1、績效考核實施制度1.本公司員工工資構造為職能工資+生活費用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費用每月按時發放，績效工資按月累積至年中和年末時，根據績效成果發放。2.員工試用期為3個月,試用期間工資規范為其試用崗位的試用工資。工資規范見附表3.試用期滿必需經過考核，考核合格者，享用聘用崗位的正式工資。4. 一切正式員工必需參與年中和年末的績效考核，考核分為干部考核和員工考核，實行360度考核，干部考核由管理委員會擔任，員工考核由部門經理擔任，行政人事部監視指點，并接受員工申訴。根據績效考核結果進展硬性排名分為干部排名和部門內部員工排名。排名呈正態分布，優秀占10%，良好占2

2、0%，普通占40%，及格占20%，差占10%。優者享用加薪、績效獎金、培訓，升職等獎勵，中間80%的人根據績效得分發放績效獎金，差者要進展硬性淘汰。轉正期未滿6個月者，不享用加薪獎勵。5.干部考核延續兩年為差者，予以淘汰。優秀員工和其他干部可以競爭上崗。員工考核延續兩次為差者，予以淘汰。6.獎勵措施除了加薪、績效獎金、享用培訓外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅根據公司效益程度，按照級別系數發放。股票配給的詳細方法待公司上市后，由總經理決議。級別系數確定原那么：向中高層傾斜總經理副總經理總經理助理、部門經理、副經理主管A級職員B級職員C級職員532.41.210.80.5地王工資體系確定工資

3、的方法和流程:確定工資曲線微 調職位歸等職位評價薪資調查對每一個職位所包含的內容進展相互比較(例如職位所要求的努力程度，技術復雜程度和擔負的責任)，并最終確定該職位的工資或薪水等級。目的在于斷定一個職位相對于另外一個職位的價值。將類似職位歸入同一工資等級，確定工資的絕對價值。確定每個工資級別表示的工資程度。調查同行業工資程度，確定基準職位的薪酬,作為建立薪酬體系的根底，以消除外部不公平。對工資總額進展加總，和方案對照，并修正工資偏向率。根本工資分解根本工資職能工資責任大小困難程度辛勞程度知識與技藝熟練程度生活費用本人基數工資年齡或工齡績效工資任務完成質量，效率高低職位歸類法詳細做法:把一切職位

4、分成幾組，假設每組包含的職位類似就稱為類，假設每組包含的職位除復雜度類似以外，其他方面都不同，就稱為級。職位歸類的方法：1。制定類闡明書類似于職位闡明書并據此把職位分類。2。給每一類職位制定一系列分類規范職位評價的方法：排序法獲取職位信息：選擇等級參照物并對職位分等選擇報酬要素對職位進展排序平常發放薪酬總經理報酬體系總經理報酬采取年薪制，年薪額度10萬到15萬，平常每月發放薪酬3500元，剩余部分根據完成方案而定，完成80以下，剩余部分扣除不發，完成80100，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成方案100以上，按總公司規定拿取相應獎金。10萬元11萬元12萬元13萬元14萬元15萬元薪酬檔次薪酬

5、金額1檔2檔3檔4檔5檔年終計算后補發薪酬薪酬金額薪酬總額6檔副總經理 工資檔次2400元2500元2600元2700元2800元2900元3000元3100元3200元3300元3400元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔3500元11檔12檔總經理助理、部門經理、部門副經理工資檔次1500元1600元1700元1800元1900元2000元2100元2200元2300元2400元2500元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔主管級職員工資檔次1100元1150元1200元1250元1300元0元1400元1450元1500元1550元16

6、00元1700元1750元1800元1650元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔A級職員工資檔次900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1250元1300元0元1400元1500元1550元1600元1450元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔B級職員工資檔次700元750元800元850元900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1300元0元1400元1250元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13

7、檔14檔15檔C級職員工資檔次500元550元600元650元700元750元800元850元900元950元1000元1100元1150元1200元1050元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔良好的內部競爭機制是實施公司長久開展戰略，把握市場動態的前提良好的內部競爭機制才干調發動工的積極性、發明性，發揚人力資本的潛能，為公司發明價值良好的內部競爭機制是吸引人才，培育人才、保管人才的制度保證構建薪酬體系目的之一 構建充溢活力的競爭機制強化競爭機制：引導和發明內部競爭氣氛，經過內部競爭構成外部競爭的強大動力完善鼓勵功能：經過差別鼓勵，讓最優秀

8、的員工得到最優厚的報酬，充分發掘員工發明價值的潛能落實淘汰措施：經過規范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優化員工的整體素質，提升公司整體的競爭優勢構建薪酬體系目的之二完善鼓勵約束機制鼓勵淘汰競爭競爭競爭最好的人才在地王、同行業中薪酬最好、人力本錢繼續下降、優勢的市場競爭力價值最大化：公司價值最大化、 員工價值最大化、 股東價值最大化、 客戶得到最優效力薪酬優本錢降業務增人員精新人嚴厲把關淘汰不合格人員實行總量控制，管住人頭總數，降低本錢優秀員工每年都可以加薪，構成同行業中優厚薪酬員工素養提升隊伍士氣提高業績繼續增長構建薪酬體系目的之三實現公司志向工資總量與平均薪水低高繼續增長的公司總業績公司工

9、資總量員工平均薪水年度運營業績程度高2000年2003年2002年2001年只需實現公司價值的最大化，才干實現個人價值的最大化個人為公司發明價值，才干從公司的勝利中實現本身價值構建薪酬體系目的之四 公司、員工雙贏價值最大化薪酬體系內容之一薪酬總量變化的根據 薪酬總量業務總量薪酬以全預算管理，薪酬總量與業務連動。薪酬總量由預算決議，總額度和業績掛鉤，合理分配，有效管控薪酬體系內容之二 “四定是薪酬體系的根本控制手段定 量確定部門職責內每一項任務的任務耗時，并合計匯總出部門的任務總量定 編根據任務總量，以每年255天計，得出部門完成所需任務的最根本人力定 崗確定崗位稱號及其編制，以及聘任的根本規范

10、和考核目的定 員對崗位人員進展測評與分析，根據結果確定各崗位合格人選基于部門最優化配置的四定原那么加薪幅度減薪幅度10%特別優秀員工加一級工資20%良好員工加半級工資60%員工不加薪極少數的劣績員工降薪加薪幅度斜率和總體加薪額度面積根據部門考核結果排名確定加薪所在比例區間根據員工個人在部門考核排名確定薪酬體系內容之二續 “四定是薪酬體系的根本控制手段薪酬體系特征之一薪酬與考核嚴密結合薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪程度在半年考核后會遭到升降影響，而考核結果的優劣決議了一個部門及一個員工下半年度工資程度月薪的高低月薪的升降考核與薪酬掛鉤部門個人增量考核體制考核的作用決議個人下半年度月薪升降連年

11、加薪者是提拔的苗子延續三年不增或延續兩次降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現人少薪酬優薪酬體系特征之二拉開差距薪酬空間提升高績效員工薪酬核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬薪酬體系特征之三公開透明工資制度透明縱向透明考核目的透明工資制度向員工公開一切考核目的向員工公開部門經理向下掌握員工工資情況薪酬體系的特征之四三傾斜向中高級干部傾斜向關鍵崗位傾斜向專業人才傾斜薪酬體系的特征之五投入與產出嚴密結合、人力開展與工資總額相結合控制手段控制目的監控規范定量定編定崗定員總量增量存量工資收入率工資利潤率工資費用率指點監控制定嚴密的控制體系工資總量存量增量由存量和增量兩部分構成工資存量工資增量每年由行政人事部門

12、進展一次“四定，核定人員編制與工資，對經過四定核定的人員及工資進展嚴厲預算管理，存量相對上一年總量只需減少不能添加根據業績加薪、獎勵人員進出內部調動考核要素市場要素開展要素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調整薪酬體系的特征之五續總量、存量和增量是薪酬體系的根本控制目的薪酬體系的特征之六構成了六大機制 內部鼓勵機制內部競爭機制團隊協作機制自動清退機制干部交流機制靈敏反響機制建立多層次工資管控體系確定科學考核目的完善公司考核體系加強考核的公平性和鼓勵性嚴厲執行淘汰機制完善新人入司定薪加強部門經理職能建立工資管控完善考核體系強化市場指點薪酬體系保證措施之一建立完善的薪酬管理體系人事管控財務管

13、控稽核監視多層次工資管控體系行政人事部主要審查公司整體人力本錢總量額度，進展公司人力本錢的日常管控，指點部門進展人力本錢的運營與管控。公司主要經過常規審計及非常規審計，對公司人力本錢違規案件進展查處。公司財務部主要審查公司整體人力本錢可用總量，進展公司整體人力本錢的日常財務分析，薪酬體系保證措施之二建立完好的監控體系考核中最關鍵的要素是考核目的的選擇與規范確實定業績目的增長目的客戶稱心度方案目的部門稱心度工程選擇規范確定利潤增長率與方案比與往年比年責任目的分解職責完成效率協調性主管上司評分加權稱心度調查得分在四定中確定各部門，各崗位考核目的工程與規范，在年中進展評價、年末匯總確定結果并決議分配

14、增量加、減、降業務部門支持部門考核目的薪酬體系保證措施之三確定科學的考核目的考核對象考核機制考核方式將考核對象分為對部門及其部門經理的考核、對其他人員主管和普通員工的考核兩種公司將主要考核部門業績，部門業績決議了個人部門經理和其他人員的薪酬，從而使個人目的與公司目的更趨一致部門經理擔負起垂直考核的職能，主管和普通員工在很大程度上由部門擔任人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門擔任人與行政人事部進展分配年度考核將對考核對象部門和個人進展硬性排名和劃分等級，考核排名延續兩三次落后者，屬于調整和淘汰的對象薪酬體系保證措施之四完善公司考核體系公開透明加強監視垂直考核硬性排名各部門制定的年

15、度考核方案在年初公布，考核的結果向被考核對象及時反響根據考核結果，各部門進展硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，延續兩次降薪或延續三年凍薪者將成為調整或淘汰的對象部門應將每月的考核結果報行政人事部備案，行政人事部門接受部門員工的非公平性考核贊揚并進展監視。在對部門擔任人進展考核時，將調查部門擔任人的員工支持率。公司對部門和經理進展考核，部門擔任人對本部門一切員工進展考核主要措施薪酬體系保證措施之五加強考核的公平性和鼓勵性 部門經理將對部門人力本錢的運用進展整體規劃，對全年的人力本錢運用進展平衡，在人力本錢預算額度內，進展人員置換等人力資源運營，并對人力本錢的總量管控進展擔任部門考核權部門內員工的年度考核權將主要由部門經理來承當，考核加薪也主要由部門經理人來操作。行政人事部門僅從