1、人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)與新趨勢摘要：為適應人力資源管理面臨的宏觀和微觀環(huán)境均發(fā)生重大變化帶來的挑戰(zhàn)，人力資源管理未來發(fā)展趨勢要體現(xiàn)以職位與能力為雙基點，以知識型員工管理為重心，以客戶關系管理為導向，以打造智力資本和社會資本優(yōu)勢為目標。 關鍵詞：人力資源管理 知識型員工 智力資本 一、人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn) 1.新宏觀環(huán)境下的挑戰(zhàn) 我國政府在國民經濟和社會發(fā)展十二五規(guī)劃綱要中提出“以加快轉變經濟發(fā)展方式為主線”，要“大力實施人才強國戰(zhàn)略，加強現(xiàn)代化建設需要的各類人才隊伍建設”。轉變經濟發(fā)展方式要求人力資源管理創(chuàng)新要從微觀的層面轉移到更高的戰(zhàn)略層面，從技術層面逐漸向文化層面過渡。 我國在未來一

2、段時期注重發(fā)展低碳經濟和戰(zhàn)略性新興產業(yè)。低碳經濟要求中國企業(yè)在高速發(fā)展過程中注意走綠色的低能耗、高產能的發(fā)展路徑。戰(zhàn)略性新興產業(yè)是國家政策重點扶植發(fā)展的產業(yè)方向，除了大量物質資本的投入，對其發(fā)展起決定作用的還有技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新能力體現(xiàn)的人力資本的投資和利用。 2.微觀環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn) 人力資源管理主體的挑戰(zhàn)。人力資源管理主體由單一化的工人群體轉變?yōu)槎鄻踊膯T工群體，其中知識型員工成為員工隊伍的主體，員工構成的多文化背景與全球化員工的協(xié)同，80年代和90年代出生新生代員工的管理等問題比較突出。第一，知識型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個性自我張揚，知識型員工群體的需求具有復合性。第

3、二，新生代員工的管理顯得更為復雜，80年代和90年代出生的員工逐漸成為企業(yè)人力資源的中堅力量。新生代員工中大部分具有知識型員工的特性，要求管理方式進行變革。 組織變革成為常態(tài)。組織的模式和員工的工作方式要適應客戶需求的變化而不斷變革。組織變革不止、創(chuàng)新不息成為一種常態(tài)，這使得職位關系日趨復雜，職責越來越模糊，這就導致了職位的不確定性，組織中的職位由靜態(tài)轉向動態(tài)，由單一轉向復合。一方面，組織要適應快速的變化，對客戶需求作出快速響應，就需要不斷的縮短流程；但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長。另外，組織戰(zhàn)略與變革正在發(fā)生轉變。如何提升企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理能力來打造競爭優(yōu)

4、勢是組織管理者要考慮的一個問題。 二、人力資源管理面臨的新趨勢 1、復合式人力資源管理雙基點趨勢 早期基于職位的人力資源管理系統(tǒng)難以適應以知識型員工為主導的能力發(fā)展需求，企業(yè)的管理實踐對人力資源管理提出了新的要求。單一的基于崗位的人力資源管理或者基于能力的人力資源管理都不能解決目前復雜的人力資源管理問題。人力資源管理發(fā)展的未來進入到基于能力和職位的復合型人力資源管理階段。 復合式人力資源管理有兩個前提。一是人力資源系統(tǒng)設計必須基于對企業(yè)業(yè)務結構、組織結構與流程的深刻認識與理解，在對組織業(yè)務與流程研究的基礎上，構建和設計企業(yè)的職類、職種系列，在職類、職種的基礎上進一步研究職位。二是基于對企業(yè)核心

5、能力的深刻認識，確定支撐企業(yè)核心能力形成所需要的核心人才隊伍及其結構，并建立相應的勝任能力模型。 復合式人力資源管理有兩個基點相互促進。一是職位管理系統(tǒng)。對于有幾十萬到幾百萬的職位的大型集團公司來說，不能僅僅進行單一職位管理，而需要建立職位管理系統(tǒng)。二是勝任能力系統(tǒng)，包括領導者的勝任能力、全員核心的勝任能力、專業(yè)的勝任能力、專業(yè)崗位勝任能力和團隊勝任能力系統(tǒng)。 2、人力資源管理主體的新趨勢 在新經濟時代和創(chuàng)業(yè)型經濟時代，企業(yè)成為經濟發(fā)展的主導因素，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家，二者均為知識型員工。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何合理開發(fā)與管理知識型員工，對知

6、識型員工和新生代員工采用不同的管理策略。 知識型員工的有效開發(fā)。知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題，從而要求企業(yè)在對知識型員工授權賦能的同時強化人才的風險管理，要使企業(yè)的內在要求與員工的成就意愿和專業(yè)興趣相協(xié)調。知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉向追求終身就業(yè)能力，從而為企業(yè)的保留人才帶來了新的挑戰(zhàn)。 知識型員工與新生代員工的有效管理。知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定，因此，企業(yè)必須建立與知識型員工和新生代員工工作特征相一致的價值評價體

7、系和價值分配體系。新生代員工的能力與貢獻差異大，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需要采取多樣化、人性化和個性化的管理策略。 3、人力資源管理的客戶關系管理導向趨勢 從理念上，員工是客戶。企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產品與服務，人力資源視員工為客戶服務對象，人力資源管理走向客戶關系管理時代。新經濟時代，企業(yè)要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發(fā)人才。 從實踐上，企業(yè)人力資源管理部門有承擔客戶關系管理職能趨勢。主要包

8、括：一是共同愿景，通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標與員工的期望結合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。二是價值分享，通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化的需求。包括企業(yè)內部信息、知識、經驗的分享。三是人力資本增值服務，通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓，提升員工的人力資本價值。四是支持與援助，通過建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個人與組織發(fā)展目標提供條件。 4、打造智力資本和社會資本優(yōu)勢 人力資源管理的目標是構建以智力資本、社會資本和心理資本為主要內容的新優(yōu)勢。未來，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本獨特性及其優(yōu)勢。智力資本涵蓋人力資本、客戶資本和組織結構資本，客戶資本和組織資本將

9、成為人力資源管理關注的焦點。社會資本和心理資本逐漸成為人力資源管理關注的重要方面。 人力資源管理者和戰(zhàn)略化的人力資源管理部門更多的定位于為組織人力資源價值提升服務，構建企業(yè)的人力資本優(yōu)勢。企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案提出順利的被高層管理人員及員工認同，為組織在動態(tài)環(huán)境下創(chuàng)新創(chuàng)造條件，形成組織資本優(yōu)勢。企業(yè)人力資源管理的核心任務將針對更廣泛的智力資本對象，主要包括客戶和員工。人力資源的核心任務是通過人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關系價值,要將經營客戶與經營人才結合在一起，提升客戶資本價值，營造智力資本優(yōu)勢。通過動態(tài)協(xié)作團隊進行人力資源管理，通過網絡關系建立社會資本完成特定的人力資源管理任務。 參考文獻： 1Peter Boxall，John Purcell and Patrick Wright. The Oxford Handbook of Human Resource Management. Oxford