1、第9講 特殊員工群體的薪酬管理 CONTENTS為何要區分特殊員工群體？哪些人屬于特殊員工群體？特殊員工群體的薪酬管理有何特征？特殊員工群體的薪酬管理如何設計？特殊？從企業整體來看，80/20原理從雇員個體來看，契約個性化群體？從任務特征來看，要求相近從薪酬管理來看，方案類似為何要區分特殊員工群體？哪些人屬于特殊員工群體？對組織總體運營績效具有重要影響的員工在不同組織中，詳細劃分差別很大目前以下幾種員工群體在企業中位置和作用變得越來越重要 高層運營管理人員 基層管理人員 專業技術人員 銷售人員 外派人員特殊員工群體的薪酬管理有何特征？銷售人員的薪酬管理技術人員的薪酬管理外派員工的薪酬管理管理人

2、員的薪酬管理 銷售人員的薪酬管理在現代市場經濟條件下，對于絕大多數企業而言，組織運營勝利的關鍵就在于其吸引和保管客戶的才干，而銷售隊伍作為企業和客戶之間聯絡的紐帶，充任了決議企業生長和盈利的中心要素。舉例：銀行客戶經理關于銷售銷售的故事：梳子和鞋子。銷售的奇觀：喬吉拉德從1963年到1977年間，共賣出了13001輛汽車，成為世界最偉大的推銷員。銷售產品銷售品牌銷售理念銷售本人不要隨便地看不順眼他人，要努力地讓本人看得順眼！銷售人員的薪酬管理銷售人員的任務特征任務時間和任務方式靈敏，難以進展監視任務業績可以用非常明確的結果目的衡量任務業績具有一定風險性銷售人員的薪酬特征投入較大報答如何界定？增

3、長目的利潤目的客戶稱心度和忠實度目的銷售人才目的薪酬投資的收益目的銷售人員的薪酬方案類型目的： 把銷售人員、企業、客戶三者聯絡在一同。薪酬方案的考量： 1、薪酬方案給企業帶來的總本錢 2、銷售職能在企業運營戰略中扮演的角色 3、銷售任務本身的特點銷售人員薪酬方案1：純傭金制薪酬構成傭金計算方式 l根本薪酬：沒有 l目的傭金：6萬元/年，每月根據實踐銷售業績浮動計發 l目的薪酬：6萬元/年，上不封頂實踐完成銷售目的的百分比傭金占銷售額的百分比0-100%5%超越100%以上8%純傭金制鼓勵明顯，計算也非常容易，管理本錢很低。但銷售人員的收入缺乏穩定性，易受經濟環境和其他外部要素的影響而大幅度動搖

4、，同時，銷售人員會受經濟利益驅動，過分強調銷售額和利潤等與傭金直接掛鉤的目的，而忽視其他一些雖然對企業非常總要但是與銷售人員的報酬沒有直接聯絡的非直接銷售活動。此外，易構成較大的薪酬差距，不利于培育銷售人員的歸屬感，容易構成“雇傭軍的思想。銷售人員薪酬方案2：根本薪酬+直接傭金薪酬構成傭金計算方式 l 根本薪酬：3萬元/年 l目的傭金： 3萬元/年，每月根據實踐銷售業績浮動計發 l目的薪酬： 6萬元/年，上不封頂實踐完成銷售目的的百分比傭金占銷售額的百分比產品A產品B產品C0-100%3%5%8%超越100%以上5%9%12%銷售人員薪酬方案2：根本薪酬+間接傭金薪酬構成傭金計算方式 l根本薪

5、酬：4.2萬元/年 l目的傭金： 2.4萬元/年，每月根據實踐銷售業績浮動計發 l目的薪酬：6萬元/年，上不封頂產品類型單位產品的點值A2B5C8D10E6每個點等于2元銷售人員薪酬方案3：根本薪酬+獎金1薪酬構成獎金計算方式 l根本薪酬：4.2萬元/年 l目的獎金： 2.4萬元/年，每月根據銷售業績浮動計發 l目的薪酬：6萬元/年，上限封頂，最高不超越9.84萬元實踐完成銷售目的的百分比每月目的獎金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%銷售人員薪酬方案3：根本薪酬+獎金2薪酬構成獎金計算方式 l 根本薪酬：2.4萬元/年 l

6、 目的獎金：2.4萬元/年，每季度根據總體績效評價等級浮動計發 l 目的薪酬：4.8萬元/年，上限封頂，最高不超越5.76萬元績效評價等級獎金比例相當于根本薪酬的%S140%A120%B100%C50%D0%銷售人員薪酬方案3：根本薪酬+獎金3利 潤杰出目的最低50.0%37.5%25.8%12.5%0最低87.5%75.0%62.5%37.5%12.5%125.0%112.5%100%62.5%25.8%目的162.5%150.0%112.5%75.0%37.5%200.0%162.5%125.0%87.5%50.0%杰出銷售額相當于季度目的獎金的百分比根本薪酬：6.4萬元/年目的獎金：1.

7、6萬元/年，每季度根據銷售額和利潤完成情況浮動計發目的薪酬：8萬元/年，上限封頂，最高不超越9.6萬元獎金計算方式薪酬構成銷售人員薪酬方案4：根本薪酬+傭金+獎金薪酬構成季度利潤獎金 l根本薪酬：4.2萬元/年 l傭金：每月發放，傭金比率為銷售額的6% l獎金：季度發放，相當于傭金的百分比 l目的薪酬：6萬元/年，上不封頂毛利率獎金比例相當于傭金的%15%0%20%10%25%25%討論的話題請舉例闡明他了解的公司，其銷售人員采用了以上哪種薪酬設計？簡單對其銷售人員的薪酬方案作出評價。優勢和缺陷何在？假設未來他從事銷售任務，他更傾向于雇主提供哪種薪酬方案？WHY?銷售人員薪酬方案的設計步驟組建

8、設計團隊評價現有薪酬方案設計新的薪酬方案執行新的薪酬方案評價新的薪酬方案銷售人員薪酬方案的設計團隊中角色部門職責銷售部門 由于銷售人員薪酬計劃的最終使用這是銷售部門，因此，銷售部門應當首先負責將內部目標與外部條件聯系在一起。 市場部門 市場部門應當提供有關產品和市場營銷目標方面的信息，新產品的投放、利潤的改善、在細分市場上的滲透情況以及與競爭對手的相對位置比較等此類信息，都是市場營銷計劃的構成要素。 財務部門 財務部門必須從業務預測的角度來提供關于產量以及利潤目標方面的信息，這些信息有助于制定一些定額。 人力資源部人力資源部門在新的銷售人員薪酬計劃的設計過程中扮演著至關重要的角色。該部門最適合

9、主持并推進新計劃的設計過程 。信息部門 信息部門可以幫助設計小組處理績效和薪酬水平的數據。此外還可以開發出能夠對新的薪酬計劃進行跟蹤和報告的信息系統。評價現有的薪酬方案對運營戰略的支持程度。任何一種銷售人員薪酬方案實踐上都為銷售隊伍制定了明確的目的，薪酬方案中的績效評價目的以及評價方法其實就是對企業所要達成的運營戰略，以及期望銷售人員完成的目的所作的一種現實上的陳說。 能否到達了支出目的。從企業的角度來說，理想的薪酬支出形狀該當是，實踐的薪酬支付該當是圍繞目的薪酬程度而呈現出來的一種正態分布。 能否提高了銷售人員隊伍的有效性。銷售人員的薪酬方案還該當有助于銷售人員的才干增長，雖然對銷售人員的才

10、干增長情況進展判別能夠存在一定的困難。 設計新的薪酬方案銷售人員薪酬方案的覆蓋范圍。目的現金薪酬：員工達成組織預期的績效程度時所可以獲得的薪酬。薪酬組合：直接薪酬內部的構成，即根本薪酬和獎勵之間的比例，這一比例取決于銷售任務在客戶的購買決策中所起的作用。績效衡量。獎勵公式。執行新的薪酬方案方案的發布與溝通。對銷售人員薪酬方案地闡明該當可以提示新的薪酬方案的目的以及它所涉及到獎金或傭金的計算方法，然后它還能夠要回答一些員工最有能夠提出的一些問題。 對一線的銷售管理人員進展相關培訓。在新的銷售人員薪酬方案實施的時候，對一線的銷售管理人員進展新的培訓在很多時候都是必要的。 對新薪酬方案實施情況進展監

11、控。在新的銷售人員薪酬方案開場執行之后的一段時間里，企業還必需對方案的執行情況進展跟蹤和有效監控，以確保銷售人員可以正確了解新薪酬方案。評價新的薪酬方案客戶方面。對于銷售人員薪酬方案所產生結果的一個經常性衡量目的是對不同類型客戶的銷售額。 產品方面。在銷售多種產品的企業中，有些產品比其他一些產品所產生的利潤率顯然要高得多。假設企業的產品銷售戰略曾經確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看究竟有多少獎金或者傭金被用來對新產品銷售進展獎勵或者是對企業主推產品的銷售情況進展獎勵。本錢與消費率目的。普通情況下，企業銷售人員的獎勵預算都是基于預期的銷售額確定的。技術人員的薪酬管理 專業技術類職位大致可以

12、分為三大類：需在特定領域具有一定造詣的任務職位，如律師；需有創新精神和發明力的職位，如藝術家、設計人員；需具備閱歷知識和市場洞察力的職位，如財務人員。專業技術人員從事的主要是腦力任務，他們或者把握企業的整體運轉情況，為企業開展提供咨詢或謀略支持，或者直接從事專業技術研討開發任務，對企業的相對技術競爭優勢產生重要的影響。如何對技術人員進展管理？專業技術人員的任務往往要么是專業化程度很高的任務，要么是發明性很強的任務，因此，對他們的任務活動進展監視有時候不僅本錢很高，而且毫無意義。有時根本沒有方法去監控他們的任務過程，只能對任務結果進展評價。職稱：逐漸成為了資歷而不能標志真正的技術程度認證：協會、

13、企業、外部勞動力市場專業技術人員的成熟曲線以及薪酬決議任務年限較低績效程度最差的10%優秀績效程度最優的10%中等績效程度薪酬程度專業技術人員的成熟曲線月薪表現突出表現普通表現較差30000150001000070003000 0 4 8 12 16 20 24 28獲得學位后的年數成熟曲線從動態角度闡明了專業技術人員的技術程度隨著任務時間而發生變化的情況以及它與技術人員的薪酬收入變化之間的關系。起步：大學畢業后5-7年，上升速度最快，增幅為10%-15%；平緩：大學畢業15-20年后，隨著知識的逐漸老化和發明力的減弱，增幅降到0-5%。雙重職業開展通道在以職位為根底的傳統職能型組織中，員工薪

14、酬決議的一個重要根據是所處的職位在企業中的行政級別高低。因此，一大批專業技術人員開展到一定的層次之后，就將精神轉移到了謀取職位提升方面。但是，專業技術人員的這種取向對企業來說卻未必是有利的。專業人員的雙重職業/薪酬通道研發工程經理技術員研發副總裁研發部門主任研發主任行政助理顧問工程師主任工程師高級工程經理工程師總裁總工程師管理型技術型 專業人員的薪酬構造根本薪酬與加薪。專業技術人員的根本薪酬往往取決于他們所掌握的專業知識與技術的廣度與深度以及他們運用這些專業知識與技術熟練程度，而非他們所從事的詳細任務崗位的重要性。獎金。普通說來，在專業技術人員的薪酬體系中，獎金的重要性不大，即使有一定的獎金發

15、放，獎金所占比重通常也比較小。 福利與效力。在福利和效力方面，專業技術人員對于一些常規性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續受教育和接受培訓的時機。 外派員工的薪酬管理外派員工的定義 外派員工通常是指那些由于短期使命而被派至國外任務的員工；他們的任期能夠會繼續一到五年，典型情況下是二至三年。 企業國際化的不同階段以及外派政策 良好的職業生涯設計和歸國方案 立足全球網羅人才，不關懷國籍問題全球化公司 在國內和國外都面臨更大的職業風險 更多地運用較為有利于本錢節約的外派員工跨國運營的成熟階段 將職業生涯設計和薪酬支付相結合 母國外派員工逐漸為第三國外派員工和東道國員工取代跨國運營的初始階

16、段 即興發揚 大多數是母國外派員工，部分是第三國外派員工國際事業部階段 完成任務義務 皆為母國外派員工起步階段外派員工的理念外派員工的類型不同的階段外派員工的定價方式談判法。采取分別談判的方式來與每一位員工進展單獨交涉。當地定價法。所謂當地定價法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工一樣數量的薪酬。 平衡定價法。平衡定價法的目的在于經過給員工支付一定數量的薪酬，確保員工在東道國享用與母國一樣或相近的生活程度，并使得其薪酬程度、薪酬構造與母國同事一直具有一定的可比性。 一次性支付法。當企業運用一次性支付法時，它會在員工的根本薪酬和各種獎金之外附加一筆額外的補貼；這筆錢通常都是一次性付清，

17、員工可以隨心所欲地支配 。自助餐法。 所謂自助餐法，就是指企業向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。 幾種不同外派方式的薪酬決議方式很難順應那些需求各異的傳統外派員工的需求比其他做法的本錢有效性更高高層外派管理人員相對根本薪酬來說總體收入比較高的的外派人員自助餐法匯率的變動使得其無法適用于一切的外派人員，只能適用于相當短期的外派義務比平衡定價法更有利于堅持與國內同事之間的平衡不會侵蝕外派人員的經濟收入只執行短期義務少于三年并且會回國的外派員工一次性支付法管理起來難度相對較大會構成一種既得享用資歷會侵蝕外派人員經濟收入堅持與國內同事之間平衡便于員工在企業內部的流動和重新前往有閱歷的中高層外派

18、管理人員平衡定價法外派員工的經濟情況與當地員工之間本來就存在較大的差別經常需求經過談判來加以補充管理簡便堅持和當地員工之間的公平性長期性的外派義務初級外派人員當地定價法外派員工人數添加以后，操作難度會加大比較簡單特殊情況下外派員工較少的組織談判法優勢優勢適用對象定價方式管理人員的薪酬管理唐駿:打工皇帝唐駿素有中國IT業“打工皇帝之稱，加盟新華都集團獲價值10億元的股票期權。此前，唐駿在擔任微軟中國總裁的時候，收入超越了1億；在擔任浩大總裁的時候，收入超越了4億。管理人員的薪酬管理根本薪酬。絕大多數企業都會選擇使管理層的根本薪酬程度超出、至少是相當于市場平均程度。 短期獎金。普通情況下，企業向管理人員支付短期獎金，是意在對其在特定的時間段里通常是一年為組織績效做出的奉獻進展報酬和獎勵。 長期獎金。長期獎金那么通常是延期支付的，它與組織的長期運營績效具有嚴密的聯絡，其主要目的在于經過經濟上的利益關系促使管理層和企業的運營目的堅持一致，從而鼓勵管理者關注企業的長期開展