1、泓域/細胞培養基公司人力資源規劃與薪酬管理方案細胞培養基公司人力資源規劃與薪酬管理方案xxx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110233534 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110233534 h 2 HYPERLINK l _Toc110233535 二、 項目簡介 PAGEREF _Toc110233535 h 4 HYPERLINK l _Toc110233536 三、 企業薪酬制度設計的原則和流程 PAGEREF _Toc110233536 h 8 HYPERLINK l _Toc110233537 四、 薪酬的概念、構成

2、與功能 PAGEREF _Toc110233537 h 11 HYPERLINK l _Toc110233538 五、 績效的含義與特點 PAGEREF _Toc110233538 h 15 HYPERLINK l _Toc110233539 六、 績效考核的步驟與方法 PAGEREF _Toc110233539 h 16 HYPERLINK l _Toc110233540 七、 組織機構管理 PAGEREF _Toc110233540 h 24 HYPERLINK l _Toc110233541 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110233541 h 25 HYPERLINK l _

3、Toc110233542 八、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110233542 h 26 HYPERLINK l _Toc110233543 九、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110233543 h 29 HYPERLINK l _Toc110233544 十、 法人治理結構 PAGEREF _Toc110233544 h 30 HYPERLINK l _Toc110233545 十一、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc110233545 h 40公司基本情況（一）公司簡介公司不斷推動企業品牌建設，實施品牌戰略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，實現從產品服務經營向品牌

4、經營轉變。公司積極申報注冊國家及本區域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區域品牌建設，提高區域內企業影響力。面對宏觀經濟增速放緩、結構調整的新常態，公司在企業法人治理機構、企業文化、質量管理體系等方面著力探索，提升企業綜合實力，配合產業供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經營來贏得信任。（二）核心人員介紹1、余xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限

5、責任公司銷售部副經理。2011年3月至今歷任公司監事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監事會主席。2、鐘xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監事。3、尹xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。4、向xx，中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學歷，中級會計師職稱。2002年6月至20

6、11年4月任xxx有限責任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監。5、何xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任公司獨立董事。項目簡介（一）項目單位項目單位：xxx有限責任公司（二）項目建設地點本期項目選址位于xx（待定），占地面積約76.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（三）建設規模該項目總占地面積50667.00（折合約76.00畝），預計場區規

7、劃總建筑面積94737.97。其中：主體工程53990.76，倉儲工程21116.37，行政辦公及生活服務設施7324.84，公共工程12306.00。（四）項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xxx有限責任公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。（五）項目提出的理由1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在

8、國家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發展。在FDA的規定中，生物藥包括疫苗、血液和血液制品、過敏原、體細胞、基因治療、組織和重組治療性蛋白質。生物藥可以由糖，蛋白質或核酸或這些物質的復雜組合組成，或者可以是生物實體，例如細胞和組織。生物藥可以從各種天然來源中分離出來的，例如人類，動物或微生物，也可以通過生物技術方法和其他尖端技術培養產生，例如基于基因和細胞的生物藥。（六）建設投資估算1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，

9、項目總投資28680.31萬元，其中：建設投資22937.48萬元，占項目總投資的79.98%；建設期利息333.85萬元，占項目總投資的1.16%；流動資金5408.98萬元，占項目總投資的18.86%。2、建設投資構成本期項目建設投資22937.48萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用18895.89萬元，工程建設其他費用3390.04萬元，預備費651.55萬元。（七）項目主要技術經濟指標1、財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入56200.00萬元，綜合總成本費用47807.69萬元，納稅總額4197.76萬元，凈利潤6120.86萬元，財務內部收

10、益率14.94%，財務凈現值3587.95萬元，全部投資回收期6.37年。2、主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積50667.00約76.00畝1.1總建筑面積94737.97容積率1.871.2基底面積32426.88建筑系數64.00%1.3投資強度萬元/畝280.692總投資萬元28680.312.1建設投資萬元22937.482.1.1工程費用萬元18895.892.1.2工程建設其他費用萬元3390.042.1.3預備費萬元651.552.2建設期利息萬元333.852.3流動資金萬元5408.983資金籌措萬元28680.313.1自籌資金萬元150

11、53.923.2銀行貸款萬元13626.394營業收入萬元56200.00正常運營年份5總成本費用萬元47807.696利潤總額萬元8161.157凈利潤萬元6120.868所得稅萬元2040.299增值稅萬元1926.3110稅金及附加萬元231.1611納稅總額萬元4197.7612工業增加值萬元14792.9813盈虧平衡點萬元24430.86產值14回收期年6.37含建設期12個月15財務內部收益率14.94%所得稅后16財務凈現值萬元3587.95所得稅后企業薪酬制度設計的原則和流程（一）企業薪酬制度設計的原則企業在進行薪酬制度設計時應遵循以下五項原則（1）公平原則。公平原則是指企業

12、向員工提供的薪酬應該與員工對企業的貢獻保持平衡。這里的公平包括外部公平、內部公平和員工個人公平。外部公平是指同一行業或同一地管理區或同等規模企業中類似職務的薪酬水平應當基本相同，因為它們對員工的知識、技能和經驗的要求基本相似。內部公平是指同一企業中不同職務之間的薪酬水平應該相互協調，也就是說各種職務的薪酬都要與其貢獻一致。內部公平強調的是職務本身對報酬的決定作用。員工個人公平是指同一企業中從事相同工作員工的報酬要與其績效相匹配。員工個人公平強調的是個人特征（如能力、態度、經驗等）對報酬的影響。（2）競爭原則。競爭原則是指企業向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應高于同一地區或同一行業其他企業

13、同種職位的薪酬，以使自己的企業更具吸引力和競爭力。（3）激勵原則。激勵原則是指企業內部各類、各級職位之間的薪酬標準要適當拉開距離避免平均化。利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。（4）量力而行原則。量力而行原則是指企業在設計薪酬制度時必須考慮自身的經濟實力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現，進而避免使企業成本過高或缺乏吸引力和競爭力。（5）合法原則。合法原則是指企業在進行薪酬制度設計時，應遵循國家有關法律法規和政策的要求，做到合法合理付酬。（二）企業薪酬制度設計的流程（1）明確現狀與需求。通過訪談與問卷調查，要明確企業薪酬制度對員工績效和企業績效的影響狀況，了解企業薪酬制度存在的問題及其原因

14、，了解員工對薪酬各部分內容的需求程度。（2）確定薪酬策略。薪酬策略由企業文化和企業戰略決定，對后續工作起著重要的指導作用。確定薪酬策略的工作主要包括對員工需求結構、員工激勵的重點、本企業在本地區或同行業中的地位與實力的分析論證，在此基礎上對本企業薪酬水平進行定位，確定薪酬發放的原則、各職級薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。（3）進行工作分析。工作分析是分析每一職位對員工知識、技能、心理和生理素質以及其他任職資格的要求等影響付酬的重要因素，據此編制出每一職位的工作說明書。（4）進行職位評價。職位評價是對企業中各類職位的相對價值進行排序，為實現各類職位員工薪酬的內部公平奠定堅實的基礎。（5）進行

15、等級劃分。經過職位評價得出職位價值序列后，就可以按照一定的規則來劃分職位等級。職位等級的劃分通常與企業采用的薪酬模式相對應，如在等級工資制中，職位等級的劃分較細，而在寬泛式的職位薪酬制度中，一個企業中可能只有少量的職位等級。（6）建立健全配套制度。配套制度包括績效考核制度、技術評價標準、能力評價標準等。（7）進行市場薪酬調查。薪酬調查是指收集同地區或同行業其他企業的薪酬從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調查的對象最好選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考察員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據有企業上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福

16、利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。（8）確定薪酬結構與水平。薪酬結構是指企業的組織結構中各職位的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持著什么樣的關系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例。而薪酬水平是指企業所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為了簡化薪酬制定工作，確定薪酬水平時可以先確定不同職等、職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在確定了薪酬的總體水平和結構之后，再確定每一個職位的具體薪酬水平。（9）薪酬制度的實施與修正。薪酬制度設計完成并獲得企業高層批準之后，在正式實施之前還需要和員工，尤其是企業的中層管理人員進行充分的溝通并進行必要的培訓。及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功

17、的因素之一。人力資源管理部門可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業內部刊物等途徑，來充分介紹企業薪酬制度制定的依據、目標、原則等相關問題。薪酬制度在試行一段時間后，必然會反映出當初設計時存在的一些缺陷和問題，企業有必要對此進行修正和改進。隨著時間的推移，當初符合企業實際的薪酬制度也會在某些方面變得不盡合理、有效。因此，為了保證薪酬制度的合理性和適用性，企業也必須對薪酬制度進行適時的調整。薪酬的概念、構成與功能（一）薪酬的概念與構成薪酬是指員工從事企業所需要的勞動而得到的各種直接的和間接的經濟收入。在企業中，員工的薪酬一般是由基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬三部分構成的。（1）基本薪酬：指

18、企業根據員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩定的薪酬。（2）激勵薪酬：指企業根據員工、團隊或者企業自身的績效而支付給員工的具有變動性質的薪酬。（3）間接薪酬：指企業給員工提供的各種福利。與基本薪酬和激勵薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”。（二）薪酬的功能薪酬的功能是指薪酬本身所應具有的職能和作用。從人力資源管理的角度講，薪酬是人力資源管理的重要工具。其功能是同人力資源管理的總體功能一致的，也就是吸引、保留和激勵企業所需的人力資源，調動員工工作的積極性和創造性，使員工愿意并努力為企業工作。1、薪酬對員工的功

19、能（1）保障功能。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大部分勞動者的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都無法替代的。薪酬對員工的保障不僅體現在它要滿足負工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同時還體現在它要滿足員工及其家庭的娛樂、教育、培訓等方面的發展需要。（2）激勵功能。從心理學角度來說，薪酬是個人和企業之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效，即產生激勵作用。現實生活中，員工一方面要追求實在的利益以提高自己的生活水平；另一方面還重視追求自身的價值、主人翁感和認同感。員工對薪酬的需要在其生理需要、安全需

20、要、歸屬需要、尊重需要和自我價值實現需要五個層次上都有所表現。所以薪酬不僅僅是滿足員工物質及休閑需要的手段，而且還是滿足員工的價值實現和被尊重需要的手段。因此，薪酬會在很大程度上影響一個人的情緒、積極性和能力發揮。（3）調節功能。薪酬的調節功能是指薪酬作為一種重要的經濟杠桿，可以調節勞動力在社會各地區、各部門和各企業之間的流動。員工薪酬水平的高低可以大體說明其在社會上所處的位置。在企業內部，員工的相對薪酬水平的高低往往也代表了員工在企業內部的地位和層次，從而成為對員工個人價值和成就進行識別的一種信號。因此，員工對這種信號的關注實際上反映了員工對于自身在社會以及在企業內部價值的關注。所以，當一個

21、人在不同企業可能獲得的薪酬水平差距足夠大時，薪酬因素實際上構成了勞動力在地區、部門和企業間流動的主要原因。2、薪酬對企業的功能（1）增值功能。從企業投資活動的角度考察，薪酬是企業購買勞動力的成本，它能夠給企業帶來大于成本的預期收益。這種收益的存在，成為企業聘用員工的動力機制，也明確反映了薪酬的增值功能。同時，薪酬還是控制企業成本的重要因素。對于任何企業來說，薪酬成本都是一項不容忽視的成本支出。有效地控制薪酬成本支出對于大多數企業的經營成功來說都具有重大意義。（2）改善用人活動功效的功能。從管理活動的角度來看，薪酬實際上是企業向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過這種信號可以讓員工了解什么樣的行為

22、、態度和業績是受到鼓勵的，是對企業有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態度以及最終的績效朝著企業期望的方向發展。所以，薪酬不僅決定了企業可以招聘到的員工數量和質量，也決定了企業的人力資源存量，還決定了現有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、出勤率、歸屬感和忠誠度，從而直接影響到企業的生產能力和工作效率。（3）協調企業內部關系和塑造企業文化的功能。薪酬一方面通過其水平的變動，將企業目標和管理者意圖傳遞給員工，促使個人行為與企業行為融合，有助于協調員工與企業之間的關系；另一方面，通過合理的薪酬差別和結構，有助于化解企業和員工之間的矛盾。同時，合理和富有激勵性的薪酬制度會有助于塑造良好的企業

23、文化，或者是對已經存在的企業文化起到積極的強化作用。（4）促進企業變革和發展的功能。薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊來創造出與變革相適應的內部和外部氛圍，從而有效地推動企業的變革和發展，使企業的經營活動變得更加靈活，對市場和客戶的反應更為迅速有效。3、薪酬對社會的功能薪酬除了對于員工個人和企業具有直接的功能之外，對于整個社會也有獨特的，能。薪酬水平的高低會直接影響到國民經濟的正常運行，也會影響到人民的生活質量，還會影響到社會的穩定等。另外，薪酬也調節人們擇業和就業的流向。績效的含義與特點（一）績效的含義績效就其范圍而言，可以分為企業績效、部門績效和員工個人績效三種，這里主要研究的是員工個人

24、績效及其相關的問題。員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產生的成績和成果。員工個人績效是其工作結果的直接反映，對其所在部門和整個企業的目標能否實現有直接影響。員工個人績效是已經表現出來的工作結果和工作行為，也是能夠評價的工作結果和工作行為。（二）績效的特點（1）多因性。多因性是指員工個人績效的優劣及形成是多種因素綜合作用的結果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關的知識與能力，受到的激勵與所處的環境等。其中，知識與能力是主觀因素，激勵與環境是客觀因素。（2）多維性。多維性是指員工個人的績效往往是從多方面體現的。因此，必須從多維度或多方面分析考

25、查員工的工作績效。（3）變動性。變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發生變化。因此，要用變化發展的眼光看待績效問題。績效考核的步驟與方法（一）績效考核的步驟1、績效考核的準備階段這一階段的主要任務是制訂績效考核計劃和做好技術準備工作。績效考核計劃中需要明確績效考核的目的和對象，確定適宜的考核內容和時間。績效考核的技術準備工作包括選擇考核者、明確考核標準、確定考核方法等。2績效考核的實施階段這一階段的主要任務是績效溝通與績效考核評價。（1）績效溝通。績效溝通是指圍繞員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協商，它貫穿于績效考核的整個周期和整個過程

26、。通過溝通確定績效目標，這在前面的準備階段已經提及。進入考核實施階段后，績效溝通主要是管理者對下級人員完成績效目標的情況進行了解，給予必要的督促、指導和建議，幫助他們克服困難、實現績效目標。這是從績效目標確定到績效考核完成之前的持續不斷的溝通，其實質是一種日常管理活動。（2）績效考核評價。績效考核評價從狹義上來說，是指在一定的考核周期結束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集和整理相關信息，對組織成員完成績效目標的情況做出整體考核和綜合評價的過程。績效考核評價主體一般包括上級、同事、下級、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同，收集考核信息的來源不同，每個人的價值觀念和思想方法也存在差異，

27、所以對被考核者工作績效的看法和評價也會存在分歧，甚至很大的分歧，這是考核中經常遇到的一個實際問題。為了保證績效考核的客觀公正性，必須根據績效考核指標的性質來選擇主體。選擇的考核主體應當是在某些考核指標方面對考核對象的行為表現最為了解的人。當不同的考核主體對某一指標的人員行為表現都比較了解時，就應當讓他們都參與到這項指標的考核中來，以便最大限度地避免考核的片面性。考核方法是進行績效考核的技術手段和方式。實踐中經常使用的方法有很多，根據企業的實際情況選擇和運用合理有效的考核方法是企業實施考核的重要內容。后面我們將詳細討論這個問題。績效考核是對客觀行為及其結果的主觀評價，所以出現一些誤差甚至錯誤往往

28、是不可避免的。導致這些誤差和錯誤的原因主要是出現在考核主體身上的暈輪效應、從眾心理、優先與近期效應、邏輯推理效應和偏見效應等。因此，必須采取有效措施，最大限度地減少和消除這些差和錯誤。2、績效考核結果的反饋績效考核的具體實施結束以后，就進入了績效考核結果的反饋階段。這一階段的主要任務是上級領導就績效考核的結果與考核對象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題，指導員工制訂出績效改進的計劃，還要對該計劃的執行效果進行跟蹤并給予指導。3、績效考核結果的運用績效考核結果的運用是績效考核過程的最后一個階段。這一階段的主要任務是將考核結果的大量信息、資料進行分析整理，把這些結果合理地運用到人力資源開發與管

29、理工作的各個環節，使之成為人力資源開發與管理各個環節工作的重要依據，而這也正是績效考核工作的歸宿。（二）績效考核的方法常用的績效考核方法主要有以下八種。1、民主評議法民主評議法是指在聽取考核對象個人述職報告的基礎上，由考核對象的上級主管、同事下級以及與其有工作關系的人員，對其工作績效做出評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結果。這種方法常用于對企業中層和基層管理人員的績效考核。它的優點是民主性強、操作程序比較簡單、容易控制，缺點是難免會有人為因素導致的評價偏差2、書面鑒定法書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對考核對象做出評價的方法。書面鑒定一般包括考核對象的成績與不足、潛在

30、能力、改進建議和培養方法等內容。它的內容、格式、篇幅和重點完全由考核者自行掌握，沒有標準的規范。由于這種方法只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標準，只有定性分析沒有量化的數據，所以很難進行相互比較，也無法作為人力資源管理決策的可靠依據。然而，由于這種方法明確靈活、反饋簡潔，所以常用于對企業中初、中級專業技術人員和職能管理人員的績效考核3、關鍵事件法關鍵事件法就是通過觀察，用描述性的文字記錄下企業員工在工作中發生的直接影響工作績效的重大和關鍵性的事件和行為。考核者運用這些長期記錄下來的事實依據，對考核對象的工作績效進行評價。關鍵事件首先必須是具體的事件或行為，而非對某種品質或能力的評價判斷。它對工

31、作績效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無效的；它對工作績效的影響是重要的而不是一般的；對它的記錄是長期的而不是短期的。此方法的優點是考核結果以事實為依據，說服力強，也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點是缺少唯一的考核標準，考核結果難以進行橫向比較，因而不適用于為員工的獎勵分配提供依據。4、比較法比較法是將一名員工的工作績效與其他員工進行比較，進而確定其績效水平的考核方法。它通過對員工之間的相互比較，排出所有被考核者的績效優劣順序。此類方法只適用于被考核者人數較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種。（1）直接排序法。即考核者以自己對考核對象工作績效的整體印象為

32、依據進行評價，將考核對象根據績效評價由高到低排出一個順序來。（2）交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個變形。考核者先從所有的考核對象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，依此類推，直至全部人員的順序排定。表8-6是使用交替排序法進行績效考核的一個簡單例子。（3）一一對比法。即考核者根據考核標準，將每個被考核者與其他被考核者一一結對進行比較，并分出每次比較的高下。在所有-對比完成后，統計每一名被考核者評價為高者的次數，就可以排出一個總次序。假定某企業的某部門要對五名員工進行績效考核。5、量表法量表法是指把績效考核的指標和標準制作成量表，根據量表對考核對象的工作績效

33、進行考核的方法。這里主要介紹評級量表法和行為錨定評價法。（1）評級量表法。評級量表法也叫評價量表法或圖表評價尺度法，是指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度劃分為若干等級。（2）行為錨定評價法。行為錨定評價法是把評級量表法與關鍵事件法結合起來，取二者之所長的方法。這種方法為每一職位的各個考核維度都設計出一個評分量表，量表上的每個分數刻度都對應有一些典型行為的描述性文字說明（即行為錨定），供考核者在對考核對象進行評價打分時參考。（3）從顧客角度考核企業績效。企業為了獲得長遠的財務業績，就必須創造出讓顧客滿意的產品和服務。（4）從內部流程角度考核企業績效。這是平衡計分

34、卡法突破傳統績效考核的顯著特征之一。傳統績效考核雖然加入了生產提前期、產品質量回報率等考核指標，但是往往停留在單部門上，僅靠改造這些指標，只能有助于組織生存，而不能形成組織獨特的競爭優勢。平衡計分卡法從滿足投資者和客戶需要的角度出發，在價值鏈上針對內部的業務流程進行分析，提出了四種績效屬性：質量導向的考核、基于時間的考核、柔性導向的考核和成本指標的考核，這就使得考核范圍拓展到了企業中的各個部門。（5）從學習與成長角度考核企業績效。平衡計分卡法實施的目的和特點之一就是避免短期行為，強調未來投資的重要性，同時并不局限于傳統的設備改造升級，更注重員工系統和業務流程的投資，注重分析滿足顧客需求的能力和

35、現有能力的差距，將注意力集中在內部技能和能力上。這些差距將通過員工培訓、技術改造、產品服務被逐步縮小。（6）從財務角度考核企業績效。作為市場主體，企業必須以盈利作為生存和發展的基礎。企業各個方面的改善只是實現目標的手段，而木是目標本身。企業所有的改善都應該最終歸于財務目標的達成。平衡計分卡法將財務方面作為所有目標考核的焦點。如果說每項考核方法是綜合績效考核制度這條紐帶的一部分，那么因果鏈上的結果還是歸于“提高財務績效”。建立平衡計分卡可以按照這樣一個系統化的過程來完成。這里需要注意的是，應先根據企業戰略來建立企業的平衡計分卡，再根據平衡計分卡來制訂戰略的實施計劃，最后用平衡計分卡進行戰略評估、

36、反饋與修正，而不是相反。否則，平衡計分卡就變成了對戰略實施計劃的監測工具，而不是戰略管理的工具。6、關鍵績效指標法關鍵績效指標（KPI）是基于企業經營管理績效的系統考核體系，是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針，對組織戰略目標有增值作用。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員可以進行工作期望、工作表現和未來發展等方面的溝通。建立KPI體系一般有兩條主線，一是按組織結構分解，多采用目標手段法；二是按主要流程分解，多采用目標責任法。基于建立KPI的兩條主線，一般有三種方法來建立企業的KPI體系：依據部門承擔責任的不同建立KPI體系，

37、依據職類、職種的工作性質的不同建立KPI體系，依據平衡計分卡建立企業的KPI體系。7、目標管理法目標管理是通過組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為考核組織績效以及每個部門和個人績效產出對組織貢獻的標準的一種程序或過程。目標管理法分為以下兩種。（1）績效考核中的目標管理法。績效考核中的目標管理程序。（2）基于標桿超越的目標管理法。標桿超越是指不斷尋找和研究業內外一流的、有名望企業的最佳實踐，以此為標桿，將本企業的產品、服務和管理等方面實際情況與這些標桿進行定量化考核和比較，分析這些標桿企業達到優秀水平的原因，結合自身

38、實際加以創造性的學習、借鑒并選取改進的最優策略，從而趕超一流企業或創造高績效不斷循環提高的過程。標桿超越法為企業設計績效指標體系提供了一個以外部導向為基礎的全新思路。以標桿超越為基礎設計的績效考核體系。組織機構管理（一）人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xxx有限責任公司規劃，達產年勞動定員

39、406人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位264正常運營年份2技術指導崗位413管理工作崗位414質量檢測崗位61合計406（二）員工技能培訓為使生產線順利投產，確保生產安全和產品質量，應組織公司技術人員和生產操作人員進行培訓，培訓工作可分階段進行。1、生產骨干和技術人員應在設備安裝初期進入施工現場，隨同施工隊伍共同進行設備安裝工作，以達到邊安裝邊深入熟悉設備結構，為后期的單機調試和試生產打下良好的基礎。2、應在試車前2個月左右時間內，組織主要生產崗位的操作人員分期分批進行理論培訓工作，然后在到同類型、同規模工廠進行實習操作訓練，以便于調試及生產之需要。3、在設備調試

40、前，給技術人員、操作工人詳細介紹本生產線的工藝、設備的特點、操作要點、安全生產規程等。在調試過程中，要在安裝調試人員和設計人員的指導監督下，熟練掌握各工藝工序的操作，了解掌握各工段設備的操作規程。4、投產前，組織有關技術講座，使公司技術人員了解生產工藝及技術裝備，了解項目采用技術的發展情況。要對操作人員進行嚴格考核，合格者方可上崗操作。項目風險分析（一）政策風險分析項目所處區域其自然環境、經濟環境、社會環境和投資環境較好，改革開放以來，國內政局穩定，法律法規日臻完善，因此，該項目政策風險較小。（二）市場風險分析該項目雖然暫時擁有領先的競爭地位和優勢，但仍需密切關注市場，加快產品產業化進程并盡早

41、達到規模化生產，確保性價比優勢，真正占據國內較大比例市場份額，同時力爭出口。因此，產業化進程的速度與質量是本項目必須迎接的挑戰與風險。雖然今后幾年該項目應用產品需求將會持續一波增長趨勢，但目前劇烈的市場競爭局面使得本項目存在一定的市場風險。（三）技術風險分析技術風險的規避措施是采用先進的生產管理理念、先進的制造工藝技術、完善的質量檢測體系，使產品達到國內外領先水平。要進一步加大技術開發的投入，積極研究吸收國際先進技術，完善并固化加工制造工藝，挖掘自身潛力，打造自己核心競爭力。目前技術飛速發展，設備更新和產品技術升級換代迅速。要使產品和技術在行業內處于領先地位，就要不斷加大科研開發投入，加強科研

42、開發力量，致力技術創造，保持技術領先。同時，重視人才競爭，學習國外人才資料管理先進經驗，形成積極進取的企業文化，建立吸引和穩定人才的內部激勵和約束機制。（四）產品風險分析該項目的幾種產品都是比較成熟的產品，但仍要根據市場不斷改進。（五）價格風險分析本項目產品的市場定價均比目前市場價要低，但隨著競爭對手的增加，不可避免地會遭遇到最終的價格競爭，面臨調低售價的壓力；同時，市場原材料價格的波動也將直接影響產品成本，對產品價格帶來不確定影響。因此，應從形成規模化生產、降低生產成本、加強內部管理、改進生產工藝水平、提高產品質量、實施品牌計劃生產方面采取措施，削減產品價格風險。（六）經營管理風險分析項目面

43、臨的經營風險主要是指企業運營不當造成大量存貨、營運資金短缺、產品生產安排失調等問題。對于經營管理風險，建議企業吸引人才加快機制及科技創新，盡快建立健全各項規章制度，全面提高管理人員和廣大職工的素質，制定嚴格的成本控制措施和責任制；穩定原料供應渠道；加速新品種的開發，及時根據形勢調節產業結構，提高產品質量；完善產、供、銷網絡管理系統，積極開拓市場渠道，搶占市場先機；避免行業風險，走可持續發展道路。高素質的人才（包括技術人員和管理人員）對公司的發展至關重要。（七）財務及融資風險分析財務金融風險主要是利率風險和匯率風險。本項目資金由企業自籌解決，只要確保資金迅速到位、回收和資金的合理使用，加強資金的

44、使用管理，項目財務金融風險很小。本項目由于企業已經完成了資金前期自籌，加上良好的銀行信用等級，因此，項目投融資風險很小。（八）經濟風險分析從盈虧平衡點和售價降低對內部收益率的影響看，項目的抗風險能力較強，但還需要企業不斷加強內部管理，保持技術先進性，大力研發新產品，提高市場占有率，只有較高的市場占有率，才是企業各方面水平的綜合反映，才能最終避免項目的經濟風險。項目風險對策（一）政策風險對策目前，國內有良好的宏觀經濟政策，但還需要把握機會，抓住國家目前鼓勵符合產業政策項目建設的機會，讓項目盡快進入實施階段。（二）社會風險對策加強與當地各級政府部門的溝通，以期獲得更好的支持和幫助，為項目的順利實施

45、提供保障。（三）經濟風險對策密切關注國際金融和政治環境對本項目產品市場的影響，依據實際情況調整營銷策略。另外，企業內部要不斷地進行技術改進和管理創新，節能減排，使項目產品成本降至最低限度。同時，與下游客戶建立良好的合作關系，形成穩固的銷售網絡。（四）管理風險對策選聘優秀的管理人才，并施以職業道德、修養、能力等綜合方面的教育；同時制定合理高效適用的管理程序和制度，杜絕由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的風險。特別是在項目建設過程中應選擇具有較好業績和口碑的設計工程公司、監理公司、施工單位，確保項目按時按質完成建設，及時投運。法人治理結構（一）股東權利及義務1、公司股東享有下列權利：（1）依照

46、其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規及本章程的規定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規、部門規章或本章程規定的其他權利。2、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法

47、規和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規規定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（5）法律、行政法規及本章程規定應當承擔的其他義務。3、持有公司5%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發生當日，向公司作出書面報告。4、公司的控股股東、實際控制人員不得利用其關聯關系損害

48、公司利益。違反規定給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠信義務。控股股東應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、資產重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法利益，不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。違反規定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司董事會建立對控股股東所持公司股份“占用即凍結”機制，即發現控股股東侵占公司資產立即申請司法凍結，凡不能以現金清償的，通過變現股權償還侵占資產。（二）董事1、公司設董事會，對股東大會負責。2、董事會由12人組成，其中獨立董事4名；設董事長1

49、人，副董事長1人。3、董事會行使下列職權：（1）負責召集股東大會，并向股東大會報告工作；（2）執行股東大會的決議；（3）決定公司的經營計劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（6）在股東大會授權范圍內，決定公司對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯交易等事項；（7）決定公司內部管理機構的設置；（8）聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書，根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務總監及其他高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項；擬訂并向股東大會提交有關董事報酬的數額及方式的方案；（9）制訂公司的基本管理制度；

50、（10）制訂本章程的修改方案；（11）管理公司信息披露事項；（12）向股東大會提請聘請或更換為公司審計的會計師事務所；（13）聽取公司總裁的工作匯報并檢查總裁的工作；（14）決定公司因本章程規定的情形收購本公司股份事項；（15）法律、行政法規、部門規章或本章程授予的其他職權。公司董事會設立審計委員會，并根據需要設立戰略、提名、薪酬與考核等相關專門委員會。專門委員會對董事會負責，依照本章程和董事會授權履行職責，提案應當提交董事會審議決定。專門委員會成員全部由董事組成，其中審計委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會中獨立董事占多數并擔任召集人，審計委員會的召集人為會計專業人士。董事會負責制定專門委員

51、會工作規程，規范專門委員會的運作。4、公司董事會應當就注冊會計師對公司財務報告出具的非標準審計意見向股東大會作出說明。5、董事會依照法律、法規及有關主管機構的要求制定董事會議事規則，以確保董事會落實股東大會決議，提高工作效率，保證科學決策。該規則規定董事會的召開和表決程序，董事會議事規則應作為章程的附件，由董事會擬定，股東大會批準。6、董事會應當確定對外投資、收購出售資產、資產抵押、對外擔保事項、委托理財、關聯交易的權限，建立嚴格的審查和決策程序；重大投資項目應當組織有關專家、專業人員進行評審，并報股東大會批準。對上述運用公司資金、資產等事項在同一會計年度內累計將達到或超過公司最近一期經審計的

52、凈資產值的50%的項目，應由董事會審議后報經股東大會批準。7、董事會設董事長1人，副董事長1人；董事長、副董事長由公司董事擔任，由董事會以全體董事的過半數選舉產生和罷免。8、董事長行使下列職權：（1）主持股東大會和召集、主持董事會會議；（2）督促、檢查董事會決議的執行；（3）簽署董事會重要文件和應由公司法定代表人簽署的其他文件；（4）行使法定代表人的職權；（5）在發生特大自然災害等不可抗力的緊急情況下，對公司事務行使符合法律規定和公司利益的特別處置權，并在事后向公司董事會和股東大會報告；（6）董事會授予的其他職權。（7）董事會按照謹慎授權原則，決議授予董事長就本章程第一百零八條所述運用公司資金

53、、資產事項（公司資產抵押、對外投資、對外擔保事項除外）的決定權限為，每一會計年度累計不超過公司最近一期經審計的凈資產值的15%（含15%）；9、董事會每年至少召開兩次會議，由董事長召集，于會議召開10日以前書面通知全體董事和監事。10、代表1/10以上表決權的股東、1/3以上董事、1/2以上獨立董事或者監事會，可以提議召開董事會臨時會議。董事長應當自接到提議后10日內，召集和主持董事會會議。董事會召開臨時董事會會議應以書面或傳真形式在會議召開兩日前通知全體董事和監事，但在特殊或緊急情況下以現場會議、電話或傳真等方式召開臨時董事會會議的除外。11、除本章程另有規定外，董事會會議應有過半數的董事出

54、席方可舉行。董事會作出決議，必須經全體董事的過半數通過。但是應由董事會批準的對外擔保事項，必須經出席董事會的2/3以上董事同意，全體董事的過半數通過并經全體獨立董事三分之二以上方可做出決議。董事會決議的表決，實行一人一票制。12、董事與董事會會議決議事項所涉及的企業有關聯關系的,不得對該項決議行使表決權，也不得代理其他董事行使表決權。該董事會會議由過半數的無關聯關系董事出席即可舉行，董事會會議所作決議須經無關聯關系董事過半數通過。出席董事會的無關聯董事人數不足3人的，應將該事項提交股東大會審議。13、董事會做出決議可采取填寫表決票的書面表決方式或舉手表決方式。董事會臨時會議在保障董事充分表達意

55、見的前提下，可以用傳真、傳簽董事會決議草案、電話或視頻會議等方式進行并作出決議，并由參會董事簽字。14、董事會會議，應當由董事本人親自出席。董事應以認真負責的態度出席董事會，對所議事項發表明確意見。董事因故不能出席，可以書面委托其他董事代為出席，委托書中應當載明代理人的姓名、代理事項、授權范圍和有效期限，并由委托人簽名或蓋章。代為出席會議的董事應當在授權范圍內行使董事的權利。董事未出席董事會會議，亦未委托代表出席的，視為放棄在該次會議上的投票權。15、董事會應當對會議所議事項的決定做成會議記錄，出席會議的董事、董事會秘書和記錄人應當在會議記錄上簽名。董事會秘書應對會議所議事項認真組織記錄和整理

56、，會議記錄應完整、真實。出席會議的董事有權要求在記錄上對其在會議上的發言作出說明性記載。董事會會議記錄作為公司檔案由董事會秘書妥善保存，保存期限為十年。（三）高級管理人員1、公司設總裁一名，由董事會聘任或者解聘。公司設副總裁，由董事會根據總裁的提名聘任或解聘。2、本章程第九十三條規定的不得擔任董事的情形，同時適用于高級管理人員。本章程關于董事的忠實義務和關于勤勉義務的規定，同時適用于高級管理人員。在公司控股股東單位擔任除董事、監事以外其他行政職務的人員，不得擔任公司的高級管理人員。3、總裁、副總裁每屆任期三年，連聘可以連任。4、總裁對董事會負責，行使下列職權：（1）主持公司的生產經營管理工作，

57、組織實施董事會決議，并向董事會報告工作；（2）組織實施公司年度經營計劃和投資方案；（3）擬訂公司內部管理機構設置方案；（4）擬訂公司的基本管理制度；（5）制訂公司的具體規章；（6）提請董事會聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人；（7）決定聘任或解聘除應由董事會聘任或者解聘以外的負責管理人員；（8）擬訂公司職工的工資、福利、獎懲，決定公司職工的聘任和解聘；（9）在董事會授權范圍內，代表公司對外簽訂合同和處理業務；（10）本章程和董事會授予的其他職權。5、總裁列席董事會會議，非董事總裁在董事會上沒有表決權。6、總裁應當根據董事會或者監事會的要求，向董事會或者監事會報告公司重大合同的簽訂、執行情況、資

58、金運用情況和盈虧情況。總裁必須保證該報告的真實性。7、總裁擬訂有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險、解聘（或開除）公司職工等涉及職工切身利益的問題時，應當事先聽取工會和職工代表大會的意見。8、總裁應制訂總裁工作細則，報董事會批準后實施。總裁工作細則包括以下內容：（1）總裁會議召開的條件、程序和參加的人員；（2）總裁及其他高級管理人員各自具體的職責及其分工；（3）公司資金、資產運用，簽訂重大合同的權限，以及向董事會、監事會的報告制度；（4）董事會認為必要的其他事項。9、總裁可以在任期屆滿以前提出辭職。有關總裁辭職的具體程序和辦法由總裁與公司之間的勞務合同規定。總裁在任職期間離職的，

59、公司獨立董事應當對總裁離職原因進行核查，并對披露原因與實際情況是否一致以及該事項對公司的影響發表意見。獨立董事認為必要時，可以聘請中介機構進行離任審計，費用由公司承擔。10、副總裁由總裁提名，經董事會聘任或解聘。副總裁協助總裁工作。11、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規、部門規章或本章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。（四）監事1、本章程關于不得擔任董事的情形，同時適用于監事。董事、總裁和其他高級管理人員不得兼任監事。2、監事應當遵守法律、行政法規和本章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務，不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產。3、監事的任期每屆為3年。

60、監事任期屆滿，連選可以連任。4、監事任期屆滿未及時改選，或者監事在任期內辭職導致監事會成員低于法定人數的，在改選出的監事就任前，原監事仍應當依照法律、行政法規和本章程的規定，履行監事職務。5、監事應當保證公司披露的信息真實、準確、完整。6、監事可以列席董事會會議，并對董事會決議事項提出質詢或者建議。7、監事不得利用其關聯關系損害公司利益，若給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。8、監事執行公司職務時違反法律、行政法規、部門規章或本章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任發展規劃分析（一）公司發展規劃1、公司未來發展戰略公司秉承“不斷超越、追求完美、誠信為本、創新為魂”的經營理念，貫徹“安全