1、家族式人員如何管理？一、家族制緊箍咒下中小企業(yè)的若干管理細(xì)節(jié)1、親屬員工比非親屬員工獲得更多的信任，這直接或間接的導(dǎo)致了分配上的不公平，一是薪酬待遇上的，二是企業(yè)資源上的，能力因素往往不計入考量指標(biāo)，而超常待遇卻不能產(chǎn)生超常價值！2、不懂市場的在做市場，不懂管理的在搞管理，在親屬員工中“全能型人才”比比皆是，他們占據(jù)了大部分或者全部的中高層職位，且只能、不能下，形成人才進(jìn)入壁壘，影響了企業(yè)在人才上正常的新陳代謝！3、親屬員工間或親屬員工與非親屬員工間爭斗不休，新人進(jìn)入之后首先要考慮的是站隊問題，一旦處理不好就會遭到排擠和*，使很多人不得不放棄正常的工作，整天考慮著公司內(nèi)部的政治斗爭！4、剛性的

2、管理手段對親屬員工不能發(fā)揮作用，普通員工經(jīng)常都是人心惶惶，而親屬員工卻有恃無恐，且動輒以家族的利益為借口，對侵犯其利益者進(jìn)行清洗，企業(yè)管理混亂不堪！5、親屬員工在管理中產(chǎn)生越位，非親屬員工的職責(zé)則有意無意的收縮，在中小企業(yè)崗位職責(zé)不清的狀況下，逃避和推卸責(zé)任成了非親屬員工的最佳選擇。6、“某人可以不這么做我為什么要這么做？”，類似的比照導(dǎo)致員工很難形成合力，必然產(chǎn)生執(zhí)行障礙，很多正常的激勵手段也基本上無法發(fā)揮作用。7、某些早年追隨企業(yè)家共同打拼的老資格親屬員工不學(xué)習(xí)，吃老本，聽不得不同意見，很多員工被迫放棄正確的意見，企業(yè)內(nèi)部不能形成有效的、平等溝通氛圍。二、家族制中小企業(yè)管理問題產(chǎn)生的原因1

3、、文化因素：東方社會（尤其是中國社會）的家族觀念要明顯重于西方社會，先講“情”，再講“法”，制度讓位于情感，甚至是情感替代制度，這在依靠家族關(guān)系的積極作用成長起來的中小企業(yè)身上體現(xiàn)的更加明顯，從這個意義上說文化因素與商業(yè)精神的割裂是中小企業(yè)家族制管理問題產(chǎn)生的根源。2、價值觀錯位：將企業(yè)存在的價值看成是家族利益最大化的栽體，而不是上升到更高的社會價值層面，“私利”與“功利”相混淆，這種價值觀的錯位使中小企業(yè)家和其部分親屬員工思想陷入封閉，拒絕改變，導(dǎo)致企業(yè)管理僵化、從而產(chǎn)生一系列的問題。3、職業(yè)經(jīng)理人的缺位：西方家族企業(yè)的成長壯大是與現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善和成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層相伴的，這是目前

4、中國的市場環(huán)境所不具備的，尤其中小企業(yè)缺乏對職業(yè)經(jīng)理人的吸引力，企業(yè)家也不放心把自己辛苦打拼出來的事業(yè)放手交給他人管理，實行現(xiàn)代化的企業(yè)管理也就只好停留在口頭上了。在深圳就有這樣一家企業(yè)（簡稱Z）,在年初的時候行政部突然來了一部門總監(jiān)（簡稱A），據(jù)了解發(fā)現(xiàn)是老板老婆的親戚，因為之前辭職了剛好年初就被安排來該公司上班,開始上班的時候以為A能力不錯的，畢竟老板安排有他的用意，會為公司發(fā)展著想。可后來的工作相處上發(fā)現(xiàn)很大的弊端,每當(dāng)要做決定的時候,A的旨意都是含糊不清、詞不達(dá)意的，但是一出問題就怪罪下來，很多員工直接到老板那里反映。誰知老板還偏袒A,說員工做錯事不愿承認(rèn)，這樣一來，很多員工憤憤不平，但是又沒有說的地方，導(dǎo)致了一些骨干紛紛離職。企業(yè)一時間面臨高離職問題。三、Z企業(yè)老板在遇到事情后不得不重視問題，為了改善問題咨詢至U轉(zhuǎn)為企業(yè)服務(wù)的企友天下，企友天下派人進(jìn)入Z企業(yè)內(nèi)部，通過員工了解到事情的本質(zhì)原因，最后回饋給老板，最后老板在企友的幫助下引入AIMS積分制去解開家族制的管理弊端，在AIMS積分管理中，按照公司發(fā)展現(xiàn)象設(shè)置分值，員工統(tǒng)一執(zhí)行，不管你是老板的親戚還是老婆，只要是在公司任職，都要統(tǒng)一接受公司的積分量化考核，員工福利都已設(shè)置好，凡是表現(xiàn)好的員工，不管你是老板的親戚還是普通員工，積分的到的越高，福利就越好，并且員工沒有意見，因為有量化考核的積分制管理方法。凡是積分不