1、第33講 適度授權【本講重點】 上下級對授權的看法授權的五個級別建立“約定”【自檢】職業經理在向下屬授權時，常擔心下屬把事情搞砸了，達不到預期的目標。你是否有過同樣的想法？ _當上司遇到需要授權的工作時，往往擔心下屬達不到預期目標，導致授權不足或者不敢授權。對這一類的問題，應該如何解決？首先是必須授權，而且要進行適度授權。怎樣才能實現適度的授權？上下級對授權的看法上司和下屬朝夕相處，而且在下屬的職位說明書上，也規定了他應該做什么，要做到什么程度。如果對下屬還有擔心，根源就在上司這里，就是事先沒有把期望的結果清晰地告訴下屬，下屬無法領會上司的用意。所以，上司要分析自己是否已將該做的工作做好。有時

2、候，下屬在接受授權以后，會出現“拿著雞毛當令箭”的情況，把很多事情都搞得一塌糊涂，與上司的意愿相去甚遠。這種情況常常是下屬沒有弄清楚上司給他的權限到底是什么。也可能處理這類事情相當復雜，下屬不知道怎樣處理，他就容易按照自己的想法來處理，而他的想法往往是由于對授權不了解引起的。授權的五個級別授權要適度，既不能授權過度，也不能授權不到位。授權過度會有很大的風險，授權不夠，會影響下屬主動性的發揮，上司也會厭煩下屬沒完沒了的請示匯報。根據授權受制約的程度，可以將授權的程度分成5種方式：圖331 授權的五個級別1.指揮式授權最低的一個級別，上司以命令和指示的方式控制下屬的工作行為，下屬除非得到命令和指示

3、，不能擅自行動。如沒有得到人力資源部任經理的指示，招聘主管不去做招聘工作。2.批準式下屬自己提出或擬定行動計劃和工作方法，但在行動之前都必須得到上司的批準。未得到批準的想法和計劃不得實施，凡得到批準的，可以在批準的范圍之內實施。【事例】招聘主管必須在招聘的每一步行動之前，向任經理請示，如什么時候登報招聘廣告，什么時候開始安排面試等等。取得任經理批準后，招聘主管再去實施。3.把關式大部分工作由下屬做出決定，上司只對整個過程的某幾個關鍵環節把關，也就是在關鍵環節下屬必須請示上司獲得批準后方可行動。【事例】在為新組建的六個部門招聘部門經理的工作中，任經理要求招聘主管在選取招聘方式、獵頭公司的選取和面

4、試官人選三個關鍵環節上必須取得他的同意后方可行動。招聘的其他環節由招聘主管自己決定（經費問題早已解決）。4.追蹤式也就是“先斬后奏”之權。所有的權力，包括人事權、財務權等全部授權給下屬，下屬完全可以自主決定，但是在關鍵環節和過程中必須及時向上司匯報，上司根據工作進展狀況判斷授權是否適度，是否需要采用其他授權方式。特別要注意的是被授權的下屬必須在上司指定的環節和步驟中及時向上司匯報。這種授權方式一般是在上司十分重視工作進展的情況下采取的授權方式。如招聘主管在選取獵頭方式并定下獵頭公司后，立即向任經理匯報工作進展情況。5.委托式上司給下屬授予開展工作所需要的全部權力，讓下屬充分發揮主動性和創造性，

5、按照自己的方式行動。上司只對目標是否按時達成感興趣，而不會在工作過程中干涉。如任經理授權招聘主管招聘新組建的六個部門的經理后，只要求招聘主管達成目標，也就是在公司要求的期限以前招聘到這六名經理，對招聘過程不作任何評價和介入。授權的幾個比較低的級別，都是通過對過程的關注和控制，從而防止下屬把事情做壞。最高的級別，委托式是關注結果，不關心整個過程。在日常工作中，可以根據工作的性質按五個級別進行授權。（1）無法或不想控制過程，只想要結果的工作，更多采用追蹤式授權。比如銷售代表要做客戶，他到底怎么做，不得而知，只能按銷售額來度量工作的程度，這就是委托式的工作方法。（2）對于過程可以有比較多的了解，但是

6、結果誰都不清楚的工作，可以通過對過程的把關、批準、跟蹤來對風險進行控制，這時可以采用第二、第三、第四種的授權方式。因此，要根據具體的工作情況和特點來選擇授權方式，并不是每一項工作都要采取五種形式。建立“約定”目前，企業中大量的授權還沒有形成制度化、法律化，加之上司與下屬對于授權有著不同的想法，盡管劃分了五個級別，但實際中還存在大量授權的問題，這就需要我們事先建立約定。建立適度的約定，才能夠做到適度授權。建立授權的約定，意味著上司與下屬要做四個方面的工作：1.事先溝通期望通過事先充分的溝通，使雙方了解對方在想什么，如對授權的建議、顧慮、疑問等等。特別是上司，應充分了解下屬的想法，比如下屬“辦砸了

7、差事”，受到了嚴厲批評，心里有著委屈和不滿，這時給予授權，下屬會以自己特有的方式來對付（比如多請示、多匯報）。【自檢】有一次，招聘主管接到招聘任務后，第二天就在網上發布了公司招聘的信息，結果由于任職資格描述不準而導致大量無用的應聘登記表進入公司郵箱，任經理很生氣。以后任經理再交給招聘主管招聘任務時，招聘主管總是事事請示，許多授權都流于形式。你認為這種問題是怎么造成的？ _提示下屬的這種心態，如果不跟他進行很好的溝通，上司很可能長期不知情，造成無效授權。許多年輕的下屬接到一項工作后，往往自以為是，一心想按照自己的想法將工作做好，而容易忘記或忽視授權的規則、權限等等，實際上是容易忽視上司的期望。這

8、也需要上司通過溝通解決。2.平等對話所謂“約定”，其重要的特征就是平等對話，就像兩個平等的人在談一份“契約”一樣。在實際工作中，由于上司與下屬地位上、權力上的不平等，造成許多職業經理誤以為授權就是不平等，是一種強制行為。其實，授權并不是“授”，即“我給你權”，而是“約”，即我和你之間約定了什么權。3.約定“條款”在授權的時候，往往有些事情是意想不到的，約定條款就是約定一些遇到特殊情況怎么處理的條款。在上司對下屬授權時常會聽到這樣的說法：有特殊情況，你給我打電話。如果出現其它問題沒完成，你自己處理，我全交給你了。總之，就是要把特別的和例外出現時怎么辦的條款事先約定出來，以便他按照授權范圍去處理工

9、作。4.約定“硬約束”就是雙方對授權的目的、程度、資源、可能出現的問題、擔憂、處理方法等等，以“條款”，即逐條確認要點的形式加以約定。雙方一旦約定了“條款”，就對上司和任職人都具有約束力，這種約束力就是 “硬約束”。【自檢】銷售部肖經理讓下屬小李負責“攻克”一個大客戶，并在事前口頭承諾：如果在一個月內簽下高于3000萬元的合同，將為小李提供免費到新馬泰旅游的獎勵。經過努力，小李簽下了3100萬元的合同，肖經理根據公司規定給小李兌現了提成，卻不再提旅游獎勵的事。你如何看待這件事？ _提示由于地位的不對稱和權力不對稱，約定在下屬心目中很重，而上司卻看得比較輕。所以，違反“約定”的常常是上司。當下屬違反約定時，可能“今后改正”就可以了，而上司違反一次，就可能在下屬的心里留下很重的陰影，以后再推進授權就難上加難。所以，上