1、-. z.省高等教育自學考試本科畢業(yè)論文論文題目：淺析國有企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策主考學校：*大學專業(yè)：行政管理*號：學生*：指導教師：工作單位：二一三年八月學術聲明：重聲明本人呈交的論文，是在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果，所有數據、資料真實可靠。盡我所知，除文中已經注明引用的容外，本論文的研究成果不包含他人享有著作權的容。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻的其他個人和集體，均已在文中以明確的方式標明。本論文的知識產權歸屬于培養(yǎng)單位。本人簽名：日期： 2013-8-14 摘要核心人才的招聘與留住是長久以來影響國有企業(yè)發(fā)展的制約性因素，也是企業(yè)發(fā)展績效和目標的前提和重要保證。時

2、至今日，國企能否獲得競爭力和可持續(xù)發(fā)展與招聘核心人才和留住核心人才是密不可分的，由于我國大多數國企還是沿用舊的人力資源管理模式，而這一模式由于時代和企業(yè)的快速發(fā)展而明顯脫節(jié)。缺乏行之有效的管理體系、薪酬體系、用人機制體系、人力資源開發(fā)體系等等。我國大多數國有企業(yè)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，以及一些企業(yè)對企業(yè)文化建設的缺失，已經不適應市場經濟條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。通過現(xiàn)行國有企業(yè)人才現(xiàn)狀分析入手，更進一步強調核心人才的招聘對國有企業(yè)發(fā)展的重要意義。本文運用人力資源管理的基本理論，分析了目前國有企業(yè)在招聘過程中存在的問題及原因，對構建及解決國有企業(yè)核心

3、人才的招聘體系進行了較為全面的研究。關鍵詞：招聘；國有企業(yè)；人才問題與對策目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc364692809一、前言 PAGEREF _Toc364692809 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692810二、文獻綜述 PAGEREF _Toc364692810 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692811三、招聘的涵義 PAGEREF _Toc364692811 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928121、招聘的概念： PAGEREF _Toc364692812 h - 3

4、-HYPERLINK l _Toc3646928132、招聘的意義： PAGEREF _Toc364692813 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692814(1)樹立良好的的企業(yè)形象。 PAGEREF _Toc364692814 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692815(2)招聘人才將會直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。 PAGEREF _Toc364692815 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692816(3)可充實人力資源力量。 PAGEREF _Toc364692816 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692

5、817(4)可提高企業(yè)競爭力。 PAGEREF _Toc364692817 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692818(5)有利于建立完善的企業(yè)文化。 PAGEREF _Toc364692818 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692819四、國有企業(yè)招聘總體現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc364692819 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928201、從企業(yè)自身發(fā)展的角度來看。 PAGEREF _Toc364692820 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928212、從教育學習這個層次上來說。 PAGERE

6、F _Toc364692821 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928223、企業(yè)在員工身上的投資。 PAGEREF _Toc364692822 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692823五、國有企業(yè)員工招聘存在的問題 PAGEREF _Toc364692823 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928241、用人理念舊，機制不合理。 PAGEREF _Toc364692824 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692825(1)國企的用人理念太舊。 PAGEREF _Toc364692825 h - 3 -HY

7、PERLINK l _Toc364692826(2)用人機制不合理，不完善。 PAGEREF _Toc364692826 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928272、招聘標準不合理、手段不科學。 PAGEREF _Toc364692827 h - 3 -(1)招聘標準不合理。 PAGEREF _Toc364692825 h - 14 -(2)招聘手段不科學。 PAGEREF _Toc364692825 h - 14 -HYPERLINK l _Toc3646928283、招聘人員非專業(yè)化。 PAGEREF _Toc364692828 h - 3 -HYPERLINK l

8、 _Toc364692829六、對策與建議 PAGEREF _Toc364692829 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928301、高度重視人力資源管理。 PAGEREF _Toc364692830 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928312、更新舊的人力資源管理理念，完善企業(yè)部人才管理工作。 PAGEREF _Toc364692831 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928323、建立以績效工資為基礎的薪酬制度。 PAGEREF _Toc364692832 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928334

9、、建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制。 PAGEREF _Toc364692833 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928345、加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。 PAGEREF _Toc364692834 h - 3 -HYPERLINK l _Toc3646928356、加強企業(yè)文化的建設。 PAGEREF _Toc364692835 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692836七、結論 PAGEREF _Toc364692836 h - 3 -HYPERLINK l _Toc364692837八、致 PAGEREF _Toc364692837 h

10、- 3 -HYPERLINK l _Toc364692838參考文獻 PAGEREF _Toc364692838 h - 3 -一、前言在激烈的市場競爭中招聘作為企業(yè)獲取人力資本的重要方式，企業(yè)能否保持持續(xù)競爭力在很大程度上與企業(yè)是否能夠最大限度地吸納高素質人才是密不可分的。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據優(yōu)勢，必須擁有強大的人才隊伍。招聘作為人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)，是獲取高素質人才的有效途徑，因此成功的招聘至關重要。在戰(zhàn)略目標不明確的情況下隨意招聘，只會讓人力資源規(guī)劃陷入盲目狀態(tài)。盡管很多優(yōu)秀的畢業(yè)生在學歷、專業(yè)、工作經驗上符合其條件，但還是被企業(yè)拒之門外，致使企業(yè)不僅招聘不到適合的人才，還錯

11、失了很多具備潛力的儲備人才。因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門，要結合企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀，并通過合適的崗位和優(yōu)質的薪酬調動應聘者的積極性和潛能。另外，企業(yè)在開展招聘任務的時候，要認真對待招聘的每一個細節(jié)，制定適當的招聘條件，選擇合適的招聘方法，為企業(yè)的外競爭和發(fā)展提供良好的人才基礎。本文從國有企業(yè)招聘的微觀視角上，以國有企業(yè)招聘人才存在的問題與對策為基點，研究了國有企業(yè)招聘的總體現(xiàn)狀和招聘中存在的問題。通過分析與研究國有企業(yè)招聘中存在的問題，并提出相關的對策與建議。只有將人力資源管理工作做到位，才能真正的保證企業(yè)的快速發(fā)展和長遠發(fā)展。二、文獻綜述從單偉的文章得知企業(yè)人力資源招聘是引入先進人才

12、，是為企業(yè)生存和發(fā)展注入新生力量的基本渠道之一。在激烈的人才市場競爭中，企業(yè)的人力資源招聘存在一系列的問題。為了提高企業(yè)的人力資源招聘質量，本文針對人力資源招聘存在的問題提出人力資源招聘的具體措施，為企業(yè)獲取所需合格人才提高理論依據和基礎條件。1；從大偉的文章得知，招聘工作對企業(yè)的意義，他闡述了企業(yè)招聘工作中的一些問題，并針對性地提出了幾點建議與對策，以及對規(guī)企業(yè)招聘流程，建立完善的招聘機制提供一些幫助。2；毅認為招聘是現(xiàn)代企業(yè)人力資源形成的關鍵，同時是人力資源開發(fā)和管理的基礎，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力、增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。近年來隨著我國

13、市場經濟的深入發(fā)展，國有企業(yè)管理的弊端逐漸顯露出來，招不到合適的人才更是制約著國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，大大削弱了國有企業(yè)的競爭力，使國有企業(yè)在激烈的市場競爭中處于劣勢地位。建立和健全國有企業(yè)招聘制度，是關系到國有企業(yè)進一步發(fā)展壯大的重大問題。3；蔡曉倩認為在現(xiàn)代社會中，企業(yè)能否保持持續(xù)競爭力在很大程度上與企業(yè)是否能夠最大限度地吸納高素質人才是密不可分的。人力資源招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，而當今企業(yè)在實際招聘過程中存在著眾多問題。她通過對企業(yè)招聘工作中存在的問題進行剖析，并且針對出現(xiàn)的問題提出相應策略。4；從高松雪的文章得知，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才招聘成功

14、與否直接關系到企業(yè)生存與發(fā)展，關系到企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。他對企業(yè)招聘中存在的問題進行分析，并提出相應對策，為企業(yè)招聘提供借鑒和依據，從而為企業(yè)的發(fā)展提供助力。5；吳景春認為人力資源管理問題一直是企業(yè)關心的重要問題。今年來，隨著經濟的發(fā)展，我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展迅速，但與此同時，也面臨著諸多問題和不足。文章通過分析我國企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題及原因，探討提升我國企業(yè)人力資源管理水平的途徑。6；施秀劍認為當今時代，企業(yè)正處于機遇與挑戰(zhàn)并存的生存環(huán)境中，企業(yè)的經營和管理工作都面臨著轉型的壓力，要獲得企業(yè)在這種嚴峻的環(huán)境中的健康生長，就必須依靠企業(yè)人才的力量，實現(xiàn)人才的競爭優(yōu)勢。企業(yè)面臨轉

15、型的同時，企業(yè)的人才管理方式也呈現(xiàn)出了極大程度的落后，企業(yè)的人才管理工作迫切地需要一定的變革。7；從吳代梓的文章得知，人力資源管理作為國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源之一，很大程度上影響著企業(yè)的生產發(fā)展。隨著全球化的不斷發(fā)展，大量先進的現(xiàn)代人力資源管理理念和方法傳入中國，給我國國有企業(yè)的進一步發(fā)展帶來了機會，但在運用中也存在許多的問題。基于此，提出解決相應的對策與建議，以及促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。8；周悅娜認為企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎工作，也是首要的一步。本文從企業(yè)角度出發(fā)，對現(xiàn)階段我國企業(yè)在人員招聘工作過程中存在的問題進行了深入淺出的分析，試圖從理論上提高企業(yè)招聘的有效性。9；啟斐認為當今企業(yè)

16、競爭的核心已聚焦于人才競爭，招聘是人力資源管理的第一步，而我國許多中小企業(yè)卻無法走好這一步。本文通過分析招聘中的問題，促進企業(yè)注重招聘過程，并為企業(yè)有效招聘提出若干對策。10；周玲玲認為，人才是企業(yè)發(fā)展中極其寶貴的能夠帶來價值增長的稀缺資源，它體現(xiàn)著企業(yè)的實力，決定著企業(yè)的興亡。本文通過分析中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀，對招聘現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析并給出解決問題的對策。 11；從加里德斯勒的人力資源管理(第12版) 全面、系統(tǒng)和透徹地了解得知到人力資源管理的基本原理，以及企業(yè)人力資源管理的基本功能、程序、技術和方法，從提高企業(yè)績效和競爭力的視角展開論述了職位分析、人力資源規(guī)劃與人員招募、人員甄選與

17、測試、員工培訓與開發(fā)、組織更新、績效評價與績效管理、員工職業(yè)管理、戰(zhàn)略性薪資管理、績效薪資與獎金管理、等方面的基本概念、技術方法。12從應文的人力資源管理概論得知，他在廣泛吸收目前國外人力資源研究最新成果的基礎上，聯(lián)系我國國情的特殊性，力求比較全面地反映當前人力資源管理理論的最新成果。注重理論聯(lián)系實際，了解了人力資源管理的理論和實務的重要性。13 從胡鷹的人力資源管理規(guī)化實務中得知，人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、員工日常管理、培訓與開發(fā)、績效測評與考核、薪酬福利管理等人力資源管理工作提出了具體的流程、模版、例、量表，提供了拿來即用”的成熟本，在應用中具有較好的實務性和操作性。14 從一群的誰趕走了

18、優(yōu)秀員工中得知如何防止企業(yè)優(yōu)秀員工流失的途徑及方法，從多個方面詳細介紹了環(huán)境留人、待遇留人、工作留人、制度留人、情感留人等方面的知識。深入剖析了企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)，提供了有針對性的解決方案；幫助廣大企業(yè)管理者了解留住人才的各種途徑及具體操作技巧，以便最大限度地激發(fā)員工的積極性，打造一支穩(wěn)定、團結、向上的職業(yè)化的高效團隊，為企業(yè)的快速健康發(fā)展提供人才支持與智力保障。，15 從程愛學的人事總監(jiān)實戰(zhàn)操典中得知，中國企業(yè)要從實際出發(fā)，應該根據國際企業(yè)管理的新趨向、新理念，結合MBA經典教材和典型案例，執(zhí)行人事總監(jiān)的基本素質要求、職責權限和工作任務。16 昌華認為，中國企業(yè)文化的形成與發(fā)展是揭示了企

19、業(yè)生命之樹常青的發(fā)展基因，從中可以看到一個成功企業(yè)的文化涵，體會到企業(yè)的生命真諦。17 孟、吳詩蕾認為當今社會，人才已經成為企業(yè)最寶貴的財富，招聘是企業(yè)人力資源配置的前提和首要工作，人才招聘實施的成功與否，事關企業(yè)的生存發(fā)展。18；從朱江的文章得知，隨著我國加入WTO我國的經濟不斷發(fā)展，各企業(yè)競爭日趨加劇。作為人力資源管理核心的績效管理越來越被企業(yè)重視，但卻沒有發(fā)揮其相應的作用，本文分析了績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并探討了使績效管理充分發(fā)揮作用的對策。19；羅向榮認為有效招聘對企業(yè)的發(fā)展是至關重要的，他分析了有效招聘對企業(yè)的影響及當今企業(yè)招聘有效性不足的原因，從而提出了企業(yè)有

20、效招聘的幾點建議。20；貴芳認為，目前企業(yè)的人員招聘問題受到諸多問題的影響，存在一些問題。如果要從根本上改進人才招聘的問題，改善企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，就必須從現(xiàn)狀出發(fā)，采取主動的招聘方式、改善初次篩選的方式、多元化招聘、讓招聘人員專業(yè)化這四個解決方法，推進企業(yè)的發(fā)展。 21；三、招聘的涵義1、招聘的概念：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產生興趣，并且前來應聘這些職位。也可以稱之為企業(yè)在合適的時間為合適的人才提供合適的崗位。企業(yè)提供的職務需要一個什么樣的人才，而為了能勝任

21、工作我們需要他有什么樣的條件，什么樣的能力，為企業(yè)達到什么樣的社會經濟效益。人員招聘就是企業(yè)根據自身發(fā)展的需要及對所需人才的招募，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行性途徑向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照相應的標準來招攬人才，留住人才讓人才為企業(yè)所用的全過程。而作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實施等許多方面，它是企業(yè)的基礎。2、招聘的意義：招聘是企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展而注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新能力的一個過程。楊啟斐：淺談中小企業(yè)招聘存在的問題及對策J，現(xiàn)代經濟信息，2010年（第14期）。一個企業(yè)要想發(fā)展和人才的招聘是密切相關的，只有招到優(yōu)秀的人才并將其為

22、企業(yè)所用，才能讓企業(yè)在激烈的市場競爭中占據優(yōu)勢。(1)樹立良好的的企業(yè)形象。德斯勒曾經說過：公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法”。德斯勒：人力資源管理A，中國人民大學，2012年6月（第12版）。事實表明，人員招聘既是一個吸引、招募人才的過程，又是一個向外界宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)影響力的窗口。社會各界人才可通過招聘過程了解到該企業(yè)的經營理念、管理特色和企業(yè)文化等。(2)招聘人才將會直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。招聘工作能否有效地完成，對提高企業(yè)的競爭力、績效和實現(xiàn)發(fā)展目標，均有著至關重要的影響。對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，從這個角度說，人員招聘是企業(yè)創(chuàng)造競爭

23、優(yōu)勢的基礎環(huán)節(jié)。現(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。而人才掙奪戰(zhàn)、人才保衛(wèi)戰(zhàn)”將決定著企業(yè)在今后發(fā)展的命運，企業(yè)擁有什么樣的員工，也會在一定意義上決定了他在今后激烈的市場競爭中處于何種地位。(3)可充實人力資源力量。由于企業(yè)人員的入職辭職、升遷降職、退休解雇等多種因素的存在，而使企業(yè)的人力資源時刻處于變化中。則，企業(yè)必須根據自己的發(fā)展目標和規(guī)劃，時刻充實擴人力資源力量、補充員工，注入新鮮血液。因此，人員招聘工作成為補充人力資源最基本也是最重要的途徑。(4)可提高企業(yè)競爭力。在人才競爭的時代，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據優(yōu)勢，必須擁有強大的人才隊伍。只要擁有充足而合適的人才，則企業(yè)自然立于不敗

24、之地，否則最終將會被淘汰。*大偉：企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策J，東方企業(yè)文化，2013年4月（第7期）。而人才的獲取是通過招聘來實現(xiàn)的，招聘工作能否科學有效地完成，對提高企業(yè)競爭力及實現(xiàn)企業(yè)目標，都有著至關重要的影響。(5)有利于建立完善的企業(yè)文化。成功的招聘不僅使企業(yè)得到了人才，同時也為留住人才打下了良好的基礎。能夠減少因人員頻繁流動給企業(yè)經營活動帶來的損失，進而能夠增強企業(yè)的團結與凝聚力，增強員工對企業(yè)的忠誠度，形成良好的企業(yè)文化氛圍。四、國有企業(yè)招聘總體現(xiàn)狀1、從企業(yè)自身發(fā)展的角度來看。現(xiàn)在我國企業(yè)對招聘要求大多都是需要有相關經驗的人才，這也在一定程上制約了企業(yè)獲得人才。與國有企業(yè)相

25、比，一些國外企業(yè)更注重人才的可塑性，以及潛在發(fā)展力，他們定期對其員工會進行一段時間的專業(yè)培訓。在這一點上，很值得我國企業(yè)學習，應該把眼光放長遠一些，而不是只注重節(jié)約眼前的成本，影響到企業(yè)今后的發(fā)展。有一套完善的職業(yè)培訓方案的企業(yè)必將受到大家青睞，而這不僅能吸引到人才，也能為企業(yè)做免費、有效的宣傳，從而建立良好的公共關系。2、從教育學習這個層次上來說。企業(yè)的這一決策必將影響到大學的教育模式和學生的觀念。現(xiàn)在的大學生對企業(yè)的培訓學習是十分渴求的，他們更看重的是實際操作學習能力，和今后在企業(yè)中的發(fā)展，以及企業(yè)自身的發(fā)展。例如：現(xiàn)在普遍存在一種現(xiàn)象，原本4年的大學學習好像只縮減到3年甚至2年，有甚者在

26、第三年就開始找工作，學習純屬敷衍。大學是培養(yǎng)高素質綜合性人才，也是一個不斷培養(yǎng)個人思維能力的場所。企業(yè)如此注重經驗，將導致學生把重心轉移到實習上來，從而忽視了整體素質的提高。我們在大學里系統(tǒng)的學習是展現(xiàn)自己的可塑性，并非企業(yè)強調的經驗，如果一味的迎合企業(yè)所求，將會造成大批學生無法展現(xiàn)自己的能力，從而造成人才的流失。3、企業(yè)在員工身上的投資。這將直接影響著企業(yè)的收益，而且在培訓中，員工能了解企業(yè)，了解企業(yè)文化，學習企業(yè)文化，在今后的工作中才能更好地融合到企業(yè)中，發(fā)揮更大的作用。同時，也能培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。總之，轉變當今企業(yè)的招聘觀念十分必要，它關系著企業(yè)的自身發(fā)展和市場競爭力，同時也關系著

27、企業(yè)及我國經濟的健康發(fā)展。五、國有企業(yè)招聘存在的問題人才市場的爭奪大戰(zhàn)源于高薪招聘”。目前很多應聘者更傾向于在國有企業(yè)就業(yè)，由于國有企業(yè)崗位有限，則，勢必會存在競爭激烈的現(xiàn)象。在國企里待遇只是一方面，更重要的是國企的創(chuàng)新機制，而這恰恰也是吸引人才迎難而上的關鍵性因素，因為有許多高素質人才喜歡有挑戰(zhàn)”的工作方式，他們更希望能學以致用，而這在國企，并非能夠隨心而為的，會有很多因素束縛著他們，他們更注重的是機制的創(chuàng)新和破舊，需要的是打破以往停滯不前和固步自封的國企思路，更需要的是體制創(chuàng)新下的人才創(chuàng)新意識、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新意識。墨守規(guī)最終只會拖著企業(yè)的發(fā)展，從而一步步的蠶食著企業(yè)的命脈。周悅娜：當前企業(yè)招

28、聘工作現(xiàn)在研究J，中國商界（下半月），2010年（第11期）。下面就當前面試中突出的弊端進行分析：1、用人理念舊，機制不合理。（1）、國企的用人理念太舊。企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素是人才。吳代梓：加強國有企業(yè)人力資源管理的對策研究J，中外企業(yè)家，2012年3月（第5期）。人才是最寶貴無形的財富，今后的市場競爭不僅僅是技術、管理、資本的競爭，最本質、最根本的將會是人才的競爭。國企在選擇人才的時候，通常只注重人才的學歷、畢業(yè)院校及專業(yè)，而不注重人才對工作的實際操作能力。在用人理論方面國企普遍存在這樣的觀點，對于優(yōu)秀人才的界定只是限于學歷和一段時間的經歷，因此錯過了那些具有潛力的人才。其實國企的這種做

29、法隱藏了很大的危機，那些高學歷、名校的人本身有優(yōu)越感，穩(wěn)定性不強，他們很容易對現(xiàn)有工作產生不滿，在此工作崗位上難以充分發(fā)揮自己的才華，有了這樣的想法他們肯定不會發(fā)揮主觀能動性，則企業(yè)的人力資本投入得不到較高回報，因此為企業(yè)帶來了巨大的損失。（2）、用人機制不合理，不完善。人才的競爭將成為企業(yè)之間、國家之間競爭的焦點。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)的競爭力。國企還沒有真正改變用人機制，更不知如何挖掘人才的潛能、發(fā)揮人才的積極主動性和創(chuàng)造性。同時國企也沒有真正從人事管理轉變到人力資源管理，對人才實行被動管理而非主動開發(fā)，把人才當成一種工具而不是一種資源。不善于從整體上謀劃人力資源的開發(fā)和利用，沒有

30、把人力資源開發(fā)作為長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略。不重視人才的繼續(xù)教育，不注重團隊精神，而拘泥于個人作用的發(fā)揮。不少國有企業(yè)的用人機制存在著論資排輩現(xiàn)象，資格老才有機會晉升提拔，而不是唯能、唯賢”，人才在這種壓抑的環(huán)境下紛紛跳槽”，造成人力資源的損失。2、招聘標準不合理，手段不科學。（1）、招聘標準不合理。企業(yè)招聘往往過分看重面試中的表現(xiàn)，覺得面試的表現(xiàn)完全可以轉化到以后的工作中，被選中的人往往是簡歷非常優(yōu)秀，通過精心的準備，回答問題也很出色。趙孟、吳詩蕾：企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策研究J，*省經濟管理干部學院學報，2011年（第2期）。然而招到用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時完成簡單的任務，就大失所望”。可能短

31、則三五個月就會出現(xiàn)意想不到的工作失誤。例如：很多國有企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科學歷和5年以上工作經驗，似乎優(yōu)秀人才就是一個學歷和一段長時間的經歷。但是工作10年的失敗者不一定比干勁十足的年輕人帶來的效益大，本科生不一定比專科生更適合于企業(yè)的工作。若習慣性的加上與工作看似有關而實際無關”的條件，也無意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。（2）、招聘手段不科學。招聘面試是企業(yè)在人員招聘中最廣泛使用的測評手段，然而這種招聘手段是否科學，原則是否靈活、有效，同樣關系到國有企業(yè)招聘工作的質量問題。目前，比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、親友引薦、網絡招聘等。周玲玲：我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀研

32、究J，財經界（學術版），2010年（第10期）。這些都不是萬能，各自都存在著利弊，企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮，應根據企業(yè)具體情況來定奪。3、招聘人員非專業(yè)化企業(yè)在實施招聘過程中，招聘人員作為企業(yè)與應聘者直接接觸的橋梁，代表著企業(yè)的形象。招聘者的言行、精神面貌等在招聘過程中都是企業(yè)組織形象的延伸體現(xiàn)。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘者會透過招聘隊伍對企業(yè)的形象、文化有一個最感性的評價。蔡曉倩：企業(yè)人力資源招聘問題剖析與對策探索J，經營管理者，2010年（第19期）。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。然而在實際工作中，招聘隊伍的非專業(yè)化現(xiàn)象還是經常出現(xiàn)的，

33、主要表現(xiàn)為：（1）、招聘者不具備扎實的招聘職業(yè)技能、懶散的工作態(tài)度、招聘者對應聘者居高臨下等不尊重應聘者的姿態(tài)。（2）、面試提問主觀隨意，沒有認真分析應聘者的背景資料并提出針對性的問題，想問什么就問什么，這些行為都極不利于企業(yè)人力資源招聘質量，同時也直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。六、對策與建議1、高度重視人力資源管理。建立科學規(guī)的人力資源管理制度，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位，從而為企業(yè)有效招聘做好準備。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。重視人才的引進、管理和開發(fā)，不能只看重眼前的利益，舍不得投資，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。這是一個企業(yè)得以持續(xù)生存

34、和發(fā)展的條件。2、更新舊的人力資源管理理念，完善企業(yè)部人才管理工作。企業(yè)對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，確立大人力資源觀”。高松雪：企業(yè)招聘存在的問題及對策性分析J，才智，2012年（第34期）。大人力資源觀”強調以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下，使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合，以達到短期促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。3、建立以績效工資為基礎的薪酬制度。企業(yè)薪酬制度的制定，要采取外部環(huán)境相結合的方法。單偉：企業(yè)人力資源招聘的常見問題研究J，經營管理者，2012年（

35、第11期）。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻者辭退。當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業(yè)團隊的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。4、建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制。聘用制必須明確職位的職責、任期和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準，做到責、權、利統(tǒng)一，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。另外，不適應企業(yè)發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。5、加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。科學預測企業(yè)在

36、未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養(yǎng)相結合，對于有經營管理潛質的員工，尤其要提供機會，重點培養(yǎng)。培訓的方式上要改變過去的灌輸模式，采用實效更強的體驗教育和實踐教育，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐中不斷成長提高。6、加強企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化不像企業(yè)的固定資產能看得見摸得著，但是它能體現(xiàn)企業(yè)的方方面面。吳景春：我國企業(yè)人力資源管理問題研究J，中國集體經濟，2012年（第34期）。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情、統(tǒng)一

37、企業(yè)成員的意念，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，還是吸引和留住人才的一個有效手段。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，企業(yè)要有明確的且具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實現(xiàn)目標的發(fā)展戰(zhàn)略，要努力倡導和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，并最終使企業(yè)和員工成為一個整體，為了一個共同的目標，團結協(xié)作，努力工作。七、結論綜上所述，我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展雖然迅速，但是，發(fā)展過程中出現(xiàn)的各類問題，也是不容小視的。人力資源管理只是我國國有企業(yè)整體改革的一個組成部分，只有把人力資源管理放在國有企業(yè)整體改革中進行研究，我們才能解釋的更加清楚。而國有企業(yè)的改革顯然要復雜的多，這已經不僅僅是管理方式的問題了，還涉及到產權結構、經濟制度乃至社會轉型等大問題，而這也是今后國有企業(yè)人