1、謳點(diǎn)剜評(píng)己人知識(shí)點(diǎn)測(cè)評(píng)的成績(jī)!i靖選勵(lì)峻融通常e括以下螞at務(wù)內(nèi)東）B,C.聲望盟利員工士氣3T-vi|門(mén)工商意度客戶篇意度提交X4-.4-IMrlaIr-r-i-ir-irxu.n-LL.1I-=7?,組織績(jī)效非財(cái)務(wù)內(nèi)容CDE（多選題）組織績(jī)效與人員績(jī)效關(guān)系，下面陳述正確的是（）A.組織績(jī)效高于人員績(jī)效B.人員績(jī)效高于組織績(jī)效C.人員績(jī)效決定組織績(jī)效D.人員績(jī)效與組織績(jī)效沒(méi)有關(guān)系E.人員績(jī)效建立在組織績(jī)效之上【答案】AC,故選AC.【解析】人員績(jī)效與組織績(jī)效密切聯(lián)系，人員績(jī)效決定組織績(jī)效，組織績(jī)效建立在人員績(jī)效之上【知識(shí)點(diǎn)】組織績(jī)效與人員績(jī)效關(guān)系3.（單選題）在績(jī)效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是（A

2、.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效評(píng)價(jià)D.績(jī)效指標(biāo)【解析】績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的開(kāi)始，所以，答案選A.【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效管理體系的首要環(huán)節(jié).（單選題）在未來(lái)的六個(gè)月內(nèi)將用戶滿意度提高到100%”這個(gè)績(jī)效目標(biāo)的制定違反了SMART原則中的哪個(gè)原則（A.目標(biāo)明確原則B.目標(biāo)可以衡量原則C.時(shí)間限制原則D.目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)原則【答案】D【解析】用戶滿意度提高到100%,不可能實(shí)現(xiàn)，所以，答案選D.【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效目標(biāo)設(shè)制的SMART（則.（單選題）對(duì)商場(chǎng)售貨員的考核指標(biāo)中，只考核其營(yíng)業(yè)額屬于績(jī)效指標(biāo)的什么問(wèn)題（）A.績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有明確B.績(jī)效指標(biāo)污染C.績(jī)效指標(biāo)缺失D.績(jī)效指標(biāo)過(guò)高【答案】C【解析】績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺失是指沒(méi)有完全反映

3、工作績(jī)效的所有方面，指標(biāo)的選擇不全面，商場(chǎng)售貨員的考核只考核營(yíng)業(yè)額，明顯屬于指標(biāo)缺失。所以，答案選C。【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效指標(biāo)的缺失與污染.（單選題）以下考核指標(biāo)中，對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員比如辦公室人員的考評(píng)不適合的是（A.受教育程度B.數(shù)量C.態(tài)度D.氣質(zhì)【答案】B【解析】具體操作工作者較適用結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)，質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本是四大結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo).故選B。【知識(shí)點(diǎn)】結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo).（單選題）德?tīng)柗品ㄊ且环N（）A.定量技術(shù).比率分析法C.定性分析技術(shù)D.回歸分析法【答案】C【解析】德?tīng)柗品ㄒ步袑?zhuān)家評(píng)估法，是定性的方法。所以，答案選C【知識(shí)點(diǎn)】德?tīng)柗品āⅲǘ噙x題）績(jī)效計(jì)劃的制定包

4、括以下哪些方面（）A.確定績(jī)效目標(biāo)B.確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效計(jì)劃溝通D.形成績(jī)效目標(biāo)文件E.績(jī)效實(shí)施【答案】ABCD【解析】績(jī)效管理目標(biāo)主要包括戰(zhàn)略性目標(biāo)、行政管理性目標(biāo)及開(kāi)發(fā)性目標(biāo)【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效管理目標(biāo)可以選擇2K續(xù)學(xué)習(xí)！.（多選題）對(duì)于目標(biāo)管理法中的目標(biāo)設(shè)制的陳述正確的是（）A.目標(biāo)設(shè)置不能太容易B.目標(biāo)設(shè)置由總經(jīng)理獨(dú)自完成C.目標(biāo)的難度應(yīng)跳起來(lái)夠得著”D.目標(biāo)應(yīng)由下屬人員參與制定E.目標(biāo)制定后不能改變【答案】ACD【解析】目標(biāo)管理中的目標(biāo)制定也要符合SMART原則，并且要充分與下屬溝通并在必要時(shí)作修正，所以選ACD【知識(shí)點(diǎn)】目標(biāo)管理中的目標(biāo)設(shè)定.（單選題）下列不適合采用目標(biāo)管理法進(jìn)行評(píng)

5、估的人員是（）A.辦公室人員B.部門(mén)經(jīng)理C.保險(xiǎn)推銷(xiāo)員D.工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)【答案】A,而一般辦公人員由于【解析】目標(biāo)管理法比較適合獨(dú)立性較強(qiáng)的崗位比如企業(yè)經(jīng)理，工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等工作業(yè)績(jī)可以用產(chǎn)出來(lái)衡理的崗位工作結(jié)果難以衡量，所以不適用，故選A。【知識(shí)點(diǎn)】目標(biāo)管理法的適用條件.（單選題）下列對(duì)關(guān)鍵事件及關(guān)鍵事件法的理解，正確的是（）A.關(guān)鍵事件就是非常重要的好事情B.關(guān)鍵事件記錄簡(jiǎn)單方便C.關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)對(duì)員工信息反饋不明確D.關(guān)鍵事件法對(duì)員工反饋明確，員工知道努力方向【答案】D【解析】A關(guān)鍵事件不只是好事情；B關(guān)鍵事件記錄較為困難；C關(guān)鍵事件法對(duì)員工反饋明確，故選D.【知識(shí)點(diǎn)】關(guān)鍵事件法（多選題）下列

6、對(duì)強(qiáng)迫分配法的陳述，正確的是（）A.強(qiáng)制分配法中分布為最差的哪一部分人，他們的工作做得很差B.強(qiáng)制分配法往往會(huì)被員工抵制C.強(qiáng)制分配法有促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)的作用D.強(qiáng)制分配法不太適用于不同部門(mén)員工的考核，因?yàn)槿菀讓?dǎo)致不公平E.強(qiáng)制分配法有利于避免出現(xiàn)過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)和趨中現(xiàn)象【答案】BCDE【知識(shí)點(diǎn)】強(qiáng)制分配法優(yōu)缺點(diǎn).（單選題）360度評(píng)估中使用客戶評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)客戶的挑選時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題是（）A.客戶是不是大客戶B.客戶是不是對(duì)被評(píng)估人員有充分的了解C.客戶是否是公司要發(fā)展的客戶D.客戶最近有沒(méi)有同公司做過(guò)業(yè)務(wù)【解析】在選擇客戶時(shí)要注意兩點(diǎn)：客戶應(yīng)沒(méi)有偏見(jiàn)，客戶應(yīng)長(zhǎng)期接觸被評(píng)估者，故選B【知識(shí)點(diǎn)】360度評(píng)估中的

7、客戶評(píng)價(jià)14.（多選題）下列同級(jí)人員評(píng)價(jià)的方式有（）A.同級(jí)人員提名B.同級(jí)人員評(píng)價(jià)C.同級(jí)人員只推選最好的員工D.同級(jí)人員只推選最差的員工E.同級(jí)人員排名【答案】ABE【解析】同級(jí)人員評(píng)價(jià)的方式：同級(jí)人員提名、同級(jí)人員評(píng)價(jià)、同級(jí)人員排名，同級(jí)人員提名不只是提最好或最差，故選ABE【知識(shí)點(diǎn)】同級(jí)人員評(píng)價(jià)的方法.（單選題）KPI建立的原則不包括（）A.目標(biāo)導(dǎo)向原則B.可操作原則C.有時(shí)限原則D.精細(xì)原則【答案】D【解析】KPI建立的原則也包括SMAR1原則，故選D【知識(shí)點(diǎn)】KPI建立的原則（多選題）KPI按照性質(zhì)可分為（）A.市場(chǎng)型KPIB.數(shù)字型KPIC.時(shí)PM型KPID.項(xiàng)目型KPIE.成本

8、型KPI【答案】BCD【解析】KPI按照性質(zhì)可分為數(shù)字型KPI、時(shí)限性KPI、項(xiàng)目型KPI、混合型KPI四類(lèi)，故選BCD【知識(shí)點(diǎn)】KPI劃分.（單選題）美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是（A.流程改造B.全方位反饋評(píng)價(jià)C.六個(gè)西格瑪D.平衡計(jì)分卡【答案】D【解析】平衡記分卡是美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的，一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)。其核心思想是運(yùn)用財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面的驅(qū)動(dòng)和因果關(guān)系。所以，答案選D。【知識(shí)點(diǎn)】平衡計(jì)分卡18.（多選題）以下屬于正式溝通的溝通方式有（）A.書(shū)面報(bào)告B.電話訴說(shuō)C.背后議論D.績(jī)效

9、面談會(huì)議E.電子郵件【答案】ADE【解析】溝通的按溝通的規(guī)范有正式和非正式兩大類(lèi)。正式溝通包括書(shū)面形式，會(huì)議形式，電子郵件，故選ADE【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效溝通的方式.（單選題）績(jī)效面談中適用于那些不適合目前工作且準(zhǔn)備解聘的員工的方式是（）A.告之和推銷(xiāo)B.告之和聆聽(tīng)C.問(wèn)題解決方式D.授權(quán)方式【答案】A【解析】績(jī)效評(píng)估面談，主要有三種方式，告知和推銷(xiāo)方式適合那些不適合目前工作且準(zhǔn)備解聘的員工，故選A【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效評(píng)估面談方式（單選題）績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ〢.書(shū)面通知B.績(jī)效面談C.口頭通知D.工作告示【答案】B【解析】績(jī)效評(píng)估面談，是績(jī)效反饋的最主要的一種方式或手段，故選B【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效評(píng)估面

10、談21.（多選題）績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析以下哪些層次（）A.組織層次的需求分析B.人員層面的需求分析C.客戶層面的需求分析D.工作層面的需求分析【答案】ABD【解析】績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析包括組織層面、工作層面和人員層面三個(gè)層次，故選ABD【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效管理培訓(xùn)需求層次分析【多選題】1。當(dāng)存在下列情形之一時(shí)，控制測(cè)試是必要的（）。A.在評(píng)估認(rèn)定層次的重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，預(yù)期控制的運(yùn)行是有效的B。僅實(shí)施實(shí)質(zhì)性分析程序不足以提供認(rèn)定層次充分、適當(dāng)?shù)膶徲?jì)證據(jù)C。僅實(shí)施實(shí)質(zhì)性程序不足以提供認(rèn)定層次充分、適當(dāng)?shù)膶徲?jì)證據(jù)D。在評(píng)估報(bào)表層次的重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，預(yù)期控制的運(yùn)行是有效的E。在評(píng)估認(rèn)定層次的重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，

11、預(yù)期控制的運(yùn)行是無(wú)效的【答案】AC,僅實(shí)【解析】當(dāng)存在下列情形之一時(shí)，控制測(cè)試是必要的：其一，在評(píng)估認(rèn)定層次的重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，預(yù)期控制的運(yùn)行是有效的；其二施實(shí)質(zhì)性程序不足以提供認(rèn)定層次充分、適當(dāng)?shù)膶徲?jì)證據(jù)。【知識(shí)點(diǎn)】獲取審計(jì)證據(jù)的審計(jì)程序.22.（多選題）柯克帕屈克評(píng)估模型中最高層次效果的評(píng)估可以采用以下哪些指標(biāo)（）A.產(chǎn)量增加量B.成本費(fèi)用降低率C.離職率D.產(chǎn)品合格率E.事故率【答案】ABCCE【解析】柯克帕屈克評(píng)估模型中最高層次效果的評(píng)估：織組層次的效果可以從A.產(chǎn)量增加量、成本費(fèi)用降低率、離職率、產(chǎn)品合格率、事故率等指標(biāo)來(lái)測(cè)定.故選ABCDE【知識(shí)點(diǎn)】柯克帕屈克評(píng)估模型（單選題）對(duì)KR

12、帙鍵績(jī)效領(lǐng)域的陳述，正確的是（）A.KRA與KPI沒(méi)有密切聯(lián)系B.KRA與公司戰(zhàn)略目標(biāo)有密切關(guān)系C.KRA就是對(duì)公司的關(guān)鍵崗位制定工作目標(biāo)D.KRA就是對(duì)公司的主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行精簡(jiǎn)【答案】B【解析】KRA與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，因?yàn)楣镜膽?zhàn)略要靠KRA去實(shí)施。故選B【知識(shí)點(diǎn)】KRA25.（單選題）某員工由于在年度結(jié)束的12月份出色的完成了一個(gè)項(xiàng)目，在年終考核時(shí)，該名員工極可能受到較好的績(jī)效評(píng)價(jià)，這種現(xiàn)象屬于以下評(píng)估主觀偏差中的（）A.第一印象B.趨中效應(yīng)C.馬太效應(yīng)D.近因效應(yīng)【答案】D【解析】近因效應(yīng)是由于對(duì)最近發(fā)生的事情印象特別深刻，故選D【知識(shí)點(diǎn)】近因效應(yīng).（單選題）新勞動(dòng)合同法第四十

13、條規(guī)定用人單位同勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同須提前以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，提前的時(shí)間為（）天。A.10天B.15天C.20天D.30天【答案】D有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付【解析】勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，所以，答案選D【知識(shí)點(diǎn)】新勞動(dòng)合同法.荏徐F電嗖中.士嚇右討殳BC的信里二當(dāng)工盯于員工門(mén)里，亍為.2是晞*邙反獨(dú)1/罷后對(duì)了百Ka。11可性?shī)W可惶|E0遍.r-:在f邛F，生產(chǎn)片三牛U.一喻士時(shí)尋廣.身答府了行力將證產(chǎn)出造甲初現(xiàn)生產(chǎn)J刊底T7國(guó)民._LiUE網(wǎng)H麗d占館力評(píng)也肝.例濁

14、國(guó)iwr再?lài)?）良（算電宣有任善用法受Ulf瑜出Uhi/指外史二.M營(yíng)耀州的瞪不甘望楣看培炳甫典號(hào)可加帆體.行士|比丁明運(yùn)用干訂甲.母X至二百食法卻曰巧和理=WiT干omeMJR蛇墾事戶的仃勁，抖隹有立戶的仇司JJ1I3宣LI里上m4d科-乩理m*li否L相i.F”.所努本-LT至支與d#H才F就理藥正消率”.國(guó)為場(chǎng)相廣百嘲*司Kit.*i-15美子目E理，丁下啦上不正曬在t一其整俎售柞首.隹在士,當(dāng)下屬二同聯(lián):財(cái)鳴了H,唯乩網(wǎng)定自標(biāo)丁.情向千理論鵬可卡佐引r期目忻回南星石廣仔白技工是HEWM，為人工我迎燈，上今排上日蚪1.4工柞呼是工恒行為圖產(chǎn)生的聞及，掙包牌同5fl!tW徽魚(yú)、離曼,LJt

15、為廂里11出機(jī)岫t會(huì)內(nèi)掇相燃3時(shí).FUI等一中不電工作用就:J事生出吶花或年匿皆朝di獨(dú)舞Q貸款回ft五*春方讖里H駕前排;卮給更1.7企找潴t現(xiàn)越的日悻朝老樹(shù)Svf老罡。0i人力方痂f璞專(zhuān)文人員O-88SIoaatiniw.七修廊-g是爰沙黃慟日體里織者和&it告，B恚內(nèi)臺(tái)，&仁it曲登文衿9必：!是身與右.：.8提n關(guān)標(biāo)的方總不麗人下的K在總再作杳目標(biāo)分第送即n關(guān)穆9折法O工速才停上.邠*和標(biāo)礎(chǔ)er方法主要包恬為升至胃足而n二津分折禁用不分解在I.0建7散修帝5)的卬】體不ti灰義不包后cK您會(huì)有作答C分離R分前門(mén)口標(biāo)G個(gè)人口標(biāo)O刃戰(zhàn)除新崢q祚用nMir理名確定工怛點(diǎn)HH員工行力匕教的；s

16、k&為了分j5都q目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo),忖祖里總個(gè)人目標(biāo)局和n目標(biāo)出一配軍1.10下孑佚于出收專(zhuān)技早s卡雷時(shí)注4.無(wú)注不正58環(huán)提/即我作答O美連期出日際我愛(ài)解制洛系變?yōu)闀?huì)考總7關(guān)*我I運(yùn)文中回力”X1*：“慎4訐中，王視tfMUrWP*Ka龍的惟若01的O眼國(guó)“0糕的白線評(píng)侑自博不。在碼性呼建,取品目抑HM二1濟(jì)效考極一般作方號(hào)理者對(duì)員工遇吁各種管理活的的全斐儀犯，以下選項(xiàng)中正醇的（）X我沒(méi)有作答力口韌工好發(fā)放獎(jiǎng)金-R噴用2力崗位購(gòu)二I解后,綜或考核的箔果可迂用于多個(gè)方百包括同工工資、獎(jiǎng)主發(fā)放、職務(wù)升遷謁功段ME解聲、轉(zhuǎn)向培訓(xùn)手。2.2函至一*笠W價(jià)指甘的有4也一般應(yīng)道增的標(biāo)準(zhǔn)有（）X出發(fā)有作答Y

17、Wx二）可囊作性力口可接箜性力口侑更力效安.繚效任價(jià)指后應(yīng)軒含s。“原則，同時(shí)還具白乩a:佳、可我住住、馬效展、宮信螃可一生。工3公司民工年政畝格級(jí)工為憐度百建系次的子系.H王要I承盟（）.M幺好看n的j等右白碗4敗工的小白怦工作Hy?aW9?.防3于壬伊欄改川的3對(duì)田KJ（信毋用庾一一對(duì)員工叁田?S聚龍行尢上的同事3,加8津3果的公平和公正性1計(jì)又慣效與評(píng)甲書(shū)荏田王更向地進(jìn)行專(zhuān)國(guó)品究.Hf1具蟀字同茶/:司存在產(chǎn)克爭(zhēng)諛的專(zhuān)注結(jié)導(dǎo)走行g(shù)克別何止誘發(fā)不忘晝的唉,而樂(lè)觀回千事后佐利，耳彳死區(qū)止1巡的女主，把1乂不開(kāi)2.1iia工在產(chǎn)比8甲冷深好*王通行陶和委包K81百-taLhtt，趣LH間林月質(zhì)

18、i.a觸他力隨作里香.伯口的四:指標(biāo).2.5同般人員評(píng)價(jià)的王苧方式訐（）X京浪有作籥yI球a人口笈右融入員排名，一硒人口制）一網(wǎng)強(qiáng)人員相互由汰看后修人員相互反菱法的員艮芯、同姒對(duì)仿和破人瀏筆是皿員種的三林見(jiàn)如n1.1iw蛹麗武，對(duì)理些不噲的工作的員工計(jì)邰mwa喻1肉加喝工也舍儕畫(huà)防或是）.y兩打目（1斯方式二觸;初Rkrt：mortKrtC自如開(kāi)行東顫方式方祀祖指的式恬一件單府3通，主尊恬等T普受，名知乎與Mt吊巷員工發(fā)表諾貝.，甘決口舐方式在二展今后二作，計(jì)在口:二79鐵于渝t目標(biāo)即-川口,中&1凸個(gè)英文字母的I?，正碟的了）X詹及百作百CS3：界畫(huà)中.嫡的自思L3忠則中的S”是Sxe主畫(huà)的

19、意出S3：原則中91“：是323&黏相行板列第制第思T2父:原見(jiàn)中的“小是然”i“b：.,可買(mǎi)Q的看片繪效目加中的m.J;由R4t軟!?b-晁四用舟叁忘彩KE玄砌邕.y?T5.61S5.afe6i/|lWSt3m.1.3在專(zhuān)校時(shí)從黃量、數(shù)量、用同和成本四個(gè)角度鋌開(kāi)，比護(hù)考核指標(biāo)片于）。K宏沒(méi)有作答。工作行為掾向型指標(biāo)C二作結(jié)果導(dǎo)句型指標(biāo)工作者品貢里寧秀O綜合型指云衡聿_1_作產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)于駐有四類(lèi)；用量，粒量、時(shí)同和成本1.i雙皮考評(píng)方法又稱(chēng)為c。x金沒(méi)有作答上怨同下汲考評(píng)方法0同設(shè)考評(píng)方法O多源反請(qǐng)考評(píng)方法全過(guò)程考評(píng)方法：,胡岐評(píng)價(jià)方法又稱(chēng)為多源反悻信念評(píng)價(jià)方法何克帕昆克培訓(xùn)效果訐仿程

20、軍中，培訓(xùn)電臭洌而具冷中底低層次的屋（oX怎沒(méi)有作答0學(xué)習(xí)層次0顆冒次0行為居次0結(jié)果層次,培訓(xùn)效果最偈層次是反應(yīng)層次，是看受W人員是否對(duì)培可感興趣“標(biāo)桿基.住法是建立企業(yè)我的口:時(shí)常說(shuō)在，其中的標(biāo)桿管理首創(chuàng)于。K您沒(méi)有作答0通用公司C索尼公司0松下公司uC施樂(lè)公司蘇科堂理由2贈(zèng)己7,代楨樂(lè)公司有創(chuàng)。：.：在步K*也iiti中.人力設(shè)aea與it人員汾與曾用於由也，h中品造d的西邊是。o日者他硼人C依判員和中間人八部,嘴導(dǎo)君O沖物者一心公司藁言人力黃沂卻艮其的油一威毀林小及工組二；弓物史同同。坎.百君是超導(dǎo)者左也:高W,故造其：-82名的-活力度穌”在紡妙備用1,按整業(yè)維艮席力世52D械工愛(ài)輸

21、分為三類(lèi)：aXttS-SI,江一般:,員工京值皓由iS行隆效杳核，召名者是（）/踝尊作答（因1克搴羅O%爾育O燃用公SLR.It韋爾奇百電“活力a”9關(guān)于逆不北法，以下說(shuō)法1L確的是（）X娛音喀0可以避免從眾壓力。是個(gè)體來(lái)策的吳好工具C專(zhuān)旅可以面對(duì)面而:楊通交流，從而形成一效意兄政員可以值4為追口他某個(gè)秋信專(zhuān)示的雙旦，世不公爻影c向色爾并法是通過(guò)限名通盾取系的背對(duì)背瞞體;標(biāo)方法，見(jiàn)分村p院1.10身差桁.隹的設(shè)1K王勇目的是現(xiàn)別魚(yú)邑榜樣,，提供突力方向，是否達(dá)到皇西.售騰效信兄王更用未決定（）y敘有作答O星本線效工資O赳芬晉開(kāi)O培訓(xùn)對(duì)象O幕彩員工.更越標(biāo)浦幀現(xiàn)是否的信息王更用無(wú)域原面性的行運(yùn)，

22、如膽務(wù)官開(kāi)、獎(jiǎng)金軍-:對(duì)企比高麗理者的笑炒今1砒存設(shè)計(jì)中，下列炕；玨確第（.八工忙維第赤南后呼金于工作行力費(fèi)）1府J工悵鰭，矣慟費(fèi).3千工作行力如防）應(yīng)壬用鵬把王與坐6行,）態(tài)費(fèi)決工一切/主更由設(shè)計(jì)行為叼I卻標(biāo)*陽(yáng)現(xiàn)更3mBi員,，行跋守的更耀州訪負(fù)樂(lè)：.u烯訓(xùn)士理交術(shù)廿折主費(fèi)包任!腫,工作、人員三個(gè)不向鳥(niǎo)面，Jt中人員用百王要京牯X您澄肓作答，0荷整A員和一船員工分行O噢校置理人員和且雄膏蟲(chóng)值9桁）人力愛(ài)黯J人員和生產(chǎn)費(fèi)口人員分析惠三百陵人員和莖三昔理入三飾7企11內(nèi)人員一知1分力=迎人員力一19為工：u胸曼和，林與役羽。為,工面表雙士超工的外告“M干忖么居行.支挎根右附琢自掠.U$%；中的

23、七“是（八KWI夠0：4”，收不妝的is?a：inc：ok技東嫉先的胃里-：otallHflWS5。L*威脅隨空V巾出忻罡一百SH析工用,卒臼于！M嫌者科公司，忸話分折企業(yè)n優(yōu)。（$“03）省期（9%”）、帆會(huì)（SXhMNxC83”“）國(guó)比.t7可國(guó)于手由法分卡中關(guān)于金。產(chǎn)部潦程方RS*Pf隔常UX纖,沒(méi)有作答O市場(chǎng)占有球產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的融O好調(diào)超5不一：仙里不發(fā)先由性L.此場(chǎng)占有率是舍戶方面的指東，垮U股華和!?/妹通性忸學(xué)引八卡瑞將，ItftSe旌業(yè)鈾二0次”由學(xué)習(xí)，I&企場(chǎng)工J?1石M眸習(xí)玄姍t尢*班員工的一中三要犯旨。從步效作品0計(jì)上分石，唯我端設(shè)計(jì)百在）1可教.Kt設(shè)有惟苔O用樣太野料掠估

24、度不夠J）哂桂D用標(biāo)卻多指依片二是總考核的內(nèi)占不能反映舞奴的內(nèi)國(guó)，曲力學(xué)習(xí)彳潴反映?效*z.r全泳亨件左中伯事件為C）X光片有作答U砧的事件.包括好的治不好的O員工的憐妓良好3體0員工的，白極耳忤表正鑄刑至尊的優(yōu)秀行為美朋本仁世行7曲工隹?jī)?nèi)做舊情，包括行幻和不好依-18行為示出壇w歷法主期由四個(gè)木，二4Br?K比5省作答o，上急，多口、慘惘咬面接受D上意回應(yīng).左為很傷0，主營(yíng)、軍1.移恬*漢里告-043回應(yīng)、ffl門(mén)的動(dòng)是ktB卿昕的四頊美里，行為亓豆金由刁急、應(yīng),K1M左復(fù)助力西。軍用足：.：9評(píng)位中心主K用的杈M工區(qū)王薄百（）X位?有悵答0腐捱瘠即旬討論0訪談法王效統(tǒng)比去.訐桁中心點(diǎn)用的梅

25、底工與主等有公丁正嗨習(xí).無(wú)能導(dǎo)一組討論.芳杓化面試?yán)U茶用并折：筑正企業(yè)中，隔的一代分為組織殘加以員用若兩注，；跖講沖舌理主更w才的是少敢，x您登可作谷0組埃0百3者o超0人員彳共鋰紂效到后也W住主人員個(gè)儕厘M，石有，、體端安也寸設(shè)育軍”強(qiáng)抗。續(xù)效評(píng)情中亂治行力產(chǎn)生的原因王要有。KM次日作答/一）公司審海的百限才，：IW口1gw蛹TT評(píng)價(jià)權(quán)力，1日卻由公司“買(mǎi)里,3公司繪的評(píng)優(yōu)方式方法存在不足n公司管理太過(guò)民主，導(dǎo)登山幺王義突出n公司管珅專(zhuān)行,電轉(zhuǎn)王文突出訟司管理民主，過(guò)不會(huì)出現(xiàn)山頭主義，誨目去洽行力也哼熊產(chǎn)拄：.下多悔過(guò)中庵干管理人員的任資光放行為的有（）.K您沒(méi)有瞭認(rèn)可與獎(jiǎng)苞員工n指員工-

26、n培訓(xùn)員工一I道守公司M度其過(guò)憤工作q1生普理者通力偽作V即用于周蹣效行為律涉首昨手帕耳于乖有（）.菖克出育年-目驚邑/弗胤寫(xiě)涮而播異S爵城世，生就1徨一荷趾目而怕，：紊；樂(lè)今更自號(hào).后笠脂；過(guò)更是中之主學(xué)球與工4道枷況F.企止Wii微看中關(guān)瓦北襁相知主賄）.*京菱育大罟*1客戶W1員工，一股東1炳一行.企業(yè)矛信相關(guān)者不罡一或不被的，怔3常情況下，臟蘇、皆H員工&關(guān)鍵的手信聯(lián)者2.5m非M由三線LO.i林:指工注大芻和中學(xué)小三重苫商工8手年行.：K.3發(fā)臺(tái)隹營(yíng)ZI書(shū)箱著7FiM.K南方ET懺，10仃指訓(xùn)耳有遁搭工作用廿卡|*禺不碇勝任工作”&匯走鈿TH品.二*號(hào)學(xué)訃=ET,同弁心守fX.單選題

27、14.0績(jī)效評(píng)估面談主要有三種方式，對(duì)那些不適合目前工作的員工并計(jì)劃對(duì)他或她進(jìn)行解聘的員工適合的面談方式是（）。您答對(duì)了a告知和聆聽(tīng)方式b解決問(wèn)題方式c告知和推銷(xiāo)方式告知并征求意見(jiàn)方式告知和推銷(xiāo)方式是一種單向溝通，主要是要員工接受，告知和聆聽(tīng)是要員工發(fā)表意見(jiàn)，解決問(wèn)題方式在于展望今后工作，故選C。1。24。0下列關(guān)于績(jī)效目標(biāo)SMART（則中的各個(gè)英文字母的理解，正確的是（）.您沒(méi)有作答SMART原則中的“M”是Must，必須的意思SMART原則中的“S”是Space,空間的意思SMART原則中的T是Timebounded,態(tài)度和行為受到限制的意思dSMART原則中的“A”是Attainable

28、,可實(shí)現(xiàn)的意思績(jī)效目標(biāo)中的SMART.S是指具體的意思，M是指可衡量的意思，A是可實(shí)現(xiàn)的意思，R是現(xiàn)實(shí)的意思，T是指有時(shí)間限定的意思。1。34.0在考核時(shí)從質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本四個(gè)角度展開(kāi)，此種考核指標(biāo)屬于（）。您沒(méi)有作答工作行為導(dǎo)向型指標(biāo)工作結(jié)果導(dǎo)向型指標(biāo)工作者品質(zhì)型指標(biāo)d綜合型指標(biāo)衡量工作產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有四類(lèi)：質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本1。44.0360度考評(píng)方法又稱(chēng)為（）。您沒(méi)有作答a上級(jí)同下級(jí)考評(píng)方法b同源考評(píng)方法c多源反饋考評(píng)方法d全過(guò)程考評(píng)方法360度評(píng)價(jià)方法又稱(chēng)為多源反饋信息評(píng)價(jià)方法1.54。0).柯克帕屈克培訓(xùn)效果評(píng)估模型中，培訓(xùn)效果測(cè)定層次中最低層次的是（您沒(méi)有作答a學(xué)

29、習(xí)層次b反應(yīng)層次行為層次d結(jié)果層次培訓(xùn)效果最低層次是反應(yīng)層次，是看受訓(xùn)人員是否對(duì)培訓(xùn)感興趣64.0標(biāo)桿基準(zhǔn)法是建立企業(yè)級(jí)的KPI的常用方法，其中的標(biāo)桿管理首創(chuàng)于（）.您沒(méi)有作答a通用公司b索尼公司c松下公司d施樂(lè)公司標(biāo)桿管理由20世紀(jì)70年代末施樂(lè)公司首創(chuàng)。1。74。0在績(jī)效管理監(jiān)督中，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員扮演著很多角色，其中最適合的角色是（）您沒(méi)有作答a仲裁者和證明人b裁判員和中間人警察和指導(dǎo)者d指揮者和調(diào)停者A仲裁者一般由公司高層人力資源部及其他部門(mén)或是外部人員獨(dú)立組成；B裁判員同仲裁指揮者是領(lǐng)導(dǎo)者為企業(yè)高層，故選C。4。0著名的“活力曲線在績(jī)效考核時(shí)，按照業(yè)績(jī)及潛力把員工分成員工強(qiáng)制分為

30、三類(lèi)：A類(lèi)（優(yōu)秀）員工，B類(lèi)（一般）員工和C類(lèi)（后進(jìn)）進(jìn)行績(jī)效考核。倡導(dǎo)者是（）。您沒(méi)有作答a德拉克b泰羅c韋爾奇d羅賓斯通用公司總裁韋爾奇首倡“活力曲線”4。0關(guān)于德?tīng)柗品ǎ韵抡f(shuō)法正確的是（）您沒(méi)有作答a可以避免從眾壓力b是個(gè)體決策的最好工具專(zhuān)家可以面對(duì)面的暢通交流，從而形成一致意見(jiàn)d成員可以準(zhǔn)確知道其他某個(gè)權(quán)威專(zhuān)家的觀點(diǎn)，但不會(huì)受影響德?tīng)柗品ㄊ峭ㄟ^(guò)匿名通信聯(lián)系的背對(duì)背的集體決策方法，見(jiàn)教材P82.104。0卓越標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置主要目的是識(shí)別角色榜樣，提供努力方向，是否達(dá)到卓越標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效信息主要用來(lái)決定（）.您沒(méi)有作答a基本績(jī)效工資b職務(wù)晉升培訓(xùn)對(duì)象解聘員工卓越標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)是否的信息主要用來(lái)決定激

31、勵(lì)性的待遇，如職務(wù)晉升、獎(jiǎng)金等.1.114.0對(duì)企業(yè)高層管理者的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，下列說(shuō)法正確的是（）。您沒(méi)有作答a工作結(jié)果類(lèi)指標(biāo)要多于工作行為類(lèi)指標(biāo)b工作結(jié)果類(lèi)指標(biāo)要少于工作行為類(lèi)指標(biāo)應(yīng)采用品質(zhì)主導(dǎo)型指標(biāo)d態(tài)度決定一切，主要應(yīng)設(shè)計(jì)行為和態(tài)度類(lèi)指標(biāo)高層管理者更多的是對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，而基層管理者更多的是對(duì)行為負(fù)責(zé)。1.124.0培訓(xùn)管理需求分析主要包括組織、工作、人員三個(gè)不同層面，其中人員層面主要包括您沒(méi)有作答a管理人員和一般員工分析b績(jī)效管理人員和直線管理人員分析c人力資源部人員和生產(chǎn)部門(mén)人員分析d高層管理人員和基層管理人員分析企業(yè)內(nèi)人員一般就分為管理人員和一般員工1.134。0鮑曼和莫托維德羅

32、認(rèn)為“工作時(shí)表現(xiàn)出超常的熱情”屬于什么（）行為。您沒(méi)有作答a形式主義b任務(wù)績(jī)效c虛假表面d周邊績(jī)效鮑曼和莫托維德羅認(rèn)為周邊績(jī)效包括五個(gè)方面：主動(dòng)執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)；工作時(shí)表現(xiàn)出超常的熱情；工作時(shí)幫助別人并與別人協(xié)作；遵守規(guī)章制度；履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。1o144。0SWOT方法中的“T”是()。您沒(méi)有作答a“Time，時(shí)不我待的意思b“Technology”,技術(shù)領(lǐng)先的意思c“Totally,全面的意思dThreat”,威脅的意思SWO份析是一種戰(zhàn)略分析工具，來(lái)自于麥肯錫咨詢公司，包括分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)(Strengths)、劣勢(shì)(Weaknesses)、機(jī)會(huì)(Opportunities

33、)和威脅(Threats)。因此選D1o154.0下列屬于平衡計(jì)分卡中關(guān)于企業(yè)內(nèi)部流程方面的績(jī)效指標(biāo)的是()。您沒(méi)有作答a市場(chǎng)占有率產(chǎn)品開(kāi)發(fā)效率c培訓(xùn)投資率d信息系統(tǒng)先進(jìn)性A市場(chǎng)占有率是客戶方面的指標(biāo)，培訓(xùn)投資率和信息系統(tǒng)先進(jìn)性是學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的指標(biāo)，故選B1.164。0某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喜歡政治學(xué)習(xí)，把企業(yè)員工參與政治學(xué)習(xí)次數(shù)作為考核員工的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)上來(lái)看，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)存在（）問(wèn)題.您沒(méi)有作答a指標(biāo)太多b指標(biāo)信度不夠c指標(biāo)污染d指標(biāo)缺失指標(biāo)污染是指考核的內(nèi)容不能反映績(jī)效的內(nèi)容，政治學(xué)習(xí)不能反映績(jī)效。1。174。0關(guān)鍵事件法中的事件為（）。您沒(méi)有作答a突出的事件，包括好的和不好的員工的績(jī)效

34、良好事件員工的消極事件d表現(xiàn)特別重要的優(yōu)秀行為關(guān)鍵事件是指影響工作的成敗的事情，包括好的和不好的。1o184o0行為示范培訓(xùn)方法主要由四個(gè)流程組成，它們是（）您沒(méi)有作答a注意、專(zhuān)注、移情和全面接受b注意、回應(yīng)、重復(fù)和模仿c注意、專(zhuān)注、移情和換位思考注意、回應(yīng)、重復(fù)和激勵(lì)是積極傾聽(tīng)的四項(xiàng)要求；行為示范法由注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)和激勵(lì)四個(gè)流程組成。194o0評(píng)價(jià)中心法常用的*II擬工具主要有（）。您沒(méi)有作答a投射法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論c訪談法d主題統(tǒng)覺(jué)法評(píng)價(jià)中心常用的模擬工具主要有公文筐練習(xí)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試到及案例分析1。204.0）績(jī)效。在企業(yè)中，績(jī)效一般分為組織績(jī)效和人員績(jī)效兩類(lèi).通常績(jī)效

35、管理主要關(guān)注的是（您沒(méi)有作答a組織b管理者c團(tuán)隊(duì)d人員個(gè)體組織績(jī)效最后也要依靠人員個(gè)體的績(jī)效，沒(méi)有個(gè)體績(jī)效也就沒(méi)有組織績(jī)效.2。多選題14。0績(jī)效評(píng)價(jià)中政治行為產(chǎn)生的原因主要有（）。您沒(méi)有作答a公司資源的有限性b部門(mén)經(jīng)理?yè)碛性u(píng)價(jià)權(quán)力，但卻由公司“買(mǎi)單”c公司績(jī)效評(píng)價(jià)方式方法存在不足d公司管理太過(guò)民主，導(dǎo)致山頭主義突出e公司管理專(zhuān)權(quán)，獨(dú)裁主義突出D公司管理民主，就不會(huì)出現(xiàn)山頭主義，而且政治行為也很能產(chǎn)生2。24。0下列描述中屬于管理人員的任務(wù)績(jī)效行為的有（）。您沒(méi)有作答a認(rèn)可與獎(jiǎng)賞員工b指導(dǎo)員工c培訓(xùn)員工d遵守公司制度并熱情工作e與別的管理者通力協(xié)作D和E屬于周邊績(jī)效行為2.34.0績(jī)效管理的特

36、點(diǎn)主要有（）。您沒(méi)有作答a目標(biāo)性b強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)c系統(tǒng)性d重視過(guò)程e效益性目標(biāo)性、強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)、系統(tǒng)性和重視過(guò)程是績(jī)效管理的特點(diǎn)2。44。0通常情況下，企業(yè)利益相關(guān)者中，關(guān)鍵的利益相關(guān)者主要有（）。您沒(méi)有作答a客戶b員工c股東政府e銀行企業(yè)利益相關(guān)者不是一成不變的，但通常情況下，股東、客戶、員工是關(guān)鍵的利益相關(guān)者2。54。0根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，以不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同需要滿足的條件有（）您沒(méi)有作答a勞動(dòng)者被證明不能勝任工作b經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位c“仍不能勝任工作”d多次無(wú)故曠工e多次發(fā)生意外事故見(jiàn)新勞動(dòng)法O單選題1。14.0在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類(lèi)行為，這

37、是指績(jī)效反饋（）您答對(duì)了a真實(shí)性針對(duì)性c及時(shí)性d能動(dòng)性見(jiàn)績(jī)效反饋也要注意具體、雙向溝通、實(shí)際性，針對(duì)性和真誠(chéng)性。1.24。0在企業(yè)中，生產(chǎn)人員宜采用的考評(píng)方法是以以下哪個(gè)為對(duì)象的（您答對(duì)了a行為特征b產(chǎn)出結(jié)果c品質(zhì)特征d能力表現(xiàn)生產(chǎn)人員屬于基層人員，工作結(jié)果性指標(biāo)適合作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。1。34。0績(jī)效管理的最終目的是（）您答對(duì)了a確定員工獎(jiǎng)金b決定員工升遷c確定培訓(xùn)人選d提升員工績(jī)效績(jī)效管理的目的是不斷提高績(jī)效1。44。0績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體、行為化，下列適用于訂單員的是您答對(duì)了a能夠并且愿意處理客戶的訂單b能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可c所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶

38、滿意度d所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)盡可能的做到可量化，具體。o54。0關(guān)于目標(biāo)管理，以下說(shuō)法不正確的是（）.您答對(duì)了a促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解b難以制定目標(biāo)c傾向于X理論d傾向聚焦于短期目標(biāo)目標(biāo)管理傾向于自我管理，而X理論則是認(rèn)為人是被動(dòng)的，是需要監(jiān)督的。1。64。0，下工作業(yè)績(jī)是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，主要包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為組織做出的貢獻(xiàn)。在考核銷(xiāo)售員時(shí)面哪一項(xiàng)不是工作績(jī)效（）您答對(duì)了a年銷(xiāo)售額b業(yè)務(wù)能力c貨款回收率d顧客滿意度業(yè)務(wù)能力不是結(jié)果1。74o0企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的具體組織者和設(shè)計(jì)者是（）。您答對(duì)了aCB3b人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員c

39、一般員工d各直線部門(mén)主管人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員是績(jī)效管理的具體組織者和設(shè)計(jì)者，CEO決策者，各直線主管是重要支持者，員工是參與者。1.84。0提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括以下的（）.您答對(duì)了a目標(biāo)分解法b成功關(guān)鍵分析法c標(biāo)桿基準(zhǔn)法d關(guān)鍵事件法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提出的方法主要包括標(biāo)桿基準(zhǔn)法、成功關(guān)鍵分析法和目標(biāo)分解法1.94.0建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。您答對(duì)了a分離及分解部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)b對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用c能幫助管理者確定工作重點(diǎn)d強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)KPI不是為了分離部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，相反是把個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)1。104。0下列關(guān)于績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系，陳述不正確

40、的是（）。您答對(duì)了a績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分b績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)c績(jī)效考核以績(jī)效計(jì)劃為標(biāo)尺，來(lái)評(píng)判員工的行為d績(jī)效考核是績(jī)效管理的最終目的.績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，績(jī)效管理的最終目的是績(jī)效的改進(jìn)和提高1。114.0如果員工的能力呈偏態(tài)分布，則不適宜運(yùn)用（）。您答對(duì)了a關(guān)鍵事件法b行為錨定量表法c強(qiáng)制分配法d排序法強(qiáng)制分配法是假定員工的績(jī)效能力是呈中間大兩頭小的正態(tài)分面為前提的，見(jiàn)教材P1031。124。0行為錨定量表法的缺陷包括（）您答對(duì)了a行為導(dǎo)向性差b工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊c績(jī)效反饋信息不明確d設(shè)計(jì)成本較高需收集大量的關(guān)鍵事件，故成本高。1。134.0著名的“活力曲線”在績(jī)效考核時(shí)

41、，按照業(yè)績(jī)及潛力把員工分成員工強(qiáng)制分為三類(lèi)：A類(lèi)優(yōu)秀員工，B類(lèi)（一般）員工和C類(lèi)（后進(jìn)）進(jìn)行績(jī)效考核.倡導(dǎo)者是（）。您答對(duì)了a德拉克b泰羅c韋爾奇d羅賓斯提出“活力曲線”實(shí)行強(qiáng)制分配法的正是通用公司總裁韋爾奇1。144.0某位員工上班時(shí)，對(duì)顧客態(tài)度粗暴，主管人員在批評(píng)他說(shuō)：“我想你有你的理由，可是在商場(chǎng)內(nèi)與顧客爭(zhēng)吵，在顧客眼中你代表的就是整個(gè)商場(chǎng)上述的例子體現(xiàn)了（）批評(píng)技巧.您答對(duì)了a寬以待人b不翻舊賬c因人而異d對(duì)事不對(duì)人批評(píng)屬于負(fù)面反饋，負(fù)面反饋的原則是對(duì)事不對(duì)人，不指責(zé)，描述不足而不評(píng)價(jià)，而且要對(duì)員工有所幫助能改進(jìn)績(jī)效。1。154.0一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)

42、及飛行專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位的（）要求。您答對(duì)了a能力b任職資格c素質(zhì)模型d經(jīng)驗(yàn)任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求1。164o0實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行（）。您答對(duì)了a績(jī)效考核b績(jī)效管理c績(jī)效計(jì)劃d績(jī)效溝通績(jī)效管理是提高績(jī)效的重要手段1o174。0360度考評(píng)方法又稱(chēng)為（）。您答對(duì)了a上級(jí)同下級(jí)考評(píng)方法b同源考評(píng)方法c多源反饋考評(píng)方法d全過(guò)程考評(píng)方法360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法實(shí)質(zhì)上是一種多源信息反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)1。184o0平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)，從四個(gè)方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核，這四個(gè)角度分別是財(cái)務(wù)

43、角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及（）角度。您答對(duì)了a客戶b外部流程c員工個(gè)人d職業(yè)發(fā)展平衡計(jì)分卡注重從財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行績(jī)效考核1。194。0在人力資源管理績(jī)效指標(biāo)獨(dú)立術(shù)語(yǔ)中將KPI稱(chēng)為（）。您答對(duì)了a關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)b績(jī)效指標(biāo)c績(jī)效體系d變量績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)英文縮寫(xiě)為KPI1。204.0在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（）。您答對(duì)了a上級(jí)評(píng)價(jià)b同級(jí)評(píng)價(jià)c下級(jí)評(píng)價(jià)d自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)主觀性最強(qiáng)，因?yàn)槭亲晕以u(píng)價(jià)。.多選題2。14。0績(jī)效考核一般作為管理者對(duì)員工進(jìn)行各種管理活動(dòng)的重要依據(jù)，以下選項(xiàng)中正確的（）您答對(duì)了a發(fā)放工資b發(fā)放獎(jiǎng)金c職務(wù)升遷d崗位調(diào)動(dòng)e

44、解雇績(jī)效考核的結(jié)果可運(yùn)用于多個(gè)方面包括員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升遷調(diào)動(dòng)及辭退解雇、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等2.24。0衡量一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（）。您答對(duì)了a戰(zhàn)略性b可操作性c可接受性d信度e效度績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)符合SMART（則，同時(shí)還具有戰(zhàn)略性、可操作性、高效度、高信度及可接受性。2.34.0公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是（）。您答對(duì)了a監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作b減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度c對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果的公平和公正性d針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對(duì)

45、策e對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突評(píng)審系統(tǒng)屬于事后控制，并不能防止問(wèn)題的發(fā)生，把以B不對(duì).2。44.0衡量工作產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有的種類(lèi)有（）。您答對(duì)了a質(zhì)量b數(shù)量c成本d時(shí)間e利潤(rùn)質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)間是衡量結(jié)果類(lèi)指評(píng)的四個(gè)指標(biāo)。2.54。0同級(jí)人員評(píng)價(jià)的主要方式有（）您答對(duì)了a同級(jí)人員提名b同級(jí)人員排名c同級(jí)人員評(píng)價(jià)d同級(jí)人員相互淘汰法e同級(jí)人員相互反饋法同級(jí)人員提名、同級(jí)人員評(píng)價(jià)和同級(jí)人員排名是同級(jí)人員評(píng)價(jià)的三種方式，見(jiàn)教材P1141.14.0關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說(shuō)法是（）.您答錯(cuò)了a可以幫助企業(yè)分解戰(zhàn)略目標(biāo)，使部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)方向迥異.b目標(biāo)由直線管理層和人力資源部門(mén)共同制定c奉行的哲學(xué)是“成者王，敗者寇”。d目標(biāo)管理不利于員工的自我管理目標(biāo)管理傾向于結(jié)果，不過(guò)考慮過(guò)程.24o0評(píng)估者對(duì)年紀(jì)大的員工的“創(chuàng)造性”維度評(píng)分時(shí)，打分傾向于年輕員工，這種現(xiàn)象屬于績(jī)效評(píng)估主觀偏差中的（您沒(méi)有作答a第一印象b似我效應(yīng)c天花板效應(yīng)d刻板印象刻板印象是指對(duì)人有成見(jiàn)，而且是錯(cuò)誤的偏見(jiàn)。1。34。0在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（）原因您沒(méi)有作答a個(gè)人b外部c組織d管理計(jì)劃屬于人的主觀行為1。44。0考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，不適合事務(wù)工作崗位人員而更適合于生產(chǎn)操作人員的考評(píng)方式是（）。您沒(méi)有作答a品質(zhì)主導(dǎo)型b行為主導(dǎo)型c