1、淺析企業員工績效考核中存在的問題及對策摘 要我國市場經濟體制在經濟快速發展的推動下日益完善，在此背景下，企業要健康穩定的發展就必須對管理模式進行有效調整，在此過程中日益突出了人力資源管理的作用和優勢。績效考核是構成此項管理的關鍵內容，是相關改革能否達成最終目標的重點，基于此，本文將目前存在于績效考核中的常見問題作為研究重點，將研究對象確定為具體實例，在深入論述分析的基礎上，對相關問題和不足予以充分了解，并提出有針對性的解決方案。【關鍵詞】員工績效管理；績效考核；人力資源AbstractWith the rapid development of economy, Chinas market ec

2、onomy system is becoming more and more perfect. Under this background, enterprises must adjust their management mode effectively in order to develop healthily and steadily. In this process, the role and advantages of human resources management are increasingly highlighted. Performance appraisal is t

3、he key content of this management and the key point of whether the relevant reform can achieve the ultimate goal. Based on this, this paper regards the common problems existing in the performance appraisal as the research focus, identifies the research object as a specific example, fully understands

4、 the relevant problems and shortcomings on the basis of in-depth discussion and analysis, and puts forward targeted solutions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目 錄 HYPERLINK l _Toc17901_WPSOffice_Level2 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc3114164 一、緒論 PAGE

5、REF _Toc3114164 h 1 HYPERLINK l _Toc3114165 1.1選題的背景及意義 PAGEREF _Toc3114165 h 1 HYPERLINK l _Toc3114167 1.2研究內容 PAGEREF _Toc3114167 h 1 HYPERLINK l _Toc3114168 1.3研究方法 PAGEREF _Toc3114168 h 2 HYPERLINK l _Toc3114169 二、國內外績效考核現狀 PAGEREF _Toc3114169 h 3 HYPERLINK l _Toc3114170 2.1國內績效考核現狀 PAGEREF _Toc

6、3114170 h 3 HYPERLINK l _Toc3114171 2.2國外績效考核研究現狀 PAGEREF _Toc3114171 h 3 HYPERLINK l _Toc3114172 三、企業員工績效考核及其作用 PAGEREF _Toc3114172 h 5 HYPERLINK l _Toc3114173 3.1績效考核及其相關概念 PAGEREF _Toc3114173 h 5 HYPERLINK l _Toc3114174 3.2員工績效考核的內容 PAGEREF _Toc3114174 h 5 HYPERLINK l _Toc3114175 3.3常用的績效考核方法 PAG

7、EREF _Toc3114175 h 6 HYPERLINK l _Toc3114176 3.3.1 360度考核 PAGEREF _Toc3114176 h 6 HYPERLINK l _Toc3114177 3.3.2關鍵績效指標 PAGEREF _Toc3114177 h 6 HYPERLINK l _Toc3114178 3.3.3平衡計分卡 PAGEREF _Toc3114178 h 6 HYPERLINK l _Toc3114179 3.4績效考核在企業中發揮的的作用 PAGEREF _Toc3114179 h 6 HYPERLINK l _Toc3114180 3.4.1績效考核

8、是員工任用與調整的參考依據 PAGEREF _Toc3114180 h 6 HYPERLINK l _Toc3114181 3.4.2績效考核為員工的獎懲提供客觀依據 PAGEREF _Toc3114181 h 6 HYPERLINK l _Toc3114182 3.4.3績效考核能夠有效促進企業管理 PAGEREF _Toc3114182 h 6 HYPERLINK l _Toc3114183 四、員工績效考核存在的問題 PAGEREF _Toc3114183 h 7 HYPERLINK l _Toc3114184 4.1考核結果缺乏應有的激勵性 PAGEREF _Toc3114184 h

9、7 HYPERLINK l _Toc3114185 4.2考核結果難于兼顧公平 PAGEREF _Toc3114185 h 7 HYPERLINK l _Toc3114186 4.3績效考核標準不明確 PAGEREF _Toc3114186 h 8 HYPERLINK l _Toc3114187 4.4考核周期與考核方法的問題 PAGEREF _Toc3114187 h 9 HYPERLINK l _Toc3114188 4.5績效考核的溝通和反饋 PAGEREF _Toc3114188 h 10 HYPERLINK l _Toc3114189 五、完善企業員工績效考核的對策 PAGEREF

10、_Toc3114189 h 11 HYPERLINK l _Toc3114190 5.1建立有效的激勵機制 PAGEREF _Toc3114190 h 11 HYPERLINK l _Toc3114191 5.2增加績效考評的公正性 PAGEREF _Toc3114191 h 11 HYPERLINK l _Toc3114192 5.3制定客觀明確的考核標準 PAGEREF _Toc3114192 h 12 HYPERLINK l _Toc3114193 5.4選擇合理的考核周期和考核方法 PAGEREF _Toc3114193 h 13 HYPERLINK l _Toc3114194 5.5

11、及時進行績效溝通和反饋 PAGEREF _Toc3114194 h 13 HYPERLINK l _Toc3114195 六、總結 PAGEREF _Toc3114195 h 15 HYPERLINK l _Toc3114196 參考文獻 PAGEREF _Toc3114196 h 16 HYPERLINK l _Toc3114197 致 謝 PAGEREF _Toc3114197 h 17 淺析企業員工績效考核中存在的問題及對策一、緒論1.1選題的背景及意義目前，全球經濟已經步入知識經濟發展階段，與此同時，國內經濟發展速度也在不斷加快，在諸多經濟發展推動因素中人力資源管理具有的作用也在不斷增

12、強。此外，在此項管理中績效考核的重要性也逐漸得到有關方面的認可。該管理以及績效考核在競爭的推動下不斷深化，由于企業的發展狀況與績效考核之間存在著密切聯系，逐漸引起有關方面的關注。優秀企業會結合自身和外界環境的變化及時對內部員工績效考核制度進行調整。從本質上講，企業是人力資源管理的終極服務對象，其具有的水平會對企業綜合競爭力產生直接影響。由此可見，人員績效考核在人力資源管理與開發當中所占比重極為重要。基于根本情況而言，這也會直接對人力資源管理與開發的整體效果產生極大的效果，所以，提升相應績效考核的效率才是當前的首要任務。在近段時間當中，工程領域方面的立法也愈發的趨于完善，而相應的監理方的責任也在

13、不斷增加，對于整體企業員工的工作與素質要求而言，此時也變得越來越嚴格。 1理論意義：詳細闡述了企業人力資源管理中績效考核等方面的理論知識，并且還翻閱了大量的相關文獻，基于文獻綜述與調查分析這兩種方法來對企業人力資源管理中績效考核的發展進行了更加細致的研究，由此也能夠做出更加透徹的說明，其他的研究學者也能夠從中獲得一定的借鑒。現實意義：通過對企業員工績效考核現狀情況看來，在如今這一個現代化企業當中，做好員工的績效考核管理才是當前要務，基于此做出更加細致的研究與討論，并進一步提出了當代企業員工績效考核參考性的對策和建議以及可以改正的方向。希望借此來幫助企業改善員工績效考核體系、管理制度、樹立自己的

14、企業文化，進行科學化管理，提升企業的核心競爭力。1.2研究內容以員工績效考核為研究對象，從現代企業人力資源管理當中做好員工績效考核工作，并基于員工績效考核的現狀進行分析，以企業員工績效考核管理為主線，提出企業員工績效考核存在的問題和應該采取的對策。表明科學的員工績效考核管理制度對于成功企業的必要性，從而讓企業將員工績效考核的管理工作真正做到位。具體囊括內容如下：第一，將論文的研究背景、研究意義等予以論述，然后分析員工績效考核現狀以及常用的績效考核方法。之后分析研究現代企業人力資源管理當中的一些問題，給出具體的意見與建議，并總結全文。1.3研究方法（一）調查分析法。結合企業績效管理現狀，對其企業

15、績效進行了必要的分析，在提出問題，分析原因的基礎上，確定了最終的解決對策和方案。（二）文獻綜述法。文獻是進行科學研究的基礎。在研究過程中查閱了大量的國內外相關文獻資料，在充分分析現有資料的基礎上，進行綜合分析，從而確定了研究視角和研究內容。二、國內外績效考核現狀2.1國內績效考核現狀我們不得不承認，當前我國在績效考核這一方面的研究與應用已經處于明顯滯后狀態，截止目前的實際情況看來，國內學者在績效考核這一方面的研究實踐也僅僅只有三十多年的時間，一般而言，此時的考核的內容主要也還是包含了德、能、勤、績等方面。2學者張立秋和關怡還專門建立起了一項現代企業常用的平衡記分卡法（BSC），基于此，此時的員

16、工的行動與企業戰略這二者的聯系也變得更加緊密，基于績效管理這一種方式，就能夠讓每位員工的所有行動與企業的戰略這二者聯系到一起。然而，在進行實際操作的時候，企業往往更加傾向于將發展愿景、發展戰略目標等予以逐層分解，從而劃分到各個員工個體之上。羅文華還對此進行了專門的研究，人性化的員工績效評估本身就是一個完善的有機整體，具體囊括了制定工作績效目標、過程中的反饋交流等。學者張建國，徐偉在績效體系設計當中就明確的說明了一點:不管在何時，都應該基于公司的戰略高度來進行績效管理考慮，力求通過這種方式能夠讓公司效益來得以提升。桑卉學者也在其著作當中明確指出了一點，煤炭企業在進行績效考核的時候，還是應該要將個

17、人績效、部門績效等進行綜合化考慮，并制定出一個切實的評價體系。2.2國外績效考核研究現狀近年來，國外好多學者在研究績效考核時，都更加傾向于將個體的績效與組織績效這二者聯系起來，并做出研究與分析。學者Zaida L覺得，在進行績效考核的時候，主要包含了組織績效考核、雇員績效考核等。在密切關注組織績效考核的時候，此時還應該要將雇員作為核心，并將這兩者有機的結合在一起，從而真正改善企業績效。學者Lain SSK，Schaubrook J等則專門基于考核方式來對績效考核進行切實的研究，還專門將其分為結果取向和過程取向這兩種，前者是組織的這一角度出發而后者則是從個人角度出發，二者存在本質性差別。3學者F

18、lint則是專門基于公平這一角度開始著手， 還專門因此建立了組織公平模型，其專門針對于員工對績效考核表現來進行考量，從而由此判斷員工對于組織績效考核的認可程度。而學者Kikosksi則是在績效考核反饋這一方面，對于績效面談進行研究，從而深入到多元文化組織當中進行面談。Campbell等學者覺得，中層管理者在進行績效考核的時候，還是應該要從三維角度來進行考慮:一維主要是基于陳述性的這一知識角度，二維則是基于程序性的這一知識角度。特別是在如今的這一Campbell模型當中，特定任務與組織規定這二者本身就產生著極大的聯系，為了能夠判斷出個人對于組織的奉獻，此時就必須要從其的社會的回報方面開始進行。學

19、者Katharina Hauck，Andrew Street還專門在2006年的時候提出在對企業進行績效考核的時候還應該進行多元、多層次的考察，并真正建立起了一個相關模型。而學者Robert.S.Kaplan和David.P.Norton則是還專門建立起了一個現代企業常用的平衡記分卡法(BSC)，將其運用到績效考核當中之后，此時員工的行動與企業戰略這二者的關系也會變得愈發的緊密，甚至直接通過績效管理這一種方式來讓員工的所有行動與企業的戰略直接掛鉤。由此可見，績效考核的過程本身就較為復雜，整體的績效考核還是無法與具體的組織情境直接脫離，國外對績效考核的歷史本身就較為漫長，其所采用的研究的內容和方

20、法也變得多種多樣，社會上的各個學者專家還專門將自我對于績效考核的新見解予以提出，并針對于此做出更加深入的研究。在作者看來，國外學術界仍然還是針對于這一研究趨勢進行探討，具體如下：首先，進行多維度、多視角的考核；其次，個體績效與組織績效這二者能夠予以結合，并做出更加深入的研究；最后，將績效考核與組織的整體戰略這二者結合到一起，從而推動企業的整體發展。截止目前的實際情況看來，國外績效考核理論已經成型，然而還是不可避免地存在一些問題，具體如下：首先，應該要將考核者的相關因素全部都考慮清楚；其次，在進行績效考核的時候，還是應該要將理論與實際這二者結合到一起，從而做好實證研究和分析工作；最后，基于中層管

21、理者的績效考核情況，此時還是與普通員工的績效考核存在一定的差異，所以還需進行更進一步的研究。三、企業員工績效考核及其作用3.1績效考核及其相關概念在進行企業人力資源管理的時候，此時則會直接涉及到績效這一指標，特別是在一定的時間當中，此時會通過一些工作行為和工作方式來取得最終的工作結果，究其本質，這才直接構成了員工的績效。針對于不同崗位的員工情況看來，其的工作行為與工作結果在績效當中也表現出了不同的情況，對于一些常規的業務流程而言，整體的結構也更加趨向于簡單，工作結果也容易被大眾所接受。舉例而言，生產線操作人員或銷售業務員等員工的績效主要是會涉及到多種工作內容，具體包含了技術人員、營銷策劃師等。

22、43.2員工績效考核的內容在進行績效考核的時候，此時還應該針對于企業戰略目進行分解，從而真正將一個完善的部門到個人的績效考核指標體系搭建起來，根據具體的指標考核體系來做出績效評價，從而將其運用于薪酬管理、人事管理等活動當中，這能夠對企業員工起到一種持續激勵作用，從而員工的工作積極性發揮到最大。 績效的構成主要包含了組織成員的工作能力、工作計劃等，具體如下（圖3-1） 。圖3-1 績效支柱圖資料來源：企業人力資源管理師2014，安鴻章所以，員工的行為和產出本身就是可以被當做是績效。就廣義情況而言，組織內成員的非量化與量化了的工作成果會直接突顯出來，具體囊括了成員的工作態度和做出的工作行為。而基于

23、狹義這一情況而言，其主要代表了組織內成員所展現出的工作數量、質量等，具體囊括了組織設定的目標、資產運營等多種情況。特別是對于組織內各級管理者而言，為了能夠將工作完成，此時就必須要通過自己的工作來予以表現。53.3常用的績效考核方法3.3.1 360度考核360評價法，該方法在績效的考核中，由被評價者旁邊的不同人，比如上下級和同事，以及內外部客戶等對評價信息進行收集，最終由計算機系統將該信息進行評價后并反饋給被評價者。3.3.2關鍵績效指標關鍵績效指標法KPI(關鍵績效指標法)主要是針對于工作績效特征進行切實的分析，并將其中潛藏的若干關鍵指標體系了解清楚。3.3.3平衡計分卡平衡記分卡本身就是從

24、財務、顧客等在內的四個方面來進行績效衡量。3.4績效考核在企業中發揮的的作用3.4.1績效考核是員工任用與調整的參考依據績效評價的結果為以下工作提供依據：員工晉升、培訓、榮譽激勵、職務輪換、業績改進計劃、能力發展計劃、留用和辭退。3.4.2績效考核為員工的獎懲提供客觀依據通過考評這一種方式能夠很好的了解員工整體的工作能力與工作狀態，基于此，企業人力部門還是能夠針對于考評結果來將員工有待提高之處予以處理，并基于此做出詳細的規定，從而保證員工的發展方向與企業目標這二者保持一致性。63.4.3績效考核能夠有效促進企業管理一般而言，企業能夠直接通過考評這一種方式來將企業運行效能予以提升，并通過這種方式

25、來讓企業得到良性發展。每一個機構都應該要與社會發展形式聯合到一起，從而構建起一項合適的績效管理制度。對于績效管理而言，只有充分認識到其的重要性，才能夠讓機構實現可持續發展。四、員工績效考核存在的問題4.1考核結果缺乏應有的激勵性績效考核本身就是一把雙刃劍，如果應用得當，此時員工的工作積極性也能夠得到極大的提升，如果應用不當，此時不但無法達到最終效果，反而會增加員工的抱怨。舉例而言：當出現一件既費時又費力的工作的時候，此時員工在執行的時候不但有可能沒有做好，甚至做得好也會存在后續一連串的麻煩。在一開始的時候，小李覺得這并不是一個切實的問題，畢竟只有通過一定的方式來讓自身的工作能力予以提高，那么則

26、會伴隨著閱歷的增加，能力的增長，處理了許多復雜難辦的工作也無法得到晉升，小李的工作積極性也會受到嚴重的挫傷。除此之外，當某一員工向上級領導積極的闡述自己的創新想法，最終所得到的結果竟然是這樣的：“小李，你的想法與我不謀而合，但是我是不是想的要比你完善一些？”盡管每一次都是按照領導的想法來執行，但是員工卻無法從其獲得任何的獎勵。7由此可見，一旦此時的員工的工作行為得到了來自于物質上與精神上的鼓勵，員工的積極性也會得到極大的提升，企業的績效也會隨之增加；一旦無法做到這一點，員工的工作行為被直接忽視，員工的工作積極性也會受到極大的打擊。4.2考核結果難于兼顧公平（一）由于受人為因素的影響，缺乏客觀尺

27、度的現象在企業中很普遍。上級領導往一般都會針對于個人意志來進行員工評判，但是歸根究底都無法從客觀這一角度出發，如此一來，其最終所得出的考核結果還是無法作為一項切實的獎勵或是懲罰依據。舉例而言：在進行績效考核的時候，某位員工還專門在考核周期當中存在一些明顯錯誤，比如，在一個月當中已經遲到了三四次，而且每一次都被上級領導發現，那么這個員工在上級領導的心目當中就會留下非常不好的印象，甚至這個缺點會將員工平時加班加點工作、開發新客戶等一系列優點全部都予以掩蓋，所以在進行考核的時候，上級領導仍然會給出一個較低的打分。8這也被稱作為“暈輪效應”。所謂暈輪效應，其實指的就是考核者專門針對于被考核者某一方面績

28、效來進行評價，這也會直接對其他方面產生一些切實的影響，特別是當考核者對被考核者產生了巨大的興趣之后，那么此時則會不自覺地給出過高的評價。暈輪效應本身就是帶著一種“以偏概全”的考核傾向，所以在考核過程當中，上級領導也會摻雜一些私心雜念，所以個人偏好也是一個非常重大的因素。（二）由績效考核指標設置不合理，績效獎金的分配就會失去依據。一旦無法對獎金分配做到公平化處理，那么此時的員工的積極性也會因此受到巨大的打擊。舉例而言：企業當中的某部門整體績效表現出了不合格狀態，那么這一整個部門都會連帶著拿不到績效獎金，由此可見，部門內原本工作表現突出的員工也會被績效不好的員工所拖累。如此一來，優秀員工的工作積極

29、性也會被予以極大打擊，從而滋生消極怠工的這一種情緒。9被考核員工在崗位職責、工作內容等方面均存在差異，所以在模糊、沒有針對性的考核標準面前，還是無法對其予以最為公平的對待。當績效考核無法做到公平與公正，那么此時的員工則會產生逆反心理，不管是對工作還是對同事都會失去熱情，對待上級領導交辦的工作任務也會產生強烈的抵觸情緒。一種失衡的績效考核會直接影響員工的職業成長，也會直接影響企業的后續發展。一些企業為了應付考核而考核，所以往往容易出現“重形式、輕實質”的這一種情況，而操作不規范、考核內容沒有針對性等問題也會隨之出現。舉例而言：某企業銷售員小趙的每個月的績效考核都是合格，但是最后的年終考核確是不合

30、格。于是他懷著不理解的心情去找了自己的上級領導，領導解釋說這是人力資源部做出的調整。于是小趙又找到人力資源部經理，最終得到的結果如下： “公司的績效管理制度當中會將部門的考核結果發布出來，主管部門會基于制度要求進行人員配比調整，所以您的年終考核成績就是不合格”。小趙覺得自己遭受到了不公正的對待，所以只有選擇離職。4.3績效考核標準不明確在績效考核工作開展的這一過程當中，此時在進行考核指標設計的時候，還是應該要兼顧內容的合理性與內容的真對性，這將會直接對績效考核體系產生影響。舉例而言：某企業在從事化工產品生產的時候，一般都是包含了經營、生產等在內的三大部分。特別是截止目前的實際情況看來，企業的績

31、效考核體系已經運行了，但是最終所取得的效果卻一直都不理想。這套體系本身就是由人力資源部直接負責構建與運營，人力資源部在沒有將一個完善的企業整體績效目標制定下來的情況之下，各個部門負責人也會干脆實現各自為政的這一種局面。在進行績效考核的時候，所以此時的考核標準設計也變得更加不合理。許多企業在考核標準設計的時候，此時還應該列舉出“上班不遲到、不早退”、“盡量減少事故發生率”等一系列內容，從而動員員工們積極踐行這一點。對于市面上的絕大部分的企業而言，員工參與績效考核的積極性本身就呈現出較低水平，因為無法制定出一個合格的考核標準，所以此時的考核方法的擇取還是無法由領導層直接決定。所以，員工完全并不知道

32、自己的工作和企業整體目標這二者之間的聯系，甚至也不知道自己的工作結果能夠對企業產生什么作用，只能夠根據自己的實際情況著手，這與上級領導的要求仍然存在極大的差距。中松義郎還專門針對于“目標一致理論”進行了明確的講解，其認為，只有將員工的目標和組織的目標予以一致化處理之后，才能夠將員工的潛能真正發揮處罰，員工的績效也會取得更為良好的效果。德魯克就說過一點，員工在工作的時候必須要加大自己對組織的貢獻。基于貢獻的這一角度，此時員工的工作思路才會變得更加開闊。績效指標對于每個部門以及每個工作人員來說各不相同，但是在企業績效管理中沒有針對個人的真是情況制定考核指標。根據我們的調查發現，我國有百分之五十的企

33、業沒有制定考核指標；另外一些小部分企業雖然規定了考核指標，但是其中合理的只有百分之五。由此可見，我國大部分企業在考核指標方面存在很大問題。4.4考核周期與考核方法的問題事實上，對于企業的各個部門而言，其所使用的都是統一的考核制度。甚至有些企業還存在偷懶的行為，專門套用國外現成的考核方法，完全不考慮企業自身發展的現狀；如此一來，這種績效考核方法被持續沿用下去，企業的發展也必然會受到極大的桎梏。針對于企業的實際情況看來，不同的企業文化則擁有各自不同的特點，基于此，只有搭建一個和企業自身相適應的考核方法，才能夠更好的推動績效考核工作的順利開展。在企業原有的績效考核制度這一方面，如果每個人員所使用的都

34、是同樣的考核制度，那么這其實是存在一定問題的。大部分企業的績效考核制度呈現出了太過于分散的狀態，其中大部分的內容仍然存在一些問題，特別是在如今的企業的考核制度當中，也僅僅只是針對于公司的考核標準、考核時間等方面著手，在一年當中僅僅只是做出了兩次考核，并且每半年當作一個時間節點，也正是因此，員工也會出現投機取巧的這一種心理。104.5績效考核的溝通和反饋績效考核本身就是一項系統的工作，所以還是應該要將后續的績效反饋工作進行到位。企業在績效反饋方面的工作必須要不斷加強，只有如此，才能夠更快的推進整體改革工作的進行。績效考核的結果反饋能夠讓員工更好的了解到自己在工作當中所出現的不足之處，這也能夠讓其

35、在后續的工作當中做出針對性的自我改進。基于某些實際情況看來，企業績效考核反饋信息比較少，大部分的考核工作仍然只會流于形式，整體的考核信息也會變得更少。所以，人力資源管理部的人總是會擔心員工在以后的工作中出現一些抵觸情緒，從而無法真正讓考核結果得以公開，員工也無法了解自己的問題，也無法改進工作當中的不足之處。五、完善企業員工績效考核的對策5.1建立有效的激勵機制只有建立起一種切實有效的激勵機制，才能夠真正把員工的個人利益與績效考核結合到一起，從而真正推動推動績效考核工作的又好又快地進行。在建立激勵機制的時候，還是應該要從以下方面著手：首先，動員員工參與到考核工作當中。員工參與到企業績效考核管理工

36、作當中之后，員工的主人翁意識也會明顯覺醒，如此一來，也會對員工起到一種激勵的作用。在建立整個考核體系的時候，全體員工的積極性都能夠得到最大程度的發揮，并自發增強其對于績效考核的認同感。其次，做好一系列的精神表彰工作。員工會在獲得精神表彰之后就能夠真正實現自我價值。企業能夠依據年度績效考核結果來進行 “優秀員工”、“業績標兵”等評選，從而滿足員工的自尊需求，并讓員工的工作熱情得到最大程度的發揮。最后，做好薪酬獎勵工作。績效薪酬激勵是企業管理當中的一大重要手段。基于績效獎金發放這一種方式，從而讓員工的收入得以提高，員工也能夠從中感受到公司對自己付出的肯定。慎重選擇考核者，建立員工申訴制度5.2增加

37、績效考評的公正性績效考核工作本身就表現出了一種靈活而又繁瑣的狀態，基于此，想要真正確保實質意義上的公平、公正，這是非常艱難的一件事情，但是此時則應該選擇一個能讓員工信服的考核者才是最為關鍵的，具體條件如下：首先，考核者本身就應該是整個行業當中的專家，他們應該要了解到被考核的職位情況，具體的評級指標等，比如說，體育運動裁判就應該知道競技運動的世界紀錄情況。其次，考核者對于從事該職位工作的人的勝任力素質要有一個清楚的判斷。考核者應該明白，什么樣的人才應該具備什么樣的知識、技能等。最后，其具備一定的公信力。考核者還是應該將內部人員或者是外部聘請的與本企業毫無關系的人員直接掛鉤，從而確保整個考核工作能

38、夠變得更加客觀、公正。在進行績效考核工作評價的時候，還是無法直接做到百分百的公平、公正，然而，企業還是能夠針對于績效考核當中所存在的不公平問題予以解決，并建立起一種相應的員工申訴制度。在與上級領導進行逐級申訴的時候，一旦員工對上下級關系表示出了一定顧慮，那么此時則是可以通過寫匿名或公開形式的申訴稿來向企業高層管理人員申訴。員工在提出申訴理由之后，一般都是覺得企業績效考核無法反映出一個客觀事實，對于整個績效考核結果的準確度持有懷疑。當一個完善的員工申訴制度被構建起來之后，此時對于員工而言，一旦其在績效考核工作當中遭遇到了不公平待遇，那么也能夠采取申訴渠道來維護好自身權益，與此同時，這也能夠維護好

39、企業管理的秩序。5.3制定客觀明確的考核標準企業建立客觀的考核標準可以按照以下思路開展（圖5-1）確定考評原則、方法等政策，負責執行、監督、反饋、改進等環節的具體實施其他基層員工代表20本部門下屬人員30同級管理人員10 企業績效考評領導小組人力資源管理部門日常績效記錄20公司高層人員代表20被考評的中層管理人員圖5-1 企業績效考評領導小組組織概況當企業在進行績效考核的時候，還是應該要將企業的實際情況與公司的特點結合到一起，并將考核周期設置在按年和月來劃分。企業可以通過每個月的考核來更好的了解到司和員工的具體工作，并做出最后的年終考核。企業在進行績效考核的這一過程當中，還是應該要運用諸多方法

40、，一般而言，上級會對下級進行考核，通過這種方式來讓下級的工作效率不斷提升。在績效考核過程當中還應該直接展現出圖表式的評分，整個操作也會變得更加簡單。公司在進行績效考核的時候，一般都會將員工的獎懲和調薪直接掛鉤，從而保證員工對于績效考核的重視程度。除此之外，企業還應該設置專門的監督部門，從而為員工們提供一項切實的保障。企業只有制定出一項硬性的考核制度之后，才能夠為每一位員工提供良好且有效的保障。5.4選擇合理的考核周期和考核方法如果給員工制定的考核周期較短，員工就會過度的迎合考核成績而不能全身心的投入到工作中，另外，也會給員工帶來巨大的精神壓力。如果周期過長就不會實現考核的最終目的。所以，在制定考核周期時一定以根據企業的發展情況以及員工的工作狀態來進行判別，從而讓員工的工作積極性得到最大程度的調動，才能為企業帶來利潤。我們都知道一個原理就是只是適合自己的才是最好的。對于績效管理來說也一樣，只有根據企業的現狀以及發展方向制定的績效管理制度才能真正適應企業的發展。所以，在制定考核制度過程中，一定要根據企業發展的實際情況制定適應企業的考核方法。現在的考核方法多，各有優缺點，如何選擇合適本公司的考核方法？應從以下幾個方面來加以衡量和鑒別：（1）能反映本組織的宗旨和考核的目的。（2）能對工作人員發揮正面引導和激勵作用。（3）能更客觀公正的評價員工的工