1、-PAGE . z.基于*集團事業部制人力資源部規劃方案 *集團人力資源部 2017年9月目 錄前 言 2第一章 人力資源戰略目標3人力資源現狀分析4人力資源職能規劃6結束語13附件：1.2017-2018年人力資源工作計劃推進表 2.2017-2018年專項培訓提升計劃表前 言一、企業發展戰略對人力資源管理的挑戰？為了實現企業經營目標，關鍵在于選人、用人、育人、留人”，特別是圍繞為企業創造大部分利益的關鍵員工的吸引、招聘、培養、激勵和留用，如管理干部團隊、核心技術骨干、營銷人才及工匠”級別的技能員工。目前企業的人力資源管理缺乏長期的規劃和定位；急需建立有效的干部選拔、評估、培訓和發展體系；急

2、需建立關鍵人員的吸引、保留、培養機制和標桿激勵等。二、公司人力資源發展戰略參與制定并深入理解公司的目標和戰略，并明確人力資源管理的方向，構建具備持續提升能力以部客戶（事業部）為導向的人力資源管理體系，通過專業化的人力資源服務，滿足組織和員工的發展需要。三、企業人力資源機構特性和定位* 政策性：建立企業人力資源戰略，以符合企業的戰略目標和各事業部的人力資源管理的策略和計劃；* 務實性：實施人力資源管理來支持各事業部人力資源的活動如：招聘、培訓、績效管理的組織和實施，及員工關系、溝通和激勵等。* 規性：負責人力資源檔案和記錄工作。 第一章 人力資源戰略目標一、公司層面對人力資源管理進行全新的定位，

3、從后臺走到前臺，由后勤服務為主轉變為管理與服務并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動精細化管理進程，形成公司凝聚力高、持續競爭力強、團隊協作順暢，組織運作高效的整體，為公司快速發展奠定基礎。業務層面能夠準確及時的配置營銷人才、管理人才、技術人才等。提供足夠的人力資源，建設合理的組織結構，使人力資源效率最大化，以適應業務拓展、功能調整和市場變化。職能層面結合崗位、績效、薪酬三者關系打造人力資源平臺，建設業務操作系統，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓教育、薪酬福利、績效管理等工作專業化，流程規劃化，為公司創造科學化的管理環境，為員工提供優良的成長機制和發展空間。人力資源現狀分析由

4、于企業成立人力資源部時間較短，人力資源管理定位較低，還只是停留在人事管理層面；一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。人力資源現狀盤點1、人員結構分類截止至2017年9月18日，公司在職員工213人。崗位結構崗位職能管理類技術研發類一線員工類人數（人）7217124占總人數比重34%8%58%年齡結構年齡（歲）18-2930-4545-60人數（人）78

5、6374占總人數比重36%30%34%學歷結構學歷本科及以上專科專科以下人數（人）1035170占總人數比重5%15%80%職位結構職位高層管理類中層管理類基層管理類人數9577占總人數比重4%2%36%存在的問題：從崗位結構來看，職能管理類人員偏多，占比34%；技術研發類人員偏少，占比不足10%。從年齡結構來看，年齡在45歲以上人員占比接近40%，年齡整體偏大。從學歷結構來看，專科及以上人員占比不足30%，其中本科學歷僅占5%，而專科以下學歷達到了80%。從職位結構來看，中層人員嚴重不足，僅占比2%。2、人力資源規劃方面存在的問題：（1）無明確的工作或業務流程，導致組織結構不明確，部門職責不

6、清晰，崗位工作任務不明晰。（2）無完整的崗位描述，導致人與崗不匹配、崗位重置、人員效率低下。（3）人員配置不明確。因為沒有對崗位進行工作分析，無法確定工作性質、復雜、難易程度，導致崗位人數無法配置，招聘過程中相關人員對招聘崗位職責和任職條件不一致、不統一。（4）人力資源管理制度缺失或有待優化。3、招聘與配置方面存在的問題：招聘工作無規化、制度化、流程化，隨機性和口頭化現象嚴重。招聘形式單一，招聘效率低下。人才流動較大，未建立關鍵人才資源庫。4、培訓管理方面 存在的問題：（1）培訓工作無制度化、系統化、規化。（2）培訓形式單一化。（3）培訓工作開展得比較少，僅通過會議形式培訓。（4）部專業講師缺

7、乏，培訓效果沒有跟蹤落實。5、績效管理方面存在的問題：（1）績效考核工作無制度化、流程化、規化。（2）考核指標目標值缺乏原始數據的參考和支撐。（3）考核指標數據核算不能做到準確無誤。（4）績效考核沒有基礎。6、薪酬福利方面存在的問題：（1）薪酬福利體系不完善，無系統性的薪酬福利制度。（2）薪酬結構沒有標準，因人而異，隨意性大。（3）公司獎罰沒有參考標準。7、員工關系方面存在的問題：（1）未與員工未簽訂勞動合同，存在勞動風險。（2）未與員工繳納工傷保險，存在用工風險。（3）員工檔案缺乏管理，信息不完整。人力資源職能規劃根據目前工作情況與存在的不足，同時結合公司發展的實際情況，人力資源部計劃從以下

8、幾個方面開展2017-2018年度的工作：規劃一：人力資源規劃，基于事業部制的集團人力資源管控，優化集團及各事業部組織架構、定崗定編、部門職責和崗位說明書；明確集團和各事業部權限的分配和劃分。規劃二：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，拓展及優化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。規劃三：建立培訓體系，通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團及事業部的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。規劃四：建立績效體系，實行目標管理；通過績效考核的試運行，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評價體系的完善與正常運

9、行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性，為更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。規劃五：建立薪酬福利體系，完善員工薪資結構，充分考慮員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。規劃六：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。規劃七：加強員工關系工作，加強員工溝通工作，穩定員工隊伍建設。規劃八：加強本部門自身建設，提升人力資源專業知識，提高服務質量。一、人力資源規劃根據公司發展目標，結合目前人力資源部現狀，2017-2018年整體工作應從以下方面著手：1、優化公司組織架構公司目前的組織架構嚴格來說是不完備的，而公司的組織架構設計決定著公司的發展方向。鑒于此，人力資

10、源部在2017年10月份首先應完成公司組織架構的優化，制定出基于事業部制的集團化公司組織架構。基于事業部制的集團化公司組織架構,供參考。備注：1、成立集團公司，集團公司下設四大職能中心。戰略發展中心負責營銷戰略的制定、設備技改、新產品研發及實驗檢測等職能；財務管理中心負責集團及各事業部財務核算、財務數據統計與監控、資產盤點等職能；人力資源中心負責集團及各事業人才引進、員工培訓、績效考核、人才管理及人事等職能；行政后勤中心負責公司基礎建設、環境綠化、安全環保、食宿等職能。2、生產三大車間成立事業部，獨立核算、自負盈虧、自主管理；事業部下設銷售部、設備部、生產部、質檢部、采購部、倉儲部等職能部門，

11、其各項管理歸事業部總經理全權管理。設計職能部門及事業部組織架構根據集團公司組織架構，確定和區分每個職能部門和各事業部的權責，使每個部門的職責清晰明朗；編制職能部門及各事業部組織架構。具體實施方案：1、2017年9月25日前完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門及各事業部成立后未來發展的調查；2、2017年9月28日前完成集團及各事業部組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改；3、2017年30月前完成集團及各事業部組織架構、人員編制方案。3、完善公司制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書 由人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明

12、確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。具體實施方案：1、2017年10月15日前各部門提交部門制度與流程、編制崗位說明書。2、 2017年10月20日前人力資源部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請總經理審閱修改；二、人員的招聘與配置重新梳理優化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率。根據三大車間事業部成立對人員的需求，一線員工的招聘將是2018年人力資源部核心工作之一：具體實施方案：1、拓展和完善招聘渠道，發展多方面招聘渠道，改變過去只用網絡和貼海報的模式，與政府職業介中心建立合作關系，降低公司招

13、聘成本。2、按照公司的業務拓展需求及時提供人員，確保人員到位，滿足市場開拓的人才需求。3、目前公司現有人員213人，2018年擴大生產規模，特別是一線員工，預計10月底人數由124人增加到150人，11月底穩定到160人，12月份以后穩定在170人的規模。4、及時補充各事業部技術研發人員的引進與選拔工作。 三、建立培訓體系建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關。培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，2018年要通過培訓需求調研，制定針對性的培訓計劃，并采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中把培訓工作落到實處。具體實施方案：1、新員工培訓根據招聘情況原則

14、上每月1期，課程分為公司規章制度、企業文化、壓力管理、車間工藝培訓等；同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對產品知識和銷售技巧。 2、管理干部培訓 中高層管理干部的培訓將是2018年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的中高層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執行力、戰略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，2018年計劃每個月統一由

15、公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司部學習氛圍。3、業務人員培訓。業務人員培訓是提升基層銷售人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。業務人員的培訓計劃每月不少于1次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對業務人員存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現場模擬演練結合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。4、部培訓講師隊伍建設一個企業培訓系統中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以部講師隊伍的建設是關鍵

16、。2018年計劃第一季度開始實行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據考核分數給予相應的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度完成。（具體將另定部講師建設方案）5、部培訓課程開發部培訓課程的開發將是2018年培訓工作的重點和難點，根據目前公司現狀，人力資源部計劃2018年主要開發管理類課程、專業知識技能類課程、職業素養提升類、業務類課。具體實施方案：詳見2018年年度培訓計劃表四、建立績效體系建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理。績效考核是人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體

17、系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。具體實施方案：1、2017年10月15前完成對公司績效考核制度和配套方案的撰寫，提交高管團隊審議并修改通過。2、2017年10月20日前各職能部門及各事業部依據公司績效考核制度提交各職能部門及各事業部月度考核指標，人力資源部進行梳理。3、2017年10月25日前績效考核指標與評定方案確定，提交高管團隊審議，修改完善后經總經理審批后，全面實施績效考核。五、建立薪酬福利體系根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合

18、理的薪酬管理體系。原因有三:一是：由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋。二是：目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上級或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。具體實施方案：1、2017年11月10日前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資

19、、工齡津貼、職務津貼等）薪資調整標準等方案。2、2017年11月15日前完成高管團隊會議審議修改。3、2017年11月20月完成公司薪酬管理制度并報請總經理審批通過。六、完善人力資源制度體系建立完善各項規章制度、人力資源檔案等文件性工作。根據公司的戰略和發展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環節。具體實施方案：1、2017年10月10日前制定人力資源制度建設計劃。2、2017年10月31日前完成公司所有員工勞動合同的簽訂。3、2017年9月30日前歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉正

20、申請表、定崗申請表等各類表格）。完善人力資源檔案。七、加強員工關系工作加強員工溝通工作，穩定員工隊伍建設。為了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，降低離職率。2010年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是人事部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關系工作。具體實施方案：建立部溝通機制。人力資源部在2018年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工不少于2人次，并對每次面

21、談進行文字記錄建立規使用工作聯系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2017年9月30日前完成對使用工作聯系單的規。2、開好員工座談會。員工座談會是員工關系中比較重要的一個環節，它可以起到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2018年，公司每月要召開一次員工座談會，以休閑、輕松的形式進行座談。3、舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業余生活。員工的生活比較單調，因此，為了提升對公司的認可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動，以豐富員工的業余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。2018年計劃主要以文體活動為主。首先公司年春季組織一次拔河或籃球比賽，其次就是每年舉辦一次質量或安全知識競賽等等。盡量從這些方面去滿足員工的需求點，以達到穩定隊伍的目的；再次組織年度優秀員工旅游活動。八、加強本部門自身建設人力資源工作作為未來公司發展的重要部門，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在今年將大力加強本部門的部管理和規。人力資源部2018年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。具體實施方案：1、優化部門人員配備，在20