的更高層次和更復(fù)雜工作的可能性，這種可能性是基于他/她積累的技能和經(jīng)驗(yàn)并通過下列方面而展示出來的：過去的成功學(xué)習(xí)新技能的能力有意愿接受更大，更復(fù)雜，質(zhì)量要求更高的任務(wù)第10頁，共80頁。11高潛質(zhì)人才：敏銳學(xué)習(xí)者在他們的領(lǐng)域外亦可晉升高層營運(yùn)管理職位候選人輕松學(xué)習(xí)新職能樂于嘗試不同的方法好奇心強(qiáng)善于處理不明朗和復(fù)雜局面迫不及待，不安于現(xiàn)狀挑戰(zhàn)極限，但勇于承擔(dān)變革壓力高潛質(zhì)人才 Vs.高績效人才 （示例）第11頁，共80頁。

4、12高績效人才技術(shù)或管理專家工作多年的高級(jí)員工深刻了解企業(yè)知識(shí)善于發(fā)展其他人組織內(nèi)值得信任的資源較難取得類似的替代人選在公司外, 也廣被認(rèn)識(shí)熱愛工作，可能不期望拓寬管理面或不具備潛質(zhì)高潛質(zhì)人才 Vs.高績效人才（示例）第12頁，共80頁。定義：未來領(lǐng)導(dǎo)者（示例）絕對(duì)突出的績效記錄擁有持續(xù)并優(yōu)秀的績效表現(xiàn)鮮明地體現(xiàn)出公司倡導(dǎo)的核心能力，領(lǐng)導(dǎo)能力和價(jià)值觀在當(dāng)前和過去的崗位上產(chǎn)生過積極的影響并因此獲得尊重在困難的情況下能夠交付令人滿意的業(yè)務(wù)結(jié)果第13頁，共80頁。定義：未來領(lǐng)導(dǎo)者（示例）快速學(xué)習(xí)能力在情況不明朗的情況下果斷決策并推動(dòng)工作向前發(fā)展能夠識(shí)別和定義關(guān)鍵問題并快速解決對(duì)情況進(jìn)行對(duì)比和類比，并

5、借此在新環(huán)境中取得結(jié)果把錯(cuò)誤當(dāng)做一種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)并以此獲得更快成長高度靈活-有效工作并在多樣的文化和情景下完成任務(wù)快速適應(yīng)新的形勢(shì)和挑戰(zhàn)第14頁，共80頁。定義：未來領(lǐng)導(dǎo)者（示例）職業(yè)發(fā)展自我驅(qū)動(dòng)和敬業(yè)度高度的自我認(rèn)知，了解并管理自己的局限，善用自己的長處挖掘自己的激情 為業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)釋放激情驅(qū)動(dòng)自我職業(yè)發(fā)展 表現(xiàn)出個(gè)人發(fā)展動(dòng)機(jī)以獲得經(jīng)驗(yàn)和技能尋求并接受新的挑戰(zhàn)曾經(jīng)或有意愿在不同的環(huán)境中工作第15頁，共80頁。定義：未來領(lǐng)導(dǎo)者（示例）可擴(kuò)展性/視野遠(yuǎn)闊 （Stretch）表現(xiàn)出超乎尋常的熱情和能量為公司、客戶和消費(fèi)者做出不同凡響的業(yè)績 絕不滿足于現(xiàn)狀擁有愿景并致力于實(shí)現(xiàn)從公司角度出發(fā)考慮問題-

6、不狹隘地只考慮部門，兼顧長期和短期 在深思熟慮的情況下承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并獲得成功有主見，有意愿堅(jiān)持，擁護(hù)某種觀點(diǎn)并采取行動(dòng)積極承擔(dān)更多的管理和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任對(duì)組織和環(huán)境的情況十分敏感，捕捉機(jī)會(huì) -在復(fù)雜環(huán)境里完成工作激勵(lì)他人- 帶領(lǐng)他人一道前進(jìn)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)者第16頁，共80頁。定義：未來領(lǐng)導(dǎo)者（示例）組織層面的潛能無論在級(jí)別或者責(zé)任方面可以被晉升至一個(gè)更高的水平能夠開創(chuàng)新的業(yè)務(wù)能夠承擔(dān)新的重大項(xiàng)目能夠被調(diào)任至類似責(zé)任的其它業(yè)務(wù)部門第17頁，共80頁。定義：技術(shù)專家（示例）絕對(duì)突出的績效記錄擁有持續(xù)并優(yōu)秀的績效表現(xiàn)鮮明地體現(xiàn)出公司倡導(dǎo)的核心能力，領(lǐng)導(dǎo)能力和價(jià)值觀在當(dāng)前和過去的崗位上產(chǎn)生過積極的影響并因此獲得

7、尊重在困難的情況下能夠交付令人滿意的業(yè)務(wù)結(jié)果第18頁，共80頁。定義：技術(shù)專家（示例）超常的專業(yè)技能在技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)被廣泛認(rèn)可，該專業(yè)技能在內(nèi)部和外部廣受推崇是自己領(lǐng)域內(nèi)的革新者-為公司，客戶及消費(fèi)者未來可能的發(fā)展前景應(yīng)用專業(yè)技能并帶來實(shí)際效果在公司范圍內(nèi)整合自己與他人的專業(yè)技能并能積極分享不斷探索并發(fā)展自己的知識(shí)第19頁，共80頁。工具 人才九宮格（示例）令人滿意但并不穩(wěn)定持續(xù)表現(xiàn)在過去的兩年內(nèi)至少一次績效表現(xiàn)評(píng)分在 “AA”或“A+”卓越表現(xiàn)至少在連續(xù)的兩年內(nèi)績效表現(xiàn)評(píng)分在”EE”或 “O”突出潛力特別是卓越領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力，在12-24個(gè)月內(nèi)可以承擔(dān)目前職責(zé)之上兩個(gè)級(jí)別的責(zé)任范圍-適用于所有

8、人才7 有待雕琢的鉆石 表現(xiàn)出令人滿意的績效水平但是 績效記錄并不像期待中一樣穩(wěn)定 表現(xiàn)出激情和快速學(xué)習(xí)、成長的能力 展現(xiàn)出突破并且承擔(dān)更大責(zé)任的能力8 未來之星擁有持續(xù)的高績效記錄 在過去 的兩年內(nèi)至少一次持續(xù)績效表現(xiàn)評(píng)分 在“EE”或”O(jiān)”.表現(xiàn)激情及快速學(xué)習(xí)能力，同時(shí)在短 期內(nèi)實(shí)現(xiàn)提速表現(xiàn)出在中期(12-24個(gè)月)內(nèi)承擔(dān)至少 之上兩個(gè)級(jí)別的更大責(zé)任范圍的能力9 永恒之星在幾乎所有方面體現(xiàn)卓越并擁有持續(xù)出色的績效表現(xiàn)- 績效評(píng)估得分在過去的至少兩個(gè)連續(xù)年中為”EE“或”O(jiān)”.對(duì)新的挑戰(zhàn)非常有激情，并且擁有非常快速 的學(xué)習(xí)能力在中期（12-24個(gè)月）證明承擔(dān)在新的領(lǐng)域兩個(gè)級(jí)別以上責(zé)任范圍延展

9、任命的能力有潛力在未來增加職責(zé)，出色的領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力。可以在18-24個(gè)月內(nèi)承擔(dān)目前職責(zé)之上1個(gè)級(jí)別的責(zé)任范圍-適用于所有人才4 不穩(wěn)定的表現(xiàn)者表現(xiàn)令人滿意的績效水平但是績效 記錄并不像期待中一樣穩(wěn)定表現(xiàn)出學(xué)習(xí)能力及對(duì)新挑戰(zhàn)的興趣在現(xiàn)有角色上有穩(wěn)固的成就并表現(xiàn) 出承擔(dān)更大責(zé)任的能力5 關(guān)鍵表現(xiàn)者擁有持續(xù)的高績效記錄 很好的理解和掌握工作，并展現(xiàn)出學(xué)習(xí) 能力和對(duì)新挑戰(zhàn)的適應(yīng)能力表現(xiàn)出擴(kuò)大工作范圍的欲望和能力 6 資深專業(yè)人士 在工作方面體現(xiàn)卓越并在擁有持續(xù)出色的績效表現(xiàn)- 績效評(píng)估得分在過去的至少兩個(gè)連續(xù)年中為”EE“或”O(jiān)”. 表現(xiàn)出適應(yīng)新挑戰(zhàn)的激情和學(xué)習(xí)能力 表現(xiàn)出在中期(12-24個(gè)月)

10、擴(kuò)大至少一個(gè)向上 級(jí)別工作范圍的能力在現(xiàn)有級(jí)別內(nèi)發(fā)展1 低績效表現(xiàn)者表現(xiàn)令人滿意的績效水平但是某些 時(shí)候并不持續(xù)未有效適應(yīng)新環(huán)境或不具備快速成長的能力沒有準(zhǔn)備好承擔(dān)更大的職責(zé)2 穩(wěn)定的專業(yè)人士擁有持續(xù)的高績效記錄 不能有效的適應(yīng)新環(huán)境并證明自己的能力有顯著的快速增長 能夠承擔(dān)同級(jí)別間的調(diào)動(dòng)，但不大可能實(shí)現(xiàn)部門外的調(diào)動(dòng)3 高績效專業(yè)人士在被定義和關(guān)注的工作區(qū)域表現(xiàn)出色并且擁 有持續(xù)的高績效記錄不能經(jīng)常性的適應(yīng)新環(huán)境特別是在部門外的新情境可以在技術(shù)階梯上晉升但是不太可能在管理崗位i上向上晉升績效潛能第20頁，共80頁。績效表現(xiàn)不穩(wěn)定良好績效、持續(xù)表現(xiàn)非FBU成員在過去的兩年內(nèi)至少4次績效表現(xiàn)在“B

11、4”及以上，且無“B2”及以下績效FBU成員在過去的兩年內(nèi)至少3次績效表現(xiàn)在“B4”及以上，且無“B”及以下績效優(yōu)秀績效、卓越表現(xiàn)非FBU成員在過去的兩年內(nèi)至少4次績效表現(xiàn)在“A”及以上，且無“B3”及以下績效FBU成員在過去的兩年內(nèi)至少3次績效表現(xiàn)在“A”及以上，且無“B”及以下績效具備突出的潛力，特別是卓越的領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力在12-24個(gè)月內(nèi)可以承擔(dān)目前職責(zé)之上兩個(gè)級(jí)別的責(zé)任范圍7級(jí)：有待雕琢的鉆石表現(xiàn)出令人相對(duì)滿意的績效水平，但是績效記錄并不像期待中一樣穩(wěn)定 表現(xiàn)出激情和快速學(xué)習(xí)、成長的能力 展現(xiàn)出突破并且承擔(dān)更大責(zé)任的能力8級(jí)：未來之星 擁有良好的績效記錄-非FBU成員在過去的兩年內(nèi)至

12、少4次績效表現(xiàn)在“B4”及以上，且無“B2”及以下績效；FBU成員在過去的兩年內(nèi)至少3次績效表現(xiàn)在“B4”及以上，且無“B”及以下績效表現(xiàn)激情及快速學(xué)習(xí)能力，同時(shí)在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)提升表現(xiàn)出在中期(12-24個(gè)月)內(nèi)承擔(dān)至少兩個(gè)之上級(jí)別的更大責(zé)任范圍的能力9級(jí)：永恒之星 （高潛能高績效）在幾乎所有方面體現(xiàn)卓越并擁有持續(xù)出色的績效表現(xiàn)-非FBU成員在過去的兩年內(nèi)至少4次績效表現(xiàn)在“A”及以上，且無“B3”及以下績效；FBU成員在過去的兩年內(nèi)至少3次績效表現(xiàn)在“A”及以上，且無“B”及以下績效對(duì)新的挑戰(zhàn)非常有激情，并且擁有非常快速的學(xué)習(xí)能力 在中期（12-24個(gè)月）證明承擔(dān)在新的領(lǐng)域兩個(gè)級(jí)別以上責(zé)任范圍

13、延展任命的能力有潛力，在未來將增加其職責(zé)具備出色的領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力可以在18-24個(gè)月內(nèi)承擔(dān)目前職責(zé)之上1個(gè)級(jí)別的責(zé)任范圍4級(jí)：不穩(wěn)定的表現(xiàn)者表現(xiàn)不太穩(wěn)定的績效水平表現(xiàn)出學(xué)習(xí)能力及對(duì)新挑戰(zhàn)的興趣 在現(xiàn)有角色上有穩(wěn)固的成就并表現(xiàn)出承擔(dān)更大責(zé)任的能力5級(jí)：關(guān)鍵表現(xiàn)者擁有持續(xù)的高績效記錄 很好的理解和掌握工作，并展現(xiàn)出學(xué)習(xí)能力和對(duì)新挑戰(zhàn)的適應(yīng)能力表現(xiàn)出擴(kuò)大工作范圍的欲望和能力6級(jí)：資深專業(yè)人士 在工作方面體現(xiàn)卓越并在擁有持續(xù)出色的績效記錄表現(xiàn)出適應(yīng)新挑戰(zhàn)的激情和學(xué)習(xí)能力表現(xiàn)出在中期(12-24個(gè)月)擴(kuò)大至少一個(gè)向上級(jí)別工作范圍的能力潛力較小在現(xiàn)有級(jí)別內(nèi)發(fā)展1級(jí)：低績效表現(xiàn)者表現(xiàn)不穩(wěn)定的績效水平不能有

14、效適應(yīng)新環(huán)境或不具備快速成長的能力 沒有準(zhǔn)備好承擔(dān)更大的職責(zé)2級(jí)：穩(wěn)定的專業(yè)人士擁有持續(xù)的高績效記錄 不能有效的適應(yīng)新環(huán)境并證明自己的能力有顯著的快速增長 能夠承擔(dān)同級(jí)別間的調(diào)動(dòng)，但不大可能實(shí)現(xiàn)部門外的調(diào)動(dòng)3級(jí)：高績效專業(yè)人士在被定義和關(guān)注的工作區(qū)域表現(xiàn)出色并且擁有持續(xù)的高績效記錄 不能經(jīng)常性的適應(yīng)新環(huán)境特別是在部門外的新情境 可以在技術(shù)階梯上晉升但是不太可能在管理崗位上向上晉升績效（低-高）潛能（高-低）第21頁，共80頁。工具-人才九宮格分布（示例）令人滿意但并不穩(wěn)定持續(xù)表現(xiàn)卓越表現(xiàn)表現(xiàn)卓越潛力789表現(xiàn)未來可以增加職責(zé)的潛力456在同級(jí)別內(nèi)發(fā)展123最高 10%2.5%2.55%22第2

15、2頁，共80頁。溝通/告知（示例）溝通是人才管理的要素之一，也是最敏感的部分。但是它同時(shí)也可以作為人才保留與激勵(lì)中最為有力的工具，甚至在整個(gè)流程的成功中扮演著重要的角色。以下是一些給經(jīng)理在實(shí)施這部分工作時(shí)參考的要點(diǎn)： 通過正面、保密的郵件進(jìn)行邀請(qǐng) 包含在績效管理談話中 從一個(gè)非常積極的評(píng)價(jià)開始 人才管理介紹 告訴他們被確定為人才并且表達(dá)認(rèn)可(不要使用潛力/專家的標(biāo)簽） 提及他們特別的能力，成就，項(xiàng)目，顯著的優(yōu)勢(shì) 把期望和目標(biāo)列入績效管理計(jì)劃 確認(rèn)共識(shí)（主要判斷反饋是否積極） 尋求個(gè)人看法：長期及短期目標(biāo)為了增強(qiáng)滿意度和成功，可以做些什么其它特別的調(diào)整與關(guān)照文件存檔（與人才庫共享信息）愿意共享的

16、其它信息 加強(qiáng)保密度（會(huì)議和文件存檔）提及持續(xù)的跟蹤和監(jiān)控 以積極的激勵(lì)結(jié)束會(huì)議第23頁，共80頁。工具：確定關(guān)鍵崗位標(biāo)準(zhǔn)對(duì)業(yè)務(wù)影響 （Business Impact） 替代的難度 (Difficulty of Replacement)第24頁，共80頁。工具-關(guān)鍵崗位圖（示例）關(guān)鍵崗位圖替代難度業(yè)務(wù)影響困難普通容易高中低關(guān)鍵崗位第25頁，共80頁。業(yè)務(wù)影響高中低這個(gè)職位的工作產(chǎn)出有直接的戰(zhàn)略影響？職位輸出直接聯(lián)系到公司戰(zhàn)略要素并有直接的戰(zhàn)略影響職位輸出非直接影響的公司的戰(zhàn)略要素 對(duì)戰(zhàn)略有直接影響但是是支持角色可能因公司需要而設(shè)立但只有很小的戰(zhàn)略影響這個(gè)職位對(duì)客戶，營業(yè)額和生產(chǎn)率的影響是什么？

17、高影響某些影響低影響如果該職位空缺一個(gè)月會(huì)對(duì)我們的關(guān)鍵業(yè)務(wù)計(jì)劃產(chǎn)生何種程度的阻礙？不能接受的程度某些程度可接受的程度如果該職位做錯(cuò)了一些事情會(huì)對(duì)公司業(yè)務(wù)有什么影響？高影響中等程度的影響低影響需要多么復(fù)雜的判斷？該職位需要解決復(fù)雜問題、要求創(chuàng)造性的問題解決和新方法的發(fā)展，以及高度獨(dú)立判斷和決策。依靠成熟的判斷力解決問題。解決方案可能需要在公司框架內(nèi)沒有先例的情況下產(chǎn)生。遵從已有的流程和程序。不需要自行裁決的情況。如果現(xiàn)任者離開現(xiàn)有職位投奔競(jìng)爭對(duì)手，會(huì)導(dǎo)致公司有何種程度的損失？高度損失中度損失低度損失第26頁，共80頁。替換難度高中低1. 在市場(chǎng)上該職位的技能和經(jīng)驗(yàn)有多獨(dú)特？很獨(dú)特類似的技能和經(jīng)驗(yàn)

18、可能存在要求的技能和經(jīng)驗(yàn)較為普便2. 勝任該職位的障礙有多大（包括專業(yè)技能和教育程度）？Barriers to entry有顯著的進(jìn)入障礙，要求稀缺的能力。某種程度的進(jìn)入障礙，需要一些獨(dú)特能力低程度的進(jìn)入障礙，大多數(shù)能力較為普便3.招聘該職位有多困難或代價(jià)有多高？特別困難且代價(jià)昂貴（需要一個(gè)專門的搜尋團(tuán)隊(duì)：獵頭）潛在的困難并且代價(jià)昂貴（可能需要付費(fèi)的搜尋）費(fèi)用不明顯-通過傳統(tǒng)招聘方法可以獲取第27頁，共80頁。關(guān)鍵崗位的繼任者Succession Map 關(guān)鍵崗位當(dāng)前在任者現(xiàn)在可以或在緊急情況下可承擔(dān)該職責(zé)的候選人12個(gè)月內(nèi)可以承擔(dān)該職責(zé)的候選人12-18個(gè)月內(nèi)可以承擔(dān)該職責(zé)的候選人18-24

19、個(gè)月內(nèi)可以承擔(dān)該職責(zé)的候選人第28頁，共80頁。識(shí)別的流程反饋/修正反饋/修正第29頁，共80頁。識(shí)別的流程經(jīng)理梳理并推薦每個(gè)經(jīng)理梳理自己團(tuán)隊(duì)的人員和職位，完成本部門內(nèi)人才、關(guān)鍵崗位和繼任圖的草稿。注意：如果一個(gè)員工有矩陣式匯報(bào)關(guān)系，應(yīng)使用和績效管理相同的方法。直線經(jīng)理應(yīng)該主導(dǎo)完成測(cè)評(píng)，同時(shí)尋求虛線經(jīng)理（FBU）的看法。部門相關(guān)人員討論本環(huán)節(jié)可以在任何合適的范圍內(nèi)進(jìn)行，比如，本部門內(nèi)，區(qū)域內(nèi)跨團(tuán)隊(duì)或在業(yè)務(wù)集團(tuán)層面進(jìn)行，并就最終的人才，關(guān)鍵崗位和繼任地圖達(dá)成一致。人力資源部可以與管理層一起參與，并為討論會(huì)提供指導(dǎo)第30頁，共80頁。識(shí)別的流程完成人才圖、關(guān)鍵崗位和繼任者經(jīng)理完成所有文檔供人力資源

20、審核。人力資源審核人力資源整合和審核提交的所有文檔并與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)人力資源提交最終版本至更高級(jí)別的負(fù)責(zé)人管理層審批管理層審批公司層面的人才第31頁，共80頁。識(shí)別的結(jié)果向業(yè)務(wù)部門推廣人才管理流程關(guān)鍵崗位圖九宮格人才圖繼任圖人才圖制作-九宮圖和頂級(jí)人才識(shí)別關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃第32頁，共80頁。人才管理流程概覽Track/Measure/ReviewTalent人才跟蹤/評(píng)估/回顧使用識(shí)別發(fā)展測(cè)評(píng)保留第33頁，共80頁。標(biāo)準(zhǔn)：勝任力模型核心素質(zhì)/行為：適用所有的員工管理/領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)/行為：適用于管理人員專業(yè)能力：適用于某一專業(yè)群體（例如：策劃部的專業(yè)能力模型）第34頁，共80頁。測(cè)評(píng)方法

21、結(jié)構(gòu)性的測(cè)評(píng)中心問卷測(cè)評(píng)360度或180度問卷調(diào)查非結(jié)構(gòu)性的主管或其他利益相關(guān)者訪談日常觀察/印象第35頁，共80頁。測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)工具121. 理想結(jié)果：完全匹配2. 當(dāng)前狀況：根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果4. 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 3.確定現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距第36頁，共80頁。測(cè)評(píng)中心-模擬室第37頁，共80頁。測(cè)評(píng)中心 日程樣本7:30Orientation 熟悉與介紹8:00Begin work on Strategic Analysis開始戰(zhàn)略分析和決策挑戰(zhàn)and Decision Challenges 9:00Coaching meeting with Direct Report 輔導(dǎo)直接下屬9:30Me

22、eting with Key Internal Partner 與內(nèi)部關(guān)鍵伙伴的會(huì)議11:00Telephone Call with Key Customer 致電關(guān)鍵客戶11:30Lunch 午餐2:30Record Strategic Vision Presentation錄下戰(zhàn)略愿景演示3:00Present Strategic Plan to CEO向CEO匯報(bào)戰(zhàn)略規(guī)劃4:00Decision Challenge Meeting 決策挑戰(zhàn)會(huì)議4:30Complete Cognitive Inventory 完成認(rèn)知測(cè)試5:30Debrief and Adjourn 聽取匯報(bào)并結(jié)束側(cè)重管

23、理或領(lǐng)導(dǎo)能力第38頁，共80頁。測(cè)評(píng)中心：真實(shí)一天的工作情景角色分析評(píng)估評(píng)鑒與整合單獨(dú)反饋評(píng)估關(guān)鍵人才發(fā)展規(guī)劃測(cè)評(píng)中心的角色管理員角色扮演者評(píng)鑒師反饋者參與對(duì)象第39頁，共80頁。（測(cè)評(píng)中心 模擬總經(jīng)理測(cè)評(píng)內(nèi)容）變革領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系客戶導(dǎo)向輔導(dǎo)/教導(dǎo) 制定運(yùn)營決策溝通高管風(fēng)范授權(quán)案頭公務(wù)國際伙伴戰(zhàn)略性客戶輔導(dǎo)下屬商業(yè)分析360度評(píng)估總經(jīng)理的勝任力要求XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX面試XXXXX個(gè)性調(diào)查第40頁，共80頁。測(cè)評(píng)中心：結(jié)果合適人選，完全勝任不是合適人選/也不勝任潛在合適人選/有保留勝任第41頁，共80頁。360度反饋3.甄選測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)4.實(shí)施培訓(xùn)1：360度反

24、饋的介紹5.實(shí)施評(píng)估6. 起草調(diào)查報(bào)告7.實(shí)施培訓(xùn)2：如何接受反饋 8. 制定行動(dòng)計(jì)劃1。選擇適用模型2。開發(fā)以能力為基礎(chǔ)的調(diào)查關(guān)鍵技能愿景和價(jià)值觀第42頁，共80頁。測(cè)評(píng)跟進(jìn)測(cè)評(píng)結(jié)果可用于:職業(yè)路徑(技術(shù)或管理)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃晉升依據(jù)（成熟程度）培訓(xùn)/指導(dǎo)對(duì)識(shí)別流程的反饋及時(shí)調(diào)整識(shí)別結(jié)果第43頁，共80頁。人才管理流程概覽Track/Measure/ReviewTalent人才跟蹤/評(píng)估/回顧使用識(shí)別發(fā)展測(cè)評(píng)保留第44頁，共80頁。企業(yè)中管理者的典型職業(yè)發(fā)展通道第45頁，共80頁。個(gè)人貢獻(xiàn)者與一線經(jīng)理第46頁，共80頁。規(guī)劃-項(xiàng)目，預(yù)算及勞動(dòng)力工作設(shè)計(jì)挑選合適的人才授權(quán)督促他人的工作表現(xiàn)績效對(duì)

25、下屬進(jìn)行指導(dǎo)和反饋評(píng)估工作表現(xiàn)（績效）獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工干勁溝通，建立良好的工作氛圍為團(tuán)隊(duì)的利益與上下左右建立良好關(guān)系獲取資源熟練掌握技術(shù)或?qū)I(yè)能力團(tuán)隊(duì)合作能力為個(gè)人利益以及個(gè)人成果而發(fā)展建立關(guān)系使用公司的工具，工作流程和程序技能差異個(gè)人貢獻(xiàn)者初級(jí)一線經(jīng)理第47頁，共80頁。年度規(guī)劃-預(yù)算，項(xiàng)目為下屬提供足夠的溝通時(shí)間能滿足下屬和管理者雙方面的要求為團(tuán)隊(duì)設(shè)定工作的優(yōu)先排序與其他團(tuán)隊(duì)，客戶以及供應(yīng)商進(jìn)行溝通的時(shí)間每日紀(jì)律按時(shí)上下班按項(xiàng)目要求的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成個(gè)人部分的工作通常情況下通過自主管理時(shí)間可在短期內(nèi)完成時(shí)間運(yùn)用個(gè)人貢獻(xiàn)者初級(jí)一線經(jīng)理第48頁，共80頁。通過其他人獲得相應(yīng)的結(jié)果直接下屬的成功抓好管

26、理工作及勞動(dòng)紀(jì)律團(tuán)隊(duì)的成功承擔(dān)經(jīng)理應(yīng)該做的事情看得出的誠信（示范）通過個(gè)人的工作效率取得相應(yīng)的結(jié)果高質(zhì)量的技術(shù)工作或?qū)I(yè)工作接受公司的價(jià)值觀工作價(jià)值個(gè)人貢獻(xiàn)者初級(jí)一線經(jīng)理第49頁，共80頁。中級(jí)/部門經(jīng)理的職責(zé)選拔和訓(xùn)練一線經(jīng)理確保一線經(jīng)理對(duì)管理工作落在實(shí)處并取得結(jié)果（accountable)在所轄部門間配置資源 (deploy)管理所轄部門的邊界及與其它業(yè)務(wù)部門的關(guān)系（boundary)成熟度：必須堅(jiān)信他/她的職能是為支持整個(gè)業(yè)務(wù)目標(biāo)而存在的。能從各個(gè)方面來考慮自己的職能部門。與公司的戰(zhàn)略保持一致并使本部門的工作為公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)作出有意識(shí)的貢獻(xiàn)戰(zhàn)略心態(tài)+整體意識(shí)有效地與各個(gè)層級(jí)和跨部門的人員

27、溝通人才發(fā)展第50頁，共80頁。中級(jí)/部門管理者選拔并培訓(xùn)一線經(jīng)理確保下屬經(jīng)理對(duì)自己的管理工作的結(jié)果負(fù)責(zé)（accountable)在所轄各單元之間部署和調(diào)配資源管理好分開所轄部門和其他業(yè)務(wù)部門的界限分派工作授權(quán)建立強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)為一線經(jīng)理提供輔導(dǎo)和反饋給經(jīng)理分配管理和領(lǐng)導(dǎo)力方面的工作，衡量他們作為經(jīng)理的而言是否有進(jìn)步思考超出本職能部門的事情，關(guān)注支持公司整體業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略問題技能差異一線經(jīng)理部門管理者規(guī)劃-項(xiàng)目，預(yù)算及勞動(dòng)力工作設(shè)計(jì)挑選合適的人才授權(quán)督促他人的工作表現(xiàn)績效對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)和反饋評(píng)估工作表現(xiàn)（績效）獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工干勁溝通，建立良好的工作氛圍為團(tuán)隊(duì)的利益與上下左右建立良好關(guān)系獲取資源第51頁

28、，共80頁。中級(jí)/部門管理者管理一線經(jīng)理的績效輔導(dǎo)一線經(jīng)理甄選和發(fā)展有管理潛能的人才識(shí)別基于價(jià)值觀而產(chǎn)生的對(duì)管理工作抵制在所負(fù)責(zé)的各部門之間部署和調(diào)配資源管理自己所負(fù)責(zé)部門和公司其它業(yè)務(wù)部門之間的邊界時(shí)間應(yīng)用一線經(jīng)理部門管理者年度規(guī)劃-預(yù)算，項(xiàng)目為下屬提供足夠的溝通時(shí)間能滿足下屬和管理者雙方面的要求為團(tuán)隊(duì)設(shè)定工作的優(yōu)先排序與其他團(tuán)隊(duì)，客戶以及供應(yīng)商進(jìn)行溝通的時(shí)間第52頁，共80頁。中級(jí)/部門管理者通過一線經(jīng)理們?nèi)〉霉ぷ鞒晒茌牻?jīng)理的成功確保下屬經(jīng)理對(duì)自己的管理工作的結(jié)果負(fù)責(zé)（accountable)識(shí)別和發(fā)展有管理潛能的人才輔導(dǎo)者的角色明顯地表現(xiàn)出誠信、多樣性和創(chuàng)新能力思考職能部門以外的事情

29、通過管理他人取得工作成果直接下屬的成功抓好管理工作和勞動(dòng)紀(jì)律團(tuán)隊(duì)的成功承擔(dān)經(jīng)理應(yīng)該做的事情看得出的誠信工作價(jià)值一線經(jīng)理部門管理者第53頁，共80頁。如何衡量中級(jí)/部門管理者效率的提高量質(zhì)量的改進(jìn)度指導(dǎo)下屬的次數(shù)和效果多少一線經(jīng)理被提拔到更大的工作或平行調(diào)動(dòng)以獲得更廣的經(jīng)驗(yàn)新提拔的一線經(jīng)理的成功率團(tuán)隊(duì)合作的狀況：本部門，與外部門第54頁，共80頁。人才發(fā)展途徑第55頁，共80頁。管理者培養(yǎng)路徑初級(jí)管理者高級(jí)管理者發(fā)展路徑中級(jí)管理者人才供給部分培養(yǎng)培養(yǎng)OFFICERS & VP總監(jiān)及職能經(jīng)理級(jí)別主管級(jí)別組長級(jí)別組長級(jí)別主管級(jí)別組長級(jí)別員工管理者層級(jí)圖第56頁，共80頁。人才管理流程概覽Track/

30、Measure/ReviewTalent人才跟蹤/評(píng)估/回顧使用識(shí)別發(fā)展測(cè)評(píng)保留第57頁，共80頁。人才的使 用轉(zhuǎn)崗和輪崗新工作/項(xiàng)目海外輪崗人才庫/池人才和關(guān)鍵職位的匹配程度最大化升晉人才流失/退出機(jī)制關(guān)鍵職位第58頁，共80頁。使用-繼任者計(jì)劃人才庫/池關(guān)鍵職位繼任者高管層高級(jí)經(jīng)理專家人才庫分層一線/初級(jí)經(jīng)理關(guān)鍵職位繼任者人才庫里的人應(yīng)該首先被考慮為繼任者的候選人條件: 只有人才庫中的候選人才可以成為繼任者候選人第59頁，共80頁。人才管理流程概覽Track/Measure/ReviewTalent人才跟蹤/評(píng)估/回顧使用識(shí)別發(fā)展測(cè)評(píng)保留第60頁，共80頁。三項(xiàng)基本原則最重要的資本是人力資

31、本；最給力的技術(shù)是人；一個(gè)管理者的成功完全取決于他/她是否有能力激發(fā)/激勵(lì)他人實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)；只有當(dāng)管理者和下屬分享彼此的現(xiàn)在及將來的愿景時(shí)，工作才會(huì)出色。第61頁，共80頁。第62頁，共80頁。第63頁，共80頁。第64頁，共80頁。第65頁，共80頁。人才為什么愿意留下？職業(yè)成長，學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)工作使人振奮，富有挑戰(zhàn)工作有意義，可以看到自己的貢獻(xiàn)和成就出色的同事融入團(tuán)隊(duì)好老板工作中的成績得到認(rèn)可工作有樂趣第66頁，共80頁。人才為什么愿意留下？工作有自主性薪酬合理激發(fā)人的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)公司,其使命,產(chǎn)品/服務(wù)感到自豪工作環(huán)境良好工作地點(diǎn)合適有安全感有大家庭的感覺技術(shù)領(lǐng)先第67頁，共80頁。人才

32、保留（途徑）文化事業(yè)感情物質(zhì)制度。第68頁，共80頁。人才的差異化管理機(jī)會(huì)的差異化培訓(xùn)的針對(duì)性關(guān)注的層次和頻度投資的差異化反映在工資上不同的福利，例如交通補(bǔ)貼第69頁，共80頁。人才管理流程概覽Track/Measure/ReviewTalent人才跟蹤/評(píng)估/回顧使用識(shí)別發(fā)展測(cè)評(píng)保留第70頁，共80頁。追蹤(Tracking)人才管理的公司治理：公司層面的回顧(review)部門層面的回顧(review)按級(jí)別建立公司人才庫+更新（退出機(jī)制）人才培養(yǎng)成為管理者的績效目標(biāo)所有管理崗位，尤其是關(guān)鍵崗位必須首先從人才庫選人人才在公司范圍內(nèi)跨部門流動(dòng)Officer 與人才的每周對(duì)話：午餐第71頁，共

33、80頁。基本信息姓名性別職位入職日期生日部門畢業(yè)院校專業(yè)測(cè)評(píng)結(jié)果敬業(yè)度:工作經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)中心:360度:以往績效分?jǐn)?shù)2009主要成就（具體）20102011人才檔案：回顧適用績效信息發(fā)展目標(biāo)落實(shí)情況輪崗狀況主要培訓(xùn)項(xiàng)目的落實(shí)指導(dǎo)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人職業(yè)意愿時(shí)間點(diǎn)個(gè)人意愿改進(jìn)領(lǐng)域改進(jìn)方案改進(jìn)方向準(zhǔn)備繼任的崗位現(xiàn)任崗位繼任者準(zhǔn)備度 已具備繼任條件準(zhǔn)備度 已具備繼任條件 未來一年內(nèi) 未來一年內(nèi) 未來兩年內(nèi) 未來兩年內(nèi)繼任計(jì)劃照片第72頁，共80頁。評(píng)估-人才發(fā)展項(xiàng)目項(xiàng)目實(shí)施狀態(tài)：計(jì)劃 vs 落實(shí)人才流失率（Regrettable）員工/人才的敬業(yè)度領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)完成率及滿意度繼承計(jì)劃的落實(shí)率人才的儲(chǔ)備狀況/成熟度

34、：是否滿足公司發(fā)展的需求第73頁，共80頁。評(píng)估 人才人才解決實(shí)際問題的能力：行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的報(bào)告在職實(shí)踐的實(shí)施總結(jié)在新的崗位上的適應(yīng)能力：直接上級(jí)的反饋，獨(dú)立工作所需時(shí)間人才晉升率和頻度人才與關(guān)鍵崗位匹配度(90%)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃設(shè)定和實(shí)施第74頁，共80頁。其它第75頁，共80頁。共識(shí)人才管理不僅僅是采取了什么行動(dòng)，更重要的是有什么樣的態(tài)度（態(tài)度決定投入和承諾：時(shí)間，金錢，活力和情感）人才管理不僅僅是完成了什么任務(wù)，更重要的是是否有助于公司的業(yè)務(wù)的發(fā)展（終極目的）人才管理不僅僅是Officers 和HR的責(zé)任，而是每一個(gè)管理者必須承擔(dān)的職責(zé)（回歸管理者的本質(zhì)）人才管理不是短期的事件，而是確保公

35、司永續(xù)經(jīng)營的持續(xù)性工作（制度化）第76頁，共80頁。葉公好龍葉公子高好龍，鉤以寫龍，鑿以寫龍，屋室雕文以寫龍。于是天龍聞而下之，窺頭于牖，施尾于堂。 葉公見之，棄而還走，失其魂魄，五色無主。是葉公非好龍也，好夫似龍而非龍者也。Lip Service 第77頁，共80頁。行動(dòng)，行動(dòng)，行動(dòng)！第78頁，共80頁。1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無法堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)。人最失敗的，莫過于對(duì)自己不負(fù)責(zé)任，連答應(yīng)自己的事都辦不到，又何必抱怨這個(gè)世界都和你作對(duì)？人生的道理很簡單，你想要什么，就去付出足夠的努力。2、時(shí)間是最公平的，活一天就擁有24小時(shí)，差別只是珍惜。你若不相信努力和時(shí)光，時(shí)光一定第一

36、個(gè)辜負(fù)你。有夢(mèng)想就立刻行動(dòng)，因?yàn)楝F(xiàn)在過的每一天，都是余生中最年輕的一天。3、無論正在經(jīng)歷什么，都請(qǐng)不要輕言放棄，因?yàn)閺膩頉]有一種堅(jiān)持會(huì)被辜負(fù)。誰的人生不是荊棘前行，生活從來不會(huì)一蹴而就，也不會(huì)永遠(yuǎn)安穩(wěn)，只要努力，就能做獨(dú)一無二平凡可貴的自己。4、努力本就是年輕人應(yīng)有的狀態(tài)，是件充實(shí)且美好的事，可一旦有了表演的成分，就會(huì)顯得廉價(jià)，努力，不該是為了朋友圈多獲得幾個(gè)贊，不該是每次長篇贅述后的自我感動(dòng)，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不過是：但行好事，莫問前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力卻沒能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想，愛了很久卻沒能在一起的人，活得用力卻平淡寂寞的青春，遺憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔軟的心智、讓我們懂得累積時(shí)間的力量；那些孤獨(dú)沉寂的時(shí)光，讓我們學(xué)會(huì)