1、-PAGE . z畢業(yè)設(shè)計論文題 目：*企業(yè)鼓勵機制研究摘 要員工鼓勵機制，也稱員工鼓勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的表達(dá)。一是可以運用工作鼓勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與鼓勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)鼓勵與形象鼓勵有機地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化鼓勵能使鼓勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的作用。員工鼓勵是企業(yè)人力資源管理的一個重要容，鼓

2、勵就是指企業(yè)通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)和獎懲措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。員工鼓勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工鼓勵機制，針對企業(yè)自身實際靈活運用各種鼓勵手段和方法，制定各種鼓勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)開展做出奉獻(xiàn)。本文在閱讀大量有關(guān)企業(yè)員工鼓勵機制文獻(xiàn)的根底上，結(jié)合企業(yè)實地調(diào)查了解的情況，對省交通運輸*公司現(xiàn)有的員工鼓勵機制存在的缺陷作出了具體分析，并就如何改良鼓勵機制的缺乏提出了相應(yīng)的對策，以期借此幫助企業(yè)完善員工鼓勵機制，提高鼓勵機制鼓勵員工的水平。關(guān)鍵詞

3、：人力資源管理；員工鼓勵；鼓勵機制目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc14463 一、引言1 HYPERLINK l _Toc14220 二、文獻(xiàn)回憶1 HYPERLINK l _Toc10539 2.1國外鼓勵理論研究1 HYPERLINK l _Toc25134 2.2國鼓勵理論研究3 HYPERLINK l _Toc16982 三、交通運輸*公司簡介4 HYPERLINK l _Toc8972 四、交通運輸*公司鼓勵機制存在的主要問題5 HYPERLINK l _Toc26195 4.1鼓勵機制執(zhí)行力度不夠5 HYPERLINK l _Toc7160 4.2

4、績效考核流于形式，員工缺乏競爭意識6 HYPERLINK l _Toc3671 4.3薪酬鼓勵水平不高，鼓勵形式過于單一7 HYPERLINK l _Toc25534 4.4不重視企業(yè)文化的鼓勵作用8 HYPERLINK l _Toc4885 五、改良鼓勵機制問題的對策9 HYPERLINK l _Toc29269 5.1提高鼓勵機制執(zhí)行力度9 HYPERLINK l _Toc29541 5.2嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，提高員工競爭意識9 HYPERLINK l _Toc9408 5.3進(jìn)展薪酬制度改革，綜合運用多種鼓勵方式10 HYPERLINK l _Toc16802 5.4增強企業(yè)文化的鼓勵

5、作用1 PAGEREF _Toc16802 2 HYPERLINK l _Toc8288 六、結(jié)論13 HYPERLINK l _Toc30375 參考文獻(xiàn)14 HYPERLINK l _Toc9277 致16-. z引言人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在劇烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時必須對進(jìn)入企業(yè)的人才實施科學(xué)合理的鼓勵才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。員工鼓勵不僅是人力資源管理的一個重要容也是企業(yè)人才開展戰(zhàn)略的重要組成局部。管理者應(yīng)該在公司中實施有效的鼓勵政策，提高員工工作的積極性，進(jìn)而提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。市場競爭的核心是人才競爭。科學(xué)有

6、效的員工鼓勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的開展平臺，這些將對企業(yè)開展起到?jīng)Q定性的作用。員工鼓勵機制，也稱員工鼓勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的表達(dá)。鼓勵就是調(diào)動人的積極性，鼓勵機制是鼓勵賴以存在的各種手段、方法的總和。筆者認(rèn)為完整的鼓勵機制應(yīng)該由績效考核制度、各種獎勵制度、各種懲罰制度、職位和技能提升制度、鼓勵機制效果的反響評價等局部組成。本文通過理論與實踐相結(jié)合的方法對交通運輸*公司員工鼓勵機制進(jìn)展了分析研究，指出了企業(yè)鼓勵機制存在的缺陷并結(jié)合企業(yè)實際對完善企業(yè)鼓勵機制提出相應(yīng)的對策，促使企業(yè)鼓勵機制更加完善，使其充分發(fā)揮鼓勵員工積極性、主動性

7、、創(chuàng)造性的作用。二、文獻(xiàn)回憶2.1國外鼓勵理論研究20世紀(jì)初，國外的許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家就開場從不同的角度研究怎樣鼓勵人的問題，并提出了相應(yīng)的鼓勵理論。這些鼓勵理論側(cè)重于對人的共性分析，效勞于管理者調(diào)動生產(chǎn)積極性的需要，以克制泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理在人的鼓勵方面存在的嚴(yán)重缺乏。經(jīng)歷了從單一的金錢刺激到滿足多種需要、從鼓勵條件泛化到鼓勵因素明晰、從鼓勵根底研究到鼓勵過程探索的演變過程。大概可分為容型鼓勵理論、過程型鼓勵理論、行為強化型鼓勵理論和綜合鼓勵模式理論四大類。其中比擬有影響的是容型鼓勵理論和過程型鼓勵理論。1、容型鼓勵理論容型鼓勵理論主要以人的心理需求和動機為主要研究對象，從理論

8、上闡述了影響員工鼓勵過程的各種因素。該理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就鼓勵理論。其中馬斯洛的需求層次理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義最大。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個層次，依次為生理需要、平安需要、愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要。他要求企業(yè)在建立員工鼓勵機制時，必須充分考慮不同員工的需求差異，根據(jù)員工的需要進(jìn)展鼓勵才能取得好的效果。2、過程型鼓勵理論過程型鼓勵理論主要以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為主要研究對象，該理論認(rèn)為應(yīng)該用系統(tǒng)和動態(tài)的觀點來對待員工的鼓勵。其主要觀點有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和

9、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。過程型鼓勵理論主要從需要、動機和行為之間的關(guān)系入手，才可能出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。3、行為強化型鼓勵理論行為強化理論的的主要代表人物是斯金納。斯金納的行為強化理論主以學(xué)習(xí)的強化原則為根底來理解和修正人的行為。所謂強化，指的是對一種行為肯定或否認(rèn)的后果，實施相應(yīng)的獎勵或懲罰，在一定程度上決定了這種行為今后是否會重復(fù)出現(xiàn)。斯金納認(rèn)為，無論人還是動物都會爭取一定的行為，當(dāng)認(rèn)為行為的結(jié)果對其有利時，該行為就會得到強化，人就會趨向重復(fù)這種行為，行為出現(xiàn)的頻率就會隨之增加，影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱為強化物；當(dāng)行為的結(jié)果對自己不利時，這種行為就會趨向減弱或者消失。人會根據(jù)經(jīng)歷來趨利避害，對

10、一種行為進(jìn)展獎勵，就會使得這種行為得到進(jìn)一步強化，就是正強化；對一種行為進(jìn)展懲罰，就會使這種行為削弱甚至消失，這被稱為負(fù)強化。4、綜合鼓勵模式理論綜合鼓勵模式理論是由波特和勞勒提出，該理論認(rèn)為應(yīng)該把鼓勵過程看成外部刺激、個體部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過程，明確指出了鼓勵、績效、滿足都是獨立的變量，績效導(dǎo)致滿足甚于滿足導(dǎo)致績效，而傳統(tǒng)的理論都認(rèn)為滿足導(dǎo)致績效。2.2國鼓勵理論研究相對國外研究進(jìn)展，我國學(xué)者關(guān)于鼓勵理淪的研究起步比擬晚，但是也正因為起步晚，所以能夠充分借鑒國外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國的實際情況，從不同的方面對鼓勵問題進(jìn)展研究，對不同類型人員的鼓勵因素進(jìn)展研究，分

11、析如何對他們進(jìn)展有效鼓勵，怎樣建立系統(tǒng)有效的鼓勵機制，從而提高工作積極性和工作效率。也有一局部研究專家專注于鼓勵主體和客體方面的研究。從20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在，我國專家學(xué)者對職工需求、工作積極性的調(diào)動和鼓勵問題研究主要按以下幾個方面逐級開展：1、對影響企業(yè)不同類別員工的鼓勵因素進(jìn)展研究主要研究成果如下：俞文釗通過設(shè)計員工需要自我評價調(diào)查表，研究發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同；黃希庭、閻嘉陵教授通過對青年的需要進(jìn)展研究，得出的結(jié)論是不同類型青年的需要有不同的特征；望軍對知識型和非知識型員工的鼓勵因素進(jìn)展比照分析，并就知識型員工的鼓勵模式進(jìn)展了深入探討。2、對企

12、業(yè)經(jīng)營者鼓勵問題進(jìn)展研究任奇通過研究論述了企業(yè)的鼓勵機制改革與創(chuàng)新必要性和必然性，提出應(yīng)該如何建立一套科學(xué)合理的鼓勵機制，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)效益和員工鼓勵的雙贏。呂亞君提出了通過柔性鼓勵調(diào)動職工積極性的觀點。3、對人力資本進(jìn)展研究主要的觀點如下：維迎研究認(rèn)為，對于一個企業(yè)來說，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本所有者即經(jīng)營者和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即生產(chǎn)者；正周的觀點說明，鼓勵機制是指在組織系統(tǒng)中，鼓勵主體通過鼓勵因素與鼓勵對象(或鼓勵客體)之間相互作用的方式，他認(rèn)為鼓勵機制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行

13、為時空制度和行為規(guī)劃制度。4、綜合鼓勵體系的研究梁梁、繩良兩位學(xué)者以心理學(xué)理論根底對員工鼓勵進(jìn)展深入研究，對需求、動機、行為等相關(guān)因素在鼓勵實踐中的作用做了研究和總結(jié)，提出精神鼓勵要和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，對員工進(jìn)展全面鼓勵，滿足員工多層次需求的綜合鼓勵方法。 綜觀國外的鼓勵理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比擬注重理論研究的普遍性，而缺乏對實際問題有針對性的特殊性研究，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實際操作應(yīng)用，可操作性不是很強。特別是在當(dāng)今，整個社會的開展同益走向多元化，而社會的多元化又以人的多樣性，以人個性的充分伸展為根底，將人歸于一個概念的時代已經(jīng)完畢。因此現(xiàn)代鼓勵理論研究應(yīng)該跳出傳統(tǒng)的認(rèn)知框架

14、，針對人的多樣性進(jìn)展具體鼓勵要素方面的研究，才可能獲得新的開展，成為可以真正解決員工鼓勵問題的科學(xué)理論。三、交通運輸*公司簡介交通運輸*公司，前身為運輸經(jīng)貿(mào)總公司。該企業(yè)是和平解放初期組建成的國有企業(yè)，1998年底完成改制成立汽車運輸經(jīng)貿(mào)，先后經(jīng)歷更名為汽車運輸總站、汽車運輸經(jīng)貿(mào)總公司等，企業(yè)艱辛創(chuàng)業(yè)50余年，上繳國家利稅1600多萬元。2001年誕生的交通運輸集團公司，是以汽車運輸經(jīng)貿(mào)為核心企業(yè)的母公司，是省規(guī)模最大的汽車運輸企業(yè)，集團公司總資產(chǎn)6.9億元，職工8000多人，使用土地面積940畝，其中市區(qū)380畝。在籍各種車輛1860多輛，其中營運客貨車1710多輛。集團公司是集公路客貨運輸

15、、汽車修理、物流效勞、房地產(chǎn)、旅游、交通物資營銷為一體的綜合性大型企業(yè)。集團公司客運線路覆蓋全省地州市縣，并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區(qū)。在充分發(fā)揮場地較多、車輛充足、設(shè)備齊全、人員素質(zhì)較高、管理水平先進(jìn)的優(yōu)勢，拓展現(xiàn)代物流效勞蓬勃開展勢頭已成為物流效勞的主角。規(guī)模較大、設(shè)備先進(jìn)、技術(shù)先進(jìn)的現(xiàn)代汽車修理廠，明波東風(fēng)汽車技術(shù)效勞中心、西站小汽車修理廠、關(guān)上汽車修理廠等，是東風(fēng)、解放客貨車，富康、悅達(dá)等轎車，州、萬達(dá)等普通客車和沃爾沃、*、大宇等豪華大巴的特約維修站，分布在南壩、宜良等地的還有十幾個汽修廠為用戶提供優(yōu)質(zhì)的效勞。橡膠輪胎營銷在獨占鰲頭，是正新、三泰等名優(yōu)輪胎的總代理商，年營銷額上億元。5

16、個汽車駕培站配有100多輛大小教練車，能同時接納1000多名學(xué)員培訓(xùn)。集團公司實現(xiàn)規(guī)模化、集約化經(jīng)營，將成為市場經(jīng)濟中的巨人，為省建立綠色經(jīng)濟強省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的奉獻(xiàn)。2021年在國有企業(yè)改革改制的形勢下，金孔雀集團聯(lián)合、紅河、德宏等10家省高級資質(zhì)的交通運輸企業(yè)，利用市政府公開轉(zhuǎn)讓汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有產(chǎn)權(quán)的時機，聯(lián)合參與競購。于2009年8月29日經(jīng)過劇烈競價，成功競標(biāo)為汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有經(jīng)營性凈資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)受讓方，并以改制企業(yè)為平臺，以資產(chǎn)為紐帶，組建了交通運輸*公司。于2009年12月30日正式掛牌成立，初步顯現(xiàn)省交通運輸航母雛形。四、交通運輸*公司鼓勵機制

17、存在的主要問題在經(jīng)歷了國有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，交通運輸*公司的企業(yè)規(guī)模和實力獲得了極大的擴展和提升，迅速進(jìn)入的大型交通運輸企業(yè)的行列。規(guī)模化、集約化的經(jīng)營使企業(yè)在劇烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，同時企業(yè)擁有的資本、技術(shù)、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的交通運輸航母 為省建立綠色經(jīng)濟強省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的奉獻(xiàn)。但是在國企改制和企業(yè)聯(lián)合重組的背景之下，作為一個新興不久的企業(yè)在人力資源管理上仍然不可防止的殘留著國企和中小企業(yè)的缺陷，這其中公司鼓勵機制的不完善尤為突出，原有的鼓勵模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的開展，亟待完善和更新。經(jīng)過對企業(yè)的實地了解筆者發(fā)現(xiàn)

18、該公司的鼓勵機制主要存在以下幾方面的缺乏：4.1鼓勵機制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認(rèn)識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反響出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。在訪談該企業(yè)一位副廠長的談話中我們了解到很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識不到位，工作不扎實，配套的培訓(xùn)、鼓勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進(jìn)、儲藏、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實既有的鼓勵制度的規(guī)定。以公司的一個二級經(jīng)營

19、單位西沃維修中心為例，該中心人員主要以大型客車維修工人為主，加班和超時工作是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。按照相關(guān)規(guī)定對于加班和超時工作企業(yè)應(yīng)該支付加班工資和獲得相應(yīng)津貼待遇，但實際情況是企業(yè)并沒有按照規(guī)定支付相應(yīng)的報酬。對于請假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請假并沒有相應(yīng)的請示登記，也不會將其作為考勤記錄加以執(zhí)行，只要領(lǐng)導(dǎo)點頭認(rèn)可就行，企業(yè)中存在不規(guī)管理和隨意性管理現(xiàn)象筆者在企業(yè)的實習(xí)期間深刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問題，也是企業(yè)員工鼓勵機制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。因為這直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)化和制度化，關(guān)系到企業(yè)能否

20、擺脫國企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時也是企業(yè)員工鼓勵機制建立、完善、貫徹落實、發(fā)揮最大鼓勵效用的前提條件。因此企業(yè)必須加強中低層管理者的人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)培訓(xùn)，加強企業(yè)既有鼓勵機制的的執(zhí)行力度。4.2績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識企業(yè)績效考核制度是員工鼓勵機制的前提和根底。是企業(yè)實施各種獎勵性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時企業(yè)員工職位晉升和技能等級提升的制度依據(jù)。科學(xué)合理的績效考核制度能夠幫助企業(yè)識別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工獎有所依，罰有所據(jù)，營造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競爭意識。據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績效考核制度，公司

21、在短期很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績效評估系統(tǒng)和鼓勵機制，但公司高層已經(jīng)達(dá)成共識在未來兩年將聘請專業(yè)的人力資源管理咨詢機構(gòu)幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。通過了解得知企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實處，切實發(fā)揮績效考核在員工鼓勵機制中的根底作用，主要表現(xiàn)在下面兩個方面：首先，企業(yè)目前在對員工進(jìn)展績效考核時由于中低層管理者的認(rèn)識不到位，考核往往流于形式，沒有嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的考核規(guī)章制度并有成文的定期考核制度，但在實際的運用之中沒有得到全面的貫徹落實。對員工的能力和奉獻(xiàn)缺乏公正客觀的考評，沒有擺脫按照資歷、工作

22、年限和職位上下等因素的影響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒有真正起到鼓勵員工的作用。其次，在考核結(jié)果的運用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工獎金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要鼓勵作用，影響了員工工作積極性。企業(yè)在人才使用和評價上存在著比擬嚴(yán)重的論資排輩傾向，拉關(guān)系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有, 抑制中青年人才創(chuàng)新活動。企業(yè)鼓勵機制目前面對的另外一個問題是員工普遍缺乏競爭意識。通過訪談筆者了解到目前企業(yè)員工仍然沒有擺脫國有企業(yè)金飯碗的觀念，員工之間普遍缺乏競爭意識或者競爭意識較

23、低，存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象。員工對企業(yè)改制重組的看法是換湯不換藥，依然延續(xù)著國有企業(yè)工作穩(wěn)定，有保障的觀念。沒有樹立優(yōu)勝劣汰的概念，導(dǎo)致優(yōu)才、中才、庸才差異不大，大鍋飯的現(xiàn)象嚴(yán)重。4.3薪酬鼓勵水平不高，鼓勵形式過于單一企業(yè)員工普遍反響企業(yè)的工資水平較低，以該企業(yè)下轄的一個二級經(jīng)營單位西沃維修中心而言。該中心共有員工100余人，其中管理人員12人，普通員工將近90余人。維修中心其中一位副廠長在該中心工作了將近15年，其根本工資1800，績效工資1500，技術(shù)津貼200，再加上話費補貼等，扣除五險一金之后，大約可以到達(dá)3200左右。另一位在公司干了將近10年的普通員工，其根本工資為1200，加上

24、維修提成工資和各種補貼，一個月將近2500。與此形成鮮明比照的是一些壟斷性較強的行業(yè)卷煙廠和電信等，他們的收入要大大高于公司員工工資水平，這就使得在同一個地區(qū)不同行業(yè)，員工的工資水平呈現(xiàn)出較大的差異。不僅如此，與一些非國有企業(yè)外企和私企的薪酬水平上也存在差異。在與一些中小私營企業(yè)工資水平比照中企業(yè)的薪酬水平明顯處于不利地位。加之企業(yè)不能將績效考核的結(jié)果與員工工資和獎金數(shù)額確實定結(jié)合起來，員工的工資獎金調(diào)整過分依據(jù)員工在企業(yè)的工作年限、職位上下等因素來確定。沒有真正表達(dá)員工的能力上下和奉獻(xiàn)價值大小，從而不能充分發(fā)揮薪酬鼓勵應(yīng)有的作用，薪酬鼓勵水平不高。隨著企業(yè)的開展和企業(yè)間人才競爭的加劇。如果不

25、改變這個現(xiàn)狀將對企業(yè)產(chǎn)生兩個重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發(fā)揮物質(zhì)鼓勵的作用，導(dǎo)致員工流失尤其是優(yōu)秀技術(shù)工人的流失，員工跳槽現(xiàn)象增加，這對企業(yè)的危害是不言而喻的。另一方面將導(dǎo)致不能吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)開展。鼓勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從鼓勵的形式和方式來看，員工鼓勵一般包括物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)開展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的鼓勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高開展的，但低層次的需要生理和平安需要等得到滿足時人們就會追求高層次尊重和自我實現(xiàn)等的需要。換句話說，物質(zhì)鼓勵是根底，精神鼓勵是根本，

26、在兩者結(jié)合的根底上，逐步過渡到以精神鼓勵為主。因此，要想到達(dá)有效鼓勵的目的，必須要物質(zhì)鼓勵精神鼓勵雙管齊下，有針對性的采取多種鼓勵形式。目前企業(yè)對員工的鼓勵主要以薪酬鼓勵為主。長期以來對精神鼓勵的重視不夠，缺乏精神鼓勵的相關(guān)制度。中低管理層普遍缺乏精神鼓勵的意識，僅僅認(rèn)為鼓勵員工漲工資就行，沒有必要進(jìn)展精神鼓勵。隨著企業(yè)的開展，單一依靠薪酬鼓勵物質(zhì)鼓勵顯然已經(jīng)不能滿足員工的需要，也不符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。物質(zhì)鼓勵雖然是根底，但物質(zhì)鼓勵只是保健性的短期的鼓勵形式，單純使用物質(zhì)鼓勵具有一定的片面性。企業(yè)必須同時輔以相應(yīng)的精神鼓勵才能到達(dá)長期的全面的鼓勵效果，從而不斷激發(fā)員工的在動力和企業(yè)同呼吸，共命

27、運。4.4不重視企業(yè)文化的鼓勵作用企業(yè)文化鼓勵是精神鼓勵的重要容，充分表達(dá)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)心與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的鼓勵作用。長期以來公司管理層，尤其是中低管理層對于企業(yè)文化的重要性認(rèn)識不到位，對企業(yè)文化的鼓勵作用沒有充分意識到。很多人認(rèn)為企業(yè)文化建立就是發(fā)發(fā)宣傳材料，貼貼企業(yè)海報，拉拉橫幅，喊喊口號等。沒有將企業(yè)文化建立與企業(yè)的開展規(guī)劃結(jié)合起來，加之企業(yè)聯(lián)合重組不久。公司管理層對企業(yè)文化建立還沒有具體的舉措，至今企業(yè)還沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)文

28、化，各分公司仍然沿用原來的文化傳統(tǒng)。如何建立統(tǒng)一的具有企業(yè)特色的企業(yè)文化是公司管理層亟待解決的問題。人力資源部的相關(guān)主管表示企業(yè)文化建立問題已經(jīng)引起公司高層的重視，并且已經(jīng)提出了初步的規(guī)劃方案。五、改良鼓勵機制問題的對策針對上述提出的問題結(jié)合企業(yè)實際，本文將從提高鼓勵制度的執(zhí)行力度；嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，提高員工的競爭意識；進(jìn)展薪酬制度改革，綜合運用多種鼓勵方式；增強企業(yè)文化鼓勵作用四個方面進(jìn)展探討并提出相應(yīng)的對策。5.1提高鼓勵機制執(zhí)行力度針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有鼓勵制度的執(zhí)行力度不夠，本文認(rèn)為關(guān)鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。培養(yǎng)中低層管

29、理者企業(yè)員工鼓勵事關(guān)企業(yè)開展大局的思想，明確責(zé)任，建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機制，促使員工鼓勵機制的有關(guān)措施全面落實執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)展企業(yè)部問責(zé)處理。其次，要建立企業(yè)職工利益申訴機制，當(dāng)企業(yè)職工的利益受到損害時可以提供簡便高效的維權(quán)通道，還要注意發(fā)揮職工監(jiān)視的作用。再次，對企業(yè)員工鼓勵制度要加強宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的鼓勵制度。最后，對現(xiàn)有管理隊伍進(jìn)展全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)展職位調(diào)整。同時選拔一批優(yōu)秀中青年干部擔(dān)任進(jìn)展空缺填充。5.2嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，提高員工競爭意識要將績效考核作為一種重要的鼓勵手段加以運用，績效考核是達(dá)成鼓勵目標(biāo)的驅(qū)動器，它有助

30、于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業(yè)績?yōu)楦祝瑘猿植町惢瓌t，嚴(yán)格遵照績效考核的操作流程。由職能部門對員工的方案即事先設(shè)定的目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)展檢查，再根據(jù)企業(yè)規(guī)章提出處理意見。績效考核的結(jié)果是對員工進(jìn)展評價的重要依據(jù)，對員工的薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開展和職業(yè)升遷有重要影響。針對企業(yè)績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識的現(xiàn)狀具體措施如下：強調(diào)績效考核的重要性，各級管理者要嚴(yán)格按照績效考核制度的相關(guān)措施和規(guī)定全面貫徹落實企業(yè)的績效考核制度。對不嚴(yán)格執(zhí)行的有關(guān)人員要給予相應(yīng)的處分，扭轉(zhuǎn)論資排輩的落后觀念。以績效為中心,建立有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改良體系,以此準(zhǔn)確

31、評估員工的各種表現(xiàn)，績效考核制度要與各種鼓勵制度、人才培訓(xùn)與開發(fā)方案、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的配套，要將績效考核的結(jié)果實實在在的加以運用。特別需要注意的是要將績效考核制度與薪酬制度進(jìn)展配套，績效考核結(jié)果要在工資和獎金的發(fā)放中得到表達(dá)。高績效，高工資；低績效，低工資，從而增強員工之間的競爭，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用。優(yōu)化企業(yè)員工招聘方式，加大校園招聘的使用頻率，改變以往過分依賴企業(yè)培養(yǎng)和熟人介紹員工進(jìn)入企業(yè)的模式，加強優(yōu)秀人才的儲藏。為企業(yè)的開展引入新鮮血液，對進(jìn)入公司的新員工建立職業(yè)素養(yǎng)卡對員工的專業(yè)技能、合作精神、溝通能力、組織能力、勤勉程度、工作責(zé)任感、工作業(yè)績等七個方面進(jìn)展考核，對職業(yè)

32、素養(yǎng)卡的不同子項設(shè)定權(quán)重并賦予相應(yīng)分值。其目的在于選拔有潛力的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的后續(xù)開展提供優(yōu)質(zhì)人力資源的保證，促使組織血液的更新和管理制度的創(chuàng)新。針對績效考核和鼓勵機制的實施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)展員工滿意度調(diào)查，形成完整的鼓勵機制效果反響機制，吸取員工的合理意見和建議，改良管理中的缺乏之處。5.3進(jìn)展薪酬制度改革，綜合運用多種鼓勵方式1、進(jìn)展薪酬制度改革通過在公司部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機制，完全按照職位、能力、業(yè)績奉獻(xiàn)獲取報酬，以鼓勵員工努力工作，并讓其樹立工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙的分配觀念，使公司形成與市場接軌的外公平的價值分

33、配體系。措施如下：1建立競爭的用工機制，采用全員聘用的方式，因事設(shè)崗，因崗招人。促使企業(yè)逐步形成能者上、庸者下，公開競聘，唯才是舉的用工競爭機制，以最終提高員工績效和企業(yè)效益。2建立市場化的薪酬體系，并且打破原有按工齡、資歷、身份的分配制度。全體員工經(jīng)公司評估后，重新確定職位及職級，并以此確定新的薪資等級，并徹底拉開收入差距。真正實現(xiàn)人才價格和奉獻(xiàn)價值的回歸。3優(yōu)化薪酬構(gòu)造根本薪酬：根據(jù)崗位來確定薪酬上下，責(zé)任較大，較復(fù)雜的工作比責(zé)任較小，較簡單的工作收入高。要清楚的界定企業(yè)部員工工作的相對價值并且充分表達(dá)了薪酬的部協(xié)調(diào)性和公平性。需要注意的是，在構(gòu)建這一薪酬鼓勵機制時，首先要對各項工作的價值

34、做出客觀評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果來確定各項工作對應(yīng)的薪酬水平。否則，就會流于形式。根本報酬的鼓勵作用較弱，但是屬于保健因素，一旦設(shè)定不合理，則會引起員工的不滿甚至離職。獎金：以員工為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的大小為標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)按實際完成業(yè)績之問的比照來制定。實際完成業(yè)績以績效考核體系的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)展考核。根據(jù)績效考核的成績，明確對員工進(jìn)展獎勵懲罰，使員工對績效考核產(chǎn)生信任，在受到獎勵之后激起其對自己本職工作的熱愛和工作積極性，從而起到鼓勵機制的作用。在處理基薪和獎金之間的關(guān)系上，公司對員工的基薪根據(jù)考核結(jié)果(基層員工每3個有調(diào)整1次，中層員工6個月調(diào)整一次，高級員工則根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果1年調(diào)整

35、1次)進(jìn)展上下調(diào)整，而獎金完全與員工的業(yè)績掛鉤。公司從上至下實行目標(biāo)管理，明確責(zé)權(quán)，年終嚴(yán)格依據(jù)原先所設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)展考核。同時對新工資體系中受沖擊較大的原編制職工，以津貼的形式對身份 因素、年功因素進(jìn)展補償。新薪資體系執(zhí)行后，崗位年薪在2.4萬元以下的原企業(yè)編制的職工，可根據(jù)廠齡長短，按月享受不同額度的身份津貼。身份津貼累計最高為2.28萬元，這項過渡性的薪資政策，在執(zhí)行中分3年逐漸遞減。身份 津貼計發(fā)方法及標(biāo)準(zhǔn)為W=QN(w為身份津貼，Q為身份津貼基數(shù)，N為津貼發(fā)放年限系數(shù)，設(shè)第一年N=1，第二年N=0.6，第三年N=0.3，第四年N=0)(廠齡與身份津貼的對應(yīng)關(guān)系詳見下表)表格 SEQ

36、 表格 * ARABIC 1廠齡身份津貼20年1000元/月15年900元/月10年600元/月5年400元/月5年300元/月2、綜合運用多種鼓勵方式在所有鼓勵方式中物質(zhì)鼓勵起著根底性的作用，理想的鼓勵機制還必須包括必要的精神鼓勵加以輔助，使員工鼓勵機制更加完整高效。因此，在做好物質(zhì)鼓勵的同時還必須強調(diào)精神鼓勵的作用，重視發(fā)揮精神鼓勵的優(yōu)勢，彌補物質(zhì)鼓勵的缺乏。通過精神鼓勵提高員工的工作成效，具體可以采取員工授權(quán)和參與管理、情感謝勵、和榮譽鼓勵。1員工授權(quán)和參與管理在人力資源管理的實踐過程中一方面要充分發(fā)揮員工的在能力，賦予他們與職責(zé)相適應(yīng)的決策權(quán)和行動權(quán)。改變企業(yè)管理權(quán)過分集中，大包大攬的

37、局面，企業(yè)各級管理者要懂得適當(dāng)向助手和部下授權(quán)，調(diào)動其主觀能動性去完成工作，發(fā)揮中青年員工的創(chuàng)新能力。另一方面要注意發(fā)揮職工代表大會的決策作用，讓員工參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)的重大決策應(yīng)該讓職工代表大會參與討論和決策，加強領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。營造員工當(dāng)家作主的氣氛。2情感謝勵管理者應(yīng)該準(zhǔn)確疏導(dǎo)員工的感情，使用情感謝勵與員工建立親密友善的情感關(guān)系，以情感和溝通為主要手段，調(diào)發(fā)動工的工作積極性。在日常管理中要學(xué)會肯定和贊美員工的努力和付出，同時對員工的生活和工作要給予適當(dāng)?shù)年P(guān)心。3榮譽鼓勵在企業(yè)樹立典型先進(jìn)人物和事跡，設(shè)立諸如勞模、首席員工、員工標(biāo)兵等稱號和各種榮譽評價，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

38、同時企業(yè)要通過會議、文件、喜報、橫幅等形式進(jìn)展宣傳展示，在企業(yè)中形成一種鼓勵先進(jìn)、發(fā)奮向上的良好氣氛。5.4增強企業(yè)文化的鼓勵作用企業(yè)今后應(yīng)該重視企業(yè)文化的建立，采取多種措施將企業(yè)文化融入各類員工的思想中使企業(yè)文化成為員工，世界觀、人生觀、價值觀的重要組成局部。企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂,把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起,使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用,能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建立應(yīng)該堅持以人為本，充分表達(dá)企業(yè)對員工的人文關(guān)心，同時也要將企業(yè)文化建立作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。這一點應(yīng)該向國外的一些優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)。企業(yè)文化必須以價值觀為核，以制度為

39、保證，以行為為規(guī)，在人力資源的選、育、用、留等各個環(huán)節(jié)之中都必須有企業(yè)文化和價值觀的滲透和顯現(xiàn)。企業(yè)文化的根底是員工們共同的價值觀，如果沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。具體措施是：首先，廢除各分公司原有的企業(yè)文化容和制度。重新制定建立公司統(tǒng)一的企業(yè)文化容和企業(yè)文化建立措施，形成新的統(tǒng)一的企業(yè)文化和價值觀。其次，制作員工手冊和各種宣傳材料加強宣傳新的企業(yè)文化容，加強與員工間的溝通，將企業(yè)文化灌輸?shù)狡髽I(yè)職工的日常行為中。最后，定期組織企業(yè)員工的集體活動，通過集體活動，增加員工和領(lǐng)導(dǎo)之間，員工和員工

40、之間的了解和溝通，形成團結(jié)合作的良好氣氛，豐富員工的精神生活。要將企業(yè)文化作為一種重要的精神鼓勵手段加以運用和表達(dá)。六、結(jié)論員工鼓勵是企業(yè)人力資源管理的重要容之一，是企業(yè)開展永恒的話題。現(xiàn)代企業(yè)的競爭其中之一就是人力資源數(shù)量和質(zhì)量的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)必須擁有完善科學(xué)的員工鼓勵機制，成功的管理一定能持續(xù)高效的鼓勵員工為企業(yè)的開展提供強大能量。因此企業(yè)必須建議一套行之有效的員工鼓勵機制，把員工的智慧、能力和需求與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工去努力、創(chuàng)造和革新，不斷推動企業(yè)走向開展的康莊大道。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該注重開掘員工的積極性、創(chuàng)造性等潛力，并將員工鼓勵視為企業(yè)成功之法寶。筆者認(rèn)為員工鼓勵機制

41、最主要也是最重的作用是在企業(yè)中營造一個良好的選才用才留才環(huán)境，使企業(yè)擁有一個合理的人才評估和獎勵制度。使員工鼓勵的手段和方法制度化規(guī)化，增強員工的競爭意識，激發(fā)企業(yè)的活力。目的是要使員工感到公平，實現(xiàn)人才價格和奉獻(xiàn)價值的回歸。本文通過研究國外有關(guān)員工鼓勵機制的專家文獻(xiàn)和觀點，在交通*公司實地調(diào)查研究的根底上，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)鼓勵機制存在的問題和當(dāng)下*些國有企業(yè)和中小民營企業(yè)在員工鼓勵機制缺陷上有著諸多共同點和普遍性，并就如何在今后的人力資源管理中完善這些缺乏提出了相應(yīng)的對策建議，希望能借此幫助企業(yè)彌補現(xiàn)有鼓勵機制的缺乏，改善鼓勵機制的鼓勵作用，為企業(yè)的開展提供強大動力。由于本人在人力資源管理的研究水

42、平有限，對員工鼓勵機制尚不夠完全和深刻，本文缺陷與錯誤在所難免，敬請各位教師多多指教，提出您珍貴的意見和建議，使我在以后的學(xué)習(xí)和研究中取得更大的進(jìn)步。參考文獻(xiàn)1 *麗.探討企業(yè)員工鼓勵方法開掘企業(yè)人力資源的潛能J.環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2007(10):P4648.2 冬華,從來,永建,周亞虹.職工鼓勵、工資剛性與企業(yè)績效J.經(jīng)濟研究,2021(7):P116128.3 婁勤.探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的鼓勵機制J.商業(yè),2021(10):P74-75.4 唐豐收,樓百均.民營企業(yè)經(jīng)營者精神鼓勵現(xiàn)狀及對策J.經(jīng)濟縱橫,2021(10):P92-94.5 新昌,淺談企業(yè)績效考核與薪酬管理J.現(xiàn)代經(jīng)

43、濟信息,2021(14):P5759.6 周煒.防止鼓勵機制缺陷的逆向作用J.企業(yè)管理,2021(2):P9394.7 煜昕.淺議企業(yè)薪酬鼓勵J.工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2005(6):P7174.8 流云,石金濤.組織創(chuàng)新氣氛與鼓勵偏好對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究J.管理世界,2021(10):P88101.9 竇娟娟,繼偉.不同性格員工的非物質(zhì)鼓勵.企業(yè)管理,2007(8):P8485.10 鄧,王文平.基于人力資本產(chǎn)權(quán)的知識型員工鼓勵機制研究.中國管理科學(xué),2021(1):P151155.11 袁莉,龔自貴.現(xiàn)代企業(yè)薪酬鼓勵有效性的完善J.中國商貿(mào),2021(3):P78-85.12 衛(wèi)燕.中小企業(yè)管理中的鼓勵機制J.中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2021(23):P200.13 斌強,譯.試析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用J.社會科學(xué),2021(4):P57-61.14 馬磊,田彬.論企業(yè)員工鼓勵機制J.科技博覽,2021(5):P69.15 施旌.論中小民營企業(yè)鼓勵分配制度建立孟J.企業(yè)管理,2021(5):P109