1、.：.；【人力資源管理】招錄員工時(shí)如何經(jīng)過行使知情權(quán)防備法律風(fēng)險(xiǎn) -張洪 四川高揚(yáng)律師事務(wù)所 高級(jí)合伙人、資深律師近年來，我們力求經(jīng)過對(duì)企業(yè)人力資源管理者進(jìn)展培訓(xùn)，以期協(xié)助 企業(yè)躲避人力資源管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)過我們的努力，獲得了稱心的效果，不少人力資源管理者正在逐漸改動(dòng)觀念，不再是一味盲目追求效率了，大家曾經(jīng)對(duì)人力資源管理的合法性開場(chǎng)注重了。現(xiàn)實(shí)上，在背景下，依法進(jìn)展人力資源管理，使企業(yè)盡能夠的防止人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)是大勢(shì)所趨，勢(shì)在必行。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)該當(dāng)遵照老實(shí)信譽(yù)原那么。在背景下的當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，用人單位和勞動(dòng)者都需求秉承公平和老實(shí)守信的根本理念來訂立和履行

2、勞動(dòng)合同。但是，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中也有一些不講誠(chéng)信的勞動(dòng)者，在遇到這種情況下，企業(yè)應(yīng)充分運(yùn)用好法律賦予的知情權(quán)，充分有效地了解員工，將法律風(fēng)險(xiǎn)控制在勞動(dòng)合同訂立之前。那么，做為用人單位，又應(yīng)該怎樣行使知情權(quán)來防備企業(yè)的用工法律風(fēng)險(xiǎn)呢？根據(jù)民法的根本原那么，雙方訂立合同該當(dāng)遵照誠(chéng)信原那么，也即雙方人該當(dāng)秉承老實(shí)守信的理念建立民事關(guān)系。同樣，在勞動(dòng)合同訂立過程中，用人單位和勞動(dòng)者也該當(dāng)遵照老實(shí)信譽(yù)原那么。誠(chéng)信原那么重要的表達(dá)是雙方當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)相互享有知情權(quán)，也就是知曉當(dāng)事人以及勞動(dòng)合同相關(guān)重要情況資訊的權(quán)益。對(duì)于勞動(dòng)者的知情權(quán)而言，主要是指用人單位該當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者任務(wù)內(nèi)容，任務(wù)條件、任務(wù)地點(diǎn)，職

3、業(yè)危害、平安消費(fèi)情況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。對(duì)于企業(yè)知情權(quán)來說，主要是指用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者的年齡、學(xué)歷、外語(yǔ)程度、任務(wù)閱歷等與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本情況，勞動(dòng)者應(yīng)照實(shí)闡明。假設(shè)應(yīng)聘時(shí)勞動(dòng)者提供的是虛偽信息或者隱瞞了真實(shí)情況而導(dǎo)致用人單位違背真實(shí)意思表示而招用其入職，此種情況下雙方所簽署的勞動(dòng)合同該當(dāng)被認(rèn)定為無效。當(dāng)然，假設(shè)這些相關(guān)內(nèi)容屬于企業(yè)錄用條件的范疇，企業(yè)也可以勞動(dòng)者不符合錄用條件予以解除勞動(dòng)關(guān)系。比如，用人單位需招錄本科學(xué)歷的人員，勞動(dòng)者只需專科學(xué)歷，持有的本科學(xué)歷是假的，用人單位有權(quán)以其不符合錄用條件為由行使解除權(quán)，也有權(quán)要求認(rèn)定勞動(dòng)合同無效而主張終止勞動(dòng)關(guān)系。

4、普通來說，企業(yè)在滿足勞動(dòng)者知情權(quán)履行告知義務(wù)時(shí)，也要充分行使本人的知情權(quán)，全面了解勞動(dòng)者的各種情況，在內(nèi)容上應(yīng)著重了解以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)應(yīng)了解勞動(dòng)者的自然信息。這些信息包括年齡(應(yīng)不低于16周歲)、身體情況疾病、殘疾、職業(yè)病、職業(yè)技藝程度專業(yè)資歷、級(jí)別、教育背景學(xué)歷、學(xué)位、任務(wù)閱歷離任證明以及平常表現(xiàn)前任職企業(yè)主管評(píng)價(jià)信等。這些信息直接關(guān)系到日常管理任務(wù)，應(yīng)事先予以明確，企業(yè)要了解勞動(dòng)者當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的情況。用人單位對(duì)這一內(nèi)容的了解對(duì)一些涉密崗位尤為重要。并不制止雙重勞動(dòng)關(guān)系，只是規(guī)定，在因雙重勞動(dòng)關(guān)系，給用人單位呵斥的影響到達(dá)嚴(yán)重的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。無論是還是都明確規(guī)定

5、，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者給原用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失的依法承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。雙重勞動(dòng)關(guān)系對(duì)商業(yè)和技術(shù)的維護(hù)的弊端是很明顯的，所以用人單位應(yīng)特別留意。第三、節(jié)省招聘本錢。從招聘本錢的角度思索提高招聘的勝利率，企業(yè)可以采用現(xiàn)代化的技術(shù)手段對(duì)重要崗位人員進(jìn)展評(píng)價(jià)，提升勞動(dòng)者與崗位的匹配度，這同時(shí)也是對(duì)勞動(dòng)者任務(wù)才干深化了解的一個(gè)方面。對(duì)應(yīng)聘人員的詳細(xì)審查內(nèi)容及潛在風(fēng)險(xiǎn)防備，這是法律賦予用人單位知情權(quán)。我們對(duì)應(yīng)聘人員的審查有利于防備員工錄用環(huán)節(jié)中的法律風(fēng)險(xiǎn)，將相關(guān)法律上的不利后果消逝在勞動(dòng)關(guān)系建立之前。比如：我們對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)歷與任務(wù)閱歷的審查，可以防備企業(yè)招進(jìn)不符合錄用條件的職員，其應(yīng)對(duì)措

6、施是需求人力資源管理部門自動(dòng)查詢審查，經(jīng)過學(xué)歷及資歷認(rèn)證網(wǎng)站及相關(guān)憑證機(jī)關(guān)查詢；外語(yǔ)言語(yǔ)才干的審查，可以防止新招進(jìn)的職員無法順應(yīng)言語(yǔ)任務(wù)環(huán)境，應(yīng)對(duì)方法是查詢資歷證書及外語(yǔ)口試；對(duì)能否存在潛在疾病的審查，可以防備解除合同遭到醫(yī)療期的限制，這有必要要求新進(jìn)員工進(jìn)展入職體檢；年齡的審查可以防備招用童工，防止行政處分及刑事責(zé)任；對(duì)勞動(dòng)者能否與其他用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，可以防止承當(dāng)不少于70%的連帶賠償責(zé)任，所以需求員工提供離任證明；對(duì)勞動(dòng)者能否對(duì)其他企業(yè)承當(dāng)競(jìng)業(yè)限制的審查，可以防止承當(dāng)賠償責(zé)任，這需勞動(dòng)者老實(shí)陳說和勞動(dòng)人力資源管理者自動(dòng)向新聘人員的前任職用人單位查詢；假設(shè)招聘的是外國(guó)人，還需求審查其能否辦理就業(yè)手續(xù)，否那么會(huì)涉嫌違法并且導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。相關(guān)法律根據(jù)見第三條：“訂立勞動(dòng)合同，該當(dāng)遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實(shí)信譽(yù)的原那么。該