1、知識型員工的人力資源開發3900字 摘要:知識型員工的人力資源開發構成科技時代企業可持續開展的根本保障。進展知識型員工的人力資源開發,需要根據知識型員工的特點,通過營造以人為本的企業文化、設計合理的薪酬體系、進展人性化管理方式創新、擴展知識員工人力資源開發的渠道來進展。 畢業關鍵詞:知識型員工;人力資源;開發中圖分類號:F272.92 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2022)29-0061-02隨著科技的快速開展和廣泛應用,知識型員工越來越成為企業特別是高新技術企業員工構成的主體,知識型員工所擁有的知識和創造力對企業的開展起著傳統資本所不具有的宏大推動力。但知識型員工所具有的自身

2、特點,又要求其創造力的發揮具有適宜的環境、條件和正確的管理方式,以推動其人力資源的開發。人力資源開發特別是知識型員工人力資源開發是企業可持續開展的根本保障。一、知識型員工的特點(一)以腦力支出為主“知識型工作者(knowledge worker)是由美國著名管理學家彼得?德魯克于1959年最早提出,他將其描繪為“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人。此后,辛考茨基認為,知識型人才是那些創造財富時用腦多于用手的人,認為他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計,給產品帶來附加值。各企事業單位中掌握現代技術的科技人才和具備豐富管理才能的管理人才都是知識型人才或知識型員工。總之,知識型員

3、工的范疇已經被擴展到大多數白領或研發人員。(二)較強的自我實現意識知識型員工具有較強的事業心和自我實現意識,他們很難滿足于一般事務性工作, 而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務,并盡力追求完美的結果。他們渴望在創造性工作中肯定自我、確證自我、展示自我,實現自我價值。由于一般性生活問題已經解決,知識型員工在工資的多寡與發揮專業特長、成就自身事業的比照與選擇中,更在意自我價值的實現,期望通過從事挑戰性和創造性的工作,得到社會的認可。(三)較強的流動性知識型員工知識、技能的展示和創新才能的發揮,大都通過腦力勞動的方式來實現,而腦力勞動存在于知識型人才的頭腦之中,具有強排他性、轉讓的有限性和使用彈性等特

4、點。強排他性就是指勞動者擁有對其腦力勞動的“壟斷性,這也決定了他們在擇業時比一般人員有更大的自主權,一旦現有工作沒有足夠的吸引力, 或缺乏充分的個人成長時機和開展空間, 他們會很容易地轉向其他公司, 尋求新的職業時機。(四)檢測與評估難度大知識型人員的工作是腦力勞動,工作過程是復雜的腦力思維過程,而這種過程往往都是無形且不受限制的, 并沒有確定的步驟和流程, 企業難以監測和控制。同時, 他們的工作結果也不易衡量。知識型人才的工作結果一般都為智力成果,因此本錢和價值的模糊性比擬大, 而且知識型人才往往組成工作團隊以便獲得綜合優勢,因此,勞動成果多是團隊智慧和力量的結晶,這就給衡量個人的成果和績效

5、帶來了困難。二、知識型員工的人力資源開發與管理(一)建立以人為本的企業文化企業文化是企業在長期開展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為標準,是一種新的現代企業管理方式。企業文化內涵的價值觀念、思維方式和行為標準往往決定企業的組織構造、經營方式、管理制度,強調并建立以人為本的企業文化,將會使企業管理活動根據人力資源的特點,圍繞如何發揮職工特別是知識員工的積極性、主動性和創造性來進展。如在現代企業內樹立尊重知識、尊重人才和提倡學習的風氣,培育濃郁的學習氣氛,樹立學習型價值觀,在環境上促進勇于創新、容忍失敗、鼓勵創新氣氛的形成。以知識求創新是知識員工獲得別人、社會的成認,表達個人生存才能和價值的

6、方式,但創新就有風險,因此營造寬容、大度的氣氛非常重要。此外,知識員工具有較強的自主性,他們較強調工作中的自我引導,對榮譽、自尊與自我開展需要有著更多的需求,因此,管理活動就應以此特點為據,進一步細分人力資本的不同需求和特點,更新理念,創新管理方式,從而吸引、鼓勵、保存、開發人才為企業所用,調動他們的工作積極性并開發他們的潛能,從而獲得知識員工人力資源的高效率的利用。(二)設計合理的薪酬體系按照馬斯洛的需要層次論,生理需要構成人類最根本的需要,生理需要得不到滿足,其他需要便無從談起,而物質報酬是滿足生理需要的最根本條件,所以,合理的薪酬體系不僅會激發一般員工的工作積極性,也會促進知識員工的知識

7、創新,增強企業知識員工向企業奉獻知識的積極性。同時,薪酬也標志、表達著員工對組織所創造的價值奉獻。因此,針對知識員工的工作內容、性質和不同職位要求進展合理的薪酬設計,促進其人力資源開發,意義重大。假如我們將企業視為知識的需求方,知識員工那么是知識的供給方。企業需要向知識的供給方支付報酬,知識員工為了得到期望的報酬,需要向企業供給知識。在開放的知識交易市場中,企業和知識員工之間形成一個知識供求模型。當知識員工所提供的知識供大于求時,說明知識出現過剩,或者企業對知識的需求缺乏;當知識員工所提供的知識小于需求時,說明知識員工缺乏提供知識的動力,或者企業迫切需要知識。總之,對企業來說,知識的供求應當有

8、一個平衡點,一旦知識供求平衡被打破,就會出現不利場面。假如知識員工提供知識的數量超過了平衡點,并且得不到因過多的知識付出所需要的回報,那么,知識員工就會提出辭職或者產生其他勞資糾紛;假如知識員工積極性較低,提供的知識低于知識供求平衡點,這時,企業的消費經營活動又會受到一定的損失。因此,企業管理活動的一項重要內容,就是通過合理的薪酬設計,使知識供給量和需求量處于平衡狀態。(三)進展人性化管理方式創新企業管理主要經歷了科學管理和人性化管理兩個階段,科學管理起源于早期工業革命時期,以1911年“泰勒制的出現為代表,以科學管理理論、一般管理理論和行為組織理論為理論根底,使管理理論活動從憑經歷辦事的管理

9、躍升到有理論指導的階段,是管理思想史上的一次革命。這一階段的管理思想把“經濟人假設作為其人性論根底,認為個人利己主義是人的本性,人的行為動機只是為了追求個人經濟利益,因此,管理上就片面強調對勞動者進展嚴格控制,并把經濟手段看作調動人的積極性的唯一手段,越是消除個人的、非理性的、不易預見的感情因素或其他因素的影響,管理就越完善、越趨于理想狀態。人性化管理階段始于20世紀30年代,以人際關系理論和行為管理理論為理論根底,人性論上以“社會人假設取代了“經濟人假設,20世紀80年代又在“社會人假設的根底上提出了“文化人概念。這種人性論下形成的企業管理理論提倡“以人為本,要求“把人當人。該管理思想把人的

10、情感需要、開展需要和潛力發揮都看做企業管理目的的重要內容,而不只是“把人當機器, 這樣,企業管理就由以物為中心的科學管理形式轉變為以人為本的人性化管理形式。就人性化管理方式而言,有職業培訓制、靈敏的用人制、完善的鼓勵制等。市場經濟條件下,企業無法保障職工的終身就業問題,員工特別是知識員工從自身將來著想,尤其注重自我“充電,注重為自己將來的開展創造條件。因此,企業應注重為員工制定職業規劃,加強對職工終身就業才能的培養,通過進步他們在將來社會競爭中的才能,使職工在職業規劃中看到將來的希望和前景,增強對企業的忠誠度和奉獻率,并促進企業大開展。此外,知識員工的需求紛繁復雜,需求滿足的方式也是豐富多彩。

11、合理的薪酬是激發員工積極性的重要管理方式,但個體成長、工作自主、業務成就也是鼓勵員工的重要因素。如根據知識員工自主性較強的工作特點,推行目的管理的方式,對知識資本的投入和產出進展控制,而對進程不進展過多的干預;管理者盡量減少行政干預,而把協調和效勞作為重要工作內容,為知識員工的工作創造良好的群體環境。總之,應通過管理方式創新,使知識員工得到尊重、看到希望,得到自我開展和自我實現的時機。(四)擴展知識員工人力資源開發的渠道企業作為經濟實體,需要通過對消費要素的開發來保障自身利益。隨著技術進步,企業通過有組織的人力資源開發活動,進步知識員工適應新崗位要求的才能,來保障企業組織目的的實現。工會以維護和保障會員合法權益為主要職責,但也是促進知識型員工人力資源開發的重要力量。工會對會員合法權益維護的客觀根據是員工的技能程度和工作奉獻,因此開發員工的才能素質是勞資雙方雙贏的事情,同時也履行了工會的法定義務和權利。建立人力資源強國,政府承當規劃、施行的重任,人力資源開發是題中之義。政府通過立法在職業培訓方面予以重視,在實際運行中,通過培訓經費支出、職業資格管理等方面的明確規定,對企業自主的培訓開發活動進展指導和標準,對企業人力資源包括知識員工人力資源開發提供政策保證。消費者、供給商也應是企業人力資源開發的促進要素。消費者對產品的要求也構成對人的要求。供給商在市場上追求高素質的合作