1、薪酬與福利管理培訓薪酬與福利管理培訓講師：譚小琥.第一節 薪酬制度的設計才干要求：1、可以進展薪酬制度設計的預備任務；2、可以提出專項薪酬管理制度的草案；3、可以檢查工資獎金制度的執行情況并提出修訂建議。 .相關知識：1、薪酬的概念和影響要素；2、薪酬管理的要領原那么和內容；3、薪酬制度設計的根本要求。 .有關工資與薪酬方面的根本實際一、薪酬(compensation)的概念： 指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅等。 薪酬本質上是一種買賣。.工資與福利的區別：1、工資是按勞動付酬；而員工福利是根據用人單位任務和員工的需求支付；2、工

2、資是直接的勞動力再消費費用，而員工福利是間接的勞動力消費費用；3、工資金額與崗位需求和勞動素質相關，而員工福利那么與之無關；.4、工資列入人工本錢隨任務時間的變化而發生變化；而員工福利作為人工本錢那么隨人數而非任務時間發生變化，有些福利工程從利潤中支付，不列入本錢；5、工資具有個別性、穩定性，而員工福利那么具有集體性和隨機性。 .薪酬本質上是組織與員工之間的一種交換或買賣：員工為組織付出本人的勞動，組織為員工提供貨幣的或者非貨幣的報酬也叫經濟薪酬和非經濟薪酬。 .薪酬體系非經濟報酬經濟報酬職業獎勵：職業平安職業生涯職業靈敏提升與任用等社會獎勵：社會位置社會贊譽喜歡的任務結交朋友等根本報酬福利津

3、貼工資：根本工資計時工資計件工資職務工資等獎金：超時獎績效獎傭金紅利等福利：養老險失業險醫療險工傷險等獎金：超時獎績效獎傭金紅利等.薪酬的組成部分：1、根本工資：指報酬中相對不變的那部分；2、績效工資：指報酬中隨著員工任務績效的變化而變動的那部分；3、鼓勵工資：指與員工未來的業績掛鉤的部分；4、福利：是一種固定的勞動本錢，又叫間接薪酬；包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。 .影響員工薪酬程度的主要要素：1、內在要素；2、外在要素；3、員工個人要素：1、職務或崗位；2、年齡和工齡；3、技術和培訓程度；4、勞動業績；5、任務條件。 .從一個企業的開展過程中，總體上影響薪酬體系的要素：、戰略；、職

4、位；、素質；、績效；、市場。 .企業員工薪酬管理的根本目的：1、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才：2、對各類員工的奉獻給予充分一定，使員工的奉獻能及時得到相應的報答，鼓勵保管員工：3、合理控制人工本錢，提高勞動消費率，加強企業產品的競爭力： 4、經過薪酬鼓勵機制，將企業懷員工短期、中期、長期經濟利益有機地結合在一同，促進公司與員工結成利益共同體關系，謀求員工與企業的共同開展： .企業薪酬管理的根本原那么：1、對外具有競爭力原那么；2、對內具有公正性原那么：“公平性原那么，即要實現外部公平、內部公平、員工公平“三公平 ；3、對員工具有鼓勵性原那么；4、對本錢具有控制性原那么；

5、5、合法性原那么。.在實踐任務中，薪酬管理的程序是：第一步：明確企業薪酬政策和目的；第二步：任務分析和任務評價；第三步：薪酬調查；第四步：薪酬定位；第五步：薪酬構造設計；第六步：薪酬體系的實施、跟蹤和修正。 . 工資構造線：實付工資崗位評價等級工資構造線.abcd工資構造線：.圖中的a與b兩條工資構造線都是單一的直線，闡明采用此線的企業中一切職務都是按某個一致的原那么定薪的，工資值是嚴厲正比于職務的相對價值的。但a線較陡直，斜率較大，而b線較平緩，斜率較小。這闡明采用前者的企業偏向于拉大不同奉獻員工的收入差距，是“錦上添花型的；采用后者的企業那么偏向于照顧大多數，不喜歡收入懸殊，是“雪中送炭型

6、的。后點轉為尾端下垂，后段斜率減小。前者能夠是基于對自某一級別以上干部均屬骨干精英，對企業成敗影響很大，是企業最珍貴的人力資源，故應重賞以鼓勵他們的思索；后者那么能夠是著眼于不使高層骨干太脫離群眾，以平息中、下層員工的不平感與埋怨，至于那些高層骨干，那么可用加強教育，啟發自覺及輔以非工資方式的其他薪酬來補償。 各企業還能夠有其各自不同的特殊思索，因此設計出具有其獨特特征的工資構造線。因此這種工資構造線，無所謂何者最優，何者較劣，由于每一企業內外條件不同，需作權變處置。 .最高薪酬線最低薪酬線工資構造線崗位評價等級實付工資.保證薪酬制度得以貫徹實施的任務：1、建立任務規范與薪酬的計算方式；2、建

7、立員工績效管理體系 ；3、對表現突出的員工進展必要的表揚和物質鼓勵。.制定薪酬管理任務的程序：1、薪酬調查；2、任務崗位分析和評價； 3、了解勞動力需求關系；4、了解競爭企業人工本錢； 5、了解企業戰略；6、了解企業價值觀；7、了解企業財務情況；8、了解企業消費運營特點和員工特點；9、制定薪酬管理原那么 。.薪酬調查的內容：1、產品市場競爭數據；2、勞動力市場競爭數據；3、法律環境調查。.最長任務時間：1、勞動者每日任務時間不超越八小時，平均每周任務時間不超越40小時的工時制度。2、用人單位依法按排勞動者在日法定規范任務時間以外延伸任務時間的，支付不低于工資的150的工資報酬；3、用人單位依法

8、按排勞動者在休憩日任務，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資規范的200%支付勞動者工資；4、用人單位依法按排勞動者在法定休假節日任務的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資規范的300%支付勞動者工資。 .工資獎金調整的幾種方式：1、獎勵性調整； 常見的獎金分配公式：某員工獎金企業實踐效益情況某員工的工資規范/企業一切員工工資規范之和某員工的考核分數/一切員工考核分數之和2、生活指數調整；3、工齡工資調整；4、特殊調整。.第二節 任務崗位評價才干要求：1、可以設計崗位評價目的及其規范；2、可以運用各種方法進展崗位評價；3、可以對評價結果進展處置和分析。

9、相關知識：1、崗位評價根本原理和方法；2、崗位評價要素目的和規范；3、崗位丈量評定誤差的分類。 .薪酬等級的兩種類型：1、分層式薪酬等級；2、廣泛式薪酬等級寬帶薪酬Broadbanding 。 寬帶薪酬的特點是：企業包括的薪酬等級少，成平行形，員工薪酬程度的提高既可以是由于個人崗位級別向上開展而提高的，也可以是橫向任務調整而提高的。 .任務崗位評價的方法主要有四種：1、陳列法屬于非量化分析；2、分類法屬于非量化分析；3、要素比較法屬于量化分析；4、評分法屬于量化分析。 .第三節 人工本錢核算才干要求：1、可以核算人工本錢目的；2、可以運用相關方法確定人工本錢。相關知識：1、人工本錢的概念和構成

10、；2、人工本錢的核算方法。 .第四節 員工福利管理才干要求：1、可以編制員工福利總額的預算方案；2、可以核算各類保險金和住房公積金。相關知識：1、社會保證的根本概念；2、福利管理的主要內容。 .福利的本質：福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣方式直接支付給員工，而是以效力或實物方式支付給員工。福利的方式 ：1、全員性福利；2、特殊福利 ；3、困難補助 ；.薪酬和福利的區別和聯絡： 1、薪酬普通是與個人或班組等勞動者群體的勞動量相聯絡的勞動報酬，而福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯絡的；2、薪酬的目的是鼓勵，福利的根本目的是要保證員工可以安心地任務；3、薪酬往往采取的是貨幣支付和現期

11、支付的方式，而福利那么通常采取實物支付或者延期支付的方式。 4、薪酬在企業本錢工程中屬于可變資本，而福利無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定本錢的特點； .福利的特點： 1、補償性；2、均等性；3、補充性；4、集體性。.福利的方式：1、全員性福利；2、特殊福利；3、困難補助； .社會保證的含義：是指國家經過立法對國民收入進展分配和再分配，對社會成員，特別是生活有特殊困難的人們的根本生活權益給予保證的社會平安制度。 .社會保證的構成：社會保證由社會救助、社會保險、社會福利和社會優撫等方面構成。社會保險居于中心位置；社會救助是社會保證的最低層次；社會福利是社會保證的最高層次；社會優撫是針對于特殊人群，帶有表揚、優待和撫恤性質。.個人所得稅稅率表工資、薪金所得適用記住前四行 級數 全月應納稅所得額 稅率(%) 速算扣除數（元） 1不超過500元的 50 2超過500元至2000元的部分 1025 3超過2000元至5000元的部分 15125 4超過50