1、-PAGE . z. - w -建筑大學法律與政治學院課 程 設 計所在班級： 城建人力資源（1）（2）班小組成員：指導老師： 連 瑞 瑞 完成日期： 2013-12-28課程設計報告課題設計題目*企業特殊群體員工的薪酬管理制度設計高層管理類的薪酬管理制度設計管理人員定義管理人員工作特征和需求管理人員薪酬影響因素管理人員薪酬設計(基于3P模型)技術研發類的薪酬管理制度設計技術研發人員定義技術研發人員工作特征和需求技術研發人員薪酬影響因素技術研發人員薪酬設計（基于3P模型）市場營銷類薪酬管理制度設計市場營銷人員定義.市場營銷人員工作特征和需求市場營銷人員薪酬影響因素市場營銷人員薪酬設計（基于3P

2、模型）附錄表一：高層管理人員薪酬管理制度設計1.管理人員的定義：管理人員是指在一個機構、經營實體生產及事業單位中處于謀劃、組織、指揮、引導、領導崗位上的人員；還包括對*些具體事項、項目進行計劃、管理、控制、聯絡、反饋信息等崗位上的人員。他們是企業各項事業發展的骨干,是人力資源的重要組成部分。他們在工作中也往往表現出以下兩方面特點：（1）工作中扮演雙重角色。(2)工作的變動性和不連續性。2.高層管理人員工作特征：（1）從長期角度看待企業問題。 （2）為企業制定卓越的目標。 （3）帶領全企業員工共同努力。薪酬需求:（1）他們希望薪酬水平能與績效聯系的更為緊密。（2）他們對福利和津貼的需求具有特殊性

3、。（3）從激勵方面看，他們往往更關注長期激勵。(4)他們絕大多數傾向于年薪制的薪酬模式。3.高層管理人員薪酬影響因素：對企業高層管理人員的薪酬產生影響的因素有很多，在對高層管理人員進行薪酬設計時要綜合考慮多方面的因素，而且要隨著形勢的不斷變化而變化，使薪酬方案激勵作用良好。主要包括外兩個方面：外部因素：(1)行業特點 （2）市場供給情況 （3）地區經濟發展狀況部因素;（1）企業戰略 （2）管理人員自身經驗 （3）公司盈利狀況 （4）所擔負的責任4.高層管理人員薪酬設計（基于3P模型）：基于3p模型（職位薪資體系、技能和能力薪資體系、績效薪資體系）,對高層管理人員進行分析，高層管理人員需要對組織

4、的整體經營狀況、主要部門的日常運作以及其他一些重要只能負責，因此，根據組織整體的可測經營績效來衡量高層管理人員的工作業績，高層管理人員的薪酬水平更多的取決于管理人員自身的績效表現和他們創造出來的價值?？偟膩碚f，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占比重相對比較小，短期獎金和長期獎金所占比重非常大。 首先，企業高層管理的基本薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。其次，以年終獎形式出現的短期獎金在高級管理人員的薪酬中非常重要。再次，長期獎金在高層管理人員中比重越來越大，一般在高層管理人員必須達到既定的業績目標才有資格

5、享受。最后，福利和服務在高層管理人員的薪酬收入起著不可忽視的作用。通常高層管理人員的福利(人壽保險、傷殘保險、養老金計劃)比大多數其他員工要高。考慮到影響高層管理人員薪酬水平的因素，結合高層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設計如下：薪酬收入=基本工資+短期激勵（獎金）+福利+長期激勵（股權）例： *公司首席執行官：基本年薪（50%）+短期激勵（15%）+長期激勵（25%）+福利（10%）固定工資50萬元 ；以15萬元為基礎的績效獎勵；相當于20萬元的公司股票。其中短期激勵的金額會因企業當年的實際業績不同而發生變化，最終可能會超過20萬元，也可能低于20萬元，此外公司會根據

6、企業的經營績效增減對首席執行官的獎勵。如果當年公司的經營業績很好，公司可能多授予獎勵。但是，如果業績較差，也可能僅僅授予較低的股票。二、技術研發類的薪酬管理制度設計：1技術研發人員定義:研發人員是指企業中具有專業知識或有專業技術職稱，并在相關崗位上從事產品開發、研究、市場研究等工作的專門人員。他們主要從事腦力工作，負責企業的技術研究開發方面的工作，工作重點是開發新產品或服務,或者對現有產品或服務進行更新等,工作的技術含量很高,創新性強，對企業的相對技術競爭優勢產生重要影響。他們對企業非常的重要，尤其是對高科技企業。主要體現在以下幾個方面：(1)研發人員自身科研水平的提高推動著產品附加值的提高和

7、資源耗費的降低；(2)研發人員的絕大多數成果是知識產權，知識產權的存在加速了企業成功與失敗的演化進程；高新技術企業經濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產品制造能力的增強都在一定程度上依賴于企業的研發活動；(3)從事研發活動的人員是企業的核心資源，是企業創新的源泉和發展的關鍵，研發人員的狀況能夠反映企業創新的綜合能力；(4)研發人員的數量、素質、研究活動的組織及激勵是一個企業研發規模、研發實力的具體體現，是企業進行創新活動成敗的關鍵。2.技術研發人員工作特征和需求研發人員的工作相對于組織其他工作來說，具有獨特的性質，主要表現在以下幾個方面：(1)工作周期長業績難以衡量。(2)工作時間難以估算。(

8、3)工作壓力很大。(4)工作方式的獨特性，要求研發工作常以項目團隊的方式出現。（5）研發人員的人力資本特征。（6）研發成果具有巨大的外溢性。薪酬需求:(1)希望薪酬標準能依照教育程度、專業技術及資歷等來制訂。最常用的方法是成熟曲線（如圖）(2)不希望薪酬支付與業績掛鉤，也不適用短期激勵的方式。(3)更強調獎金、分享利潤以及認購公司的股票。(4)對福利的需求具有特殊性。薪酬水平優秀績效水平（最優的10%）中等績效水平工作年限較低績效水平（最差的10%）(5) 希望有可供選擇的雙重職業發展通道。一種是走傳統的路子，即從從事專業技術工作轉化到管理性工作，另一種路徑是繼續從事專業技術工作。因此，當技術

9、研發人員達到職業發展生涯一定階段的時候，他們會考慮到底是按照原有的軌跡繼續發展下去，通過自身的專業技能為組織作出更大的貢獻而獲得更高的收入，還是另辟蹊徑，通過承擔越來越多的管理職責來獲得更高的薪酬。3. 技術研發人員薪酬影響因素：研發人員是企業創新的骨干力量，是一種稀缺資源，是企業爭奪的焦點，因此我們要考慮影響研發人員薪酬水平的因素，設計出有效的薪酬機制，從而降低、轉化研發人員的流失風險，尤其對高新技術企業來說，這是非常必要的。影響其薪酬水平主要有以下幾方面的因素：企業方面因素：（1）企業特征及行業的特征 （2）企業的經營政策和目標 （3）團隊成果 （4）企業發展的階段 （5）銷售產品和服務的

10、性質個人方面因素：（1）教育程度 （2）專業技術技能 （3）工作年限和資歷 （4）對企業的貢獻4：技術研發人員薪酬設計（基于3P模型）基于3p模型（職位薪資體系、技能和能力薪資體系、績效薪資體系）,對技術研發人員進行分析，對于雇傭的技術研發人員較多的企業而言，這些員工的績效好壞對企業的經營狀況以及競爭能力的強弱影響是非常大的。因此，為了挽留和有效激勵組織中的這些核心力量，有實力的企業一般會選擇成為特定勞動力市場上的薪酬領導者，至少會支付與競爭對手持平的薪酬?？偟膩碚f，外部競爭的重要性會遠遠超過部一致性的重要性。 首先，技術研發人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的的專業知識和技術的廣度與深度以及

11、他們運用這些專業知識與技術的熟練程度，而不是他們所從事的的具體工作崗位的重要性。然后，在技術研發人員的薪酬體系中，獎金的重要性不大，因為技術研發人員主要靠知識和技能的存量及其運用來獲得報酬的，而在很多時候，他們這種專業知識和技能本身是有明確的市場價值的。因此，技術研發人員通常可能獲得較高的基本薪酬，獎金所占比重通常比較少，但存在一種情況，對技術研發人員以及研發出為企業帶來較多的利潤的新產品的技術研發團隊，往往會給予一定的金額的一次性獎勵，或者讓他們分享新產品上市后一段時期中所產生的利潤。最后，在福利與服務方面，技術研發人員對一些常規性的福利往往不是很感興趣，但是他們看重繼續接受教育和培訓的機會

12、，因此，在技術研發人員比較多的企業中，企業盡力為技術研發人員的工作提供各種物質條件上的便利之外，還會盡量為員工提供一些在國外進修深造的機會，為他們參加各種學術活動提供費用和時間上的便利。根據研發人員的需求個性化、多元化，因此對其進行薪酬設計時應突破單一的現金形式。在這里我們將研發人員分為3個層次：輔助層、中堅層、核心層研發人員：輔助層研發人員的薪酬結構：薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+特殊貢獻獎金中堅層研發人員的薪酬結構：薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+項目獎金+特殊貢獻獎金+技術股份核心層研發人員的薪酬結構：薪酬收入=基本工資+各種福利津貼+項目獎金+特殊貢獻獎金+股權三、市場營銷類薪酬

13、管理制度設計1、市場營銷人員定義：企業市場營銷，是企業為滿足市場需要，實現自身經營目標而開展的商務活動過程。其工作性質是企業再生產過程中屬于流通領域的工作，是生產過程在流通過程中的延續。市場營銷工作是以顧客的需要作為企業在生產過程的起點，又以顧客需要的滿足作為再生產過程的終點。即以顧客的需要為導向，按顧客的實際需要開發和生產適銷對路的產品，并有的放矢地推銷到市場，實現商品交換，滿足顧客的需要。市場營銷工作是涉及企業生產經營全過程的一項重要工作。2. 市場營銷人員工作特征和需求：銷售人員的工作相對于組織其他工作來說，具有獨特的性質，主要表現在以下幾個方面：（1）主動接觸性。(2)工作監督的困難性

14、。(3)業績指標明確性。(4)回報高風險性。(5)服務性。薪酬需求:(1)需要薪酬能充分與績效掛鉤。(2)希望可供選擇的薪酬組合方式多樣。（3）對福利形式的要求很靈活。（4）希望薪酬水平具有外部競爭性。3. 市場營銷人員薪酬影響因素： 1.顧客滿意度外部因素 2.企業競爭力 3.地區行業狀況4.勞動力市場供求狀況 5.法律.經濟.社會環境影響營銷人員薪酬支付的因素內部因素 1.企業特征工作表現及其能力 2.企業經營政策和目的對薪酬形式的選擇 3.財務和成本的考慮工作年限及其資歷 4.行政方面考慮崗位及其職位 5.管理方面考慮 6.銷售產品和服務性質4.市場營銷人員薪酬設計（基于3P模型）基于3

15、p模型（職位薪資體系、技能和能力薪資體系、績效薪資體系），對市場營銷人員進行分析。 首先，由于工作時間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進行監督。然后，銷售人員的工作業績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結果指標來衡量，這就要求在績效薪資體系上下工夫，通常把工作結果通過銷售數量，銷售額（或新產品銷售額）、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤率、銷售費用以及售后服務等方面工作結果來衡量。 考慮到影響市場營銷人員薪酬水平的因素，結合市場營銷人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設計如下： （1）純傭金制=銷售額*提成百分比 （2）基本薪酬加傭金制=基本薪酬+傭金 （3）基本薪酬加獎金制=基本

16、薪酬+獎金 （4）基本薪酬加傭金加獎金制=基本薪酬+傭金+獎金(1)純傭金制：就是指銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構成；傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以實踐中又經常被稱為銷售提成。優點：收入與業績掛鉤，激勵作用明顯；傭金計算方便，管理成本低；缺點：銷售人員收入缺乏穩定，受客觀因素影響較大；片面追求銷售額，忽視重要的非直接銷售活動；薪酬差距過大，銷售人員的歸屬感差，容易形成雇傭軍思想。適用圍：產品標準化程度高，市場廣闊、購買者分散、很難界定銷售圍、推銷難度不大的行業。經常用于勞務型銷售人員或者是兼職銷售人員（人壽保險、營養品、安利直銷等）薪酬構成傭

17、金計算方式基本薪酬：0目標傭金：6萬元/年，每月根據實際銷售業績浮動計發目標薪酬：6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目標的百分比傭金占銷售額的百分比0-100%5%超過100%8%（2）基本薪酬加傭金制;銷售人員每月領取一定數額的基本薪酬，然后再按照銷售業績領取傭金。這種薪酬制度要求銷售人員所達成的業績只有超過*一銷售額，才能獲取一定數量的獎金。除銷售業績之外，新客戶的開拓、回款速度、市場調查報告、客戶投訴狀況、企業規章制度執行都會影響到獎金的數量。薪酬構成傭金計算方式基本薪酬：3萬元/年目標傭金：3萬元、年，每月根據實際銷售業績浮動計發目標薪酬：6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目標的百分比傭金

18、占銷售額的百分比產品A產品B產品C0-100%3%5%8%超過100%5%9%12%（3）基本薪酬加獎金制：銷售目標達成為依據，目標薪酬有上限控制，目標獎金為企業對銷售額應達到目標的要求。基本薪酬加獎金制評價目標為：銷售額、回款率、銷售報告、客戶滿意度等。目標薪酬有上限控制薪酬構成獎金計算方式實際完成銷售目標百分比（%）每月目標獎金百分比（相當于基本薪酬的%）基本薪酬：4.2萬/年70080509075100100110120120140130160（4）基本薪酬加傭金加獎金制：將傭金制與獎金制結合在一起，目標薪酬不設上限薪酬構成獎金計算方式毛利率（%）獎金百分比（相當于基本薪酬的%）基本薪酬

19、：4.2萬/年150傭金：每季度發放，傭金率為銷售額的6%2010獎金：季度發放，相當于基本薪酬的百分比25203030附錄：管理類績效工資等級表管理職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3級4級5級總經理資深A72000高級B6000020%普通C5000020%副總經理資深A5760605063406630691029043204610490051905470高級B48005040528055205760240約20%36003840408043204560普通C40004200440046004800200約20%30003200340036003800部門經理資深A3450366538804095431021523752590280530203235高級B28803060324034203600180約20%19802160234025202700普通C24002550270028503000150約20%16501800195021002250主管高級A178019202060220