1、第七章 指點一、指點及其作用二、指點風(fēng)格的類型三、指點實際四、指點藝術(shù)五、鼓勵實際六、溝通.一、指點及其作用一指點的含義-是指點者指揮、帶著、引導(dǎo)和鼓勵部下努力實現(xiàn)組織目的的過程。、指點者必需有跟隨者；、指點者擁有影響跟隨者的才干；、指點的目的是經(jīng)過影響部下來到達(dá)組織目的。、指點的兩種過程：利用職權(quán)指揮部下的過程；引導(dǎo)和鼓勵部下的過程。.二指點與管理1、共同點：從行為方式看-都是一種經(jīng)過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實現(xiàn)組織目的的過程；從權(quán)益的構(gòu)成看-都與管理層次的崗位設(shè)置有關(guān)；一個人能夠既是指點者，又是管理者。.2、差別：一個人能夠只是指點者，而不是管理者；一個人能夠只是管理者，而不是真正的指點者。3

2、、分別的緣由：管理者的本質(zhì)，是依賴職位所賦予的職權(quán)進(jìn)展管理；指點者的本質(zhì)就是被指點者的跟隨和服從，不完全取決于指點者的職位和職權(quán)；被管理者常因追求獎勵或害怕處分而服從管理 。柳傳志:指點人有兩種類型: 一種是孔雀型的，以個人魅力取勝； 一種是老虎型的，以發(fā)號施令樹威。 .三指點作用：指揮：協(xié)調(diào)：鼓勵：.四指點權(quán)益的來源1、法定性權(quán)益-職權(quán) -職位2、獎賞性權(quán)益-職權(quán) -職位3、懲罰性權(quán)益-職權(quán) -職位4、感召性權(quán)益-影響權(quán) -個人的質(zhì)量等5、專長性權(quán)益-專長權(quán) -知識、專門技藝.二、指點風(fēng)格的類型一按權(quán)益運用方式分：集權(quán)式指點者；民主式指點者。二按創(chuàng)新方式分：魅力型指點者；變革型指點者；三按思

3、想方式分：事務(wù)型指點者；戰(zhàn)略型指點者；.三、指點實際一指點特性論努力進(jìn)取，盼望勝利；劇烈的權(quán)益愿望；耿直誠信，言行一致；充溢自信；追求知識和信息；.二指點行為論-從指點者的行為特點與績效的關(guān)系，尋覓最有效的指點風(fēng)格。-管理方格實際。.、按對人和任務(wù)的關(guān)懷程度劃分,分為81個方格；五種典型的指點方式。 對 工 作 的 關(guān)懷 1、9型 9、9型 5、5型 1、1型 9、1型對人的關(guān)懷強高.1、1型：貧乏型、虛弱型、惡劣型。對人對任務(wù) 都漠不關(guān)懷。9、1型：義務(wù)型。只抓任務(wù)不關(guān)懷人。技術(shù)型。1、9型：俱樂部型、逍遙型。只關(guān)懷人不抓任務(wù)。5、5型：中間型。既比較關(guān)懷任務(wù)也比較關(guān)懷 人，并在完成義務(wù)與維

4、護(hù)良好士氣之間 尋求平衡。9、9型：團(tuán)隊型、協(xié)調(diào)型、戰(zhàn)斗集體型。對任務(wù) 對人都極為關(guān)懷。.、運用：9、9型是理想的方式，但不易到達(dá)；5、5型是最低要求；在不同情況下，可偏重于1、9型或9、1型。.三指點情景實際-情景實際以為：不存在普遍適用的指點特性和指點行為，有效的指點者會因當(dāng)時所處的情景的不同而變化本人的指點行為和指點方式。.1、菲德勒權(quán)變實際1權(quán)變實際：指點方式是指點者特征、跟隨者特征和環(huán)境的的函數(shù)。即： S = f ( L，F(xiàn)，E )2不存在一種“普適的指點方式；3指點方式受指點者所處的客觀環(huán)境的影響。4有效的指點是在一定的環(huán)境條件下，根據(jù)指點者和被指點者的情況以及三者之間的相互關(guān)系，

5、來選擇恰當(dāng)?shù)闹更c方式。.2、指點生命周期實際以注重任務(wù)和注重關(guān)系為規(guī)范，結(jié)合被管理者 的成熟度劃分為四種方式。被管理者的成熟周期： 不成熟 對于處于不同階段的被管理者，指點者應(yīng)采取不同的指點方式。初步成熟比較成熟成熟. 高 參與式推銷式授權(quán)式指點式 高 中 低被管理者的成熟度成熟不成熟低高任務(wù)行為關(guān) 系 行 為.四、指點藝術(shù)含義-一種富有發(fā)明性的指點方法的表達(dá)1、做指點的本質(zhì)任務(wù)；2、擅長同下屬交流，聽取下屬意見；3、爭取眾人的信任與協(xié)作； 平易近人、信任對方、關(guān)懷他人、一視同仁；4、做本人時間的主人； -記錄時間耗費； -學(xué)會合理運用時間； -提高開會效率。.五、鼓勵一鼓勵及其要素1、鼓勵-

6、管理者運用各種管理手段,刺激被管理者的需求,激發(fā)其動機(jī),使其向所預(yù)期的目的前進(jìn)的過程。2、鼓勵的要素：需求-起點動機(jī)-中心外部刺激-條件外因行為-目的.二鼓勵的需求實際生理需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求平安需求1人是有需求的，只需還未滿足的需求可以影響行為，曾經(jīng)滿足的需求不能產(chǎn)生鼓勵作用；2人的需求是有層次的，當(dāng)某一層需求滿足后，另一層次的需求才會出現(xiàn)，才會起鼓勵作用。3需求的層次：1 、需求層次實際.4 需求的特性：需求的多樣性；需求的層次性；需求的潛在性；需求的可變性。.2、雙要素實際1保健要素：與人們不滿心情有關(guān)的要素。政策、管理與監(jiān)視、人際關(guān)系、任務(wù)條件、工資、保證。保健要素處置不好

7、，會引發(fā)對任務(wù)不滿心情的產(chǎn)生；保健要素處置得好，可以預(yù)防或消除不滿。2鼓勵要素：與人們稱心心情有關(guān)的要素。成就、成認(rèn)、任務(wù)本身、責(zé)任、提升、生長。鼓勵要素處置不好，人們只是沒有稱心心情，不會導(dǎo)致不滿；鼓勵要素處置得好，可以使人們產(chǎn)生稱心心情。.3關(guān)于稱心-不稱心：稱心的對立面是沒有稱心，不是不稱心；不稱心的對立面是沒有不稱心，不是稱心。4對管理的啟示：調(diào)動和維持員工的積極性，要留意保健要素，以防止不滿心情的產(chǎn)生；調(diào)動和維持員工的積極性，更重要的是利用鼓勵要素，激發(fā)員工的任務(wù)熱情，添加員工的稱心感。.3、成就需求論1人的有些需求，是靠后天獲得的；成就需求；依靠需求；權(quán)益需求。2擁有后天獲得的需求

8、的人，他們適宜于：有劇烈的成就需求的人，是傾向于成為企業(yè)家的人；有劇烈的依靠需求的人，是勝利的“整合者；有劇烈的權(quán)益需求的人，經(jīng)常有較多的提升的時機(jī)成為高管。.4、X實際和Y實際1管理者對人性假設(shè)的對立觀念： -消極的X實際，積極的Y實際。 X實際 員工天生好逸惡勞以自我為中心逃避責(zé)任不喜歡任務(wù) Y實際員工并非好逸惡勞，而是喜歡任務(wù)有自我控制力能承當(dāng)責(zé)任絕大多數(shù)人具備做正確決策的才干.2Y實際的假設(shè)更實踐有效。讓員工參與管理；為員工提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；建立良好的群體關(guān)系。.三鼓勵的過程實際 1、公平實際：公平實際以為：人的積極性，不僅受其所得的絕對報 酬的影響，更受其相對報酬的影響；.相對報

9、酬：個人付出的勞動：所受教育、膂力腦力耗費、 技術(shù)程度、工齡長短、任務(wù)態(tài)度、 努力程度、任務(wù)時間。個人得到的報酬：工資、獎金、提升、 聲譽、位置等。橫比：同一時期，本人與他人比；是社會比較；縱比：本人，不同時期比；是歷史比較。.個人所得報酬個人付出勞動=他人(或個人歷史上)所得報酬他人(或個人歷史上)付出勞動公平感受個人所得報酬個人付出勞動他人(或個人歷史上)所得報酬他人(或個人歷史上)付出勞動不公平 感 受分配公平感具有：相對性、客觀性、不對稱性、分散性。.對管理實際的啟示：高度注重報酬問題，防止出現(xiàn)“增收亦“增怨的景象；盡能夠?qū)崿F(xiàn)相對報酬的公平性；當(dāng)出現(xiàn)不公平景象時，及時做好引導(dǎo)任務(wù)，并盡

10、能夠消除不公平。. 2、期望實際：1根本觀念：只需當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。2員工在任務(wù)中的積極性或努力程度鼓勵力，是效價和期望值的乘積。 鼓勵力 = 效價 期望值.鼓勵力 = 效價 期望值效價：個人對到達(dá)的預(yù)期成果的偏愛程度； 工資、獎金、榮譽稱號、職位提升等。期望值：實現(xiàn)預(yù)期成果的能夠性；鼓勵作用的大小，與二者成正比； 假設(shè)其中一項為零，鼓勵作用亦為零。.3人們對待任務(wù)的態(tài)度，取決于對三種聯(lián)絡(luò)的判別：績效-獎賞的聯(lián)絡(luò)努力-績效的聯(lián)絡(luò)獎賞-個人目的的聯(lián)絡(luò)4實際根底-自我利益 中心-雙向期望 假設(shè)-管理者知道對員工最有吸引力的是什么 員工判別的根

11、據(jù)-員工個人的知覺.3、強化實際主要內(nèi)容：人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。假設(shè)這種刺激對他有利，這種行為就會反復(fù)出現(xiàn)；假設(shè)對他不利，這種行為就會減弱或消逝。正強化。能添加行為的頻率，而且這種行為能帶來積極的后果。如表揚、給予一定的特權(quán)等。負(fù)強化。防止某種對本人不利的后果而添加某種行為。.四 鼓勵的方式與手段：物質(zhì)利益鼓勵：獎酬鼓勵、物質(zhì)處分。 精神鼓勵：目的鼓勵、教育鼓勵、表揚與批判、 感情鼓勵、尊重鼓勵、參與鼓勵、 典范鼓勵、競賽鼓勵。任務(wù)鼓勵：任務(wù)的順應(yīng)性、任務(wù)的意義與挑戰(zhàn)性、 任務(wù)的完好性、任務(wù)的自動性、 任務(wù)擴(kuò)展化、任務(wù)豐富化、 任務(wù)成果反響。.五鼓勵實務(wù)1、薪酬鼓勵：年薪制=根本工資+績效工資+獎勵工資2、員工持股方案：股票期權(quán)制-最有效的鼓勵方式3、靈敏的任務(wù)日程：彈性任務(wù)制。4、目的管理。.1、指點者與管理者的區(qū)別？2、權(quán)變實際中對一個指點者的任務(wù)起影響作用的三個根本要素是什么？3.指點生命周期實際的四個象限分別代表什么樣的指點方式?4.假設(shè)一個企業(yè)的一把手總說本人的企業(yè)沒有可用的人才，他以為主要的緣由是什么?長此以往將對企業(yè)產(chǎn)生什么后果?5.指點藝術(shù)指的是什么?在實際中如何運用?6.簡述集權(quán)式指點與民主式指點的各自優(yōu)