1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。dyc-基于階梯式崗位職責視角的人力資源管理團隊建設100-基于階梯式崗位職責視角的人力資源管理團隊建設【客戶行業】：醫藥行業【問題類型】：人力資源團隊不同層級的崗位說明書【客戶背景及現狀問題】某醫藥科技股份有限公司前身為某研究所附屬實驗藥廠，后注冊成立北京某制藥廠。2000年，該制藥廠聯合五家企業共同發起設立北京某醫藥科技股份有限公司。公司設有“人力資源部、資金財務部、市場營銷部、生產管理部、技術質量部”五個部門。員工隊伍500余人，大專以上學歷者60%，專業結構以醫學、藥學為主，兼有市場營銷、企業管

2、理、財務管理等專業。中層以上管理人員大學本科以上學歷占94.4%。目前，公司人力資源總監的工作過于繁瑣，具體的基層工作無法在基層人事工作人員那里得到落實，不同層次人事管理者的工作權責不明確等問題。人力資源總監常常困在基礎的人事事務中“剛剛從生產部做績效考核回來，明天還得負責將考核結果匯總報給財務部”，而處在基層的人事專員卻抱怨說“上級布置的績效指標考核實施起來太困難，我們公司人力資源管理的績效考核指標應該徹底改革一下”。該公司的人力資源總監本應該制定公司的人力資源管理戰略，為公司的整體發展和業務領域的發展提供人力資源支持，現實卻被困在基本的人事績效考核事務中；反之，人事專員作為一線管理人員，不

3、但不落實上級的工作部署，還一味抱怨工作難以開展的困難。如此一來，人力資源總監被人事專員“反授權”，陷入了基礎工作無法落實，基礎的工作被基層管理人員反授權給最高層管理者，使其難以脫身去規劃公司總體人力資源管理戰略?！締栴}集錦】1、人力資源管理團隊工作分工不明確，基層人事工作難以落實。2、人事管理團隊基層工作人員對本職工作執行力差，將上級“授權”的任務“反授權”給上級，使上級無暇顧及本職工作。3、人力資源團隊的戰略目標無法實現，影響整個企業全局戰略目標的實現。【華恒智信問題分析】該醫藥公司人力資源團隊出現的“基層工作難落實，高層管理受牽制，團隊目標難實現，公司戰略受影響”的問題，主要由于團隊中，不

4、同管理層工作人員的職責分工不明確，職務說明書不完善造成的。該醫藥公司的人力資源部中，不同層次崗位的職務說明書存在以下幾個方面的問題：該醫藥公司人力資源部門分工不明確，不完全，尤其是在下屬職位中沒有得到充分的分解，部分職責沒有相關職位具體承擔。職責描述不規范、不準確、不全面，有重復、交叉現象。職位目標權限描述不準確、不全面，有下屬越俎代庖和上級因小失大的現象。職位任職條件過于寬松，造成人事管理的基層工作者能力不夠?！救A恒智信解決方案】根據上述問題的分析，考慮到人力資源管理團隊在公司人力資源戰略管理中的特殊地位，從上至下所有人事管理人員的職務責任和內容都必須重新明確，將工作職責包干到人頭，使不同層

5、次的工作都得到貫徹和落實。下面是華恒智信為該醫藥科技有限公司改進的職務說明書（只列出人力資源總監的崗位說明書）：人力資源總監職務說明書單位：北京某醫藥科技股份有限公司職位名稱：人力資源總監簽字日期：部門：人力資源部任職人：任職人簽字：編號：HR-00X直接主管：總經理直接主管簽字：任職條件學歷：本科及以上經驗：五年以上人員管理經驗專業知識：勞動人事管理，企業管理業務了解范圍：國家人事勞動法規，公司內部業務流程，心理學、組織行為學知識，熟悉醫藥發展領域經營狀況，了解現代人力資源管理運行模式，國際人力資源開發趨勢和動態職位目的（目標、權限）：參與企業經營決策，組織本部門人員為戰略決策和分析提供人力

6、資源開發方面信息和有關數據，同時根據公司戰略以及策略需要，進行涉及組織結構的人員調整，并選擇和推行適合企業實際情況的現代人力資源管理模式，運用組織協調支持職能部門，實現企業人力資源開發和企業文化的規范建設。本部門同行業人才交流中心應聘者勞動力市場人事/勞動部門上級主管機關各部主管各部總監總經理總經理秘書溝通關系：內部外部單位規模下屬人員屬員人數屬員類別銷售額：人數：管理人員：利潤：其中直接：專業人員：員工總數：間接：其他人員：職責范圍按重要性順序依次列出每項職責及其目標負責程度衡量標準數量，質量1資源/計劃編制1.1依據公司整體戰略，編制整體人力資源規劃，審核和確定各組織編制人員數量，工資總額

7、和薪酬政策、組織部門人員實施有效的醫療保險、招聘錄用、教育培訓等人力資源工作。1.2制定各階段發展目標和行動措施策略，以及下屬人員工作任務，確保公司整體人力資源的個階段各項計劃落實和有效實施。全責部門目標計劃完成情況（目標完成率）部門團隊組織效率2規范體系2.1組織編審公司勞動關系及保險保障制度，根據策略需要規范組織配置，人員配置，特殊人員的薪酬政策、評價原則和培訓體系全責監督制度執行情況3企業文化建設3.1建立適應企業階段發展需要的文化策略和推經步驟，規范和支持企業整體價值觀念梳理，并支持服務于職能部門組織實施，實現基于戰略和策略需要的企業文化體系和人力資源管理系統規范運作模式全責企業員工凝

8、聚力提高值各階段員工流失率差值4績效管理推動和監督實施4.1基于企業戰略引入或者建立適應企業有效的組織，人員評價機制。4.2監督績效管理體系的實施，針對不同的發展階段，適時的調整績效管理體系，保障該體系的順利實施。全責績效管理與日常管理規范執行落實情況5人員招募管理與培訓開發5.1基于企業發展和各階段人員需求，為各有關部門提供合適的人才資源，確保各階段各部門目標有效實現。5.2合理調配資源，滿足企業發展中需要的人員各階段人員培訓情況全責招聘人員合格率人員培訓率員工滿意率6費用控制與管理6.1負責審核人力資源部的各項費用計劃，并對費用的使用情況監督6.2負責審批工資、獎金、津貼、福利、培訓等人工

9、成本費用，在預算內有效控制、合理使用全責人工費用控制率7參與決策并提供決策依據7.1參與公司重大經營決策，提出涉及人力資源的決策建議，并組織制定相應的政策規定和實施措施，全責提供數據的準確性決策的科學性8組織協調各部門團隊之間關系8.1協調建立與外部勞動部門的溝通關系，組織建立外部溝通渠道和公共關系8.2及時掌握各職能部門關于人力資源的信息，改善管理，運用監督、檢查、溝通、協調技能，支持服務于職能部門的員工管理8.3協調處理勞動爭議，建立和諧勞資關系，增強團隊凝聚力全責部門工作效率提高值離職率9組織規劃與職位設置管理9.1根據企業發展需要，依據工作流程和運營流程需要，有效調整組織規劃，實現整體

10、運營效率的提高9.2審核部門職位設立、人員配置，合理調配人力資源，提高公司整體的人力資源效益全責運行效率提高值人均生產值提高值職位人員匹配率10本部門人員管理和激勵10.1按照公司統一的人力資源管理與開發的政策和標準，組織與負責所轄機構的設置、人員聘用、辭退、業務培訓、工作目標確立與績效考核10.2加強團隊建設，激發員工的積極性和創造性，提高團隊工作效益全責本部門員工滿意度針對部門職責不充分、不完全的問題，制作職務說明書前期必須對部門所有職位職責進行匯總合并，與部門職責對比，然后明確責任職位進行填充。首先，對人力資源管理團隊職責的劃分，不同層級的職位可能擔負責任不一樣，必須進行分級詳細的描述。如果是人力資源總監和主管，需添加補充人力資源戰略實施的相關內容。另外，對于職責描述不規范、不準確、不全面，有重復、交叉現象的問題，制定職務說明書時，統一按照“內容+目標+負責程度+衡量標準”的方式，進行規范、準確、全面地描述，做到無重復、無交叉，以利于體現職位